Опыт применения важнее опыта учебного
Учебный опыт бывает разный. Он может быть простым и приятным. Может вдохновляющим и очень ярким. Может быть сложным и даже в чем-то болезненным, особенно в момент осознания, что очень долго что-то делалось неправильно. Но в какой-то момент он заканчивается. И даже забывается, что на самом деле нормально.
Намного важнее, особенно внутри компании, опыт применения полученных знаний. Как применять, как поменять то, что ты каждый день делаешь? Как нужно делать и как использовать знания, которые только что получил? Очень многие учебные материалы на половину этих вопросов не отвечают. Они дают рекомендации общего смысла. Но что на самом деле от меня требуется? С чего начать применение уже завтра (или даже сегодня)? Как понять, что я ошибаюсь? Что вообще делать с тем, что я только узнал?
Можно выучить, отлично сдать тесты и задания. Даже запомнить. Но так и не понять, что теперь с этим делать и как применять это каждый день. И если наша задача в том, чтобы после обучения что-то менялось, то в первую очередь нужно думать не о теории и даже не о практике, а о том, как это применять и использовать. И как помочь это сделать.
И да, тут еще есть повод задуматься о рабочем опыте в целом. Какие бывают сложности? Можно ли на самом деле что-то из изученного применять?
Учебный опыт бывает разный. Он может быть простым и приятным. Может вдохновляющим и очень ярким. Может быть сложным и даже в чем-то болезненным, особенно в момент осознания, что очень долго что-то делалось неправильно. Но в какой-то момент он заканчивается. И даже забывается, что на самом деле нормально.
Намного важнее, особенно внутри компании, опыт применения полученных знаний. Как применять, как поменять то, что ты каждый день делаешь? Как нужно делать и как использовать знания, которые только что получил? Очень многие учебные материалы на половину этих вопросов не отвечают. Они дают рекомендации общего смысла. Но что на самом деле от меня требуется? С чего начать применение уже завтра (или даже сегодня)? Как понять, что я ошибаюсь? Что вообще делать с тем, что я только узнал?
Можно выучить, отлично сдать тесты и задания. Даже запомнить. Но так и не понять, что теперь с этим делать и как применять это каждый день. И если наша задача в том, чтобы после обучения что-то менялось, то в первую очередь нужно думать не о теории и даже не о практике, а о том, как это применять и использовать. И как помочь это сделать.
И да, тут еще есть повод задуматься о рабочем опыте в целом. Какие бывают сложности? Можно ли на самом деле что-то из изученного применять?
Теории обучения, часть 4.
Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом.
1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно:
- Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах;
- Заставляет задуматься про оценки в любой форме.
2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно:
- Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать;
- Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению;
- И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается;
- Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе.
И раз уж речь пошла о мозге:
3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно:
- Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон;
- Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения;
- И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей.
Первые 3 части теорий
- Теории обучения, часть 1
- Теории обучения, часть 2
- Теории обучения, часть 3
Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом.
1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно:
- Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах;
- Заставляет задуматься про оценки в любой форме.
2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно:
- Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать;
- Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению;
- И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается;
- Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе.
И раз уж речь пошла о мозге:
3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно:
- Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон;
- Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения;
- И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей.
Первые 3 части теорий
- Теории обучения, часть 1
- Теории обучения, часть 2
- Теории обучения, часть 3
Learning Monday
"Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы.
Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник.
А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений.
"Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы.
Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник.
А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений.
Почему не все может жить онлайн и старт подготовки к нашей Elearning Elements
Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек.
Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить.
У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную.
Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим.
9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить.
Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек.
Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить.
У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную.
Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим.
9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить.
Нужно знать, чего хотят наши слушатели
В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория.
Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться.
Присоединяйтесь!
В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория.
Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться.
Присоединяйтесь!
От любопытства к мотивации или почему первичный интерес может не прожить долго?
А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется.
- Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения;
- Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна;
- Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно.
Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер.
С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять.
Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое.
Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго.
Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца.
А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется.
- Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения;
- Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна;
- Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно.
Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер.
С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять.
Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое.
Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго.
Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца.
Обучение не панацея
Не лекарство ото всех болезней
За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит.
Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда.
- Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают.
- Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные?
- Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат.
- Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"?
За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?"
Не лекарство ото всех болезней
За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит.
Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда.
- Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают.
- Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные?
- Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат.
- Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"?
За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?"
Теории обучения. Часть 5
Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.
1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.
Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:
- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.
2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:
- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение.
Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.
1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.
Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:
- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.
2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:
- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение.
Вторая память или дополнительные материалы
Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.
Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.
Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.
- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.
Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать.
Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.
Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.
Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.
- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.
Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать.
Единое целое или системный подход
В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.
- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?
Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?
Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений.
В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.
- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?
Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?
Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений.
Не заставляйте людей учиться
Есть образ продавца, который пропихивает, убалтывает и практически заставляет купить. От таких продавцов мы бегаем, блокируем звонки и стараемся не сталкиваться. Потому что никому не нравится, когда на него так сильно давят.
В риторике ответственных за обучение есть фраза "Заставить сотрудников учиться". Именно она часто приводит к неверным действиям. Мы начинаем заставлять, давить и требовать. И становимся тем самым продавцом, от которого хочется скрыться.
Заставить учиться нельзя. Можно заставить открыть, прокликать, нажать, сдать тест. Но никак нельзя заставить воспринять и начать использовать. Нельзя заставить поменять то, что ты делаешь каждый день. Человек только сам может такое решение принять.
Но можно убедить. И это слово, которое все меняет. Убедить = подобрать аргументы, понять текущую позицию и дать почву для размышлений. Помочь, подсказать, снизить стресс и страхи. Это одно слово меняет то, что мы делаем.
Есть образ продавца, который пропихивает, убалтывает и практически заставляет купить. От таких продавцов мы бегаем, блокируем звонки и стараемся не сталкиваться. Потому что никому не нравится, когда на него так сильно давят.
В риторике ответственных за обучение есть фраза "Заставить сотрудников учиться". Именно она часто приводит к неверным действиям. Мы начинаем заставлять, давить и требовать. И становимся тем самым продавцом, от которого хочется скрыться.
Заставить учиться нельзя. Можно заставить открыть, прокликать, нажать, сдать тест. Но никак нельзя заставить воспринять и начать использовать. Нельзя заставить поменять то, что ты делаешь каждый день. Человек только сам может такое решение принять.
Но можно убедить. И это слово, которое все меняет. Убедить = подобрать аргументы, понять текущую позицию и дать почву для размышлений. Помочь, подсказать, снизить стресс и страхи. Это одно слово меняет то, что мы делаем.
Искусство обучения или помочь увидеть свою проблему
"Мы знаем, что у вас есть проблема и мы собираемся помочь вам ее решить". Примерно с такой мотивацией часто начинается обучение. Сразу говорим о том, что проблема у слушателя точно есть и мы в этом уверены. И говорим, что есть решение. Почти всегда уверены в том, что слушатель хочет эту проблему решать.
Есть тут спорные моменты:
- Если человек знает, что у него есть проблема, то, возможно, он уже пробовал ее решить. Или даже решил. Мы может уже и не нужны.
- Если человек проблему не видит, то такие формулировки могут дать обратный эффект. "Нет у меня проблем, с чего вы взяли?". И тогда перед нами барьер, который нужно брать и не очень понятно, как это делать.
- Формулировка одной и той же проблемы у разных людей может быть разная, и попасть в каждую - невозможно.
Даже для самой простой темы обучения, вроде управления временем, могут совсем разные проблемы. У кого-то не хватает времени на все и он это знает. Кому-то кажется, что он отлично работает и потому у него нет времени. Кому-то не хватает времени в личных вопросах. А кого-то проблема в том, что он не может сказать "нет".
Искусство обучения в том, чтобы подвести человека к пониманию, что у него есть проблема. И побудить его осознать и сформулировать именно свою ситуацию. И потом предложить решение. Тогда человек легче "забирает" информацию - у него есть личная потребность и понимание, зачем этот материал нужен. Барьер не возникает, потому что никто не навязывает. От части это исследовательское обучение: человек сначала понимает ситуацию именно в своей жизни и потом начинает пробовать ее решать.
"Мы знаем, что у вас есть проблема и мы собираемся помочь вам ее решить". Примерно с такой мотивацией часто начинается обучение. Сразу говорим о том, что проблема у слушателя точно есть и мы в этом уверены. И говорим, что есть решение. Почти всегда уверены в том, что слушатель хочет эту проблему решать.
Есть тут спорные моменты:
- Если человек знает, что у него есть проблема, то, возможно, он уже пробовал ее решить. Или даже решил. Мы может уже и не нужны.
- Если человек проблему не видит, то такие формулировки могут дать обратный эффект. "Нет у меня проблем, с чего вы взяли?". И тогда перед нами барьер, который нужно брать и не очень понятно, как это делать.
- Формулировка одной и той же проблемы у разных людей может быть разная, и попасть в каждую - невозможно.
Даже для самой простой темы обучения, вроде управления временем, могут совсем разные проблемы. У кого-то не хватает времени на все и он это знает. Кому-то кажется, что он отлично работает и потому у него нет времени. Кому-то не хватает времени в личных вопросах. А кого-то проблема в том, что он не может сказать "нет".
Искусство обучения в том, чтобы подвести человека к пониманию, что у него есть проблема. И побудить его осознать и сформулировать именно свою ситуацию. И потом предложить решение. Тогда человек легче "забирает" информацию - у него есть личная потребность и понимание, зачем этот материал нужен. Барьер не возникает, потому что никто не навязывает. От части это исследовательское обучение: человек сначала понимает ситуацию именно в своей жизни и потом начинает пробовать ее решать.
Что такое хорошо и что такое плохо? Или текст о курировании контента
Недавно узнала, что в некоторых медицинских университетах для будущих врачей ввели специальный курс - как работать с теми материалами, которые нашли пациенты. Потому что раньше люди приходили и смотрели на врача с большим уважением - он знал что-то важное, а они - нет. Теперь пациенты приходят с распечатками статей, с самопоставленным диагнозом и уже даже с назначениями. Только рецепт напишите и все. Врачи от такого, конечно, раздражаются. Мол, я столько лет учился, ночами не спал, а вы за 5 минут чего-то там нагуглили.
Кто-то понял, что такая ситуация никому на пользу не идет. Прием сразу начинается с напряжения и конфликта, это очень сильно мешает дальнейшему развитию событий. И так как заставить всех пациентов так не делать не получится, то решили научить врачей с этим работать. Чему учат на этом курсе? Учат курированию контента. Пришел пациент, принес свои бумаги, врач смотрит и говорит - это хорошая статья, а эту уже давно опровергли, вот, тут посмотрите. А вот вам еще хорошее исследование в развитие вот это источника.
Доступ к информации есть у всех. Понимание, что ценно и актуально - только у экспертов. Потому важно перейти от задачи просто предоставления доступа к информации к курированию информации. К рассказу о том, что и где можно найти, что ценно, а что мусор, в какую сторону смотреть и что искать. Как понять, что важно, а что нет? Для обучения это исключительно значимо.
Мы вообще часто курирование недооцениваем. И используем редко. Чаще кажется, что нужно все свое сделать и дать доступ. На самом деле очень много учебных задач можно намного эффективнее решить с помощью курирования и внешних источников. Это и экономически эффективнее и намного расширяет кругозор слушателей. Получая различные курированные источники они видят разные точки зрения, разные примеры. Материалов очень много, ими нужно правильно пользоваться.
Недавно узнала, что в некоторых медицинских университетах для будущих врачей ввели специальный курс - как работать с теми материалами, которые нашли пациенты. Потому что раньше люди приходили и смотрели на врача с большим уважением - он знал что-то важное, а они - нет. Теперь пациенты приходят с распечатками статей, с самопоставленным диагнозом и уже даже с назначениями. Только рецепт напишите и все. Врачи от такого, конечно, раздражаются. Мол, я столько лет учился, ночами не спал, а вы за 5 минут чего-то там нагуглили.
Кто-то понял, что такая ситуация никому на пользу не идет. Прием сразу начинается с напряжения и конфликта, это очень сильно мешает дальнейшему развитию событий. И так как заставить всех пациентов так не делать не получится, то решили научить врачей с этим работать. Чему учат на этом курсе? Учат курированию контента. Пришел пациент, принес свои бумаги, врач смотрит и говорит - это хорошая статья, а эту уже давно опровергли, вот, тут посмотрите. А вот вам еще хорошее исследование в развитие вот это источника.
Доступ к информации есть у всех. Понимание, что ценно и актуально - только у экспертов. Потому важно перейти от задачи просто предоставления доступа к информации к курированию информации. К рассказу о том, что и где можно найти, что ценно, а что мусор, в какую сторону смотреть и что искать. Как понять, что важно, а что нет? Для обучения это исключительно значимо.
Мы вообще часто курирование недооцениваем. И используем редко. Чаще кажется, что нужно все свое сделать и дать доступ. На самом деле очень много учебных задач можно намного эффективнее решить с помощью курирования и внешних источников. Это и экономически эффективнее и намного расширяет кругозор слушателей. Получая различные курированные источники они видят разные точки зрения, разные примеры. Материалов очень много, ими нужно правильно пользоваться.
👍1
Много аргументов это хорошо, но плохо работает
Контринтуитивно, правда? Часто кажется, что чем больше у нас аргументов в пользу идеи, продукта или задачи обучение, тем больше шансов продать. Кому-то подойдет один аргумент, а кому-то другой. Пишем или говорим все, чтобы попасть. В курсах часто говорим про все, что может убедить в том, что тему нужно изучать. И мы тут не правы.
Чем больше аргументов, тем сложнее их воспринимать. Сложно запомнить и понять, что имели в виду. Никто не ищет свой в общем списке и не говорит: "О, мне подходит 21й и он меня убедил, а остальные не мои". Чем больше информации, тем больше перегрузка и тем сложнее обучать такого человека. Он потерял фокус внимания и мы больше ничего ему передать не сможем. В асинхронном электронном обучении еще и не понятно, как этот фокус вернуть обратно.
Профессионалы в области убеждений и продаж говорят, что аргументов должно быть 2-3. Они должны быть весомые и уверенные. Только самая суть. И если мы все уловили правильно, то они сработают.
Для обучения именно эти 2-3 аргумента нужно повторять в течении всего курса. Не распыляться и не искать новые и новые формулировки. Эти основные пройдут через курсов жирной красной линией и запомнятся. Много аргументов через весь курс пронести сложно, они будут размываться и мешать друг другу. Но самое главное - их почти невозможно воспринять.
Контринтуитивно, правда? Часто кажется, что чем больше у нас аргументов в пользу идеи, продукта или задачи обучение, тем больше шансов продать. Кому-то подойдет один аргумент, а кому-то другой. Пишем или говорим все, чтобы попасть. В курсах часто говорим про все, что может убедить в том, что тему нужно изучать. И мы тут не правы.
Чем больше аргументов, тем сложнее их воспринимать. Сложно запомнить и понять, что имели в виду. Никто не ищет свой в общем списке и не говорит: "О, мне подходит 21й и он меня убедил, а остальные не мои". Чем больше информации, тем больше перегрузка и тем сложнее обучать такого человека. Он потерял фокус внимания и мы больше ничего ему передать не сможем. В асинхронном электронном обучении еще и не понятно, как этот фокус вернуть обратно.
Профессионалы в области убеждений и продаж говорят, что аргументов должно быть 2-3. Они должны быть весомые и уверенные. Только самая суть. И если мы все уловили правильно, то они сработают.
Для обучения именно эти 2-3 аргумента нужно повторять в течении всего курса. Не распыляться и не искать новые и новые формулировки. Эти основные пройдут через курсов жирной красной линией и запомнятся. Много аргументов через весь курс пронести сложно, они будут размываться и мешать друг другу. Но самое главное - их почти невозможно воспринять.
1% должно быть достаточно
Интересная схема проверки любого материала на смысл и отсутствие лишнего. Нужно взять и выделить 1% этого материала, который раскрывает все остальное. То есть если сказать этот 1% курса - это будет его суть и будет все на самом деле уже понятно. А все остальное, 99%, будет раскрывать этот 1%, дополнять и развивать.
Нам нужно, чтобы слушатель унес этот 1%. Если это случилось, то обучение состоялось. Отталкиваясь от этого небольшого знания можно дальше искать, развиваться, пробовать. Нужно, чтобы ушли с этим самым важным 1%. Не с любым, а с тем, который раскрывает весь смысл и всю суть.
Это хороший способ проверки знаний после обучения - взяли или нет 1%? Могут ли его пересказать. Кстати, последнее время думаю, что мы зря так мало используем пересказ или короткий рассказ о том, что изучено, в качестве проверки знаний. Это же отличный инструмент, когда спустя, скажем, 30 дней, мы слушателю предлагаем составить речь 1 минуту о курсе, который он изучил. Или на видео записать. Или написать короткое письмо коллеге с пересказом основных мыслей. Да, для больших групп не подходит. Но до 100 человек при правильно поставленной задаче - отличный инструмент.
Интересная схема проверки любого материала на смысл и отсутствие лишнего. Нужно взять и выделить 1% этого материала, который раскрывает все остальное. То есть если сказать этот 1% курса - это будет его суть и будет все на самом деле уже понятно. А все остальное, 99%, будет раскрывать этот 1%, дополнять и развивать.
Нам нужно, чтобы слушатель унес этот 1%. Если это случилось, то обучение состоялось. Отталкиваясь от этого небольшого знания можно дальше искать, развиваться, пробовать. Нужно, чтобы ушли с этим самым важным 1%. Не с любым, а с тем, который раскрывает весь смысл и всю суть.
Это хороший способ проверки знаний после обучения - взяли или нет 1%? Могут ли его пересказать. Кстати, последнее время думаю, что мы зря так мало используем пересказ или короткий рассказ о том, что изучено, в качестве проверки знаний. Это же отличный инструмент, когда спустя, скажем, 30 дней, мы слушателю предлагаем составить речь 1 минуту о курсе, который он изучил. Или на видео записать. Или написать короткое письмо коллеге с пересказом основных мыслей. Да, для больших групп не подходит. Но до 100 человек при правильно поставленной задаче - отличный инструмент.
Обучение главных людей
Обучение руководителей всегда задача непростая. У них мало времени, у них очень сильная собственная позиция, они могут вообще не думать о том, что им нужно какое-то обучение внутри компании. При этом, если руководители не проходят то обучение, которое походят их сотрудники, они выпадают из общего информационного пространства. И даже пусть они и не используют многое из того, что нужно сотрудникам, они должны знать, что происходит на местах.
Случайно тут попалось исследование руководителей. Исследование проводила компания Qartz, новостной агрегатор для руководителей. 2016м правда, но все равно есть о чем подумать. Что интересного обнаружили?
- Руководители чаще всего все новое читают утром;
- Чаще все все новости получают из почты и реже всего смотрят видео
- Чтобы руководитель перешел из почты по какой-то ссылке, тема должна быть близка к его работе и он должен доверять тому человеку, который это прислал;
- Если контент достойный, то большинство руководителей им поделятся с коллегами и сотрудниками;
- Чаще всего делятся длинными текстами;
- Лучше всего воспринимается визуализация данных в составе контента.
Что с этим можно сделать для обучения?
Информацию о курсе или же саму учебную информацию лучше отправлять в почту. Хорошо будет, если из письма сразу будет понятен источник и он будет вызывать доверие. Это повод исследовать лидеров мнений, знать людей, которым руководители доверяют и к кому прислушиваются. Новых технологий много не нужно, текст будет работать лучше всего, если мы хотим, чтобы нас прочитали.
И главное: если получится, то контент наш учебный будет настолько хорош, что им руководитель поделится. Это для всего корпоративного обучения будет очень полезно.
Обучение руководителей всегда задача непростая. У них мало времени, у них очень сильная собственная позиция, они могут вообще не думать о том, что им нужно какое-то обучение внутри компании. При этом, если руководители не проходят то обучение, которое походят их сотрудники, они выпадают из общего информационного пространства. И даже пусть они и не используют многое из того, что нужно сотрудникам, они должны знать, что происходит на местах.
Случайно тут попалось исследование руководителей. Исследование проводила компания Qartz, новостной агрегатор для руководителей. 2016м правда, но все равно есть о чем подумать. Что интересного обнаружили?
- Руководители чаще всего все новое читают утром;
- Чаще все все новости получают из почты и реже всего смотрят видео
- Чтобы руководитель перешел из почты по какой-то ссылке, тема должна быть близка к его работе и он должен доверять тому человеку, который это прислал;
- Если контент достойный, то большинство руководителей им поделятся с коллегами и сотрудниками;
- Чаще всего делятся длинными текстами;
- Лучше всего воспринимается визуализация данных в составе контента.
Что с этим можно сделать для обучения?
Информацию о курсе или же саму учебную информацию лучше отправлять в почту. Хорошо будет, если из письма сразу будет понятен источник и он будет вызывать доверие. Это повод исследовать лидеров мнений, знать людей, которым руководители доверяют и к кому прислушиваются. Новых технологий много не нужно, текст будет работать лучше всего, если мы хотим, чтобы нас прочитали.
И главное: если получится, то контент наш учебный будет настолько хорош, что им руководитель поделится. Это для всего корпоративного обучения будет очень полезно.
Уроки вирусной рекламы
Нашла статью про вирусную рекламу. Заложила ее, все хотела прочитать. Когда нашла время, статья оказалась пустой и бесполезной. Но тема уже в голове была. Поискала и оказалось, есть много всего очень интересного на эту тему.
Получился длинный текст в Редакции, даже с моим любимым примером ролика.
Нашла статью про вирусную рекламу. Заложила ее, все хотела прочитать. Когда нашла время, статья оказалась пустой и бесполезной. Но тема уже в голове была. Поискала и оказалось, есть много всего очень интересного на эту тему.
Получился длинный текст в Редакции, даже с моим любимым примером ролика.
Как понять того, у кого другое мнение?
И речь сейчас не о взаимопонимании с близкими. При создании учебного материала и при обучении в целом, мы очень часто сталкиваемся с противоположными позициями. Эксперт убежден в одном, заказчик - в другом. Слушатели иногда убеждены в том, что все материалы курса - совсем неправильные. Можно, конечно, сделать материалы и не думать о том, что кто-то будет не согласен. Но правильные аргументы очень сильно способствуют обучению. Подобрав их, мы можем подтолкнуть к правильным размышлениям и к изменениям.
Есть такой метод - поставить себя на место другого. Нужно задать себе вопрос - как бы я видел ситуацию, как бы я думал, если бы у меня были такие же условия как у тех, с кем возник спор или разногласия? Если бы я работал на том же месте и в тех же условиях? Если бы у меня был такой же жизненный опыт и обстоятельства? Такое же образование и карьерный путь?
Такие размышления помогают примерить на себя ситуацию, в которой находится оппонент. Это не просто, но приносит хорошие плоды. Становится понятно, что именно стоит за возражениями, какова их природа. Дальше можно пробовать подбирать аргументы опираясь именно на эту позицию, а не свое видение.
Иногда условия работы и жизни тех, кто создает обучение, очень сильно отличается от тех, кто это обучение проходит. Это влияет на все: на контент, на мотивацию и даже на визуальный ряд. Слушатели же как только понимают, что материал "не про них", сразу теряют желание учиться (особенно при обязательном обучении). Особенно заинтересованные могут попробовать перенести все на себя, но это при условии, что нет особых противоречий. Потому стоит перед началом проектирования, в качестве этапа анализа целевой аудитории, попробовать поставить себя на место слушателя.
И речь сейчас не о взаимопонимании с близкими. При создании учебного материала и при обучении в целом, мы очень часто сталкиваемся с противоположными позициями. Эксперт убежден в одном, заказчик - в другом. Слушатели иногда убеждены в том, что все материалы курса - совсем неправильные. Можно, конечно, сделать материалы и не думать о том, что кто-то будет не согласен. Но правильные аргументы очень сильно способствуют обучению. Подобрав их, мы можем подтолкнуть к правильным размышлениям и к изменениям.
Есть такой метод - поставить себя на место другого. Нужно задать себе вопрос - как бы я видел ситуацию, как бы я думал, если бы у меня были такие же условия как у тех, с кем возник спор или разногласия? Если бы я работал на том же месте и в тех же условиях? Если бы у меня был такой же жизненный опыт и обстоятельства? Такое же образование и карьерный путь?
Такие размышления помогают примерить на себя ситуацию, в которой находится оппонент. Это не просто, но приносит хорошие плоды. Становится понятно, что именно стоит за возражениями, какова их природа. Дальше можно пробовать подбирать аргументы опираясь именно на эту позицию, а не свое видение.
Иногда условия работы и жизни тех, кто создает обучение, очень сильно отличается от тех, кто это обучение проходит. Это влияет на все: на контент, на мотивацию и даже на визуальный ряд. Слушатели же как только понимают, что материал "не про них", сразу теряют желание учиться (особенно при обязательном обучении). Особенно заинтересованные могут попробовать перенести все на себя, но это при условии, что нет особых противоречий. Потому стоит перед началом проектирования, в качестве этапа анализа целевой аудитории, попробовать поставить себя на место слушателя.
Обучение не может жить само по себе
Часто в статьях и результатах исследований про факторы успеха корпоративного e-learning говорят о том, что он, этот e-learning, должен стать частью жизни компании. Совет кажется очевидным, ведь раз внедряем, то это и есть часть деятельности.
Но речь идет об одной очень важной задаче - про e-learning нужно говорить. Это должно стать частью всех корпоративных сообщений и только тогда обучение станет заметным и привычным.
Для успеха нужно не любопытство и не яркая рекламная кампания. Для успеха нужна привычка, базовая и автоматическая. Чего-то не знаю - иду в систему обучения или в базу знаний и там все нахожу. Для такой привычки недостаточно отдела обучения и даже HR департамента целиком. Нужны руководители и топ-менеджеры, нужны пометки в документах, отсылки в стратегиях и презентациях компании. Вот управление рисками нельзя внедрить полноценно, если им будет только один отдел заниматься. И безопасность труда так тоже не обеспечить. И то и другое должно быть частью деятельности каждого сотрудника и тогда заработает. Обучение, постоянная задача развития и актуализации знаний - они не могут жить сами по себе, только в словах и деятельности ответственных.
Отсюда исключительно актуальная задача тех, кто за e-learning и все вокруг него отвечает - сделать так, чтобы про обучение все знали и помнили постоянно. Где нужно про это говорить, писать, упоминать?
Часто в статьях и результатах исследований про факторы успеха корпоративного e-learning говорят о том, что он, этот e-learning, должен стать частью жизни компании. Совет кажется очевидным, ведь раз внедряем, то это и есть часть деятельности.
Но речь идет об одной очень важной задаче - про e-learning нужно говорить. Это должно стать частью всех корпоративных сообщений и только тогда обучение станет заметным и привычным.
Для успеха нужно не любопытство и не яркая рекламная кампания. Для успеха нужна привычка, базовая и автоматическая. Чего-то не знаю - иду в систему обучения или в базу знаний и там все нахожу. Для такой привычки недостаточно отдела обучения и даже HR департамента целиком. Нужны руководители и топ-менеджеры, нужны пометки в документах, отсылки в стратегиях и презентациях компании. Вот управление рисками нельзя внедрить полноценно, если им будет только один отдел заниматься. И безопасность труда так тоже не обеспечить. И то и другое должно быть частью деятельности каждого сотрудника и тогда заработает. Обучение, постоянная задача развития и актуализации знаний - они не могут жить сами по себе, только в словах и деятельности ответственных.
Отсюда исключительно актуальная задача тех, кто за e-learning и все вокруг него отвечает - сделать так, чтобы про обучение все знали и помнили постоянно. Где нужно про это говорить, писать, упоминать?
Социальное подтверждение или почему важно знать, что кто-то уже в деле?
Многие международные сети отелей предлагают своим гостям заботиться об окружающей среде. Для этого можно попросить не менять полотенца каждый день, тем самым расходовать меньше воды и использовать меньше химии. Желающих, как правило, не много, не более 20%.
В одной сети провели эксперимент и вместо обычно таблички "Берегите природу, не просите стирать ваши полотенца каждый день" там написали: "80% наших гостей просят не менять им полотенца каждый день, потому что они берегут природу". И желающих стало больше 30%. А потом еще добавили: "80% гостей, которые останавливались в этой комнате, просили не стирать полотенца". Тут количество просьб оставить полотенца без замены достигло почти 60%.
Почему? Потому что мы, люди, социальны. И нам важно подтверждения наших действий от толпы, которая вокруг нас. Мы принимаем большое количество решений опираясь на мнение большинства и на мнение других людей. Нам нужны отзывы, рейтинги и комментарии. Но самое главное - мы смотрим на то, что делают другие и часто копируем или подстраиваемся.
Инструменты социального подтверждения используют в разных странах для экономии электроэнергии, для убеждения в пользе раздельного сбора мусора. Это работает, потому что нам привычно смотреть на то, что делают другие.
В обучении социальное подтверждение тоже работает:
- Какой процент ваших коллег уже прошли обучение?
- Сколько коллег уже используют полученные знания и как они от этого выигрывают?
- Какой процент сотрудников компании регулярно проходит обучение?
Это может быть по отношению к курсу или ко всему обучению сразу, к базе знаний (80% ваших коллег уже нашли там ответы на свои вопросы). Главное создать ощущение, что человек не один и через коллектив есть уверенность в правильности действий.
Многие международные сети отелей предлагают своим гостям заботиться об окружающей среде. Для этого можно попросить не менять полотенца каждый день, тем самым расходовать меньше воды и использовать меньше химии. Желающих, как правило, не много, не более 20%.
В одной сети провели эксперимент и вместо обычно таблички "Берегите природу, не просите стирать ваши полотенца каждый день" там написали: "80% наших гостей просят не менять им полотенца каждый день, потому что они берегут природу". И желающих стало больше 30%. А потом еще добавили: "80% гостей, которые останавливались в этой комнате, просили не стирать полотенца". Тут количество просьб оставить полотенца без замены достигло почти 60%.
Почему? Потому что мы, люди, социальны. И нам важно подтверждения наших действий от толпы, которая вокруг нас. Мы принимаем большое количество решений опираясь на мнение большинства и на мнение других людей. Нам нужны отзывы, рейтинги и комментарии. Но самое главное - мы смотрим на то, что делают другие и часто копируем или подстраиваемся.
Инструменты социального подтверждения используют в разных странах для экономии электроэнергии, для убеждения в пользе раздельного сбора мусора. Это работает, потому что нам привычно смотреть на то, что делают другие.
В обучении социальное подтверждение тоже работает:
- Какой процент ваших коллег уже прошли обучение?
- Сколько коллег уже используют полученные знания и как они от этого выигрывают?
- Какой процент сотрудников компании регулярно проходит обучение?
Это может быть по отношению к курсу или ко всему обучению сразу, к базе знаний (80% ваших коллег уже нашли там ответы на свои вопросы). Главное создать ощущение, что человек не один и через коллектив есть уверенность в правильности действий.
Про доверие: к курсам, к контенту, к системе
В Плавучей редакции вышел отличный пост про доверие пользователей к сайту. Он о том, что доверие растет постепенно, это пирамида, как у Маслоу. Задумалась о доверии в обучении и доверии к обучению.
Мы не предлагаем слушателям оставлять свои персональные и конфиденциальные данные (это в корпоративном обучении), ничего формально не продаем. Но все же что-то просим:
- Мы предлагаем отдать нам свое время, которого у большинства сотрудников очень немного;
- Предлагаем именно на это занятие потратить свое внимание, именно об этом думать;
- Также как и с рядом сайтов мы предлагаем долгосрочные и постоянные отношения.
Это все требует доверия, которое нам нужно заслужить. Как это сделать?
- Вовлекать постепенно, показывая пользу на небольших темах. Изучил, попробовал, получилось, можно брать еще;
- Показывать экспертов и людей: которые сделали этот курс, которые его прошли, которые им пользуются (тут и социальное подтверждение, про которое вчера был текст, будет работать на доверие);
- Исследовать интересы и предпочтения слушателей и давать им не только тот контент, который нужен компании, но и тот, который нужен им. Например, во многих курсах можно давать инструменты для личного пользования, которые проще и быстрее применить, то есть - быстрее становится понятна польза. И корпоративный ресурс становится ближе и вызывает больше доверие.
С другой стороны нужно следить за источниками недоверия: недостоверная информация, устаревшие источники и данные, технические проблемы - это создает негативное впечатление.
Все-таки доверие важно везде.
В Плавучей редакции вышел отличный пост про доверие пользователей к сайту. Он о том, что доверие растет постепенно, это пирамида, как у Маслоу. Задумалась о доверии в обучении и доверии к обучению.
Мы не предлагаем слушателям оставлять свои персональные и конфиденциальные данные (это в корпоративном обучении), ничего формально не продаем. Но все же что-то просим:
- Мы предлагаем отдать нам свое время, которого у большинства сотрудников очень немного;
- Предлагаем именно на это занятие потратить свое внимание, именно об этом думать;
- Также как и с рядом сайтов мы предлагаем долгосрочные и постоянные отношения.
Это все требует доверия, которое нам нужно заслужить. Как это сделать?
- Вовлекать постепенно, показывая пользу на небольших темах. Изучил, попробовал, получилось, можно брать еще;
- Показывать экспертов и людей: которые сделали этот курс, которые его прошли, которые им пользуются (тут и социальное подтверждение, про которое вчера был текст, будет работать на доверие);
- Исследовать интересы и предпочтения слушателей и давать им не только тот контент, который нужен компании, но и тот, который нужен им. Например, во многих курсах можно давать инструменты для личного пользования, которые проще и быстрее применить, то есть - быстрее становится понятна польза. И корпоративный ресурс становится ближе и вызывает больше доверие.
С другой стороны нужно следить за источниками недоверия: недостоверная информация, устаревшие источники и данные, технические проблемы - это создает негативное впечатление.
Все-таки доверие важно везде.