Вы никогда не научитесь разбираться в поведенческой экономике и маркетинге без психологического образования. Но нужно ли вам это? Что если, вы хотите понять направление, не вникая в экономические и психологические дебри? Возможно ли это? Легко. Предлагаю список литературы, которая является фундаментом подхода.
⠀
"Думай медленно, решай быстро".
Даниэль Канеман и Амос Тверски, мать и отец поведенческого подхода. Что человек существо иррациональное, было известно задолго до этой работы. Но дело в том, что иррациональность это удел клиницистов и психотерапевтов, она была на практике, но ее не было в науке. В психологии такое часто случается: явление есть, но науке оно неизвестно. Наука не имеет инструментов для изучения данного явления и предпочитает закрывать на него глаза. Заслуга этих ученых в том, что они сумели перевести иррациональность в плоскость эксперимента и интегрировали ее в научный обиход. Честь им и хвала, а также Нобелевская премия по экономике. И это при том, что оба ученые - психологи, но психологам Нобелевских премий не дают, как раз по причине ненаучности этой науки.
⠀
Книга позволит получить представление о работе головного мозга, о доминирование иррационального. Читается сложно, местами нудно, но представьте, что прочитать ее, это как получить базовое психологическое образование? Прочитать книгу или париться 4, а то и 6 лет?
⠀
"Новая поведенческая экономика"
Ричард Талер - вероотступник и еретик от экономики. Бросил вызов классической экономической теории, объявив ее наукой о том, как должно быть, но не о том, как есть на самом деле. Расколол стройные ряды homo economicus и пошатнул их картину мира. Принес идеи Канемана и Тверски в экономику. Отец поведенческой экономики.
Книга читается легко, если вы знакомы с экономикой и ее базовыми понятиями. Это своего рода автобиография, где Талер рассказывает о своем пути, перипетиях и непринятии, с которыми ему пришлось столкнуться. Результат этого пути - Нобелевская премия по экономике.
⠀
"Предсказуемая иррациональность"
Дэн Ариели - психолог, профессор маркетинга и поведенческой экономики. Ариэли занимается прикладной поведенческой наукой, интегрирует поведенческий подход в бизнес. Балансирует между научной лабораторией, преподаванием и практикой.
Книга написана человеческим языком, без академических наворотов, содержит много примеров из жизни.
⠀
"Тренинг по нейромаркетингу"
Патрик Ренвуазе и Кристоф Морен - отцы нейро- и поведенческого маркетинга. Были первыми, кто стал системно применять теорию поведенческой экономики в маркетинге. Однако вскоре поняли, что все не так однозначно: экономисты остаются экономистами с их обобщениями и стремлением к упрощению. Стали первыми, кто обратился к основам аффективной нейробиологии и интегрировали ее исследования в маркетинг.
⠀
"Взлом маркетинга"
Фил Барден - первый маркетолог, который снизошел до науки. Спустился с маркетингового олимпа, стряхнул пыль рекламного снобизма, понял, что ничего до этого не понимал в маркетинге и ушел с работы. Отправился работать обычным сотрудником в экспериментальное агентство нейро- и поведенческого маркетинга. Данная книга - результат падения с высоты маркетинговых амбиций.
⠀
Книги отобраны как результат личного опыта и экспертизы в области маркетинга и психологии. Все остальное на мой взгляд, переливание воды, демагогия и спекуляция темой.
⠀
У меня вопрос, хотите ли вы пойти в дебри? Нужен ли список для глубокого погружения?

Теории обучения, которые нужны каждому методисту

И нужны совсем не потому, что это правила хорошего тона их знать (или хотя бы названия помнить), а потому, что они и правда помогают принимать методические решения.

1. Таксономия Блума. Появилась в 1956 году и актуальности не потеряла. Она распределяет учебные цели по уровням сложности (для обучения и понимания студентом). Чем помогает:
- Заставляет проверять, что в цели есть глагол действия;
- По глаголу помогает определить, что именно от слушателя требуется и насколько это потенциально для него сложно;
- Дает возможность перепроверить, что мы собрались проверять то, чему учили, а проверять будем то, что на самом деле хотим от слушателя.

2. 9 элементов учебного мероприятия Роберта Ганье. В 1965 году Ганье написал "Условия обучения", где представил 9 шагов, которые должен пройти слушателей, чтобы получить знания. Чем помогает:
- Лучший способ сделать структуру урока или учебного модуля;
- Проверка себя самих при проектировании - что все в обучении предусмотрено;
- Если хорошо поискать, можно найти блок-схемы для каждого домена знаний с 9 шагами - по ним можно построить любое занятие.

3. Теория обучения взрослых Малколма Ноулза. О том, как учатся взрослые люди и почему общие рассуждения мешают этому процессу. Чем помогает:
- Заставляет задуматься о том, что обучение - это некоторый процесс, который происходит при определенных условиях. Просто так никто ничему не учится, даже из самого прекрасного курса;
- Помогает проверить, что в курсе запланировано все то, что взрослым людям нужно.

4. Кривая забывания Германа Эббингауза. Она показывает, что информация со временем теряется и что только повторения помогают этого не допустить. Чем помогает:

- Одно из ключевых доказательств тому, что обучение - это не событие, а процесс;
- Способ проверки своего проекта на предмет запланированных повторений и возврата к ранее изученному.

5. Конструктивизм в обучении по версии Жана Пиаже). Наверное, самая ключевая теория, особенно для современного слушателя. Знание не передается, оно создается. Нельзя перелить информацию из одной головы в другую, чтобы та, в которую перелили, вдруг начала действовать иначе. Знание создается у того, кто учится и только через его собственные действия. Чем помогает:

- Отличный способ проверить курс на предмет попытки "переливать";
- Слушатель должен постоянно участвовать в своем обучении, тогда у него будет создаваться знание (и навык).

Командное обучение

Никогда не задумывалась о том, что сегодня огромное компаний по всему миру использует работу в командах. Почти в любой компании можно найти рабочие группы, перед которыми стоит некоторая общая задача. У каждого свои навыки и своя роль и вот они все вместе собираются и действуют.

Работе в команде нужно учиться. Есть люди, кому это дано природой, но таких не много. Даже при том, что мы все социальные животные и привыкли жить не одни, именно работать в команде получается не у всех. Про роли, про ведение деятельности, про ответственность и про управление собственными амбициями - вот этому все нужно учить. Многие компании уже это делают.

Но вот интересный вопрос - обучение у нас чаще всего очень индивидуальное. Начиная со школы мы чаще всего учимся сами за себя. И внутри компаний мы тоже со своим обучением остаемся один на один. А ведь по сути обучение должно быть прообразом будущей деятельности. И нет смысла просто давать теорию про работу в команде, нужна практика. Да, это усложняет организацию обучения, но и эффект будет совсем другой.

Кроме того, что слушатели будут находиться в среде аналогичной той, которая есть в реальном рабочем пространстве, сам по себе процесс повышает эффективность обучения. Это обсуждения, споры, совместные задания - все то, что на самом деле помогает начать применять полученные знания еще в процессе обучения. Самому с собой так не пообщаться, как это можно сделать в группе.

Путь слушателя или Customer Journey Map внутри курса

Есть такая методология, Customer Journey Map (CJM) или путь пользователя. Она используется, чтобы понять, какой путь проходит пользователь, когда взаимодействует с продуктом или сайтом. Ее хорошо применять как для большого образовательного продукта, так и для отдельного курса.

И самое важное в CJM для обучения это эмоции и мысли слушателя в тот или иной момент времени. Главное - нам с вами нужно нужны мысли относительно темы обучения, а не относительно взаимодействия с учебным продуктом. Это тоже важно и можно даже отдельную карту нарисовать. Но именно мысли о сути обучения имеют помогут выстроить правильно материалы курса.

- С какими мыслями слушатель открывает курс? Ему интересно или он не понимает, зачем ему учиться? У него уже есть какие-то сложности с этой темой?
- На основных ключевых точках нужно понять: что он будет думать сейчас? Мы его убедили или нет? Он нам верит?
- Понимает ли как использовать? Есть ли внутренний вопрос о том, что с этим делать?

Мне всегда последний вопрос помогает. После каждого учебного элемента курса я задаюсь вопросом от имени слушателя: "И что теперь с этим делать?". И если ответ очевиден, то можно идти дальше. Если нет, то именно в этом месте нужно дать информацию о том, что делать дальше и как использовать. Иначе слушатель накопит внутренних вопросов и непонимания, и дальше будет идти совсем сложно и некомфортно.

Нам нужна карта размышлений слушателей о контенте. В каких-то местах может оказаться, что вариантов мыслей может быть несколько и тогда нужно будет закрывать разные потребности. Главное - попробовать предположить, как слушатель думает о самой сути обучения и постараться предвосхитить вопросы.

Тренды обучения 2021

2020 год был самым интересным с точки зрения обучения за всю мою карьеру (считайте уже 20 лет). Всем сразу пришлось учить, переучивать, адаптировать и еще много всего делать. И почти все - удаленно. Пришлось в онлайн обучение поверить, потому что не было выбора. Увидеть его недостатки, потому что все сразу стало на лицо.

Появились новые темы обучения. Не новые по сути, просто раньше компании этому не учили и запросов на это не было. Скажем, управление собственной тревожностью. Лет 5 еще назад большинство компаний сказали бы, что это проблема сотрудников. Тревожно вам, вы сами решайте, что с этим делать. В этом же году оказалось, что тревога может быть такого масштаба, что ей приходится заниматься работодателю. Иначе - результатов будет 0.

Мы с коллегами собрали все темы обучения, которые по отчетам разных организаций стали трендами в обучении в 2020 и будут актуальны в 2021 году. Кроме управления тревожностью, там есть много всего интересного и есть о чем подумать.

Не все могут быть экспертами

Как мотивировать экспертов делиться знаниями? Как это сделать за деньги, а лучше (и чаще) всего без них? Ведь есть же люди, которые знают, как делать правильно, а рассказывать про это не хотят. Надо же их убедить это сделать.

Неудача в этом деле связана чаще всего не с упрямством и плохим характером экспертов. И даже не с отсутствием финансовой мотивации, на которую мы часто все списываем. Просто далеко не все могут быть экспертами.

Некоторые люди просто не готовы что-то отдавать. Они готовы брать, а вот делиться не готовы. Они так устроены и мы не можем их переделать.

Не все умеют рассказывать, как они делают то, что умеют. Некоторые про это даже не думают. Правильно будет сказать так - они не думают о том, как они думают. И завтра не начнут это делать.

Кому-то очень сложно дается изложение в любой форме. От речи до текста. По любой личной причине.

Человек может быть отличным специалистом, он может знать все на свете по своей теме, он может постоянно учиться. Но это не делает его экспертом, который может передавать знания.

И как быть?

- Искать тех, кто готов передавать. Как правило, такие люди внутри компании будут готовы это сделать без особой мотивации, потому что им самый процесс приятен.
- Не пытаться заставлять тех, кто делать этого не умеет. Получится совсем печальный материал.
- Пробовать учить делиться.

Теории обучения, которые нужны методисту и педагогическому дизайнеру. Часть 2.

1. Принципы проектирования обучения Дэвида Мерилла. Очень практичные утверждения, согласно которым слушатели лучше всего вовлекаются в обучение, которое построено на решении реальных жизненных задач. И 4 ключевые задачи, которые должен решить проектировщик: активировать уже имеющиеся знания, продемонстрировать новые знания (не передать, а именно показать), дать слушателям возможность применить изученное и помочь интегрировать новую информацию в жизненные задачи слушателей. Чем помогает:
- Напоминает, что знания вне контекста не существуют и вовлекаться без понимания реального применения слушатели могут не захотеть;
- Хороший способ проверить теорию в любом курсе: пытаемся передать (переливаем из стакана в стакан) или все же показываем, как применять на практике;
- Заставляет вспомнить по знания, которые у слушателей есть и что именно на них должно быть построено новое обучение (здание без фундамента не строится).

2. Социокультурная теория Льва Выготского. О том, насколько важно социальное взаимодействие в обучении и как факторы среды и культуры могут влиять на результат обучения. Чем помогает:

- Не дает организовать изолированное обучение, в котором слушателя бросили и оставили один на один с новыми знаниями;
- Заставляет внимательно изучать среду слушателя, культурные и иные особенности, потому что это имеет значение и для результата обучения и для процесса проектирования;
- Предлагает хорошую идею совместного обучения для групп, в которых есть слушатели с разными уровнем знаний и где можно менее знающим учиться у тех, у кого опыта больше.

3. Когнитивная теория в обучении. Это про работу мозга и про то, как мы воспринимаем информацию с технической точки зрения. Чем поможет?

- Понимать возможности и ограничения мозга и учитывать их при создании курсов;
- Помнить, что мозг не любит тратить ресурс и предпочитает делать это только по делу. И если наше обучение не вошло в раздел "очень важное", то ресурсов не него выделят.
- Учитывать, что мультизадачность не существует и человек, который отвлекается, воспринимает намного меньше.

Часть 3 - на следующей неделе

Пустое кресло или фигурка слушателя

Недавно смотрела курс Дэниела Пинка про продажи и нашла там очень хороший инструмент. Пинк рассказывает о методе пустого кресла: собираетесь вы на обсуждение продукта и оставляете одно кресло пустым. Там сидит клиент. И в процессе вы все время спрашиваете его - нравится или нет? Сам Пинк пишет книги и всегда ставит перед собой фигурку читателя. Он пишет и смотрит на нее. И проверяет: все ли понятно, не будет ли у читателя вопросов, на которые он не сможет ответить.

Мне кажется, что каждому методисту и разработчику курсов нужна такая фигурка. Которая всегда будет на виду и с которой мы будет говорить и проверять себя, какой курс мы сделали, все ли в нем понятно, все ли можно использовать. Фигурка, которая заставит нас вспоминать, для кого на самом деле мы создаем обучение.

Готова ответить на ваши вопросы

Сначала небольшая предыстория.
Ко мне достаточно часто обращаются за консультацией читатели. Найти меня несложно. Речь всегда о каком-то проекте в обучении, который или только зародился или находится на некоторой развилке. Мне это всегда очень интересно. Мне нравится слушать, думать, искать решения. Нравиться общаться с людьми, у которых глаза горят.

И поэтому я кое-что придумала.

Я готова один раз в месяц консультировать 1-2 проекта. Это может быть любой проект в обучении, какая-то отдельная корпоративная задача, новый проект, опытный проект. Все, что угодно. Но с конкретными вопросами и задачами.

Как будем действовать:

1) Нужно заполнить анкету
2) В течении недели после объявления сбора анкет я выберу 1-2 проекта, с которыми смогу поговорить. И напиши в канале.
3) Тем, кого выберу, напишу и мы с вами договоримся о времени и способе коммуникации. Я готова буду пообщаться 1-2 часа по зуму, этого обычно достаточно. А дальше - по обстоятельствам.

Выбор будет субъективным, без критериев. Может до них дорастем, но это не сейчас.

Все, естественно, бесплатно, никакого подтекста нет. Мне просто очень интересно то, чем вы занимаетесь.

Про купание овец

У западных HR-коллег есть интересный и очень самокритичный термин - "купание овец" в обучении. Овец всегда моют и дезинфицируют по графику, вне зависимости от того, хотят они этого или нет. А потому и тренинговые программы, которые не учитывают реальные потребности сотрудников в обучении - это купание овец.

Многие учебные инициативы исходят из предположения, что все слушатели одинаковые. Нужно освежить знания и мы делаем обучение для всех, у кого в системе отмечена соответствующая должность. В этот момент не встает вопрос о том, точно ли все сотрудники забыли то, что мы собираемся им напомнить.

И со стороны компании это выглядит логично. Собственно, такое "купание" как правило и строится на целях компании, а не на целях и задачах самих сотрудников. Компании нужно, чтобы все соответствовали и она работает на свои цели. Да и когда перед нами тысячи сотрудников, сложно подстроиться под каждого.

Проблема тут только в одном - сотрудники, у которых на самом деле есть мотивация учиться, могут не видеть для себя пользы в таком обучении. Что-то они уже знают, что-то недавно повторили сами. Это потеря времени. И незакрытые личные задачи обучения.

Самое время вспомнить про адаптивное обучение и про учебный опыт. Нужна смесь из того, что нужно компании и того, что нужно слушателям. Это требует постоянного анализа потребностей. Понимая реальные потребности слушателей можно сделать даже обязательный корпоративный курс намного ближе и полезнее.

Обязательное обучение, но необязательное зло

Есть обучение в каждой компании, от которого нельзя отказаться. Зачастую невозможно изменить его структуру, объем и многие другие моменты. Это обучение обязательно: по закону, по отраслевым требованиям, по нормативам компании. Такое обучение часто регулярное, его нужно повторять даже для тех, кто уже его изучал и сделал это успешно.

И так же часто мы к нему относимся соответствующим образом. Мы ему не рады. Слушатели возмущаются, потому что вроде как все уже знают. И это как раз то самое "купание овец", про которое вчера был текст. Это неизбежная задача, с которой нам придется работать.

Потому в первую очередь важно изменить свое отношение к этому обучению. Это не зло. Отношение организаторов обучения и его создателей слушателям сильно передается, потому что влияет на аргументы, которые мы используем. Отношение также ограничивает нас в том, что мы делаем и как мы преподносим материал.

Возьмем любое обязательно: охрана труда, пожарная безопасность, противодействие коррупции, этика, информационная безопасность. Почти все темы на первый взгляд не самые интересные, достаточно прозрачные и вроде бы всем понятные. Ну правда же, мы же все знаем правила пожарной безопасности?

На самом деле нет. Большинство инцидентов и неприятных ситуаций - это нарушение очень базовых и простых правил, которые вроде бы все должны знать. Чаще всего проблемы не в том, что люди ошиблись в чем-то сложном и редко происходящем. Нет. Чаще всего это много приборов в одной розетке, не умение использовать огнетушитель. Или ответ на самое простое спам-письмо. А дальше большая проблема.

Потому обязательное обучения для сотрудника должно стать страховкой и гарантией безопасности. От простых, мелких и очень явных ошибок. Это спокойствие, это уверенность, это снижение рисков. И ответственные за обучение именно так к нему должны относиться сами. Не зло, не навязанная неинтересная задача, а именно обеспечение безопасности.

Такие аргументы должны быть и в курсах. С этого должно начинаться и этим заканчиваться. Это должно быть в кейсах и в обратной связи. Вот кейс, вот вы так ошиблись и вот так будет в жизни, если вы это повторите в реальности. Если не хотите - обращайте внимание, учите, тренируйтесь.

Это нужно сотруднику, а не компании. Да, компании это тоже важно. Но ошибусь я и последствия будут у меня и у моих близких. Это изменение отношение к вопросу, когда обязательное и казалось бы нежеланное, скучное, обучение, становится важным способом обеспечения своей безопасности.

Это осмысленность. И самое главное - наше собственное отношение. Как с детьми - если родители не обращают внимание на безопасность или правила дорожного движения, то дети никогда не будут настроены все это соблюдать.

Если мы сами будем уверены в том, что это значимо и будет искать правильные аргументы, то и обязательное, повторяемое и не самое интересное обучение, может стать очень значимым для слушателя.

Виктория Болотина, коллега по педдизайнерскому цеху, в своем канале написала очень хороший пост об обучении взрослых и обучении в течении всей жизни. Цифры - это ссылки на источники (очень солидные), которые есть в исходном тексте в канале Learning News

Lifelong learning и обучение на рабочем месте.

🔹 После окончания учёбы в школе/проф.учебном заведения или вузе, мы обучаемся чаще всего на рабочем месте (1)
🔸 бОльшую часть жизни, мы учимся именно как взрослые, а взрослые обучаются новому с большей вероятностью тогда, когда знают где и как применить новые знания и навыки (2)
🔸 Взрослые вовлекаются в lifelong learning, когда в их жизни происходят изменения, которые связаны с работой (56% респондентов), остальные: с личной жизнью, желанием развиваться, желанием получить сертификат и пр (для ревью см. 2)
🔹 Логично предположить в таком случае, вовлечение в обучение на рабочем месте тоже следует за изменениями на рабочем месте
🔸 Такими изменениями могут быть, (кстати не только сами изменения, но и ожидаемые изменения или ожидание этих изменений): новая роль или должность работника, новые задачи, новые зоны ответственности, покупка компанией нового оборудования, выход на новые рынки или открытие филиалов, возможные сокращения, и тд. (2)
🔹 Интересно, что (положительный) прошлый опыт участия в обучении, положительно коррелирует с будущими опытами. Long story short, чем больше мы учились в прошлом и нам понравилось, тем больше (вероятность того, что) мы будем учиться в будущем (3, 4)

Теории обучения, которые нужны методисту и педагогическому дизайнеру. Часть 3.

Еще один набор теорий, моделей и принципов, которые нужны в арсенале методиста и педагогического дизайнера.

1. Пирамида Маслоу. Всем известная иерархия потребностей человека. Чем поможет?
- Понять, что обучение стоит совсем не на первом месте.
- Помнить, что успех получения новых знаний зависит не только от того, насколько качественное обучение, но и от массы психологических факторов.

2. Модель проектирования обучения ADDIE. Это описанный процесс от анализа до оценки эффективности, со всеми шагами, которые нужно на каждом этапе сделать. Вокруг модели много споров, особенно с появлениям методологии agile. Но основной ценности она не утратила. Чем поможет?

- Всегда помнить, что какой моделью проектирования вы бы ни пользовались, сначала должен быть анализ и чем более детальный, тем лучше.
- Не забывать о цикличности и о том, что не только обучение это процесс, но и проектирование этого обучения - тоже процесс. Один раз сделать, запустить и забыть не получится.
- Начинать разработку только тогда, когда все спроектировано и продумано. Это не только полезно, но и экономически эффективно.

Следующая - специально для e-learning и электронного обучения.

3. Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера и Рут Кларк. Не совсем теория или модель, это хорошая подборка протестированных принципов представления учебных материалов в электронном виде. Мейер и потом Кларк взяли основные утверждения ряда теорий обучения, протестировали их на слушателях и на основе этого написали отличную и очень практичную книгу. Она не о том, какие картинки нарисовать и как сделать анимацию, а о том, как сделать так, чтобы материал с экрана воспринимался. Чем поможет:

- Очень полезные рекомендации, применять можно все сразу;
- Помогает не использовать все медиа сразу, а искать каждому инструменту свою роль с максимальной пользой для слушателя;.
- Напоминает о том, что все декоративное и не имеющее отношения к обучению (к цели) из курсов нужно убирать, он там только мешает;
- Помогает проектировать не событие, а процесс, сегментируя информацию и выдавая ее частями.

Писателей немного

Недавно проводили с Сергеем Снегиревым эфир по случаю 20-летия Википедии. Говорили о том, что Википедия теперь страдает от отсутствия авторов. Потому поисковик показывает ключевые строчки из статьи и дальше никто не ходит. Говорили о том, как оценить качество статьи и что источники нужно проверять всегда.

А потом обсуждали управление знаниями (УЗ) в компаниях, по аналогии с Википедией.

И вот вывод, к которому я пришла после эфира. Самая большая ошибка при проектировании корпоративной УЗ - предположение, что все будут участвовать. И что вопрос вовлечения в эту деятельности зависит лишь от мотивации сотрудников. Строится система, создателям она кажется правильной, польза для компании очевидна, но после первичного любопытства и масштабного PR ничего особенно не происходит. Почему?

Потому что все сразу не могут быть ни писателями, ни активистами. В социальных сетях намного больше тех, кто просто смотрит и частично читает. Меньше тех, кто ставит лайки. Еще меньше комментаторов. И на самом деле совсем не много тех, кто пишет и выкладывает фото. То есть пассивных участников больше, чем активных. Это первая часть вопроса.

Вторая часть - про то, что писать и вообще делиться знаниями могут далеко не все. Кто-то боится и стесняется, кто-то не умеет и знает это, кому-то не нравится сам процесс. Список можно бесконечно продолжать. Есть только небольшой процент людей, которые хотят это делать, понимают как и готовы. На них и будет построена УЗ в компании. Скажем, 5%, не больше, остальные будут читать (что тоже отлично).

Этих пишущих людей нужно найти. Чаще всего, это не люди, которые красиво и много могут говорить, которые умеют рассказывать и которых все знают. Скорее это будут достаточно тихие и скромные люди, которые совсем не на виду. Их нужно найти и построить систему, в которой им будет комфортно работать.

Задача состоит в том, чтобы у системы была правильная точка опоры. Кто будет писать и наполнять базу? Почему они будут это делать? Почему будут делать регулярно? Наше заблуждение в том, что для опоры мы можем выбрать "все сотрудники" или полагаться на яркие личности. И вопрос тут совсем не в том, что кто-то плохой или хороший (нет таких, на самом деле), а в том, что не все могут все. Некоторые пишут, некоторые выступают, некоторые наблюдают. Нужно найти тех, кто для задачи УЗ будет изначально делать то, что нужно.

Learning Monday или про обучение по понедельникам.

У нас в компании есть байка. О том, как мы делаем себе сайты. Мы очень правильные сапожники (большую часть времени) и сапог у нас нет. А потому сайты себе мы делаем долго, все сроки пролетают мимо и было пару раз, что ничего в итоге так и не получается. Это мы клиентам все вовремя, в срок и качественно. К себе у нас такой любви нет. История про переделку сайта у нас обычно начиналась в сентябре, после отпусков и со свежими идеями. Обсуждали и пробовали начать до зимы. В декабре я произносила "Сделайте мне подарок на день рождения - соберите сайт к первому марта". Без подарков меня не оставили ни разу, но ни разу в числе подарков не было сайта.

Компании уже 17 лет и сайты мы переделывали много раз. И каждый раз делали все к первому марта, с одним и тем же результатом.

Но тут случилось невероятное. Подход к переделке сайтов этого сезона завершился еще 2 недели назад и нарушил все наши традиции.

Но к чему я все это? Среди наших новых сайтов вышел тот, который для меня важнее всего. Мы собрали все наши полезные материалы, все посты блога Живое обучение и все, что считаем ценным и сделали один ресурс. Редакция Тихомировой. Там будут все крупные тексты от меня и те, которые мы готовим вместе с коллегами. И еще там будет уникальная рассылка Learning Monday. Уникальность ее в том, что там будет текст, полезный и про обучение, который больше нигде публиковаться не будет. Его я буду готовить тоже сама.

Я очень рада, что все получилось и заработало. Заходите, я вам буду очень рада :)

Карта кочек (пост не про дороги после зимы)

Есть у нас учебный план или программа обучения. Там расписано все, что слушатель должен сделать, прочитать, выучить, пройти тесты и сделать задания. Или это просто план электронного курса, со всеми мероприятиями и материалами. Это очень хорошо, когда у нас все это есть.

Но обучение процесс непростой. Возникают вопросы, что-то не понятно, что-то сложно перенести в реальную рабочую практику. Это кочки на дороге к новым знаниям и действиям.

Нам нужна карта таких кочек. Составив учебный план, давайте посмотрим, где и как слушатель может споткнуться, какие могут быть затруднения. Вот тут сложный и путаный материал. Вот тут - много развилок. Тут не сразу понятно, как использовать.

Какие-то кочки при составлении карты можно будет убрать. Потому что мы проверим материал, найдем сложность и сразу может пояснить, дополнить, убрать кочку. Какие-то кочки убрать нельзя, просто нужно время и помощь в обучении. И вот тут нам нужно слушателя подстраховать:

- рассказать о том, какие могут быть сложности в данный момент и что с ними делать;
- дать памятки, по которым можно начать делать первые шаги в новой теме;
- рассказать примеры и истории сложностей и как они решались.

Но самое главное, когда у нас есть карта потенциальных сложностей слушателя, мы можем предусмотреть его общение с нами или с экспертами, способы задать вопросы и получить ответы. И мы точно знаем, что вопросы будут и это нормальная часть учебного процесса, по которой слушатель должен пройти.

Про тренды корп обучения и новый ТГ канал

Олег Замышляев, мой дорогой друг и коллега, завел себе канал в телеграме. Вопрос к нему, к Олегу, только один - почему только сейчас? Потому что у Олега есть отличные мысли, очень глубокие наблюдения и рассуждения и очень значимый опыт.

Что почитать:
- Тренды корпоративного обучения. Про доступность экспертов, которые раньше работали только очно, про использование готовых решений и платформ и важности контента и методики (наконец-то). Можно почитать или посмотреть видео с Олегом
- Пост о том, будем ли мы говорить. Пища для размышлений о формате коммуникаций.

И еще много интересных интервью и текстов.

После обучения вы сможете...

С утра на глаза попалась книга Designing for Modern Learning. В ней есть прекрасная глава, точное название перевести не просто. Она про владение - чем владеет специалист по обучению, точнее - за что отвечает.

Получается, что чаще всего мы отвечаем только за обучение, тогда как все самое интересное начинается потом. В курсе мы пишем: "Завершив этот курс, вы узнаете...". Это описание нашей зоны ответственности: до конца курса и все. Тогда как на самом деле специалист по обучению должен взять на себя ответственность за то, что происходит в рабочем процессе.

В чем разница?

- Отвечая только за обучение, мы ставим перед собой цель создать и провести учебную программу. И мы думаем про посещаемость, результаты в контролируемой среде, прохождение тестов и про само обучение, как событие. Контролируемая среда - особенно важно. Мы думаем о том, какой результат слушатель покажет внутри системы, которая на реальную не похожа, потому что она безопасна и искусственна.
- Как только мы меняем модель и начинаем отвечать за показатели деятельности и изменение поведения на работе, у нас меняется фокус. Мы начинаем думать о моментах озарения, изменении поведения, изменения перспективы и о том, как слушатель будет себя вести в неконтролируемой среде, в реальных условиях.

То, за что мы отвечаем, определяет фокус внимания и то, что мы делаем. Отвечая за рабочий процесс и поведение на рабочем месте, мы видим, что может стать трудностью и чем можно помочь, как поддержать процесс применения, как подстраховать от ошибок. В этот момент мы перестаем просто создавать курс, мы начинаем создавать среду, в которой слушатель окружен нужными полезными материалами, которые помогают поменять его поведения.

Почему так дорого?

Некоторое время назад я написала небольшой текст о стоимости разработки электронного курса. Потому что я нужно было попробовать ответить на вопрос "Почему так дорого?". Все же так просто - текст на слайды, картинки поставить, кнопочки сделать и все. Думалось мне, что этот вопрос относится только к интерактивным курсам.

Но нет, это касается и вебинаров и видео. Потому что кажется, что раз все просто выглядит с точки зрения пользователя, оно также просто в создании. Тут коллеги из Теорий и практик собрали 4 основных заблуждения про стоимость онлайн курсов и попробовали ответить на вопрос "Почему так дорого?". Хорошие получились ответы.

Почему-то все время кажется, что в Интернете все должно быть если не бесплатно, то очень дешево. Что все электронное - дешевле физического. Оно может быть, где и так. Вот книга печатная дороже, чем электронная. Потому бумага, чернила, логистика. Но только автор не напишет электронную книгу быстрее, не потратит меньше времени, не будет меньше думать. И в электронном курсе все так же. Его может не нужно проводить в аудитории, но работы там меньше не становится. Потому дорого. Даже не так - потому не бесплатно.