Про деревья и ветки или как сделать нелинейный тест и тренажер

Ветвление в тестировании или в интерактивном задании - очень хороший инструмент. Добавляет разработчику заботы и времени на разработку, но чаще всего того стоит.

Когда стоит делать ветвление:
- Когда есть задача разделить слушателей на разные уровни знаний. Первые вопросы определяют уровень, потом каждый идет своей дорогой.
- Когда нужно имитировать диалог и у него, что естественно, может несколько вариантов развития событий.
- Когда слушатель решает кейс и в реальной жизни такая ситуация не может решаться за один ход, а каждое следующее действие зависит от предыдущего.

Ветвление для кейсов особенно значимо, потому как делает процесс решения кейса более увлекательным и вдумчивым. Именно возможность поразмышлять над задачей - самое ценное, что мы можем получить от ветвления. Человек не делает один выбор, он в ситуацию погружается, пробует вспомнить, что он выбрал на прошлых шагах, действует внимательнее и аккуратнее.

Для ветвления лучше всего использовать внутреннюю обратную связь, чтобы было понятно, что к чему привело, какие последствия. И еще лучше - визуальную, схемой, чтобы было видно, в какой момент что-то пошло не так.

Чем больше итераций, тем лучше. Да, такое сложно сделать для коротких и простых курсов. Но там оно и не нужно. А вот в большом и значимом курсе по этике поведения в компании - нужно. Потому что там нужно понимать, как они действия связаны с другими и почему то, что я сделал сейчас, сказалось в будущем. Тут, кстати, еще одно важно преимущество e-learning сразу всплывает - можно перемещаться во времени и смотреть на события и сейчас, и в прошлом, и в будущем. И тогда картина мира у слушателя становится намного шире и он понимает, что ситуация сейчас не закончится сейчас, последствия будут потом и их нужно учитывать.

Давайте говорить прямо - к этому все идет. Скорее всего этой осенью дети снова будут учиться у компьютеров. И произойти это может достаточно скоро. Весной мы были не готовы. Все произошло так быстро, что я лично ничего не поняла. И далеко не сразу смогла сообразить, чем я могу помочь своему ребенку и детям рядом. Потому что никогда не думала, что в 9 лет ребенок будет учиться онлайн и это будет его основной формат обучения. Сейчас у нас есть немного опыта и может быть немного времени. Нужно подготовиться.

Как помочь детям учиться онлайн?

Почему сообщество будет работать?

Недавно меня расспрашивали о том, что нужно, чтобы заработало учебное сообщество. Общались с одной компанией, которая очень хочет запустить социальную составляющую для курсов.

И вот вопрос: "Курс есть, чат к нему тоже есть, все работает, но никто не общается. Почему так?". Встречный вопрос - А почему должно быть иначе? Почему мы думаем, что люди хотят общаться на каждую тему? Почему захотят именно ваш вопрос обсуждать? Вы готовы обсуждать любую тему?

- Тем в корпоративном обучении много, учатся люди достаточно регулярно. Если предложить им обсуждать все, можно сойти с ума. Это невозможно не только эмоционально, но физически (родительские чатики при этом тоже никто не отменял).
- Обсуждение - это наличие содержательных вопросов и содержательных ответов. При этом желательно, чтобы ответов было больше, чем вопросов. Не каждая тема может для этого подойти. Попробуйте смоделировать комплект реальных и интересных вопросов и также ответов по теме, к которой вы хотите организовать сообщество и обсуждение - не всегда это реально.
- Желательно, чтобы в обсуждении был спор или хотя бы альтернативные мнения. Тоже не всегда есть и не всегда приветствуются.

Потому вероятнее всего сообщество само себе жить не будет, особенно, если оно имеет отношение к каждой теме.

Теперь парадокс - для общения почвы нет, но без него, без общения, обучение страдает. И как быть?

- Общение должно быть вшито в учебный процесс. Оно должно быть частью процесса обучения, с толчком от организатора или ведущего. Например, слушателям предлагается сначала самим обсудить и сформулировать принципы чего-то, а только потом им эти принципы демонстрируются. И без этой части обучение просто не идет дальше. Это общение не отдается на откуп слушателям.
- Нужны макро-сообщества, то есть чат или группа, в котором можно обсуждать сразу несколько связанных тем. Широкий спектр, больше участников, больше шансов, что разговор завяжется.
- Сообществу нужен лидер и руководитель. Темы на каждую неделю. Запуск обсуждения, подведения итогов, публикация сборника. Поиск тех, кто готов что-то написать. Анализ тем, которые будут обсуждать.

Просто так сообщество работать не будет. Без внешнего стимула обсуждают только общие темы, про которые у каждого есть мнение. Да и то, не все это делают. И если мы хотим понять, как будет работать сообщество, нужно начать с себя и с тех, кто рядом: при каких условиях вы лично будете участвовать, писать и отвечать на вопросы?

Чем эксперт отличается от новичка?

Случайно наткнулась на хорошую иллюстрацию разницы между мышлением начинающего и эксперта. Разница именно в автоматизме и широких схемах, которые сложились за годы практики. Это определяет и скорость восприятия нового по теме.

Для новичков нужна более размеренная и спокойная подача и более подробное пояснение. В том числе потому, что у них нет привычных схем восприятия и размышления об изучаемой теме.

Перемены как процесс или обучение, которое длится дольше, чем нужно

Чем больше размер изменения, которое с нами происходит, тем больше путаницы. Потому что наш мозг думать о новом не привык. И более того, он одновременно не может усвоить много всего нового. Даже если очень хочет. Нет такой возможности. В такой момент люди путаются и делают ошибки.

Чем серьезнее изменения в компании, тем важнее к ним готовить людей. И действие это незаконченное, готовить нужно постоянно, помогать, давать частями новое. Тут обучение чаще всего воспринимается как нечто формальное, курс или тренинг. Событие, которое наступило и прошло. И по итогам которого при хорошем раскладе человек знает больше и готов лучше.

В реальности же в момент изменений формальное обучение может вообще не сработать по причине очень большого объема нового и неспособности его переваривать. Обучением должны стать подсказки, шпаргалки и очень простые "Как сделать...?". Другими словами - сопровождение процесса новой деятельности таким образом, чтобы в момент возникновения вопроса ответ был рядом и очень понятным.

В проектирование обучения добавляется набор вопросов:

- Эта тема обучения - это большое изменение? Насколько это отличается от того, что сотрудник делал раньше?
- Насколько трудно будет перестроиться и отказаться от старого в пользу нового? Что будет мешать?
- В каких моментах может возникать сопротивление? Почему?

Теперь мы можем понять, что будет происходить после обучения и в какие моменты. И при создании обучения охватить их тоже и вместе с материалами создавать то, что будет помогать в процессе применения. Распространять это правильно тоже по ходу, а не все сразу, потому что в момент обучения (то есть в первый момент столкновения с темой), человек еще может не понимать зачем ему все это нужно и не запомнить, как и зачем этим пользоваться.

Склонность к подтверждению или как мы всегда хотим быть правы

Первое, что человек ищет, это подтверждение своим убеждениям. Или подтверждение тому, что он прав. Даже самые продвинутые критические мыслители сначала ищут подтверждение и только потом уже думают о том, что нужно бы посмотреть на противоположную сторону.

Сделать с этим ничего нельзя. Но вот помнить про это нужно. И когда мы создаем очередной учебный материал, цель которого менять слушателя и его поведения, нужно подумать о том, во что слушатель сейчас верит и попробовать смоделировать тот самый поиск подтверждений.

- Подтверждение чему именно человек будет искать? Что он считает правильным и в чем будет себя убеждать?
- Где он это подтверждение найдет?
- Что слушатель должен получить, чтобы не получить подтверждений тому, во что он верит?

И все это особенно важно, когда нам нужно показать слушателям, что они не правы и действовать нужно иначе.

Иногда можно говорить все что угодно, но человек все равно видит и верит только в том, что ему близко и понятно. И слова любые разворачиваются так, как нужно для подтверждения того, во что верю. Тут и нужно думать о том, что сказать, чтобы человек убедился в том, что он на самом деле не прав.

Достать дефицит

Этот пост идет в копилку к текстам про подталкивания. Потому что дефицит - это один из самых сильных толчков, которые мы можем придумать. Вспомним весну и гречку, которую купили даже те, кто за последние 5 лет съели не больше одной пачки. Человек сегодня крайне не любит состояние, в котором ему потенциально может чего-то не хватить или быть недоступным (пусть даже и очень непродолжительное время).

Именно поэтому на нас так хорошо работает реклама, в которой говорят, что мест осталось мало, товар ограничен и решение нужно принять именно сейчас, потому что иначе возможность будет упущена.

Почему бы не использовать это в корпоративном обучении? Например:

- Количество слушателей курса может быть ограничено. Пусть будет 50 или 100 человек. Остальным нужно подождать. И там тоже будет место не для всех.
- Пройти курс могут только те, кто заполнил предварительную регистрацию. Это не только делает продукт чуть более эксклюзивным, но делает слушателя более ответственным за свое свое обучение, потому что первый шаг изучению он делает сам.
- Ограничение по времени прохождения тоже создаст эффект дефицита. Тут важно дать понять, что потом доступа к знаниям просто не будет и вы, дорогой слушатель, все упустите.

То, что нам постоянно доступно, становится менее ценным. То, что достается без труда - тоже. Обучение становится менее ценным, потому что оно вроде как все время есть и делать для него ничего не нужно. А что если корпоративное обучение, которое мне, сотруднику, важно для стабильности и карьеры, будет не так просто получить и для него нужно будет немного потрудиться?

Мы делаем как все, даже когда говорим, что никогда так не делаем

Неделя эта очевидно проходит под общей темой - Предубеждения, убеждения и особенности поведения. И сегодня - про социальные подтверждения.

В ситуации, когда мы не знаем, как поступить или когда вокруг слишком много опций, мы поступаем так, как это сделали другие. Чем больше людей, которых мы знаем (и не знаем), поступают определенным образом, тем вероятнее, что и мы также будет поступать или хотя бы попробуем.

Как этим пользоваться для обучения?

- Показывать, сколько коллег уже прошли этот курс и сколько проходят сейчас;
- Показывать рекомендации, что изучали те, кто изучал этот курс (и делать это лучше всего 2 раза: перед началом обучения и в конце);
- Показывать короткие отзывы о курсе (в формате, что я теперь могу и как моя жизнь стала лучше).

Потому что мнение окружающих имеет значение. Даже для тех, кто уверен, что живет только своим умом. Сегодня мы все смотрим на то, что думают другие. Смотрим рейтинги, отзывы, рекомендации. Кроме того, что нам стало это привычно, это помогает нам принимать решения.

Чего хотят слушатели?

Если вы смотрели фильм "Чего хотят женщины?" с Мелом Гибсоном, то точно помните, как тяжело было работать без голосов в голове. Потому что тяжело продавать, если не знаешь, чего хочет клиент. А учить еще сложнее, потому что это процесс не такой импульсный и требующий более глубокой мотивации.

Мы решили выяснить, чего хотят слушатели. Опросили больше 1500 сотрудников компаний, не специалистов по обучению и не HR (хотя они наверно тоже отвечали), а именно сотрудников, специалистов на местах. И получили очень интересную картину.

Ее представим на вебинаре 29ого октября. Обсудим, что получилось, поговорим о том, какие делать выводы. Всем участникам - копия отчета со всеми выводами.

Регистрация обязательна.

Ценно то, что было трудно сделать

Неделю завершим на той же ноте: еще одно предубеждение. Иллюзия труда. Когда там кажется, что во что-то много вложено, нам кажется, что оно ценнее и важнее. Например, пользователи одной известной службы знакомств говорили, что первые результаты поиска потенциальных партнеров - некачественные. Потому что сервис их показывал слишком быстро. Кстати, после этого некоторые сервисы стали делать длинную загрузку искусственно, чтобы ощущение вложенных усилий присутствовало.

Что нам с этим делать?

- Простое: рассказывать слушателям о том, сколько времени ушло на создание курса, сколько всего туда вложено. Можно взять интервью с авторами, чтобы они рассказали, как трудились.
- Чуть сложнее: Рассказывать о курсе до его появления: вот, уже скоро он будет, но он такой сложный и важный, что нам нужно много времени, чтобы его сделать. Стимулировать интерес, открывать предварительную регистрацию. А может открывать предварительную регистрацию с ограниченным количеством мест?

Задача показать, что это не на коленке сделанный продукт, что это что-то значимое и ценное, много усилий туда вложено, а потому отказываться от изучения точно не стоит.

Время для постскриптума этой недели. Может сложиться ощущение, что нашего брата сильно дурят. И что только ловушками и уловками можно затащить человека на обучение. Но ловушка - это больно яркий курс, который возбудил любопытство, а потом оказался бессмысленным и бесполезным. Мы же пробуем понять природу поведения человека и то, какой он на самом деле. А дальше подстроиться под то, что есть и найти инструменты, которые будут работать. Иногда для этого требуется немного фантазии.

Учебная рутина как инструмент мотивации

Заставить себя что-то сделать - это сила воли и самоконтроль. Они есть у каждого, но в разном количестве в заданный момент времени. А еще этот ресурс истощается и чем чаще заставляешь себя что-то делать или не делать, тем меньше его остается. Например, у человека, который старается не есть сладкое, больше всего шансов сорваться после сложно дня вечером. Особенно, если в этот день нужно было сдерживаться, не показывать истинные эмоции. Самоконтроль кончился и шоколадка у нас в руках.

Задача перейти от разового события к привычке. Как только мы привыкаем не есть сладкое или, например, ходить в спортзал, это становится частью нашей жизни и схемы дней. Это рутина и она требует уже намного меньше самоконтроля. Действие вшивается в день и отдельных усилий уже не требует. Становится проще и легче его выполнять.

Если посмотреть на корпоративное обучение (да и на наше личное тоже), чаще всего на рутину оно не похоже. Оно сезонное или скачкообразное. Вот сейчас есть тема, курс сделали и тут же приглашаем к обучению. А потом может пройти месяц до следующего учебного события. Это не рутина и привычку сформировать нельзя. Это в свою очередь значит, что человеку придется мотивировать себя каждый раз заново. К каждому учебному событию. Это больше расход самоконтроля и больше шансов эту мотивацию не получить.

Если мы хотим, чтобы собраться на обучение было проще и не нужно было себя поднимать на каждое отдельное учебное событие:

- Обучение должно стать рутиной. Как личное, так и корпоративное. Регулярно, как пробежка по утрам. Чем дольше продержитесь, тем сложнее соскочить.
- Любое модульное обучение будет работать на формирование привычки учиться. Главное, чтобы модули нельзя было пройти за один раз в ночь перед окончанием периода обучения.

Чем больше будет интервал между обучением, тем сложнее будет за него взяться. Сложно вписать в организацию своего времени, сложно найти в себе силы учить и разбираться. Когда привыкаешь, все становится намного проще.

Почти как в рубрике "До и После"

Наблюдать за волшебными превращениями любят многие. Особенно, если это происходит быстро и очень заметно. Как в фильме "Красотка" и в многочисленных телепередачах, где за час показывают, как преобразился главный герой, квартира или дача. На позитивные изменения смотреть приятно.

Фитнес-клубы и приложения для занятий спортом предлагают внести свои параметры сейчас и смотреть, как они изменятся со временем. Про диеты так делают. Потому что наблюдение своих достижение - это едва ли не самый сильный мотиватор, который можно себе представить.

Почему бы и нам не попробовать? Что мы можем:

- Показать слушателям их уровень знаний сейчас. Показать, что они с такими знаниями не могут сделать или что будет делать сложно.
- По мере обучения показывать, как меняется первоначальная картинка, что теперь можно делать.
- В конце сравнить то, что было и то, что стало. Это будет серьезной мотивацией.

Тут можно подключить самопроверку и самоанализ и предложить слушателю самостоятельно сначала подумать о том, что он теперь сможет, как и где может использовать полученные знания. Такое упражнение можно сделать несколько раз: сразу после обучения и через 2-3 недели. Более отдаленный момент будет хорошим способом для повторения. Главное, чтобы слушатель увидел результат и это будет работать.

И да, это отличная проверка на содержательность учебных материалов - А может ли после них в жизни слушателя что-то измениться?

Тоннель, в котором ничего не видно

Есть такой термин - Cognitive Entrenchment. Дословный перевод - когнитивная траншея. Ближе к сути - когнитивный тоннель. Когнитивный тоннель - это потеря гибкости эксперта по мере приобретения большего опыта. То есть чем больше у человека опыта, тем больше шансов, что в определенной, особенно в рисковой ситуации, он будет сильнее опираться на то, что он знает и в чем уверен. Эксперт потратил на свою экспертизу много времени и уверен, что именно этот ход мысли и развития событий - правильный. В этом часто совершается ошибка.

Пример отсутствия когнитивного тоннеля - посадка на воду самолета пилотом Чеслей Салленбергером. У его самолете отказали двигатели и все, что он видел по правилам и чек-листам говорило о том, что на воду ему приземляться не стоит. Диспетчер говорил, что ему нужно вернуться в аэропорт вылета. Если бы он слушал чек-листы, свой опыт и диспетчера, про него вряд ли бы сняли фильм "Чудо на Гудзоне". Это один из редких примеров, когда эксперт проявляет гибкость.

Именно когнитивный тоннель отвечает на вопрос, почему молодой (по опыту) бухгалтер учит новые требования налоговой быстрее, чем бухгалтер более опытный. Ту получается очень интересная ситуация: с одной стороны, эксперту учиться проще внутри своей темы, потому что у него есть схемы для восприятия своей профессиональной информации. А с другой стороны - как только это новое отличается от его привычного и наработанного, сразу возникает проблема. Добавим сюда склонность к подтверждению и получаем, что эксперт будет легко учиться, если новое не противоречит старому и дополняет ту картину мира, которая сложилась и устойчива.

Нам же часто приходится менять поведение людей с опытом. И именно от них многое зависит в компании: они работают давно, много знают, но и изменения без них произойти не могут. Как быть?

- Анализировать целевую аудиторию и точно знать, есть у вас эксперты или нет?
- Анализировать тему, которой нужно учить: насколько это большое изменение и насколько оно противоречит тому, в чем аудитория уверена?

Чем масштабнее изменение, тем больше должно быть учебных событий, потому что с одного раза переубедить можно только тех, кто несильно убежден.

Свои правила лучше чужих

Давайте представим ситуацию, в которой вам кто-то рассказал некоторое правило. И говорит: "Именно ему нужно следовать в этой области. Просто поверь и делай." В такой ситуации есть некоторая вероятность, что внутри вас возникнет барьер. Особенно, если вы раньше вы действовали иначе. Особенно, если делали вы так достаточно давно. Но если к аналогичному правилу или принципу вы прийдете сами (и потом получите некоторое экспертное подтверждение этому), поверить будет намного легче.

Мне очень нравится кейс MS Azure на эту тему. Еще когда Майкрософт только сделал облачные сервисы, у них с ними все было не очень хорошо и никакого восторга у клиентов это не вызывало. И бизнес шел совсем не так, как хочется. Инженерам и разработчикам многие говорили, что сервис очень сложен для клиентов, настраивать его сложно, но все это не воспринималось так, чтобы заставить что-то поменять. В какой-то момент пришел новый руководитель. Он понимал, что дела идут не очень. И понимал, что убеждать тоже не получится. Потому он собрал всех инженеров и разработчиков на несколько дней вместе и сказал, что они теперь клиенты и должны делать те задачи, которые обычно клиенты делают. 2 дня и стало понятно, что именно нужно менять, как менять и почему именно нужно менять. Больше никто не спорил и вопросов не задавал.

Когда мы учим кого-то, мы по сути говорим: "Мы знаем, как правильно. Вы нам должны доверять и действовать так, как мы предлагаем." Но такое доверие может быть не у каждого. И убеждать всех тоже не просто. Что если предложить выводы сделать самостоятельно? Дать попробовать, подумать, обобщить и сформулировать правило. А потом его подкрепить тем, что именно так все и должно работать, с экспертной точки зрения. С одной стороны мы не учим, что для многих важно. С другой стороны - правило, которое сформулировал сам, а потом еще и убедился, что оно верное, намного ценнее того, что кто-то предлагает.

Не хочу учиться!

Мы уверены, что проблема только в том, что учебный материал недостаточно привлекательный. Вот если там будут правильные цели или он сам по себе будет необычным и ярким, то тогда все сложится. Вот если мы правильно напишем приглашение к обучению, все представим и продадим, то все точно пойдут на обучение. Все это правильно, только проблему не решает. Каким бы ни был учебный курс, как бы его прекрасно ни описали, если я не хочу учиться, мне это не поможет.

А почему я, слушатель, вдруг могу не хотеть учиться? И что с этим можно сделать? Поговорили про это на конференции сообщества Digital Learning, получился хороший конспект.

Обучение - это часть здорового образа жизни. Потому что мы не можем больше научиться раз и на всегда. Потому что все так быстро меняется, что приходится почти все время догонять. И при этом во взрослой жизни обучения чаще всего нет ни в ментальной модели, ни в плане. И навыка учиться тоже часто нет. Или недостаточно. А это очень нужно. Тут вообще интересная история получается: компании часто переживают про мотивацию, про то, как убедить учиться, но редко задумываются, что обучение просто не попадает в картину мира.

Вот с этими всеми мыслями в голове я сделала новый курс. Точнее - онлайн семинар. Про умение учиться и про то, как организовать и встроить обучение в свою жизнь. Как сделать так, чтобы это было частью здорового образа жизни. Много техник, шаблонов и чек-листов. И точно - заряд энергии и мотивация учиться.

Регистрация и оплата тут, обучение будет в субботу, 14 ноября. Семинар сделан с ❤️ к обучению.

Как активировать то, что мы знаем?

Большинство тем корпоративного обучения - это не уникальные и не самые новые для слушателей знания. Это совершенно нормально, потому что мы часто не учим, а лишь напоминаем людям про принципы, правила и подходы. И учим мы достаточно взрослых людей, у которых за плечами есть самый разный опыт. Все это к тому, что у большинства слушателей уже есть какой-то опыт по теме обучения, формальный или нет. А если обращаться к этому опыту, то это обращение к имеющимся предыдущим знаниями. Это же в свою очередь очень сильно помогает учиться: активируется та самая база, на которую мы будем укладывать все новое. Легче запоминать, потом - легче извлекат

Инструментом для этой задачи являются задания на активацию внимания. Чаще всего эти задания спрашивают слушателя, как бы он поступил в той или иной ситуации. Или о том, знает ли он какие-то принципы и правила. Это хорошие задания, но к ним можно смело добавить еще одно - попросить слушателя вспомнить, что он уже знает по теме курса.

- Начинаем курс и даем его короткое описание;
- Предлагаем скачать / распечатать небольшую форму (или даем ее внутри курса и собираем ответы);
- Спрашиваем: "Что вы уже знаете по теме курса?", "Что вы используете в этой области?"

Мозг начинает извлекать то, что уже есть. Сразу же могут появится и вопросы, на которых нет ответа. И которые хочется поискать внутри курса. У курса появляется личный контекст, потому что это не просто курс, это курс про то, что я уже знаю, чем я уже пользуюсь и про то, где у меня есть вопросы.

Заблуждения про педагогический дизайн (ПД).

Есть мнение, что для хорошего онлайн курса нужен только тот, кто может рассказать что-то такое, что все остальные захотят слушать (и может быть даже заплатят за это деньги). Еще есть мнение, что проектирование обучения, все модели и подходы педагогического дизайна - пустая трата времени. И анализ предварительный тоже делать не нужно, потому что и так все понятно. Это заблуждения.

Заблуждение 1. ПД не нужен. На самом же деле он нужен и именно он делает обучение значимым и нужным. Потому что заставляется разработчиков задуматься на тем, кого они будут учиться, какие они (те, кого будут учить) и что им на самом деле нужно. И тогда все потраченное на ПД время окупается: люди открывают обучение и говорят: "О, это про меня и для меня. Я буду это учить."

Заблуждение 2. Эксперта достаточно. В реальности же так: эксперт очень важен и нужен. Но он не обязан знать, как правильно учить. И как учить именно эту целевую аудиторию. И именно той теме, которой он занимается. А вот педагогический дизайнер знает. Вместе они могут создать обучение, которое будет учить и работать.

Заблуждение 3. ПД это долго и дорого. На самом деле дорого, не делать ПД. Очень дорого и с большими последствиями: мотивация падает, обучение не происходит, сотрудники дальше учиться не хотят. Исправлять это очень сложно, потому что разрушенное доверие очень трудно восстановить.

Заблуждение 4. Обучение, которое спроектировано по правилам ПД - скучное. Если пройти обучение и получить нужные знания это скучно, то тогда да, правда. Но дело в том, что нет ничего приятнее, пройти обучение, понять, что твоя жизнь теперь может быть лучше и комфортнее. Ощутить достижения. Веселый курс, с красивыми картинками, может быть слегка приятнее в моменте (хотя никто не говорит, что ПД мультики запрещает), но вот если от обучения нет пользы - вот это скучно.

Напомню про вебинар в этот четверг - будет рассказывать о том, чего хотят слушатели и как им это дать. В основе вебинара реальные события, то есть исследование, в котором принимали участие обычные сотрудники компаний. И очень интересные выводы получились.

29 октября в 19-00, регистрация обязательна, живым участникам - копия исследования :)

Роскошь не создавать прототип.

Чаще всего на идею создать прототип и протестировать его реакция очень однозначная: это долго и дорого. Можно было, конечно, если бы времени было больше и если бы вы, разработчики, не хотели бы за это денег. Но создать прототип просто так не получается, а времени никогда нет. И это роскошь, конечно, так работать.

Почему? Потому что любой, даже самый маститый методист и педагогический дизайнер, с самими шикарными анкетами и способами сбора информации, может не попасть. Как Кристофер Робин, который "... не то чтобы совсем не попал, но только не попал в шарик". То есть курс или программа в целом выглядит прекрасно и даже очень привлекательно, в ней все есть и сделано по уму. Только вот через 3 месяца оказывается, что ничего не работает. Почему? Потому что нужно было совсем другое, пусть даже и то что есть сделано по всем правилам.

Но теперь уже поздно переделывать. Бюджет второй раз никто не выделит, времени уже точно нет. И что хуже - люди уже разочарованы.

Вот именно поэтому нужен прототип. Небольшой кусок обучения, небольшая выборка из целевой аудитории. И проба идеи. Даже на небольшой, но правильно выбранной фокус-группе, данные будут показательными. Это будут живые люди, которые смогут сказать, что работает, а что нет. И тогда, есть шанс исправить, сделать иначе. Да, деньги на создание прототипа уйдут, но зато вы не потратите все остальное зря.