Завтра в 12 проведем трансляцию, снова будем в эфире по четвергам.
https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10158737695239241
Говорить будем про дизайн электронных курсов и про то, зачем он нужен, что это такое и нужно ли на это тратить время.

Почему нам так нужно социальное обучение?

Несколько месяцев удаленной работы наглядно показали один момент - изоляция влияет и на креативность и на продуктивность. Есть люди, которые осознанно выбирают работу из дома и в одиночестве, но таких все-таки меньшинство. И да, даже те, кто делает это сознательно, в определенный момент понимает, что чего-то все-таки не хватает.

А не хватает интерактива. Вот того самого, как в курсах электронных. Когда рядом с тобой есть кто-то, с кем ты взаимодействуешь. Вместе ищешь пачку кофе на полке. Обсуждаешь гостя офиса, который умудрился сразу 4 парковочных места занять. Чинишь принтер и обсуждаешь печать на черновиках. Каждая такая коммуникация не является особенно содержательной или значимой, а порой даже может быть очень утомительной. Но без них жить нормально тоже нельзя.

Мелкие коммуникации дают ощущения соединения с другими людьми, дают энергию и синхронизацию. Они незаметные, большую часть мы не вспомним уже к вечеру, но именно они делают нас живыми. Они уходят и становится очень сложно выполнять достаточно базовые задачи, которые вроде бы даже с этим никак не связаны.

Коммуникации в обучении точно такие же. Они могут быть не глубокими содержательными, не по теме обучения и даже не близко к ней. Но люди рядом и те самые короткие "Передайте, пожалуйста, молоко" создают ощущение, что ты не один. Это ощущение дает возможность быть более открытым. Эта небольшая коммуникация может стать началом более содержательного разговора (потому что с этим человеком мы уже говорили). И тогда будет общение и вместе с ним - и обучение.

Сейчас самое время проанализировать и на своем опыте понять, чего мы лишаем сотрудников, слушателей, когда говорим, что им просто нужно пройти курс и начать делать так, как там сказано. Как на самом деле не хватает возможности быстро обсудить, как нужны единомышленники и как общение меняет восприятие многих вещей.

Только правда или учиться всегда невозможно

А правда заключается в том, что иногда очень сложно писать даже на тему, которая близка и понятна. И можно даже хотеть это сделать, но вот открываешь ноутбук и руки каменные. Не знаю, у кого какие ощущения в такой момент, у меня так. Вот и вышел перерыв, когда мысли есть, а текстов нет.

Я стала думать о том, почему так происходит? Почему, даже имея желание, некоторые вещи не получается сделать?
- Чаще всего источник проблем - стресс. Даже не думая о какой-то проблеме постоянно, она есть у нас в "подкорке". Она забирает ресурс, в первую очередь творческий.
- Усталость. Тут вопрос в снижении возможностей самоконтроля и концентрации. Размывается фокус.
- Иногда просто нужно переключение внимания, потому что собственные мысли путаются.

Если так бывает с текстами и делами, то почему не может быть с обучением? Может. И если учесть, что чаще всего обучение во взрослом возрасте это не вопрос выживания, но и приоритет ему определяется не самый высокий. К тому же, обучение требует достаточно серьезного внимания и концентрации, чаще даже больше, чем другие дела.

В итоге становится понятно, что обучение в стрессе не очень возможно. И усталые люди тоже не будут хорошо воспринимать новое.

И если стресс и усталость есть у каждого из нас и в тот или иной момент времени мы все немного "плывем", то и при создании обучения мы должны учитывать, что часть слушателей будут не в лучшей форме.

Обучение как страховка

Покупка страховки - действие проактивное. Мы заранее стараемся предупредить возможные риски и сделать так, чтобы их наступление было наименее болезненным.

Обучение - чаще всего реактивное. Возникает проблема, мы не знаем, что делать и тогда идем учиться. С одной стороны все хорошо, потому что понимание проблемы делает обучение более востребованным и понятным для слушателя. "Да, у меня есть такая проблема, я ее знаю и хочу решить. И вот обучение, которое мне в этом поможет." Нет ничего лучше слушателя, который пришел с конкретным запросом.

Но с другой стороны обучение после ошибки или проблемы может нам дорого стоить. Особенно внутри компании. Потерянные клиенты, брак, ошибки в процессах. Обучение на ошибках тут может быть не лучшей идеей. Тут нужно проактивное обучение.

Проактивное обучение - это получение знаний для того, чтобы проблема не возникла. Основная задача тут - правильно показать потенциальные последствия ошибки. Это будет ключевым мотиватором. Страхование квартиры от потопа - это яркая картинка той суммы денег, которую придется заплатить, если потом случится, а страховки не будет. Так и с обучением: что будет, если если вы сделаете ошибку? При отсутствии каких знаний у вас рис совершить такую ошибку больше? И если еще и статистика есть, то будет вообще хорошо (кто сколько раз ошибался и какое обучение было).

Тут важно помнить, что обучение "впрок" не работает. Нельзя готовить к ситуациям, которых еще нет и их нельзя представить (это как продажа страховки от вторжения инопланетян). Нужно поймать правильный момент: когда ситуации уже очевидны, но все еще есть шанс обучиться и ничего страшного не сотворить.

Обучение как страховка - это хорошая установка на обучение в целом. Хороший ответ на вопрос о том, зачем проходить очередной курс.

Начинать нужно с конца или альтернатива целям курса

В классическом педагогическом дизайне процесс создания курса или программы начинается с аналитики. Изучив целевую аудиторию, условия, задачи компании, мы определяем цели обучения. Что именно слушатель должен делать в итоге?

Такая цель помогает разработчику дальше понять, что именно должно быть в курсе, какая теория и какая практика. И если цель есть, то обучение уже будет намного более эффективным.

Есть альтернативный подход. Давайте представим, что слушатель прошел наш курс (при этом мы понимаем, кто наш слушатель, что он делает и в каких условиях).

- О чем он должен думать по итогам обучения? Какие мысли у него должны появиться?
- Может быть он должен что-то чувствовать? Что именно?
- Что он должен начать делать и как скоро? В какой последовательности должен начать применять новые знания?

Сам процесс размышления над этими вопросами дает очень много интересных идей. Очень много всего открывается. Размышления о мыслях и чувствах расширяют представление о цели обучения и о тех, кто будет учиться. Иногда становится очевидно, что после обучения слушатель будет испытывать фрустрацию, от обилия нового, от смены старого. И в том момент, когда мы это чувство поймали, мы начинаем понимать, что человеку в таком состоянии нужно помочь. Можем подготовить что-то, что поможет чувствовать себя увереннее и сделать первый шаг.

И еще раз про начало и конец

В начале инструкций и корпоративных стандартов всегда идут термины и определения. В целом, это логично - если слов не знать, документ не прочитаешь. И именно на основе этих документов чаще всего создаются курсы. Если следовать такой же логике, то и курсы должны начинаться с соответствующих теоретических вводных. И они часто именно так и стартуют.

С точки зрения логики, все правильно. Учим слова, потом можем прочитать текст. Но в момент открытия курса у слушателя может не только не быть мотивации его учить, но и не быть вообще представления о том, зачем этот курс и что в нем есть. Для такого человека набор непонятных слов в начале может быть опасным: смысла он в них не найдет, как использовать тоже не понятно, какую проблему решать не ясно.

Понимая, что таких слушателей будет в компании половина или больше, начинать лучше с конца. То есть рассказа о том, как все будет хорошо, когда вы этот курс по процессу/процедуре изучите и сможете отлично работать. Создав нужную эмоцию, смысл и правильную картину можно дальше рассказывать даже самый невкусный материал, потому что человек уже понимает, зачем ему все это нужно. Тут можно и термины и определения и схему процессов рассказывать.

Главное в конце не забыть, снова вернуться к созданной эмоции и картине мира, и снова показать чудесный мир обладателя новых знаний. Напоминания по ходу изучения тоже будут не лишними.

У коллег получился интересный опрос. Всегда хорошо узнать, как дела у тех, кто с тобой в аналогичной ситуации.

Мы спросили наших клиентов о том, как у них в пандемию изменилась работа в части HR-автоматизации и электронного обучения.

Представители более чем 70 крупных компаний заполнили опросную форму и рассказали какие инструменты электронного обучения стали более востребованными, что чаще стали автоматизировать, как изменилась разработка курсов, перевели ли процесс адаптации в электродную форму и т.п.

Результаты исследования здесь:
https://blog.websoft.ru/2020/09/hr.html

Как дела у тех, кто со мной в одной лодке?

Самое ценное в работе любой группы это момент, когда кто-то в ответ на твои слова говорит - "У меня тоже!". Это прекрасное ощущение, что ты не один и что кто-то разделяет твои переживания. В этом, кстати, суть групповой терапии в том числе. Ты не один на один со своей проблемой, есть еще люди. Самый наглядный и яркий пример такой группы - это АА, или анонимные алкоголики. Там есть и те, кто только пришли и те, кто уже прошел путь. И все готовы делиться опытом.

А в электронном обучении этого почти нет. Каждый сидит сам по себе, курс проходит и так и не знает, что не только у него получилось сразу нужный отчет создать или применить новую модель продаж. Была бы такая возможность, сразу страхов бы стало меньше и уверенности больше.

Создавать сообщества под каждый курс не получится. И группы, и активное общение. Это очень непросто для больших и распределенных корпоративных групп. Но вот включить в курс видео с опытом коллег, показать их живых, их опыт и ошибки - вполне реально. Показать, что ты не одинок. И все, с чем ты сталкиваешься, нормально. Пусть это будут просто фото тех, кто уже начал и просто цитаты про опыт. Но это уже группа и сообщество единомышленников.

Как сказать, что человек ошибся или обратная связь в тестах и заданиях

Какая самая сложная фраза в любом тесте или интерактивном задании? Та, которой мы говорим, что человек неправ. Он выбрал неверный вариант ответа и мы должны ему об это сказать. Именно с этой точки начинается рассуждение про обратную связь для тестов и интерактивных заданий.

1. Есть 2 типа ментальный установок: фиксированные и установки роста. В зависимости от того, каких вы придерживается, обратная связь будет разной.

Для фиксированной установки мы говорим "Вы неправы" и на этом точка. И не пытаемся ничего больше сообщить.

Для установок роста мы стараемся сказать, что это только сейчас человек сделал неверный выбор, но еще есть пространство для развития. И тогда наше сообщение "Вы пока еще не освоили этот вопрос".

Это про общую тональность формулировок обратной связи.

2. Обратная связь бывает 2х типов: внешняя и внутренняя.

- Внешняя - это оценка (Баллы, верно/неверно). То есть она имеет отношение к учебному процессу, но не к сути обучения и к теме.
- Внутренняя - это причинно-следственная связь именно по сути обучения. Она самая значимая.

Как устроена внутренняя ОС: слушателю дали кейс, относительно него он принял решение. В ОС мы не говорим, верно или нет (по крайнее мере не делаем сразу и явно), а показываем последствия. "К вам пришел клиент, пытался сказать, что ему нужно. Вы его не дослушали и начали предлагать другой продукт. Клиент ушел.". Если задача у слушателя была продать как можно больше, то он и так понимает, что он сделал неправильно.

Внутренняя обратная связь учит, развивает и показывает связь событий. Ее можно иногда отложить. Тогда задача слушателя сделать серию действий и только потом он понимает, куда пришел и хорошо ли там. Это лучше всего работает для диалогов. В них часто ОС дают сразу, после каждой фразы. Кроме того, что это отвлекает от размышлений о ходе диалога, слушатель не понимает, что к чему приводит.

В качестве внутренней ОС также можно использовать: протокол всех действий в практикуме в конце курса или модуля, инструменты для самостоятельного анализа действий (а что было бы, если бы я иначе поступил или сравнение с эталоном).

Главное, обратная связь не должна давать оценку. Она должна работать на обучение и на тренировку. Слушатель должен получить такой опыт, чтобы он уже не смог ошибиться дальше.

Про деревья и ветки или как сделать нелинейный тест и тренажер

Ветвление в тестировании или в интерактивном задании - очень хороший инструмент. Добавляет разработчику заботы и времени на разработку, но чаще всего того стоит.

Когда стоит делать ветвление:
- Когда есть задача разделить слушателей на разные уровни знаний. Первые вопросы определяют уровень, потом каждый идет своей дорогой.
- Когда нужно имитировать диалог и у него, что естественно, может несколько вариантов развития событий.
- Когда слушатель решает кейс и в реальной жизни такая ситуация не может решаться за один ход, а каждое следующее действие зависит от предыдущего.

Ветвление для кейсов особенно значимо, потому как делает процесс решения кейса более увлекательным и вдумчивым. Именно возможность поразмышлять над задачей - самое ценное, что мы можем получить от ветвления. Человек не делает один выбор, он в ситуацию погружается, пробует вспомнить, что он выбрал на прошлых шагах, действует внимательнее и аккуратнее.

Для ветвления лучше всего использовать внутреннюю обратную связь, чтобы было понятно, что к чему привело, какие последствия. И еще лучше - визуальную, схемой, чтобы было видно, в какой момент что-то пошло не так.

Чем больше итераций, тем лучше. Да, такое сложно сделать для коротких и простых курсов. Но там оно и не нужно. А вот в большом и значимом курсе по этике поведения в компании - нужно. Потому что там нужно понимать, как они действия связаны с другими и почему то, что я сделал сейчас, сказалось в будущем. Тут, кстати, еще одно важно преимущество e-learning сразу всплывает - можно перемещаться во времени и смотреть на события и сейчас, и в прошлом, и в будущем. И тогда картина мира у слушателя становится намного шире и он понимает, что ситуация сейчас не закончится сейчас, последствия будут потом и их нужно учитывать.

Давайте говорить прямо - к этому все идет. Скорее всего этой осенью дети снова будут учиться у компьютеров. И произойти это может достаточно скоро. Весной мы были не готовы. Все произошло так быстро, что я лично ничего не поняла. И далеко не сразу смогла сообразить, чем я могу помочь своему ребенку и детям рядом. Потому что никогда не думала, что в 9 лет ребенок будет учиться онлайн и это будет его основной формат обучения. Сейчас у нас есть немного опыта и может быть немного времени. Нужно подготовиться.

Как помочь детям учиться онлайн?

Почему сообщество будет работать?

Недавно меня расспрашивали о том, что нужно, чтобы заработало учебное сообщество. Общались с одной компанией, которая очень хочет запустить социальную составляющую для курсов.

И вот вопрос: "Курс есть, чат к нему тоже есть, все работает, но никто не общается. Почему так?". Встречный вопрос - А почему должно быть иначе? Почему мы думаем, что люди хотят общаться на каждую тему? Почему захотят именно ваш вопрос обсуждать? Вы готовы обсуждать любую тему?

- Тем в корпоративном обучении много, учатся люди достаточно регулярно. Если предложить им обсуждать все, можно сойти с ума. Это невозможно не только эмоционально, но физически (родительские чатики при этом тоже никто не отменял).
- Обсуждение - это наличие содержательных вопросов и содержательных ответов. При этом желательно, чтобы ответов было больше, чем вопросов. Не каждая тема может для этого подойти. Попробуйте смоделировать комплект реальных и интересных вопросов и также ответов по теме, к которой вы хотите организовать сообщество и обсуждение - не всегда это реально.
- Желательно, чтобы в обсуждении был спор или хотя бы альтернативные мнения. Тоже не всегда есть и не всегда приветствуются.

Потому вероятнее всего сообщество само себе жить не будет, особенно, если оно имеет отношение к каждой теме.

Теперь парадокс - для общения почвы нет, но без него, без общения, обучение страдает. И как быть?

- Общение должно быть вшито в учебный процесс. Оно должно быть частью процесса обучения, с толчком от организатора или ведущего. Например, слушателям предлагается сначала самим обсудить и сформулировать принципы чего-то, а только потом им эти принципы демонстрируются. И без этой части обучение просто не идет дальше. Это общение не отдается на откуп слушателям.
- Нужны макро-сообщества, то есть чат или группа, в котором можно обсуждать сразу несколько связанных тем. Широкий спектр, больше участников, больше шансов, что разговор завяжется.
- Сообществу нужен лидер и руководитель. Темы на каждую неделю. Запуск обсуждения, подведения итогов, публикация сборника. Поиск тех, кто готов что-то написать. Анализ тем, которые будут обсуждать.

Просто так сообщество работать не будет. Без внешнего стимула обсуждают только общие темы, про которые у каждого есть мнение. Да и то, не все это делают. И если мы хотим понять, как будет работать сообщество, нужно начать с себя и с тех, кто рядом: при каких условиях вы лично будете участвовать, писать и отвечать на вопросы?

Чем эксперт отличается от новичка?

Случайно наткнулась на хорошую иллюстрацию разницы между мышлением начинающего и эксперта. Разница именно в автоматизме и широких схемах, которые сложились за годы практики. Это определяет и скорость восприятия нового по теме.

Для новичков нужна более размеренная и спокойная подача и более подробное пояснение. В том числе потому, что у них нет привычных схем восприятия и размышления об изучаемой теме.

Перемены как процесс или обучение, которое длится дольше, чем нужно

Чем больше размер изменения, которое с нами происходит, тем больше путаницы. Потому что наш мозг думать о новом не привык. И более того, он одновременно не может усвоить много всего нового. Даже если очень хочет. Нет такой возможности. В такой момент люди путаются и делают ошибки.

Чем серьезнее изменения в компании, тем важнее к ним готовить людей. И действие это незаконченное, готовить нужно постоянно, помогать, давать частями новое. Тут обучение чаще всего воспринимается как нечто формальное, курс или тренинг. Событие, которое наступило и прошло. И по итогам которого при хорошем раскладе человек знает больше и готов лучше.

В реальности же в момент изменений формальное обучение может вообще не сработать по причине очень большого объема нового и неспособности его переваривать. Обучением должны стать подсказки, шпаргалки и очень простые "Как сделать...?". Другими словами - сопровождение процесса новой деятельности таким образом, чтобы в момент возникновения вопроса ответ был рядом и очень понятным.

В проектирование обучения добавляется набор вопросов:

- Эта тема обучения - это большое изменение? Насколько это отличается от того, что сотрудник делал раньше?
- Насколько трудно будет перестроиться и отказаться от старого в пользу нового? Что будет мешать?
- В каких моментах может возникать сопротивление? Почему?

Теперь мы можем понять, что будет происходить после обучения и в какие моменты. И при создании обучения охватить их тоже и вместе с материалами создавать то, что будет помогать в процессе применения. Распространять это правильно тоже по ходу, а не все сразу, потому что в момент обучения (то есть в первый момент столкновения с темой), человек еще может не понимать зачем ему все это нужно и не запомнить, как и зачем этим пользоваться.

Склонность к подтверждению или как мы всегда хотим быть правы

Первое, что человек ищет, это подтверждение своим убеждениям. Или подтверждение тому, что он прав. Даже самые продвинутые критические мыслители сначала ищут подтверждение и только потом уже думают о том, что нужно бы посмотреть на противоположную сторону.

Сделать с этим ничего нельзя. Но вот помнить про это нужно. И когда мы создаем очередной учебный материал, цель которого менять слушателя и его поведения, нужно подумать о том, во что слушатель сейчас верит и попробовать смоделировать тот самый поиск подтверждений.

- Подтверждение чему именно человек будет искать? Что он считает правильным и в чем будет себя убеждать?
- Где он это подтверждение найдет?
- Что слушатель должен получить, чтобы не получить подтверждений тому, во что он верит?

И все это особенно важно, когда нам нужно показать слушателям, что они не правы и действовать нужно иначе.

Иногда можно говорить все что угодно, но человек все равно видит и верит только в том, что ему близко и понятно. И слова любые разворачиваются так, как нужно для подтверждения того, во что верю. Тут и нужно думать о том, что сказать, чтобы человек убедился в том, что он на самом деле не прав.

Достать дефицит

Этот пост идет в копилку к текстам про подталкивания. Потому что дефицит - это один из самых сильных толчков, которые мы можем придумать. Вспомним весну и гречку, которую купили даже те, кто за последние 5 лет съели не больше одной пачки. Человек сегодня крайне не любит состояние, в котором ему потенциально может чего-то не хватить или быть недоступным (пусть даже и очень непродолжительное время).

Именно поэтому на нас так хорошо работает реклама, в которой говорят, что мест осталось мало, товар ограничен и решение нужно принять именно сейчас, потому что иначе возможность будет упущена.

Почему бы не использовать это в корпоративном обучении? Например:

- Количество слушателей курса может быть ограничено. Пусть будет 50 или 100 человек. Остальным нужно подождать. И там тоже будет место не для всех.
- Пройти курс могут только те, кто заполнил предварительную регистрацию. Это не только делает продукт чуть более эксклюзивным, но делает слушателя более ответственным за свое свое обучение, потому что первый шаг изучению он делает сам.
- Ограничение по времени прохождения тоже создаст эффект дефицита. Тут важно дать понять, что потом доступа к знаниям просто не будет и вы, дорогой слушатель, все упустите.

То, что нам постоянно доступно, становится менее ценным. То, что достается без труда - тоже. Обучение становится менее ценным, потому что оно вроде как все время есть и делать для него ничего не нужно. А что если корпоративное обучение, которое мне, сотруднику, важно для стабильности и карьеры, будет не так просто получить и для него нужно будет немного потрудиться?

Мы делаем как все, даже когда говорим, что никогда так не делаем

Неделя эта очевидно проходит под общей темой - Предубеждения, убеждения и особенности поведения. И сегодня - про социальные подтверждения.

В ситуации, когда мы не знаем, как поступить или когда вокруг слишком много опций, мы поступаем так, как это сделали другие. Чем больше людей, которых мы знаем (и не знаем), поступают определенным образом, тем вероятнее, что и мы также будет поступать или хотя бы попробуем.

Как этим пользоваться для обучения?

- Показывать, сколько коллег уже прошли этот курс и сколько проходят сейчас;
- Показывать рекомендации, что изучали те, кто изучал этот курс (и делать это лучше всего 2 раза: перед началом обучения и в конце);
- Показывать короткие отзывы о курсе (в формате, что я теперь могу и как моя жизнь стала лучше).

Потому что мнение окружающих имеет значение. Даже для тех, кто уверен, что живет только своим умом. Сегодня мы все смотрим на то, что думают другие. Смотрим рейтинги, отзывы, рекомендации. Кроме того, что нам стало это привычно, это помогает нам принимать решения.

Чего хотят слушатели?

Если вы смотрели фильм "Чего хотят женщины?" с Мелом Гибсоном, то точно помните, как тяжело было работать без голосов в голове. Потому что тяжело продавать, если не знаешь, чего хочет клиент. А учить еще сложнее, потому что это процесс не такой импульсный и требующий более глубокой мотивации.

Мы решили выяснить, чего хотят слушатели. Опросили больше 1500 сотрудников компаний, не специалистов по обучению и не HR (хотя они наверно тоже отвечали), а именно сотрудников, специалистов на местах. И получили очень интересную картину.

Ее представим на вебинаре 29ого октября. Обсудим, что получилось, поговорим о том, какие делать выводы. Всем участникам - копия отчета со всеми выводами.

Регистрация обязательна.

Ценно то, что было трудно сделать

Неделю завершим на той же ноте: еще одно предубеждение. Иллюзия труда. Когда там кажется, что во что-то много вложено, нам кажется, что оно ценнее и важнее. Например, пользователи одной известной службы знакомств говорили, что первые результаты поиска потенциальных партнеров - некачественные. Потому что сервис их показывал слишком быстро. Кстати, после этого некоторые сервисы стали делать длинную загрузку искусственно, чтобы ощущение вложенных усилий присутствовало.

Что нам с этим делать?

- Простое: рассказывать слушателям о том, сколько времени ушло на создание курса, сколько всего туда вложено. Можно взять интервью с авторами, чтобы они рассказали, как трудились.
- Чуть сложнее: Рассказывать о курсе до его появления: вот, уже скоро он будет, но он такой сложный и важный, что нам нужно много времени, чтобы его сделать. Стимулировать интерес, открывать предварительную регистрацию. А может открывать предварительную регистрацию с ограниченным количеством мест?

Задача показать, что это не на коленке сделанный продукт, что это что-то значимое и ценное, много усилий туда вложено, а потому отказываться от изучения точно не стоит.

Время для постскриптума этой недели. Может сложиться ощущение, что нашего брата сильно дурят. И что только ловушками и уловками можно затащить человека на обучение. Но ловушка - это больно яркий курс, который возбудил любопытство, а потом оказался бессмысленным и бесполезным. Мы же пробуем понять природу поведения человека и то, какой он на самом деле. А дальше подстроиться под то, что есть и найти инструменты, которые будут работать. Иногда для этого требуется немного фантазии.