Неудачи как источник позитива

Чаще всего мы спрашиваем друг друга о том, как прошел день и что было хорошего. Про хорошее вообще говорить проще, приятнее и удобнее. Про плохое говорить могут не все и не всегда.

Но такого плохого в том, что что-то пошло не так? На самом деле вопрос: "Что у тебя сегодня не получилось?" намного продуктивнее, чем его позитивный аналог. Это попытка не только выявить неудачу, но и подумать про нее, проанализировать и может найти решение или ответ.

Слушателей мы спрашиваем, что у них получается применять. А надо бы выяснить и то, что применять не получается. Причем не только потому, что нет возможности, а потому, что не понимают как и не удается сделать. Именно анализ ошибок и проблем дает очень много новых знаний и мотивацию к развитию. Из ощущения "все хорошо" много стимулов не вытащить, потому что зачем что-то делать, если все и так в норме?

И вот хороший повод для общения во время обучения или после него. Обсудить ошибки и то, что не получается. Это дает и отличный источник для развития материала, потому что становится понятно, где сложные места, где нужно больше примеров.

Сам факт признания ошибок развивает устойчивость. Ошибки слушаются, это нормально и они должны выбивать из колеи. Слушатели, которые понимают, что сразу все применить не получится и не получится все сделать чисто и без ошибок, намного эффективнее учатся и потом применяют новые знания. Потому что им ошибку сделать не страшно, они понимаю, что все сразу не бывает.

В конце обучения можно даже выдать список потенциальных ошибок - если вы их делаете, значит применяете и все идет по плану. Но главное - обсуждение. Чем больше общаемся, тем больше понимаем. А все то, что не получилось - отличный повод для общения.

Вышел дайджест со всем, что писала я и мои коллеги за июнь. Трансляции, материалы, посты - в одном месте.

Через 30 минут будет трансляция. Обсудим выступление Джоша Берсина на Adobe World, тренды и идеи.

Нужны ли в обучении эмоции?

Очевидный же ответ, да? Но какие? Те, которые wow, в моменте, когда открываешь ресурс и там все так увлекательно? Или те, которые будут вести до конца обучения?

Эмоции нужны существенные и значимые. Те, что будут работать больше нескольких минут, те, которые будут связанны с ценностями. Их уже нельзя реализовать в одном курсе. Это процесс, дни и недели. Но найти такие чувства можно и они будут работать.

Про мозг: связь стресса и обучения

На этой неделе будут тексты про мозг, как работает и как учится. Начнем с самого главного фактора: мозг в состоянии стресса учиться не может.

Наш мозг нормально может со стрессом, который длится в среднем 30 секунд. Такой устоявшийся за долгие годы эволюции дизайн. Саблезубый тигр вас или съел или вы убежали, но это точно все закончилось в течении минуты, не больше. А вот если у вас токсичные коллеги или очень нехороший начальник, то тигр болтается под дверями годами. Мозг к такому стрессу еще не привык (и на нашем веку ожидать этого не стоит). Начинается проблем.

Стресс разрушает процесс познания и сильно влияет на любую когнитивную деятельность. Бьет по памяти и по процессам выполнения задачи. Чем длительнее стресс, тем больше страдает иммунная система, сон и нервная система.

Все исследования говорят, что эмоциональная стабильность дома - основное условие для академического успеха детей. Как говорит нейрофизиолог Джон Медина - "Если вы хотите, чтобы ваш ребенок поступил в Гарвард, идите домой и любите свою жену".

Мозг у нас только один. Источник стресса может быть и дома и на работе, но влиять он будет на все сразу. И на работу, и на личную жизнь, и на обучение.

Какие выводы?

- Дети в стрессе будут учиться хуже. Особенно, если дома обстановка нестабильная. Прежде, чем искать репетитора или менять школу, нужно смотреть на климат дома.
- Если у вас стресс, то не планируйте обучение или сложные когнитивные задачи. Толку все равно не будет. Нужно найти причину стресса, признаться и разобраться, потом делать сложное. В противном случае будет замкнутый круг: когнитивная задача не будет получаться, вы будете нервничать, общий стресс только усилится.
- Если сотрудники стали учится хуже, чем раньше, нужно проверить фактор стресса. Может быть новые требования к ним появились или руководитель поменялся или еще что-то, что вызывает общий стресс и учиться мешает.

Про мозг: обучение и спорт

Пусть будет не спорт, пусть будет просто физическая нагрузка. Но важно - наш мозг сформировался в условиях почти постоянного движения. Никогда в истории человечества люди столько не сидели. Мы ходили и ходили много. В процессе - думали и говорили. А потому мозг наш приспособился к усвоению информации и ее обработке не сидя, а в движении.

Самый эффективный формат обучения? На ходу, со скоростью около 2,5 км в час.

Исследователи утверждают, что у людей развиваются когнитивные функции, как только они начинают больше двигаться. Есть две причины:

- Движение усиливает приток кислорода к мозгу. Он, мозг, от этого лучше работает.
- Движение стимулирует рост нейронов и делает их более устойчивыми к стрессу и иным повреждениям.

Выводы:

- Чем больше двигаемся, тем лучше думаем и учимся.
- Детям вместо домашних заданий иногда стоит побегать, домашку быстрее сделают.
- Для особенно важных тем корпоративного обучения, особенно для очных тренингом, совместные прогулки и разговоры на ходу будут очень полезным дополнением.
- Если можно предложить сотрудникам послушать аудио-книгу или подкаст в процессе прогулки, вместо экранного времени и слайдов курса, похоже лучше это сделать.

Про мозг: для обучения нужна безопасность

Мозг работает на наше выживание. Он создан для решения проблем, с которыми человек сталкивается в нестабильной внешней среде. И делать это он должен в постоянном движении.

Человек не самое сильное существо на планете, но у нас самый развитый мозг. Мы выжили и заняли много места, потому что мы не только умеем решать проблемы, но еще умеем договариваться, сотрудничать и создавать команды с другими людьми. Потому нам важны отношения - это способ понимания друг друга. Отношения нам нужны на работе, дома, в обучении, везде.

Как только возникает проблема в отношениях, мы теряем стабильность. Это стресс. И угроза безопасности, на подсознательном уровне. Если у человека начинаются проблемы с учителем или руководителем, он нормально работать не может.

Какие выводы?

- Обучение в стрессе не происходит. Отсутствие безопасности - это стресс. Плохие отношения - это угроза безопасности.
- Если с тренером или с экспертом нет нормального контакта, то даже очень настроенный на обучение человек учиться не сможет.
- Если у школьника проблема с учителем, это повод для смены школы или попыток урегулировать конфликт (что не всегда возможно)
- Чем токсичнее коллектив, тем хуже люди работают и учатся.

Про мозг: внимание и многозадачность

То, на что мы обращаем внимание, продиктовано нашей памятью. Прошлый опыт предсказывает, на что нам смотреть. Многое зависит от семьи, культуры и всего, что нас окружает. Лучше всего мы обращаем внимание на эмоции, угрозы и секс. Все остальное интереса особого не представляет, потому приходится делать большие усилия.

К многозадачности мозг не готов и делать этого не умеет. Мы можем идти и дышать одновременно, но более сложные комбинации нам недоступны. Говорят, что вождение и разговор по телефону (про смс даже не стоит говорить) - это также, как и вождение в нетрезвом состоянии. Процессор у нас последовательный, на каждую задачу требуется переключение, которое занимает время. Вот этих полсекунды может не хватить, чтобы совершить маневр.

Сейчас модно быть многозадачными. Исследования же говорят, что при выполнении нескольких дел одновременно, количество ошибок может вырасти на 50% и времени на задачи требуется в 2 раза больше.

Какие выводы?

- Мессенджеры и постоянные онлайн коммуникации - это не эффективность, а ровно наоборот. Онлайн 24/7 дает больше проблем, чем возможностей.
- Обучение, любое, требует больших усилий и концентрации. Чем больше переключений в процессе, тем меньше шансов что-то выучить.
- Если человек учится, это должна быть его единственная задача в моменте. Лучше 30 минут внимательного обучения, чем 100 лишних ошибок.
- Если какую-то задачу нужно сделать качественно, выключайте все, что требует внимания, кроме этой задачи.

О подталкивании и далеко не только в обучении написали отличную книгу Ричард Тайлер и Касс Санстейн - "Nudge. Архитектура выбора". Она про то, что мы все иррациональны и принимаем много неверных решений. Даже там, где решение важное и определяет нашу жизнь. Мы людей вокруг нас поменять не можем, да и сами не сильно можем поменяться. Но если нам нужно помочь принять правильное решение, то мы к нему можем подтолкнуть. Легко. Это и есть перевод слова nudge - легкий, ненавязчивый толчок, как тот, которым мы ребенку подсказываем, куда повернуть. Это не попытка убедить или аргументировать, это не способ заставить. Это поиск инструмента, которым мы можем направить человека в нужное русло, в нужном направлении.

К обучению точно нужно подталкивать, потому что процесс получения новых знаний конечно важный, но часто - не самый приятный. Как это можно сделать?

Собрала несколько толчков в посте.

Нужно ли высшее образование?

В прошлом году я вела такую дискуссию в рамках одного проекта. А на выходных в чате DL развернулся большой разговор на эту тему. Вопрос простой - зачем нужно высшее образование, если почти все можно узнать самостоятельно или на коротких курсах? Зачем нужно тратить 4-5 лет на то, что уже, якобы, не того качества? И дает ли эта "корочка" что-то на самом деле?

Кто-то говорит по сообщество, связи и контакты. Именно этого почти нет в современном онлайн обучении и очень сложно строится, если обучение короткое. И именно общение и совместная деятельность сильно влияет на обучение. В изоляции учиться непросто.

Кто-то говорит про социальный лифт, про большие возможности. Кто-то говорит, что ничего вуз не дает.

На самом деле, даже из самого хорошего вуза можно выйти с абсолютно пустой головой и полной зачеткой отметок. Можно сделать карьеру (и попасть на обложку журнала) без единого часа проведенного в аудитории. И тех и других - меньшинство.

Высшее образование - это системное обучение. Это несколько лет последовательной и достаточно кропотливой деятельности. Это навык, который очень нужен любому молодому человеку, чтобы дальше построить свою жизнь. Это привычка каждый день что-то делать, иметь обязательства и отвечать по ним.

Высшее образование, как сейчас часто говорят, теряет качество. Но и разве плохо, что человек учится понимать, что хорошо, а что нет? Это ведь навык анализа. С ним потом очень много чего можно сделать. Да, ты потратил некоторое время на то, что не будет особенно нужно. Но навык обучения развился, умение анализировать тоже. Мы много всего в жизни не сильно полезного делаем и тратим время.

Много лишнего? А как понять, что именно тебе интересно и важно, если не будет выбора? Да, ты уже выбрал специальность, но это же не догма (какой вообще выбор в 18 лет и на всю жизнь?). Может быть та самая лишняя история отечества или обществознание и окажется тем, что действительно интересно. Это кругозор, это понимание, что мир намного шире, чем та одна профессия или идея, которая засела в голову.

А еще умение учиться, которое тоже далеко не сразу формируется. Походы к исследованию вопроса, поиск ответов, написание хоть каких-то текстов. Как можно все это собрать на коротких курсах? Как организовать себе правильную систему, в которой все нужное будет развиваться?

Ни одно учебное заведения мира не будет идеальным. Где-то будут сильные кафедры, но очень сложные педагоги. Где-то слабые предметы, у кого-то кампус старый или ИТ-инфраструктура не та. Список можно бесконечно продлевать. Может быть потому, что ничего нет идеального?...

Но система в обучении нужна. Нужны повторения, интервалы, разные темы, широкий кругозор. Нужна привычка учиться и делать это долго. А иначе как сделать людей, которые будут готовы к обучению в течении всей жизни?

Масштабирование только хорошего опыта

Часто пытаемся понять, почему сотрудники не учатся или не делают это качественно и вдумчиво. Анкетируем, задаем вопросы, но чаще всего исследуем именно негативный опыт. Что не получается? Почему не получается? Что нужно, чтобы получилось?

Но ведь сложности испытывают не все. Есть люди, у которых все получается: они находят время, проходят все вовремя, начинают применять и большую часть запоминают. Пусть таких немного, но они есть. Редко бывает так, что проблемы есть у 100% целевой аудитории.

Наша задача - найти владельцев лучшего опыта. Тут как раз нужна аналитика в СДО и данные по показателя деятельности. Хотя достаточно будет и только СДО - посмотреть, кто именно проходил вовремя, у кого хорошие результаты тестирований. Оптимально еще запустить отложенную проверку знаний, чтобы убедиться, что люди действительно выучили, а не только прошли курсы.

Теперь с отличниками нужно поговорить и выяснить, как у них получается добиваться таких результатов:

- в какое время проходят обучение? Где?
- как планируют время на обучение?
- как помогают себе запомнить информацию?
- как пробуют применять?

Вопросы нужны достаточно конкретные, чтобы не получить ответ "Ну, как-то сажусь и все делаю." Нам нужны детали, фотография процесса и рабочего дня. В одной компании такой опрос показал, что наиболее эффективно проходят обучение те, кто уходит учится в переговорку или "тихий уголок" или специально остаются чуть дольше после встреч в таких местах. Это минимизирует количество отвлечений и соблазнов, концентрация выше и обучение идет лучше.

Собрав такие данные дальше есть пространство для творчества: может быть это будут рекомендации на основе положительного опыта, в начале обучения или как отдельный курс про то, как учиться. Может быть появятся дополнительные инструменты или возможности (например, небольшую переговорку можно будет забронировать для учебных целей). Может быть нужно менять размер и формат курса, чтобы он лучше отвечал требованиям.

Аналогичным образом стоит изучить опыт применения материалов курса. Что получилось применить? Как быстро? Для каких задач? Такой опрос нужно проводить достаточно близко к моменту обучения, потому что сотрудники могут через 6 месяцев не вспомнить, где именно они получили информацию (что нормально). Затем на первой странице курса или в его карточке в СДО можно разместить эти данные: эффект толпы, хорошее подталкивание и лишнее доказательство, что курс полезен.

Итог, о котором думают в самом начале

Очень люблю иногда перечитывать Марка Розенберга. У меня с ним многое связано - его книга E-learning была первой книгой про корпоративный e-learning, которую я прочитала. В 2002 году. Потом была еще книга Beyong E-learning (После e-learning). С тех пор я каждую раз по 15 точно перечитала и часто обращаюсь к ним, когда нужен мудрый совет. Технологии поменялись, конечно, что-то новое появилось, но не поменялся смысл - обучение это людей, вне зависимости от формата.

Розенберг постоянно побуждает задавать один вопрос: Как вы узнаете, что обучение произошло? Наверное, это самый ценный вопрос, с которого должно начинаться проектирование обучение любого масштаба, глубины и длительности. Просто попробуйте представить тот день, когда вы узнали, что обучение прошло успешно. Что именно вам об этом сказало? Что вы наблюдаете? Что происходит?

На такой вопрос нужно отвечать вместе с заказчиком обучения. Вместе с тем, кто говорит, что обучение нужно и с тем, кто будет потреблять результаты обучения. Как он заметит, что обучение прошло успешно? Ведь статус "Пройдено" это только техническое состояние электронного курса в системе.

Когда ответ на этот вопрос есть, от него можно строить все дальнейшие действия. И структуру курса формировать (теперь мы знаем, что нужно рассказать, чтобы было то, к чему идем) и формат определять (потому что понятно, как этому можно научить) и последовательность обучения строить. И каждый раз на каждом шаге разработке проверять - есть ли шанс получить тот образ, на который мы ориентируемся?

К слову сказать, такой же метод исключительно хорошо работает для личного обучения. Прежде чем покупать очередной курс на распродаже и потом страдать от чувства вины и собственной никчемности, что курс так и не был пройден, лучше сначала составить свой образ. Что вы будете делать с новыми знаниями? Как и когда будете применять? Есть ли на самом деле место новым знаниям (с точки зрения практики применения) в вашей жизни?

P.S. Почитать мысли Марка Розенберга можно вот тут - он вел колонку на eLearning Guild и написал 100 статей. Книги продаются на Amazon.

Система, в которой не учиться нельзя

Что-то на этой неделе потянуло на классические книги. Вчера Розенберг, сегодня Друкер.

Вот его, Друкера, цитата:
"Сейчас мы можем сказать, что учиться - это постоянный процесс, когда ты держишься рядом с изменениями. И самое сложное задание - это научить людей учиться."

Это правда, что в большинстве областей нашей жизни сегодня учиться нужно постоянно. Хоть чуть-чуть, но постоянно приходится развивать, настраивать тот или иной навык. Все, что касается интеллектуального труда, знаниевых работников, меняется действительно быстро. Даже на достаточно простых линейных позициях нужно постоянное обучение. Новые продукты компании, новые сервисы - хотя бы с ними нужно разбираться, знать их, чтобы продавать. А компании постоянно меняют подходы к продажам и работе с клиентами, ищут оптимальные механизмы, их тоже нужно осваивать.

Тут точно не сказала ничего нового. Но есть один момент, которому мы не уделяем достаточно внимания. Людей нужно учить учиться. Это тоже задача не разовая. Обучение в институте и школе от корпоративного отличается. Самостоятельное развитие требует еще одного комплекта навыков. И все они не так легко приживаются. Потому что это привычки.

Здесь самое место для длительных траекторий с небольшими учебными объектами. Небольшая, но постоянная струйка информации о том, как учиться, как работать с информацией, как искать, сохранять, использовать. Это не аргументация. Это не призыв к обучению. А именно инструменты обучения. Постоянное взаимодействие с темой само по себе покажет, что это часть жизни.

С другой стороны это взгляд на построение системы обучения. Она должна быть регулярной. Не отдельные события, не разовые всплески, а постоянный системный процесс, к которому человек привыкает также, как и регулярному спорту и хождению на работу. Убираешь даже на короткий период и привычка отмирает, ее нужно формировать заново. А приучить и научить учиться можно только при условии, что деятельность эта будет регулярной и системной.

Прочитать недостаточно или сделайте завтра хотя бы что-то

Недавно подвели итоги одного забавного исследования. Наблюдали за исследователями, которые работали по теме этики и этичного поведения. И вот, казалось бы, что они знают про этику все, понимают, что это важно, а потому и сами себя должны исключительно этично вести. Но нет - знания на реальном поведении никак не сказываются. Даже после того, как на тренинге эксперты по этичному поведению говорят о том, что нужно тихо закрывать двери и убирать за собой чашки, сами они не делают это реже.

Еще есть убеждение, что если найти проблему в своей голове, то это уже почти решение. То есть если вы столкнулись со сложными жизненными обстоятельствами, они у вас в голове серьезно поменяли ваше поведение, то если вы поймете, какая именно ситуация такую злую шутку с вами сыграла, то ваше поведение поменяется. И это тоже не так. Это, правда, очень на руку некоторым специалистам, которые готовы в такой ситуации с клиентами эти проблемы бесконечно обсуждать и хорошо зарабатывать. Но поиск проблемы и даже ее понимание - это еще не решение.

И знание тоже не решение и даже не стимул к новому поведению. Чтобы что-то изменилось, нужно что-то сделать. Хотя бы что-то.

Потому любое обучение должно заканчиваться действиями. А лучше - быть построенным на действиях. Рассказали правила и принципы - сказали, что конкретно сделать завтра. В конце курса - список действий, с которых можно начинать. Если нельзя составить, то и курс скорее работать не будет. Потому что начинать не с чего.

Пятничный пост в блоге публикуется только во вторник, так бывает :)

На прошлой неделе постоянно думала о том, что обучение не может быть только внутри одной темы. Или эта тема не может иметь только одно применение. Потому что обучение - процесс объемный и многогранный. Про это - мысли вслух.

Они не идиоты

Сотрудникам учиться не дают. Хотят, чтобы они учились, говорят про это, мотивацию исследуют. А учиться не дают на самом деле. Особенно в электронном виде.

- Самостоятельных заданий практически нет. Таких, где нужно думать, пробовать что-то применить на своем кейсе, текст написать.
- В большинстве заданий 1 правильный ответ. Причем выбрать его из остальных вариантов можно даже не читая материал: он или самый вменяемый или самый длинный.
- Обратная связь почти всегда после каждого действия. Систему понять нельзя, причинно-следственную связь тоже.
- Алгоритм действий даем только один. А в реальности почти ничего по этому алгоритму сделать нельзя, потому что ситуаций идеальных не бывает.
- Никто не пишет, какие могут быть ошибки, что может пойти не так. Никто не говорит про проблемы и негативную сторону того, чему учим. Все позитивно и уверенно. Может ли так быть в реальной жизни?

Главное - мы не даем думать. Много текста читать - нельзя. А текст это размышления в том числе, погружение, иногда повторение. Задания простые. Завалить почти ничего нельзя. Хуже всего: зацикленные задания, которые пройти нельзя, пока не выберешь правильный ответ. Интервалов между обучением нет - нет возможности забыть, чтобы потом напрячься и вспомнить.

Но при этом хотим, чтобы сотрудники думали. Чтобы решения могли принять не только идеальной ситуации, а в любой другой. И нам всем нравится, когда наши нестандартные проблемы чья-то служба поддержки решает в нашу пользу. И компаниям нужны люди, которые думают, анализируют, на свой участок процесса критично смотрят.

Сотрудники не идиоты. Важно, конечно, чтобы все было понятно и прозрачно. Но не настолько, что обучение проходить неприятно от его простоты и банальности. Оно, обучение, должно давать возможность думать, не понимать что-то, сталкиваться с проблемой, ошибаться. Одни только ошибки чего стоят - их нужно сделать в обучении, чтобы не только меньше делать в жизни, но и чтобы быть к ним готовыми и понимать, как действовать, если так случилось.

Чем меньше знаний, тем крупнее обучение

Недавно проводила обучение по тайм-менеджменту в одной компании. В начале спрашивала, у кого какой опыт, кто чем пользуется. А в конце - попросила задавать вопросы. Анализ чата показал, что больше всего вопросов задали те, кто уже давно и активно пользуется инструментами управления временем. Потому что остальным пока спросить нечего - они не пробовали, не знают и вопросов у них нет.

Новичков нужно учить иначе. Им обучение нужно детальнее и крупнее, с интервалами и с обсуждениями, которые для них сделаны специально.

И как недавно сказал Джош Берсин - для новичком микро-контент не особенно подходит.

Что важно учесть при обучении новичков - в новом посте в блоге.

​​Возврат инвестиций в обучение или как посчитать, стоит ли вкладываться

Вопрос достаточно скользкий, потому что всегда возникают аргументы, почему расчеты могут оказаться неточными. Особенно, когда речь идет о том, стали ли сотрудники работать лучше. А вдруг это не от обучения, потому что рекламу дали и просто покупать больше стали? Как понять долю обучения в том изменении, которое произошло?

Но иногда нужно просто посчитать деньги. И это помогает понять, стоит ли инвестировать в то или иное решение. Будет ли экономия на самом деле. Заодно оценить реальные затраты, а не общую, не слишком детальную картину.

Копалась тут в своих файлах, нашла два калькулятора для расчета ROI. Не переводила с английского, но там все достаточно просто. Вдруг это поможет в процессе принятия решений.

(А Файлы не прикрепились, будут у вас через 30 минут)

Шаблоны для расчета лежат по ссылке.

Маркетинг и моменты

Каким бы осмысленным, глубоким содержательным ни было обучение, его все равно нужно продвигать и продавать внутри компании. Это продукт. Он может быть прекрасный, но точно сам себя не продаст.

Для начала классические инструменты:

- У проекта должна быть своя атрибутика: слоган, логотип, фирменный стиль. Это не только привлекательно, но и помогает сформировать правильные ассоциации: вижу логотип, вспоминаю про обучение.
- Нужны рекламные кампании. На старте одна, за ней - другие, уже более сфокусированные. Может быть вы будете продвигать идею обучения в целом, может быть отдельные темы обучения или же возможности, которые сотрудники получат от новых знаний. Между кампаниями должны быть перерывы, иначе наступит "слепота".
- Отдельные курсы тоже нужно продвигать. Важные курсы каждый отдельно, рабочие и простые - можно сразу несколько. Это может быть трейлер, рассказ коллег, которые уже проходили обучение, интересные идеи из материалов, которые могут увлечь и заинтересовать.
- Нужны хорошие обложки курсов и стартовые страницы. Они тоже работают, так же как и обложки книг в магазине.

Хорошо бы дать физические артефакты тем, кто проходил виртуальное обучение. Чтобы было что-то, что можно подержать в руках и что будет напоминать о той электронной деятельности, которой сотрудник занимался некоторое время назад. Может быть кружка, ручка, блокнот - это все делает виртуальное более реальным и близким.

А теперь про моменты. Их в электронном обучении не хватает больше, чем продвижения. Потому что у любого очного тренинга есть момент начала и завершения, даже небольшое торжество выдачи сертификатов может быть и совместное фото группы. А тут проходишь курс за курсом и кроме значков и цифр в СДО ничего не меняется. Сейчас особенно важно это, потому что люди не только удаленно учатся, но и работают удаленно. И все может сильно сливаться и казаться серым.

Какие моменты можно организовать:

- Начало нового учебного периода: семестр или год или квартал. Небольшое виртуальное событие, с активными заданиями для участников и может быть - с небольшой конференцией авторов тех курсов, которые будут доступны в новом сезоне. Такой небольшой тизер.
- Завершение учебного периода. Награждения лучших, признание успехов, сертификаты и другие памятные призы. Собираются все, кто учился, общаются, подводят итоги. Можно устроить командную викторину по материалам разных курсов.
- Совместное виртуальное чаепитие. Можно даже концерт устроить, но только для тех, кто учится сейчас или недавно прошел курсы.

Моменты и маркетинг создают значимость. Дают эмоции. Эмоции нужны не только, чтобы запомнить, но и чтобы верить в идею.

Самопроверка или слушатель тоже должен понимать, чему именно он научился.

При правильном подходе к проектированию обучения мы стараемся понять, что должно быть итогом обучения. Что именно должен начать делать слушатель, если он действительно учился и выучил то, что мы ему предложили. Всегда нужна финальная цель: она определяет и формат, и содержание, и практику. По сути - это наш основной ориентир при разработке.

Но один вопрос чаще всего остается открытым. Как слушатель сам для себя поймет, что его обучение было эффективным? Успешно пройденный тест говорит лишь о том, что в момент его прохождения человек помнил то, что недавно изучал. А если по сути - как понять, что я все понял и могу этим пользоваться? Есть ли у меня, как у слушателя, мой образ результата?

Такой образ должен стать частью курса.

- В самом начале курса - описание этого ориентира. К чему стремиться, о чем думать, как понять, что вы пришли туда, куда нужно. Так и написать, что вы можете считать, что этот курс прошли успешно и все выучили, если будете понимать и знать, как делать то и то, как решать такие-то задачи.
- В конце курса - вопросы, на которые слушатель должен себе ответить. И если может ответить, то тогда обучение прошло успешно. Проверить себя, что теперь вы понимаете, как решать такие-то задачи. Можно спросить, понимает ли слушатель, как он дальше будет использовать то, что он изучил.
- Может быть это будет проверка по некому образу: вот картинка как должно быть, убедитесь, что вы все это можете и понимаете.

И тут речь идет даже не о практических заданиях, а именно о размышлениях и некотором самоанализе слушателя, когда мы предлагаем ему задуматься самому о том, что он может, а что нет. Но главное - дать инструмент, по которому можно будет понять, на верном ли я пути, все ли нужное понял и знаю ли я, что с этим делать дальше.