Когда уходит муза, самое время поговорить об этом.

Есть такая штука - писательский блок. Текст писать нужно, но ничего не приходит в голову. Или приходит многое, но ничего не кажется достойным публикации. Чем больше ответственности за ненаписанную публикацию, тем сильнее стресс и тем меньше шансов увидеть на экране несколько долгожданных строчек.

К слову сказать, именно эта пара строк могут сделать свое дело - их достаточно, чтобы дальше пришла вторая пара и еще за ней. Тут главное начать, только вот иногда оно никак не начинается.

Это может быть про текст поста, про текст курса, про новый экран или слайд. Что-то замыкает и перестает работать. Главная задача - убедить себя, что это пройдет. Как и большинство таких состояний, оно временное. Хорошо, если под руками есть пара мелких задачек, желательно свойства отличного от того, что перестало получатся. Я вот почту почистила, от рассылок отписалась.

Примеры. Посмотрите чьи-то работы, может быть даже не из вашей области. Почитайте тексты, посмотрите картинки, послушайте видео. Кстати, лекции на TED дают отличный заряд бодрости и пинок в нужном направлении (главное, найти видео достаточно позитивное). Может быть вдохновитесь чем-то, а может - отвлечетесь.

Вот тут нашла хорошие способы борьбы с блоком писателя. Ничего нового, но как минимум понятно, что я не одинока и не одна страдаю в попытках 4 часа подряд написать хотя бы 1 строчку.

Но лучше всего отвлечься и отпустить. Только не думать о том, что завтра этот слайд все равно придется сделать, текст сдать и курс собрать. А по-настоящему отвлечься. И заодно себе напомнить, что планирование творческих работ должно быть особенным, никогда не знаешь, когда муза решит взять выходной.

Другой взгляд на персонализацию

Есть вполне привычный взгляд на персонализацию обучения. Персонально - значит отвечает твоим потребностям, ритму и уровню знаний. И реализовать это не просто. И дело даже не в технике, а в анализе и правильной трактовке данных о том, что на самом деле человек знает и что ему нужно. Потому что мы сами не всегда знаем, что на самом деле проблема и как ее можно решить.

А есть альтернативный взгляд. Тут само по себе слово нужно попробовать воспринимать иначе - как персональное, личное отношение к тому, что я изучаю. То есть я, как слушатель, материал воспринимаю, чувствую и, в хорошем смысле, воспринимаю на свой счет. Что-то для меня в нем есть.

Так работают городские легенды. Есть одна про кражу органов, которая была очень популярна в Штатах лет 10-15 назад. Человек поехал в командировку, пошел в бар, там незнакомец ему предложил выпить. Он очнулся утром в ванной со льдом и с запиской - звоните 911, мы украли вашу почку. История так запоминается, что большинство поверивших даже через полгода очень переживает, когда в баре кто-то предлагает угостить напитком.

В чем фишка? Она персональная, она проникает глубоко, в ней есть элементы неожиаднности. Но самое главное - в ней очень легко найти себя. Особенно учитывая то, насколько легко фантазирует наш мозг.

Такой учебный материал будет персональным. Он "зайдет", потому что это про меня, было со мной или может быть со мной. Специально придуманная история - отлично, в ней можно отразить некий собирательный образ. Реальная история от коллег и понятных и близких людей - прекрасно, я вижу то, чему я доверяю.

Персонализация - это такое обращение к человеку, в котором он себя найдет и прочувствует на себе. Даже если у нас очный тест и мы отлично можем определить потребность в знаниях, потом будет учебный модуль. И если он абстрактный, то все усилия были зря.

Если вы сказали 10 мыслей, то вы не сказали ничего

Перечитывала тут "Сделано, чтобы прилипать" и решила послушать выступление автора. На какой-то планерке Чип Риз приводит пример про адвоката, который убежден в том, если он говорит суду присяжных 10 совершенно идеальных и убойных аргументов, то к моменту, когда они уходят на совещание, они уже ничего не помнят. Даже те, которые внимательно все слушают.

Сообщение, на основе которого принимают решение, должно быть простым. Емким, простым, понятным. Вас не будет в тот момент, когда люди принимают решение и у вас не будет возможность им помочь в правильных размышлениях. Это очень верный вывод от адвоката, который с присяжными не может пойти и поговорить.

Что мы делаем в курсах? Мы говорим десятки мыслей в каждом. Мы хотим, чтобы они помнили все, что мы им рассказали. Не только помнили, чтобы они применяли и как можно скорее. Но нас нет рядом. Мы не можем ответить на вопросы, не можем помочь, не можем пояснить то, что было не понятно.

Нужно сократить каждый курс до одной мысли. Вот вам аргумент в пользу микро-обучения. Только тут "микро" - это не размер в минутах или в слайдах. Это размер в мыслях. 1 мысль в одном учебном объекте. Представили, рассказали, пояснили, потренировались, стоп. Потом следующая. Часто это будет не 5 и не 10 минут. Потому что мысль может быть вполне себе объемной.

Одна мысль в один момент времени имеет шансы быть услышанной.

Как спланировать e-learning проект на будущий год?

Время планирования: бюджеты, задачи, планы и видение. Нужно сделать так, чтобы все было реализуемо и на все важное хватило ресурсов - это очевидно.

Несколько вопросов для размышления и, может быть, для принятия решений:
1) Какие на самом деле доступны ресурсы? И не только финансовые, но и человеческие. Сколько курсов на самом деле вы сможете подготовить к разработке, создать, принять и запустить? С каким количество экспертов сможете провести работу? Хорошо бы посмотреть на прошедший год и на предыдущий и увидеть реальную картину. Если два года до этого в год получалось работать только с 20 темами, то без дополнительных ресурсов 80 тем сделать не получится.

2) Как устроен процесс заключения договора с подрядчиками (если они будут в вашем проекте)? Сколько времени проходит от момента первого диалога до формального выбора, заключения договора и старта работ. Давайте смотреть правде в глаза - иногда это очень долго. А планы от этого сильно зависят. Если вы хотите получить что-то в мае, примерно время на создание 2 месяца, а контракт заключается 3 месяца, то вы уже не успеваете. От такого проекта будет стресса больше, чем пользы: план утвердится, от вас будут ждать запуска, вы будете гнать подрядчика, а он будет делать то, что вы на самом деле не хотите получить.

3) Какие непредвиденные ситуации у вас могу быть? Опять же стоит посмотреть на опыт за прошлые 2-3 года - сколько проектов было сделано сверх плана или вне плана. Средняя цифра - это то, что нужно заложить. Если вы знаете, что приходят темы, по которым разработка не была запланирована и перенести на следующий год будет нельзя, то лучше иметь в запасе немного возможностей, чтобы на запрос ответить. Иначе или придется план разрушать и вынимать ресурс из других проектов или пытаться сшить много шапок из одного кусочка.

Про перемены и осознанность

Перед Новым годом о переменах думают чаще. Надо же из чего-то составлять новогодние резолюции и планы про жизнь с чистого листа. Это в личном. А рабочем - начинаем планировать будущий год, понимаем, что нужно или хочется что-то менять. Может быть про эти перемены весь год говорили и теперь нужно их перевести в практику, в конкретные действия.

Вот тут возникает мысль о перезапуске системы обучения. Может все уже давно устоялось и хочется вдохнуть чего-то нового и свежего. Может что-то не очень хорошо работает и видятся улучшения и изменения.

Только не стоит ничего менять просто потому, что есть такое ощущение или потому, что душа хочет перемен. Возможно, ваша система просто нормально работает, а у вас просто нет того драйва, который был, когда все только начиналось? Это нормально, потому что привычка не вызывает столько эмоций, сколько что-то новое.

Направления для размышлений:
- Что изменилось? Что будет меняться? На какие перемены нам нужно отвечать? К чему адаптироваться?
- Какие возможности нужно создать? Почему они не нужны были раньше?
- Что произойдет, если ничего не менять?

И хотя на месте стоять нельзя, развитие может быть разным. Может быть вместо внедрения каких-то уникальных инноваций, стоит подумать об улучшении опыта слушателей? Может быть стоить развивать контент и его качество, а не количество форматов?

А может быть на самом деле ничего особенно менять не нужно, потому что вы только что добились самого важного - ваши сотрудники привыкли учиться так, как есть и начали получать от этого пользу...

Клиентоориетированность с двух сторон
Лонгрид по пятницам

Что такое клиентоориентированность понятно из названия. В каком-то определении была хорошая формулировка - в клиентоориентированном бизнесе бизнес процессы построены от потребностей клиента. Клиент в центре, его желания учитываются, иногда даже предугадываются. Это магазин, в котором к нам внимательны, кафе, в котором не нужно 10 раз звать официанта. Это курьерская служба, которая привозит вовремя или сообщает о задержках. Любой бизнес может быть клиентоориентированным. КО-подход привязывает клиентов к бизнесу и бренду. Это в свою очередь очень позитивно сказывается на бизнес-результатах.

Есть извечный вопрос - можно ли этому научить? Можно заставить здороваться, улыбаться, выполнять правильные действия. Но КО - это больше про внутреннее отношение, про то, что ты хочешь видеть и слышать другого человека. Даже чувствовать. Без этого достаточно сложно сделать так, чтобы клиент почувствовал себя комфортно. Очень часто это про нестандартные ситуации. Потому что в обычных - забота не нужна. Самый любимый пример - про один американский отель, в котором маленький мальчик забыл свою любимую игрушку. Ее, игрушку, не только прислали владельцу, но вместе с ней приложили несколько фотографий, которых этот самый плюшевый ослик сидит у бассейна, ест в ресторане и отлично проводит время. Вот это правильная ориентация на клиента и, да, кто-то еще подумал и почувствовал, как это - когда ребенок потерял свою любимую игрушку.

Это скорее всего отношение к жизни, научить с нуля не получится. Потому что очень сложно передать навык чувствовать и прислушиваться, навык думать о других людях. Есть люди, которые к этому склонны, а есть те, кому это сложно. И это нормально. Потому если и учить КО, то или про конкретные действия (которые принесут пользу в любом случае) или чистые эмоции, как в кино, где мы сопереживаем главному герою.

Но у КО есть обратная сторона. Ее не видно, но именно из-за этого КО так сложно приживается и удерживается. Основная идея КО - ориентация на другого человека. Его комфорт - твое достижение. Довольный клиент - хорошая работа. Это по сути состояние, в котором мы можем быть счастливыми только тогда, когда нас кто-то хвалит, когда есть позитивная оценка наших действий. Делаем что-то для кого-то и ждем, что оценят, похвалят. Не произошло - испытываем массу негативных эмоций, ссоримся, ощущаем, что нас не ценят.

Это и есть обратная сторона КО. В попытке сделать все для клиента, мы забываем про то, что важно получать удовольствие от своей работы. Что она в первую очередь должна нравится мне самой и только тогда она будет нравится кому-то еще. Не могут быть клиентооринтированными люди, которые не испытывают удовольствие от того, что они делают. Постоянно ожидание оценки другого человека меняет фокус, и вот уже кажется, что если клиент не оценил, то и вся моя работа ничего не стоит. Это стресс, в результате которого многие готовы сказать, что не будут стараться, потому что не получают от клиента позитива. А ведь далеко не всегда отсутствие позитива есть неудовлетворенность.

И если мы учим КО, то и этому тоже нужно учить. Ценить и уважать свою работу, радоваться своему результату вне зависимости от внешних оценок. Потому что никто, кроме самого человека не может сказать ему похвалу так, как ему хочется. Внедрять КО нужно понимая, что не будет это все работать, если люди не любят и не ценят собственный труд.

И может быть, если люди будут любить и уважать то, что они делают и меньше будут зависеть от внешних оценок, им будет намного проще искренне улыбаться и чувствовать другого человека.

Автопортрет

У Барри Шварца в Парадоксе выбора есть рассуждение о том, что такое выбор. Выбор - это то, что позволяет нам показать миру, кто мы такие и что для нас важно. Это относится и к тому, что мы одеваем. Выбор одежды это демонстрация вкуса и сигнал, с помощью которого мы говорим "Я серьезный человек" или "Или я ношу то, что мне хочется и мне все равно, что про меня думают". Люди голосуют на выборах, потому что это говорит о том, кто они. Почти каждый выбор, который мы делаем, это подтверждение нашей автономии и нашего чувства самоопределения.

Наличие выбора имеет значение. И если в книге Шварца речь о том, что слоишком много выбора это плохо, то в обучении стоит подумать о том, как дать человеку выбор.

Но только не тот, который про курсы из каталога. И не то, где обязательно рабочее обучение можно пройти в любое время суток, с телефона и даже из дома.

Тут нужен выбор, где человек может сам понять, что именно ему нужно и сделать выбор в пользу того, что он сам для себя определил как важное.

Вполне себе LXP получится, если мы дадим сотруднику возможность самостоятельно составить свой автопортрет в части знаний и навыков, которые ему нужны. В зависимости от профилей, от задач, от перспектив, но не автоматически, а самостоятельно. Чтобы была возможность через этот выбор заявить, какой я, что я знаю и буду знать.

Выученная беспомощность

По следам прошлого поста и Барри Шварца. Проводили эксперимент с животными, в результате которого стало очевидно, что беспомощности можно научиться. То есть если животное или человек в течении какого-то времени понимают, что у них нет никакого контроля над происходящим, они перестают пробовать что-то сделать.

Это в первую очередь про мотивацию. Станете ли вы пробовать что-то снова и снова, если понимаете, что это не помогает, ничего не меняет и только тратит ваши ресурсы?...

И вот вопрос для размышления - не достигаем ли мы эффекта выученной беспомощности, когда строим корпоративные СДО в том виде, в котором они есть сегодня? Когда слушатель ничего не может поменять, когда курсы назначаются "свыше" и не на что нельзя повлиять? Может быть именно поэтому у нас не получается добиться вовлечения в UGC и во все, где нужно высказывать свое мнение?

Может быть они уже выучили, что ничего нельзя поменять?

Думать иначе

Самое сложно - начать думать по-другому. Вот есть, к примеру, задачка, у которой интуитивный ответ - неправильный. И даже тебе объясняют решение, а все равно проходит некоторое время, прежде, чем способ решения укладывается как единственно верный.

Компания учит думать иначе. Думать, а потом делать. Внедрение даже самого простого ПО там, где его раньше не было - уже новая схема мышления. Я вот тут наблюдаю процесс переноса планирования мероприятий из табличек в одну систему. Не простое это дело, как оказалось. И основная проблема в том, что думать нужно иначе, а это сложно.

И вот вопросы, которые нужно добавить к анализу задачи обучения:
- Нужно ли будет слушателям после обучения думать иначе, чтобы действовать правильно?
- Что будет мешать думать иначе?
- Как помочь и направить мысли в правильное русло?

LXP и проблема выбора

Learning Experience Platform - это учебная платформа, созданная по принципу Netflix, где контент таргетирован на конкретного слушателя, есть поддержка социальный сетей и коммуникаций. Там же - AI и/или умные рекомендации новых учебных единиц по твоему профилю и опыту. Вещь модная, стала популярной как идея благодаря Джошу Берсину.

Если сделать все правильно, то каждому пользователю там будет доступен широкий выбор тем, форматов и возможностей, разные траектории и много возможностей делиться и общаться.

Главное тут выбор. Снова по следам книги "Парадокс Выбора", основный тезис которой - выбор имеет значение и человеку нужно иметь выбор. Но увеличение опций для выбора жизнь нашу не улучшает, а, скорее, наоборот. Чаще остаемся неудовлетворенными, потому что кажется, что что-то было и лучше того, что мы выбрали. Или напуганными, что есть что-то, что мы упустили, не увидели.

К LXP вопрос - не слишком ли много выбора? Точно ли готов наш слушатель, к такой самостоятельности? И может ли слушатель сделать правильный выбор относительно своей траектории, понимает ли, что именно нужно и как правильно туда идти?

Например, вот тут есть небольшое рассуждение о том, что LXP - снижает контроль над тем, что и как сотрудники изучают. Но контроль это только часть вопроса, вторая часть в том, насколько слушатель готов такие решения принимать самостоятельно?

О проектах, подрядчиках и о том, как найти друг друга
Лонгрид по пятницам

Найти подрядчика в обучении просто, потому что их много. Тренеров, центров, разработчиков курсов, кого угодно. Сложно выбрать того, кто подходит. Точнее даже так - сложно с тем, кого выбрал, дойти до конца и не разочароваться.

Сначала немного общих рассуждений. Это нормально, что к концу проекта он нам кажется не таким, как хотелось в начале. Потому что мы по ходу развиваемся, меняемся и начинаем смотреть на мир иначе. И потому то, что было запланировано пару месяцев назад, ближе к концу кажется не тем, что хотелось, Это нормально. Вариантов тут 2. Работать по часам. гибко и с открытым бюджетом - тогда есть шансы под конец все резко поменять. Или же держаться и понимать, что это неизбежно и лучше все оставить так, как задумано, а менять уже потом, когда еще накопится.

Потом нужно подумать о подходе к выбору тех, кто вам подойдет. Выбирают часто по бюджету, а работать придется с людьми. И эти люди могут сделать вас или счастливыми или же настолько несчастными, что вы будете готовы заплатить еще столько же, только чтобы их больше не видеть. Несчастье это будет не потому, что люди нехорошие редиски, а потому что просто не сошлись характером. Вот, к примеру, может быть так: подрядчик считает, что внешний вид курса - второстепенное. В для вас оформление это часть культурного кода. Тут может быть просто дискуссия, а может быть скандал, потому что подрядчик и бюджет так запланировал, что на картинки там денег просто нет. Несчастными будут обе стороны.

Потому выбирать нужно в несколько шагов:
- Понять, что для вас важно. По этапам, по шагам. Чем детальнее, тем лучше. Где вы готовы идти на компромисс, а где нет. Из этого нужно сделать чек-лист и список вопросов.
- Встретиться с людьми от провайдера. Много не нужно, 1-2 человека из руководства вам точно покажут всю картину, если задавать те вопросы, которые вам важны. Тут хорошо бы еще и про задачу поговорить, посмотреть реакцию на конкретный проект. Подрядчику-то тоже может не зайти.
- Выбрать тех, кто понравился. Уже с ними говорить о деньгах, сроках и прочей конкретике.

Дальше нужна откровенность. Если вы просто собираете информацию и идеи - лучше говорить правду. Вкладываться и делать большие предложение там, где дальше продолжения не будет - обидно. И это будет ограничивать пыл дальнейших вложений.

Правду, как говорил классик, говорить легко и приятно. Собираете идеи, думаете вместе - ок, это нормально. Выбор поставщика - еще лучше. Но самое важное - ожидания. По этапам, по задачам. Что именно важно.

Подрядчиков тоже касается. Откровенный диалог - это очень большой шаг к успеху. Тоже по этапам, по задачам, по форматам. Не в момент, когда все уже идет и тут вдруг, раз, и новые требования и ограничения. Заранее, договориться.

Но самое важное - это команда. Подрядчик никогда не может работать один. В обучении точно. Кухню нам дома тоже не может фирма поставить без нашего участия. Клиент и подрядчик - это команда, постоянная или временная - все равно. Но команда. Роли, ответственность и совместная нацеленность на результат. Не "мы вам все отдали и в конце раскритикуем так, что будете заново делать" и не "вот вам результат, разбираетесь дальше сами".

Самое главное ожидание должно быть в том, что результат на самом деле - общий.

Люди забывают 40% изученного в течении 1 дня после обучения

Еще говорят, забывают 77% материала в течении 6 дней. Есть мнение, что забудут 90% в течении 1 месяца.

Теперь хочется задать вопрос - кто и как замерял? Забывают все? Вне зависимости от темы? А возраст учащегося? А его опыт в обучении? Опыт работы может быть? Имеет ли значение формат? Какая связь с мотивацией к обучению?

Вот тут есть очень качественное доказательство того, что утверждение в заголовке - в корне неверное. Люди забывают разную информацию по-разному. Запоминание зависит от множества факторов, часть из которых нельзя отследить (почему вдруг в голове всплывает картинка из соцсети, которая никакого отношения к твоей жизни не имеет?!). Методы (не форматы) обучения очень сильно влияют на забывание/запоминание.

Это очень хорошая статистика, чтобы продать микро-обучение, новые форматы, новые идеи, она хорошо попадает в наши страхи о неэффективности обучения. И если все это само по себе может быть прекрасно и эффективно, то покупать их нужно с несколько иной мотивацией.

И да, если в качестве метода замера эффективности использовать повторное тестирование через определенное время, то оно не даст точных данных о забывании. Это скорее данные о том, что слушатель не смог вспомнить в момент тестирования. А забыл он или нет - это большой вопрос.

Практика и обратная связь

Технологии не меняют того, как люди учатся. Основа обучения - изменение нейронных сетей мозга человека. Каким бы ни был формат, этот процесс не менеятся, не становится быстрее. По крайней мере на данный момент нет ни одного подтверждения, что мы приближаемся к супер-человеку. Эволюция - процесс медленный, тысячелетний. За время цифровой революции наши гены не поменялись, десятилетий для этого мало. Меняются поведения и привычки, а запоминаем мы все также.

Для обучение нужна практика и обратная связь. Это то, что укрепляет связи мозга, что приводит к тому, что мы запоминаем и можем в нужный момент нужную информацию извлекать. Новые инструменты могут хорошо поддержать эти процессы: больше практики, погружение в реалистичную среду, продолжение обучения за пределы учебного процесса. Но это не меняет того, как мы учимся, это меняет то, как мы учим.

Практика и обратная связь дают возможность запомнить и использовать. Два компонента обучения.

Обучение для работы

Мы учим сотрудников, чтобы они лучше работали. Эффективнее, без ошибок, по новому. Потому практически контент должен быть сделан так, чтобы его можно было использовать по назначению, то есть - на рабочем месте. Слушатель все никогда не запомнит. Вопросы всегда возникают. Есть детали, которые упустить может даже самый внимательный человек.

Задача: подготовить материалы курсов так, чтобы их можно было использовать повторно и на рабочем месте. Вне зависимости от того, в каком формате было обучение.

Что делаем?
- Нужно точно понять, какие материалы курса будут использоваться в работе или могут быть полезны. Мотивационные, пояснительные и прочие - оставляем только в курсе;
- Все полезное упаковываем в такой формат, которым можно пользовать по ходу дела: статьи базы знаний, памятки, документы для скачивания. С оглавлением, простой навигацией и возможностями печати/сохранения;
- Последовательность материалов в курсе и в справочных материалах должна соответствовать процессу, в котором они применяются на рабочем месте;
- Если обучение проводится на основе корпоративных документов (инструкции, положения, стандарты и все прочее), то в обучении они должны быть в том виде, в котором ими будут пользоваться, без раскрашивания, веселых картинок и прочих улучшений. Научиться нужно работать с тем, что есть на самом деле, каким бы страшным это ни было.

Здравый взгляд на теорию поколений https://t.iss.one/WebsoftHR/208

В эту среду в 19-00 у нас будет уютная новогодня трансляция. Про итоги , планы, идеи и все остальное, о чем хочется поговорить в конце года. Все будет на FB, отмечайтесь в событии и присоединяйтесь в назначеное время, мы будем всем очень рады!

Смартфон как наркотик или микрообучение под вопросом

Вопрос исключительно этический. Очевидно, что для компаний мобильное обучение - полезный инструмент. Для тех, кто в полях, для тех, кто перемещается, всегда под рукой. Оперативная информация, быстрые обновления. В общем все так, как и обещали - в любом месте, в любое время.

Но вот вопрос - если наш день уже выглядит вот так, если мы поднимаем телефон каждые 10 минут, если это уже сказывается на живом общении, на социальных контактах молодежи и даже на времени старта первых отношений, то хорошо ли стимулировать все это еще сильнее? Еще больше экранного времени, еще больше зависимость от гаджета и больше тревоги в момент, когда его нет под рукой. Еще источник FOMO? Больше страха пропустить, не успеть, не соответствовать?

Прогресс (если это правда он) остановить нельзя. Мобильное обучение - полезный инструмент. Но может быть стоит хотя бы учить людей жить живой жизнью? Показывать баланс? Может быть стоит использовать только тогда, когда нет альтернативы?

Убедить руководство правильными словами

Есть такая проблема, всем знакома - продать руководству идею. Про новую систему, про новый инструмент, про дополнительных людей. Иногда это про пилот нового проекта, про какой-то подход, которого раньше. Готовимся, рисуем слайды и планы и идем. Потому что все про деньги - или нужно финансирование, или время людей, или и то и другое.

Дальше развитие событий тоже очень знакомое. Не принимают, уходят в долгие размышления, много вопросов задают. Главное - решения нет. Или есть, но вовсе не то, что мы хотели.

Попалась статья - про язык, которым мы говорим с бизнесом. Пара пунктов для размышления:
- Слишком много аббревиатур. Сами иногда путаемся, что уж говорить про тех, кто каждый день занимается совсем другой темой.
- Много терминов и специальных слов, которые не сразу переводятся для людей "не в теме", а потому значение всей мысли может теряться.
- Нет слов, которые использует бизнес: эффективность, рост и прирост, показатели деятельности, продуктивность.

Чем меньше сложных и специальных слов, тем проще уловить ту идею, которую мы хотим продать. Чем проще она ловится, тем проще про нее принять решение. Потому часто мы не получаем ответа или нужного нам решения только потому, что никто толком не понял, что мы хотели сделать.

Через 1,5 часа мы начнём чудесный новогодний эфир

Посмотреть его можно на Facebook https://www.facebook.com/events/564766254360813/, а также на моей странице Facebook - https://www.facebook.com/etikhomirova

Студия в офисе компании Websoft почти готова, последние штрихи :)

Вчера получился прекрасный вечер. Трансляция удалась и почему-то не было сбоев. Все приехали и мы отлично поговорили. Наверно самое ценное все равно осталось ровно за кадром - разговоры. В такие моменты понимаешь, почему нельзя все делать только в электронной форме, почему этого никогда не будет достаточно.

Чувство сопричастности, с живыми людьми, с которыми вместе не только что-то делаешь, но и разделяешь - это очень серьезный двигатель и мотиватор. Видишь тех, кто на одной волне - и желание продолжать, делать, развивать становится действительно сильным. Передать в электронном виде это нельзя. Технологии не позволяют. А для того, чтобы заработало то, чему мы учим, чтобы была мотивация и желание менять поведение, такой толчок очень нужен.

Видимо стоит назвать смешанное обучение трендом года.

Запись трансляции уже есть, посмотрите.