Можно ли на самом деле учить тех, с кем мы имеем дело?

По данным небольшого исследования (11 000 пользователей) компании, которая разработало приложение для отслеживания времени использования приложений в смартфонах, картина для обучения получается не очень радужная.
- Люди проверяют свой телефон в среднем 58 раз в сутки и примерно 3 часа 15 минут проводят за использованием этого чудесного девайса;
- 50% сессий использования телефона происходят в течении 3 минут после предыдущей, даже если очень грубо считать - в течении активных 16 часов суток это отвлечение примерно каждые 16 минут (картинка нагляднее);
- Мультизадачность, которой на самом деле не существует, снижает продуктивность минимум на 40%;
- Сами по себе переключения съедают часть внимания, еще часть уходит на ожидание того, что сейчас что-то в телефоне появится.

Теперь вопрос - можно ли нормально учить в такой ситуации? А менять поведение? И ведь речь даже не о размере учебного модуля, а вообще о погружении в тему... Есть над чем думать.

Для изменения поведения нужно пространство

После большинства тренингов или курсов в действительности нам нужно только одно - изменение поведения. Люди прошли обучение по лидерству и нам нужно, чтобы они могли работать с людьми и вести их. Несколько странно предполагать, что даже после недельного тренинга на заданную тему свежеиспеченный лидер научится делать то, что мы от него хотим.

Нужно время. И опыт. Человек должен начать думать иначе, прежде, чем изменения произойдут.

Нужно время для формирования ментальной модели. И процесс поддержки этого формирования.

Результат от большинства тренингов вне зависимости от формата сразу нельзя увидеть. Важно не само обучение, а период после него и поддержка изменения образа мышления.

О стратегии системы обучения

Лоскутное одеяло симпатично выглядит только в одном случае - когда оно на самом деле одеяло и когда его создатель приложил усилия к том, чтобы у лоскутов было какое-то сочетание между собой. Лоскутное одеяло из учебных инструментов и технологий - картина не привлекательная.

Как правило, появляется эта картина из-за отсутствия стратегии развития системы обучения и единого видения того, какой система должна быть через 1-3-5 лет.

Что нужно для стратегии:
- Понимать, какие технологии есть и зачем их используют. Какие типы инструментов и для чего их используют.
- Каждая новая (потенциально) технология должна попасть в стратегию и культуру компании. Причем культура имеет особое значение - она влияет намного сильнее, чем кажется.
- Все инструменты, которые у вас есть, должны работать вместе. Один учебный план со всеми инструментами, один пароль, одна отчетность. Чем меньше связей, тем сложнее управлять.
- Все, что вы используете, должно иметь возможность сбора данных и аналитики. Это единственное, что позволяет не работать вслепую.

Привычка - вторая натура
(почти лонгрид)

Привычка нужна мозгу для тех действий, которые регулярно и многократно повторяются. Если не переводить действия на автопилот, требуется слишком много ресурсов на обслуживание всех мыслей. Мы привыкли верить, что привычку можно сформировать силой воли, нужно просто взять в себя в руки и захотеть.

Сомнения возникают в тот момент, когда начинаешь думать о том, почему же у нас так много слабых и безвольных, которые вроде и хотят правильно питаться, отказаться от вредных привычек и вести здоровый образ жизни, но все почему-то не могут. Не хотят? Не достаточно усердны?

Знаменитый зефирный эксперимент - по нему определяли врожденную силу воли детей и то, насколько они потом будут успешны в жизни. Кладут зефирку перед ребенком и ждут - съест он ее или нет. Чем дольше держится, тем лучше. И тем успешнее потом жизни, потому что сила воли и выдержка имеют значение. Но оказалось, что если зефирку прикрыть, то среднее время жизни зефирки увеличивается на 6 минут. То есть она как бы есть, но ее не видно, а потому не так соблазнительно.

Тут появляется мысль о том, формирование правильных привычек - это не только сила воли. Нужна правильная среда. Перестаешь заниматься в общаге, где стоит телевизор и переезжаешь в библиотеку - меньше смотришь сериалов. Убираешь сладкое из шкафчика (просто не покупаешь его) - ешь меньше сладкого. А там смотришь - и тянет меньше. Для формирования привычек силы воли недостаточно, нужна среда, в которой у этих привычек больше шансов прижиться.

К обучению тоже нужна привычка. Особенно к корпоративному. Редко учишься - сложнее встроить в деятельность. Нет системы - еще сложнее. Отличии от шоколадки, которую нужно прятать, обучение должно быть на виду. Чем ближе, тем лучше. Отдельный портал, каталог, отдельный интерфейс - это все очень далеко и туда нужно идти намеренно. А намерение должно не только сформироваться, но и выжить, устроятся и дать толчок правильному действию. Мало вероятно, если честно.

Кнопки и быстрые ссылки, в почте, на основном рабочем портале, везде, где сотрудник обитает. Ссылки на курсы внутри документов и форм, с которыми нужно работать.

Где угодно, но так, что это было видно. И бесшовно, невидимо, чтобы не было времени передумать, найти что-то более важное и отвлечься.

P.S. Отличная статья в New Yorker про то, что привычки новые и отказ от старых - дело для мозга сложное. И про среду, в которой все-таки будет отвлечений и неправильной еды.

Когда обучение работает на цели компании

Реальность может отличаться от первоначальных намерений: обучение может быть очень созвучно задачам компании, но при этом ничего не менять и не улучшать. Название правильно, темы правильные, даже материалы правильные. Но ничего не меняется.

Перед проектированием любую задачу обучения нужно перепроверять:
- Какие изменения хочет компания увидеть в своих сотрудниках? Что именно должно измениться?
- Какое обучение нужно, чтобы желаемые изменения произошли? Как обычно учатся тому, что требцется?
- Как будет, когда у сотрудников будут нужные знания и навыки?
- Как все новые навыки и привычки выглядят в рабочем процессе?

Без анализа получается так:
- хотим научить играть на музыкальном инструменте, а учим только нотам;
- хотим научить работать с возражениями, а учим продажам и тому, что такое возражение в теории;
- хотим научить продавать продукт, а учим только продукту в теории.

Аргумент продолжить

Мы спрашиваем слушателей, почему вы принимаете решение начать обучение. Иногда - почему бросаете и не идёте до конца.

На самом деле важно не начало. А мотивация продолжать. Почему не бросаете? Что заставляет учиться и двигаться дальше? Именно это формирует привычку и привязанность к процессу. Любой продукт, к которому формируется привычка - это изучение условий регулярного использования и триггеров вернуться.

Начать недостаточно. Нужно дойти до конца, а это много разных и достаточно незаметных действий.

Из классики

Вспомнился Выготский и зона ближайшего развития. Оказывается ее используют в проектировании компьютерных игр, особенно тех, от которых часто возникает зависимость. Игрок не имеет навыка, учится и проходит первый уровень. Ко второму уровню навыка ещё нет, но есть ощущение, что ты можешь.

Все время нужно делать что-то чуть сложнее, чем то, что ты можешь. Когда получается - испытаешь большое удовольствие. Оно, в свою очередь, мотивирует играть дальше, в поисках новой порции приятных ощущений.

Стоит ли в обучении упрощать задания, особенно в электронном? Стоит ли делать так, что они очевидны и понятны сразу и не заставляют исследовать свои возможности? Чуть сложнее, чем текущие возможности. Справился и будет то самое ощущение. И мотивация продолжать.

Обязательный успех

Не будем лукавить - большинство электронных курсов нельзя провалить. Задания повторяются до тех пор, пока не появляется правильный ответ. Тесты или слишком простые или можно повторить. Во многих случаях нет даже механизма повторного назначения.

А неудача имеет очень большое значение. Само только восстановление после провала заставляет лишний раз задуматься, переосмыслить. Это задевает. И это нужные для развития эмоции.

Должно быть достаточно сложно, чтобы был риск провалить. И возможность такая должна быть. Потом - механизм повторного изучения. Особенно для тех тем, которые имеют значение для компании. Там, где нужно менять поведение и образ мышления.

Быстрый и несильно вдумчивый успех поведение не меняет.

Персонализированное обучения

Большая тема. Подобраться очень сложно, потому что не понятно, с какой стороны заходить. Как сделать так, чтобы человек понимал, что ему это нужно? Как подобрать то, что он "купит"? Как сделать правильную траекторию?

Что если посмотреть на оценку персонала, как на инструмент персонализации? Есть несколько установок для эффективного обучения:
- Не должно быть слишком просто, потому слушатель скучает и теряет мотивацию;
- Не должно быть слишком сложно, потому что фрустрация, снижение мотивации и как правильно - за пределами должностных обязанностей.

Оценка показывает, что я знаю или не знаю, в рамках моей должности и моих задач. И, возможно, дает мне представлене о том, что мне нужно знать, чтобы пойти на шаг вперед (если мы хорошо построили оценку).

От результатов оценки стоится персональное обучение. Вот твой результат тут, вот обучение, которое тебе нужно, чтобы результат был иной. Еще хорошо бы показать, где человек в сравнении со своими коллагми (хуже других никто не хочет быть).

Как минимум понятно, как это все связано с тем, что я делаю и что мне положено знать по должности. Еще лучше - если видно, какие у меня перспективы. Совсем хорошо, если свой прогресс можно видеть в динамике и хоть немного управлять направлением развития.

Но это уже "мое обучение", которое нужно для "моей работы".

Что такое культура обучения?

Любое определение дает очень расплывчатый ответ. Все стремятся развиваться, все открыты к новым знаниям... Вот только в конкретных проявлениях поймать сложно.

Обучение - это осознание того, что ты чего-то не знаешь и готов воспринять новую информацию и ей потом пользоваться. Это для взрослых.

Но при этом признаться в отсутствии знаний и умений - страшно. Что если смотреть на культуру обучения, как на умение говорить "Я не знаю" и "Я не умею" и открыто искать источники новой информации.

Не прятать своего незнания, не подделывать компетентность. Если ничего про книгу не слышал, говорить "Я ее не читал", а не "Да, вроде было что-то, но я несколько читал похожих, точно не могу сказать".

Может быть культура обучения - это умение говорить "Я не знаю и готов научиться?"

Сизифов труд

Эксперимент: людям предлагают собирать лего за небольшие деньги. Каждый следующий подход дешевле предыдущего. Собранное ставят перед сборщиком на стол. Начинают с 3 долларов, падают до 10 центов с ходом 20-30 центов. Ближе к 10 центам люди отказываются дальше идти. Или второй вариант - вы собираете, а кто-то сразу разбирает то, что собрали. Отказы собирать начинаются намного раньше, на втором третьем круге.

Потому что все понимают, что потом разберут. Но хотя бы в моменте ты видишь результат своей деятельности. Пусть даже не долго.

Что видят слушатели в корпоративном обучении? Они видят, что не зря учились? Что они видят, кроме галочки в СДО? Что они на самом деле чувствуют, когда пройденный курс не понятно где применять?

Сизифов труд - это обучение, которое никто не признает, не вознаграждает осмысленно и которое не понятно как использовать.

#ПочтиРеклама

Про Learning PRO я уже писала. Теперь небольшой отчет о том, что и как:
- провели несколько очень насыщенных тренингов, про микро-обучение, про интерфейсы электронных курсов и про педагогический дизайн. Очень продуктивно получилось.
- запланировано еще несколько событий до конца года, про маркетинг обучения, про продуктовый подход, про Articulate Storyline и не только.

Самое главное, что у нас получается проводить очень практические мероприятия, на которых очень много активных занятий и каждый участник уносит шаблоны, примеры, инструменты, которыми можно сразу же пользоваться. Делаем так, как нам самим бы понравилось.

Вложиться, чтобы почувствовать отдачу

Можно ли говорить об ощущении достижения, если дело не потребовало какких-то усилий? Если это было не вдумчиво, на автомате?

Сильно упрощенное обучение - это обучение, в которое не нужно вкладываться. Пять минут почитал, быстро сдал тест - и ничего не почувствовал. Ощущение достижений - это мотивация, которая заставляет альпинистов после очень сложных и порой очень неприятных восхождений уже в первый же день после думать о том, какой будет новая вершина. Это от того, что было легко? Нет, от того, что было сложно и ты справился. И этого ощущения хочется еще.

Хочется ли повторять опыт, который не оставляет значимого следа? Можно ли к такому опыту относиться с уважением? Чуть более сложное обучение - чуть больше вложений - чуть больше ощущений достижений. И вместе с ними желание повторить, потому что это очень привлекательное чувство.

#elearningelements

До мая 2020, конечно, еще далеко. Но программа eLearning Elements уже в разработке. По этому поводу немного интерактива и пользовательского контента.

У нас есть ментальная карта с наброском тем, про которые мы хотели бы поговорить на конференции 20ого года.

В нее можно добавить: тему, спикера, вопрос, что угодно, что вам кажется интересным и важным и о чем бы хотелось поговорить на мероприятии. Заходите :)

Обучение работать не должно
Лонгрид по пятницам

Не смогла вспомнить, когда появился тренинг Педагогический дизайн. Много ноут-буков назад. История не сохранилась. Почему-то кажется, что было это в 2008 году. В тот момент и много лет после этого я была абсолютно уверена, что если все сделать по правилам, исследовать целевую аудиторию, понять, что у нее болит и предложить такую цель, в которой она себя узнает - все получится.

Потому что это же так наглядно и так прозрачно. Вот тут у тебя не получается делать хорошо или правильно, а вот мы тебе даем инструмент и нужную информацию - и все у тебя будет хорошо. Тогда же я была уверена, что от нужных знаний никто не отказывается.

Постепенно стало понятно, что одно нарушение в логике все-таки есть. То, что мы воспринимали как событие, на самом деле оказалось процессом. Обучение - это длительная и трудоемкая последовательность действий. То есть и проектировать нужно иначе: набор событий, много мероприятий, длительный период.

Следующим открытием была мотивация. Точнее тот факт, что наличие знаний и мотивация их примениять - понятия не связанные. Можно знать, очень хорошо и подробно, но не применять. И не хотеть применять. Тут оказалось, что в процесс исследования целевой аудитории нужно добавлять изучение мотивации к применению.

А потом стало понятно, что обучение - это изменение. Что это не просто набор полезных знаний и навыков, не просто приобретение новой информации. Это большой процесс, в котором человек на самом деле должен начать думать иначе, действовать иначе. Что-то совсем новое должно стать привычкой. Безсознательным автоматическим действием. Но перед этим он должен декомпозирвать то, что делал раньше и заменить на альтернативу. Или добавить. Не важно. Главное, что ни один курс по управлению временем или по информационной безопасности работать не должен - потому как там нет инструментов, с помощью которых такие изменения могут произойти.

В какой-то момент появился Канеман и целый мир поведенческой экономики. За ним - его, Канемана, коллеги и оппоненты, но все однозначно уверенные в одном - человек нерационален. Как только это утверждение оседает внутри, понимаешь: примеров такоке количество, что кажется невероятно странным, что не замечал этого раньше.

И вот главный вопрос: можем ли мы учить и убеждать учиться нерациальных людей методами, которые в первую очередь ориентированы на рациональность, осознанность и вдумчивость? Ведь вся суть того, что мы делаем сейчас заключается в том, что мы показываем людям решение для проблемы, которая у них есть. Опираясь на то, что они понимают, что у них есть такая проблема, они это чувствуют и, что самое главное, готовы ее решать. Это те же самые люди, которые не могут принять решение о пенсионном фонде, если опций больше 5 и теряют компенсацию от компании, теряют реальные деньги. Те же самые, которые уверены, что могут себя контролировать и все равно съедают самую большую миску попкорна. И те же самые, которые понимают, что зарядка и спорт имеют огромное значение, но самое большее, что делают - это просто покупают абонемент в спортзал, ни разу туда не заходя потом.

Серьезно? Мы правда вот этих людей будем обучать рациональными методами?

После этого мой мир перевернулся. Я начала пробовать: сокращение опций, подталкивания, иной способ постановки целей. Оказалось, что в книжках пишут правду и Нобелевку дают не зря. Обучение в том виде, в котором мы привыкли его создавать для взрослых людей, внутри компаний, работать не должно.

Теперь новость. Из этого всего я сделала тренинг. Я собрала все, Канемана, Тайлера, Хизов и многих других, несколько сотен работ. Проверила на практике, вспомнила прошлый опыт. Получилось 2 дня интенсивного диалога и обучения. Оно не перечеркивает все то, что было раньше, но заставляет задуматься и посмотреть на мир иначе.

Если вы дочитали до конца, вам скорее всего интересна эта тема. Приходите. Если хотите узнать подробности - пишите мне, я расскажу.

Хороший пост о том, что важно задавать вопросы и важно внимательно наблюдать

​​⭐️Итак, про сказки и сказочников.
Или какие штуки показались мне примечательными в VR индустрии.
VR это все еще бум и хайп. Это быстро растущий рынок, который имеет свои особенности.

1. Сначала сделали, теперь хотим продать.
Наверное, это актуально и для других отраслей. Суть в том, что очень много людей, которые вдохновлены и делают крутые вещи, эти люди: разработчики, художники, перформеры, и 3d дизайнеры и тд. Они создают, крутые штуки...но иногда применение этих штук не очевидно. И я сейчас не говорю, про то, что можно широко назвать "искусством", тут кажется, думать про практическую применимость не совсем уместно. Я говорю, например, про то, что вроде имеет практическое применение, но не понятно даже создателям, какое. И может, через какое-время мы найдём ответ.
Пример: кабинка, похожая на телефонную будку, где включается ветер, тепло, запах и ты надеваешь vr очки, чтобы прочувствовать. Что-то вроде 4к в VR. Ведущий инженер этой штуки рассказывал долго про то, что это круто и надо попробовать, но на ответ, зачем и для чего это применяется... он честно сказал, не знаю, это покупают и это круто. Уверена, что они найдут применение этой штуке😉 ну или нет.

2. Вытекает из первого. Когда придумали и теперь надо продать, начинается странное: например, один из спикеров сказал, что VR на 230% эффективнее традиционного обучения. И показал 2 ролика, на котором 2 будущих медика выполняли симуляцию операции на коленке. Это было без vr, но один тренировался в vr до этого, а второй - нет. Первый выполнил задание быстрее более, чем в 2 раза (наверное оттуда же эти 230%). Так вот вопросики: какой тренинг получил второй студент? И был ли вообще у него тренинг, иначе сравнивать их перформанс некорректно. Почему измерялось именно время, когда эффективность в случае хирургии - это не только время. Если один получил тренинг в VR, а второй в обычной среде, то отличался ли контент (если да, то опять же, нельзя сравнивать)? Отличался ли способ того, как эти сколы оттачивались. Ну например, контент один, а тренировать как проводить операцию можно по разному: то есть процедура тренировки должна быть одинакова, чтобы сравнить. Если она отличалась...сравнивать нельзя. Ну и последнее, какая была выборка: если всего 1 человек для vr и не-vr, то это явно не те данные, на которые вы бы хотели опираться.

То есть, я призываю, не верить цифрам, а задавать вопросы и выяснять, откуда такие результаты. Если уж полагаться на цифры, то лучше делать это осознанно👍🏻😉

А хотите еще напишу про то, почему VR сложно, а иногда невозможно сравнить с другими инструментами или с реальной-реальностью? Жмите на 💖, так я пойму, что вам это интересно.