Ученица

Переодически возникает вопрос - нужно ли кому-то сегодня высшее образование? Отдельные курсы, тематические программы, почти все есть онлайн. Можно постепенно, в удобное время. Пробовать новое, искать свое. А тут 4-6 лет инвестиций и не понятно, туда ли. Вдруг потом окажется, что это не мое?

Система образования кажется слишком громоздкой и неповоротливой. Много устаревшего, много того, что осталось еще с прошлых времен и устаревшей реальности. Нужен ли диплом, если он может подтвердить только то, что человек в определенный год сдал определенные экзамены? Чем больше онлайн-программ, тем больше споров. Кому и зачем нужно высшее образование?

Иногда и правда кажется, что может быть все это лишнее. Может быть и семейное обучение для школьников - тоже лучше, чем школа. Спокойно, комфортно, в своем темпе. Может быть можно составить программу из курсов и тренингов и получить гибкое и очень конкретное образование, ровно под твой запрос. Проблема в том, что мы не достаточно глубоко смотрим.

Колледж, университет, равно как и школа, дают не только конкретные знания по специальности. Это социум, это кругозор, это широкий взгляд. И даже устаревшие и не самые полезные для работы знания могут оказаться исключительно полезными. Чтобы общаться с другими людьми, проходить собеседования, защищать свое мнение.

Прочитайте книгу "Ученица". Эта книга меняет взгляд на образование и на то, зачем оно на самом деле нужно. Чем отличается человек, который никогда не ходил в школу от тех, кто учился даже в самой простой, но все-таки школе. Чего может не знать ребенок, когда он все социума и вне контекста жизни. Как потом он будет сражаться за то, чтобы в эту жизнь хоть как-то встроиться.

Ученица - это мемуары девушки, которая никогда не училась в школе. Конечно, это история про сильную девушку, про чудеса, которые иногда случают (в виде странных совпадений) и про большие свершения. Прекрасная история. Но там же видно, что такое высшее образование на самом деле. Что дает школа и любое системное и длительное обучение. Это не знания, их как раз, как оказалось, можно и самостоятельно добыть. И к экзаменам подготовиться только по книжкам и советам мамы. Но вот жить в среде, среде даже просто обычного колледжа, невероятно сложно. Пробелы такие, что их почти невозможно заполнить.

Даже самое простое учебное заведение, без звезд и рейтингов, без большой истории и научной школы, дает то, что дает возможность жить, чувствовать себя членом общества и развиваться дальше и понимать, что тебе нужно. И вот тогда пригодятся и курсы и тренинги и все остальное. Но сначала нужна база.

Подготовленная почва

Сотруднику на почту приходит письмо - "Вам назначен электронный курс Клиентоориентированность!". Срок изучения такой-то, ссылка прилагается, удачи. Если нам повезло, то часть получателей письма и правда думали про то, как лучше работать с клиентами или им недавно на совещании про это намекнули. Но чем шире ЦА, тем меньше совпадений. Сидел себе человек и не думал, ни о клиентиоринтированности, ни об обучении.

Это неподготовленная почва. В такой почве ничего не растет. Она сухая, слежавшаяся, неперекопанная и без удобрений. Сорняки растут, но что-то полезное - крайне редко. И правда, все, что не очень нужно и даже вредно, прилипает без подгтоовки. С полезным сложнее.

В нашем случае, подготовленная почва - это некое информационное пространство по теме, в которое сотрудники попадают до момента получения "письма счастья":
- Им известно, как минимум, что такое обучение будет, хотя бы за месяц. Лучше раньше и несколько раз напомнить;
- Они понимают, зачем им эти знания нужны в целом. И это не про полезность обучения, а именно про фактические знания и навыки, что с ними делать и как будет с ними хорошо. Откуда их взять - отдельный вопрос. Может быть кто-то пойдет сам читать, тоже хорошо;
- Они понимают, что эта тема актуальна не только в нашей компании, но и за ее пределами. Это тренд, важный и полезный, и без этого сегодня вообще компании работать не могут. Сравнение с другими, желание не быть хуже.

Чем активнее информационное пространство, тем больше погружение. Погружение в тему - значит про нее думают, даже пусть спорят и не соглашаются, все равно думают, это главное.

Для урожая почву нужно подготовить.

Информационная перегрузка

Продолжая вчерашнюю тему про создание информационного поля. Возникает очевидный вопрос - а что если тем обучения много? Как будет выглядеть такое информационное пространство, в котором мы будем пытаться говорить сразу обо всем? Не будет ли это перегрузкой? Не будет ли обратного эффекта?

Будет. Если одновременно пытаться так продвигать пару курсов по продуктам, курс про управление изменениями и курс по управлению временем, а вместе с ними и пару модулей по клиентскому сервису - будет беда. Очень быстро сотрудники перестанут замечать все то, что мы им будет транслировать и эффекта не будет, разве что только обратный - раздражение на постоянные отвлечение.

Потому нужен план обучения. Студенты в начале каждого семестра получают расписание. А в начале обучения имеют полное право получить целиком учебный план как на год, так и на весь период обучения. И там видно, что будет и когда. Вот такой учебный план должен быть у сотрудников. Пусть не на семестр, пусть на квартал. Но должен быть.

- Сотрудники смогут понять объем инвестиций - сколько времени нужно запланировать в ближайшее время на обучение;
- Для каждого сета или квартала создается своя рекламная кампания, которая все темы объединяет. И тут есть отличное место для творчества - на каждый квартал это может быть свой мотив, свои инструменты;
- При работе с планом на 6 или 12 месяцев материалы можно связывать, ставить в один квартал близкие темы, чтобы у людей была общая картинка (такой метод есть даже в управлении временем - рядом планировать похожие задачи).

Сейчас будет пара вопросов, хочется немного статистики собрать. Заранее спасибо за отклик!

Пост для участников конференции сообщества Digital Learning (и не только, конечно)

Книга, про которую я говорила:
- Ричард Талер, Касс Санстейн - Nudge. Архитектура Выбора. Практически все можно применить в обучении, хотя много рассуждений про государство и политику

Еще по теме можно почитать братьев Хиз, практически все их книги помогают понять людей и то, как они принимают решения. Эти книги хороши еще тем, что они обощают другие книги и исследования, сразу много всего полезного возникает.

Про обучение для тех, кто учит - я говорила про LearningPRO. Обучение очное, программа до конца года опубликована.

Теперь про вопросы - я обещала ответить на вопросы, некоторые сохранила, но уверена, что не все. Если у вас есть вопрос, после выступления или просто вопрос (мы так с вами уже общались) - задайте мне его здесь и я постепенно на все вопросы с радостью отвечу!

Про культуру инноваций без иллюзий

Как создать в компании атмосферу, подталкивающую сотрудников к инновациям и новым идеям?

Точного ответа нет ни у кого. Однако, есть кейс, упоминаемый почти в каждой статье или выступлении про культуру инноваций. Это правило 20/80 компании Google - чтобы стимулировать новые идеи, компания позволяла сотрудникам тратить до 20% своего времени на любые проекты и инициативы. А основным задачам нужно было посвящать хотя бы 80% времени.

Эта идея продолжает вдохновлять стартаперов и инноваторов всего мира. А что в Google?

А вот что:
- правило 20/80 в Google больше официально не действует
- впрочем, официально оно перестало действовать после того как «умерло» в реальной жизни
- 20/80 на самом деле было правилом 20/100 - сотрудникам было сложно не посвящать основной работе все время и новые идеи проходилось реализовывать в свободное время
- запуск огромного количества проектов, без адекватных ресурсов на их завершение, привёл к появлению сотен «зомби» проектов. Проекторы, которые формально существовали, но никто не доводил их до реализации

В итоге Google отказалась от идеи «бесконтрольных» инноваций и перешла к существенно более централизованному процессу запуска проектов:
https://www.hrzone.com/lead/culture/why-did-google-abandon-20-time-for-innovation

Впрочем, пока оно действовало, правило 20/80 привело к созданию AdSense и Gmail. Но, это было во времена, когда Google ещё не была глобальной «империей зла» с 30.000 сотрудников.

А вот 3M уже много лет (с 1948 года) использует похожее правило «15%» и остаётся одной из самых инновационных компаний мира. Бывает, что даже Google, копирует чужие идеи и не всегда удачно. Может быть суть инноваций в том, чтобы придумать что-то своё?

Создать курс без методиста (по следам вопросов читателей)

2 взгляда на создание онлайн курса:
- это очень быстро и просто, собрать материалы вместе, найти куда положить и запустить рекламу;
- это сложно, долго и дорого, нужны специалисты, методисты, видео в хорошей студии, платформа и еще много всего, вместе с большими инвестициями.

Второй вариант, конечно, ближе. Если мы берем на себя ответственность за чье-то время и деньги и обещаем, что после обучения что-то изменится, то хорошо бы слово сдержать. Для этого нужно проектировать, планировать и создавать так, чтобы результат все-таки был. Должно ли это обязательно быть дорого? Нет. А вот качественно - да.

И такой продукт можно сделать самостоятельно, без привлечения дорогих специалистов.

1) Нужно разобраться с тем, как ставится цель обучения. И поставить ее так, чтобы она помогала и автору и слушателям. Как правило, это будет честный ответ на вопрос "Что должен делать слушатель после завершения обучения?". Честность тут в том, что это должно быть реалистично, достижимо и понятно для среднего слушателя.

2) Нужно посмотреть на свои материалы с позиции того самого среднего слушателя. Не глазами эксперта, который понимает, что важно все и из песни слов выкинуть нельзя. Рассказат хочется все сразу, а вот усвоить все сразу не получиться. Меньше - лучше.

3) Нужно построить структуру обучения так, чтобы она выглядела как последовательность шагов, которые нужны для достижения цели. Шаг => практика, шаг => практика. Практика может быть в виде теста, но такого, который не проверяет прочтение теории, а предлагает изученное применить пусть даже на самом небольшом кейсе. Немного изучить вопрос разработки теста стоит.

4) Нужно выбрать те форматы доставки контента, которые вы можете реализовать самостоятельно. Со временем можно что-то добавлять и, если курс платный, заказывать у специалистов. Но самостоятельно тоже можно. Лекции, которые сняты на телефон, тоже могут быть отличными. Посмотрите бесплатные курсы по фото и видео с телефона, там очень много всего полезного. Записывайте небольшими кусочками, по 15-20 минут максимум. Можно научиться делать титры и какие-то переходы, но это не обязательно. Главное - говорить живо и от души. Остальное - аккуратными текстовыми документами. Заголовки, шрифт не сильно мелкий. Найдите пример, который вам нравится, и оформляйте на его основе.

Есть только один важный момент. Нужно разобраться с тем, как люди учатся на самом деле. Это не сложно, но очень важно. Это даст ответы на многие вопросы. А технически - все самое простое может очень хорошо работать.

Как заинтересовать слушателя, который не платил за обучение? (Про корпоративное)

Недавно делала опрос в каналах и стало очевидно, что к платному обучению люди более внимательно относятся. Когда платят, чаще всего посещают, пусть даже и не до конца. А вот бесплатное прогуливают.

Причина понятна - мотивация разная. Одна про регистрацию, другая про обучение. И они по сути сильно отличаются - первая похожа на любопытство и очень короткая. Нужно только кликнуть и ты уже почти учишься. Вторая же - про усилия, про инвестиции времени, про необходимость думать и включаться. Она так просто не запускается.

Видимо у платного обучения вторая мотивация запускается раньше, вместе с необходимостью расставаться с деньгами.

В корпоративном обучении денег нет. В смысле - слушатель за него не платит, как правило. Хотя есть ряд американских примеров, когда компании все-таки перешли на платное обучение, компенсация за которое приходит только в случае успешного и эффективного завершения.

И что с ними делать? Если обучение бесплатное, особого внутреннего желания учиться нет, и кроме того - нет времени, все очень интенсивно и быстро.

- Интерес может быть только только в смысле: что именно будем изучать и что потом будем с этим делать? От задач сотрудника, а лучше - от его проблем и болей, желательно его же словами.
- Смысл формируется медленно. Нельзя даже мечтать о том, что донести его можно одной рассылкой. А вот постер, который весит в правильном месте и который достаточно часто попадается на глаза - может сработать. Но на это нужно время. Минимум месяц, лучше больше. Чем серьезнее тема и чем она глубже - тем больше нужно времени. Интерес нужно формировать и подогревать. Это цепочка действий и событий.
- Никакая геймификация и мультипликация для формирования истинного интереса работать не будет. Любопытство - может быть, но недолго. Самый большой плюс работы с правильной мотивацией - сокращение расходов на сложный контент. Да, чуть больше затрат на формирование смысла, зато потом можно все сильно упростить.
- Одноразовое обучение не работает. А неработающее обучение - убивает мотивацию. Пару одноразовых курсов прошел, ничего не получил, дальше идти - нет желания. Курс, от которого была польза, будет продавать следующий. Курс должен быть процессом, не событием. Тогда от него будет польза, тогда ему будут доверять и "купят" следующий, с большей уверенностью.

Но интересен все равно только смысл и результат обучения. Если они есть, будет работать.

Только каждый день

Как сделать так, чтобы вы чувствовали каждый прожитый день? Записывать одну мысль этого дня в блокнот, перед сном. Но каждый день.

Как успевать больше и поддерживать свою мотивацию? В конце каждого рабочего дня в течении пары минут делать небольшую инспекцию сделанного и отмечать, какие дела выполнены. Не стоит ждать моментальной обратной связи от кого-то, ее нужно давать самому себе. Но каждый день.

Это пара наглядных советов от Дэниэла Пинка, автора книг про мотивацию и современное мышление. Последняя его книга - When (на русском - Тайм-хаккинг) про то, как определение правильного времени для задачи влияет на ее выполнение. Он начал активно исследовать привычки и регулярность. Вывод только один - если что-то хочешь изменить, нужно это делать регулярно, небольшими частями и лучше каждый день. Тогда что-то меняется.

Если это правда (а пока нет оснований сомневаться), то может ли что-то изменить обучение, которое проходит 1 раз в течении 1 часа и больше никогда и ни в каком виде не повторяется?

Про ожидания: завышенные и отсутствующие

Была конференция сообщества Digital Learning. Говорили на ней про корпоративное обучение и про инфобизнес. Сравнивали одно с другим.

Много есть всего интересного, если сравнивать. Казалось и там и там обучение, а нет, все не так просто. Но есть одно отличие, которое очень быстро бросается в глаза:
- В инфобизнесе, а точнее в авторских тематических платных онлайн курсах, очень завышенные ожидания формируются. Нужно продать, а потому все очень красочно и привлекательно: за 3 дня, много узнаете, всему научитесь, потом много заработаете. И чаще всего с методической точки зрения ты сразу понимаешь, что это невозможно - просто если разложить область знания на небольшие части, становится видно, что за 3 дня даже не прочитать, не то что выучить и освоить. Но именно на это и идут - хочется быстро, все и сразу.
- В корпоративном обучении ситуация обратная - там никто никакие ожидания не формирует. Вот курс, еще вчера ты про него не знал, а сегодня уже должен изучить и обязательно с хорошей оценкой. Никто ничего не ожидает, заходит и идет вперед-вперед-вперед-тест. Если вдруг попало в текущую боль - хорошо. Нет, жаль, но отметка в СДО есть, потому не все так страшно.

Где-то в середине надо бы встретиться. Ожидания нужно формировать, только реалистичные и исполнимые.

инсайты про обучение после конференции #епрактика 2019

- те, кто на острие технологий, и развивают AR и VR у себя в компаниях, говорят, что обучение - это не технологии, это прежде всего то, как люди учатся, как методологически выстроен процесс обучения. И здесь важно, что смотреть, читать, узнавать - это еще не обучение, это что угодно - развлечение, например, если нет применения, если применение в конкретных задачах не завершает процесс узнавания чего-то нового.
(Кейс "Новые форматы и инструменты обучения персонала в эпоху Цифровой Индустрии 4.0", Сергей Кузнецов, Лукойл)

- геймификация действительно работает и работает на цели обучения. Главное направить ее на эти цели и знать, какие грабли могут подстерегать.
(Секция "Геймификация в HR")

- когда один человек прошел обучение и применяет новые знания в процессе работы - это успех, но его можно многократно увеличить! Можно создать систему, в которой люди свободно делятся новыми знаниями - пишут конспекты, рассказывают о том, что узнали полезного, на собраниях, проводят вебинары. Это и живая рабочая система управления знаниями, и пользовательский контент, и развитие экспертов и тренеров внутри компании.
(Кейс "Как автоматизация внешнего обучения помогла создавать пользовательский контент",
Добродеева Екатерина, ХЛЕБПРОМ)

- построение такой системы дистанционного обучения в компании или такая автоматизация очного обучения, когда бизнес видит результаты и ставит новые задачи на развитие, а сотрудники пользуются системой постоянно в своей работе и видят пользу для себя - это все не происходит как эффект от какого-то одного действия. Это поэтапная работа, в которой прохождение одного уровня задач поднимает участников процесса на новый - более сложный. Как в геймификации :)
(Кейс "Автоматизация управления очным обучением",
Ивченко Глеб, Кодесников Александр, РИВ ГОШ)

- анализировать результаты обучения можно и нужно. И это даже не так сложно, как может показаться.
(Кейс "Оценка результатов обучения. Как мы анализируем обратную связь", Никитюк Эдуард, Райффайзен Банк)

- атмосфера важна, собраться вместе и обсудить свои задачи с коллегами - хорошо, полезно и наполняет идеями и энергией для их воплощения!