Обучение может быть:
- Обезболивающим - прошел курс, получил знания, которые решили важную проблему, которая мешала жить.
- Витаминами - по чуть-чуть каждый день, может быть сильно что-то не менеятся, но есть ощущение, что каждый день ты делаешь что-то для себя и делаешь себя лучше.

Есть те, кто учится. Есть те, кто учит. А есть ещё кто-то в середине. Тот, кто соединяет и делает так, что бы знания тех, кто ими владеет, лучше всего были доставлены тем, кому они нужны. Вовремя. В правильном виде.

Это методисты, сценаристы, педагогические дизайнеры, проектировщики образовательных систем и программ. Важная роль, часто недооценённая. Ещё чаще - невидимая. Только вот без неё в современном знаниевом и очень информационно перегруженном мире будет сложно.

Всех с праздником! Терпения, новых проектов и позитива!

Кто во что играет

Принято считать, что геймификация - это для вовлечения слушателей. За ней прячется трудоемкий и не всегда комфортный процесс обучения. Усилитель вкуса.

Что если посмотреть с другой стороны и делать геймификацию не для тех учится, а для тех, что обучает. Прообраз есть - рейтинг школ, к примеру, по уровню выпускников, их баллов и поступлению в вузы. Вполне себе игра с баллами.

В корпоративном обучении соревноваться могут тренеры или авторы материалов, ответственные за обучение. Кто лучше научил? Чьи курсы/семинары/вебмнары более активно изучают? И главное - что оценивают как наиболее применимое? Это даст интересный толчок - делать обучение, которое лучше ориентировано на тот результат, который для бизнеса нужен (при правильной системе оценки и сбора обратной связи).

Геймификация процесса для сотрудников чаще нацелена на факт обучения и участия в мероприятиях. Это не равно применению знаний и получению пользы от обучения. Пользу геймифицировать от лица сотрудников - сложно. От лица тех, учит - вполне можно.

Тут же - повышение ответственности за созданное. Пусть даже не геймификация, а просто система оценки и рейтинг. Последний точно будет работать, потому что большинство экспертов все-таки захотят, чтобы их курсы были на первых местах.

Один из тех случаев, когда формат используется так, чтобы от него была реальная польза

Увольнять живых людей тяжело. Но, если вам все же нужно это делать, то можно потренироваться на виртуальных персонажах.

Тренажер увольнений - это то случай, когда виртуальная реальность действительно может оказаться полезной.

Компания Talespin сделала виртуального персонажа Барри, которого вы можете уволить любое количество раз и тем самым развить свою эмпатию до невероятного уровня:
https://incrussia.ru/news/uvolte-barry/

Анонимные алкоголики

Это не про трезвый образ жизни (что, несомненно, важно). Это про то, что обучение не может происходить в изоляции.

Попытка бросить пить по сути - научится жить по-новому. Это огромное изменение, в котором требуется пересмотреть каждый день и каждое событие. Основатель АА искал кого-то, кто тоже хочет бросить пить, чтобы идти вместе. Основа АА - сообщество, в котором люди проходят очень сложный путь вместе, делятся достижениями, провалами, чувствами и надеждами. Те, у кого получилось, помогают тем, кто начинает. Потому что вместе - проще.

Есть группы в психотерапии. Их цель такая же - человек в своей борьбе, в своем текущем состоянии и переживании не один и видит, что его поддерживают. И он не один.

Причем здесь обучение?
- Обучение - это изменение.
- Чем серезьенее и крупнее тема, тем больше суть изменения.
- Сами по себе знания ничего особенно не меняют, меняется способ работы, подходы, порядок действий. Это может требовать изменений в привычных действиях, в том, что выполняется на автопилоте. Это сложно.
- У любого изменения есть сомнения, противоречия, желание оставить все так, сопротивление. Чем сильнее, тем сложнее проходить в одиночку.
- Когда ты не один, когда понимаешь, что рядом с тобой есть те, кто разделяет, понимает и чувствует - придает силы, развеивает часть сомнений, дает опору.

Если мы хотим, чтобы после обучения были изменения, нужно сообщество. Можно не анонимное.

Как трудно быть экспертом

Если хочешь стать экспертом, нужно постоянно учиться и развиваться. Чтобы на самом деле учиться, нужно перестать чувствовать себя экспертом.

И что с того?
- Чем выше уровень квалификации у потенциальных слушателей, тем вероятнее, что они считают себя экспертами.
- Экспертность сужает угол зрения и усложняет процесс восприятия нового. Это не упрямство, а зависимость от проверенных знаний и наработанной позиции.
- Для такой целевой аудитории перед обучением нужно проводить отдельное мероприятие, которое будет настраивать на открытость новому. Или что-то добавлять в само обучение, чтобы новое не разбивалось о старое.

#ПочтиРеклама

Пришел сентябрь. Вместе с ним приходят все наши традиционные мероприятия про HR, обучение и не только.

Одна из самых ценных характеристик мероприятий - его возраст. Когда давно, долго, уверенно, в одной теме. Это марафонцы, которые готовы играть долго. Им интересна сама тема, интересно ее развивать. Есть какоя-то большая идея у тех, кто создает мероприятие.

Одно такое традиционное и очень взрослое событие будет 23-26 сентября - HR Expo. 20 лет - это правда серьезно.

Страйк!

Основа привычки - регулярные действия. Каждое утро - зарядка. Каждый вечер - чтение книги. Регулярность и постоянство формируют новый процесс, который потом впишется в ежедневную рутину.

Мы мечтаем о том, чтобы сотрудники учились регулярно. Чтобы у них была привычка учиться. Как это сделать?

Коллеги по формированию привычек, разработчики приложений для занятием спортом, медитации и все прочего полезного и не очень, используют механику страйков - количество действий сделанных подряд. Цепочки. Сколько дней подряд делал зарядку? Сколько дней подряд медитировал? Пропускаешь, цепочка разрывается.

- Цепочки интересно стоить и наблюдать, сколько ты можешь делать что-то без перерывов.
- За длинные цепочки вполне уместно давать приз, любой, который подойдет по контексту.
- На основе цепочек можно выстраивать очень понятный рейтинг, у кого цепочка более длинная.
- Сама по себе идеология цепочки подталкивает с созданию последовательных модульных программ.
- Чем регулярнее человек проходит обучение цепочками, тем сильнее формируется и привычка учиться и привычка заходить на учебный ресурс.

Одна геймификация всем не подходит

Основная цель геймификации - вовлечь в обучение и удержать в процессе. Кого важнее всего вовлекать? Тех, кто не вовлечен. То есть не тех, кто регулярно учится и все успевает. Не тех, кто понимает, зачем ему нужны новые знания и что с ними делать.

Геймификация нужна для слушателей слабых. Мотивировать, вовлечь, поддержать и перевести из категории тех, кто учится не регулярно, в категорию постоянно заходящих на учебный портал.

Отсюда вывод - одна геймификация всем не подходит. Не нужно убеждать постоянных пользователей в том, что им нужно стать постоянными пользователями. Их можно тоже вовлекать, но точно не в то, что они и так делают.

- Стратегий геймификации должно быть 2 и больше: для сильных и слабых. Цели будут разные и инструменты тоже.
- Играть в первую очередь нужно со слабыми, потому что сильные и так учатся.
- Сильных со слабыми сравнивать нельзя. Один рейтинг на всех - пустое дело. Рейтинг должен быть для выборки по уровню активности/знаний на момент старта кампании. Когда подтянуться - можно сравнить.
- Для каждой кампании должен быть отдельный рейтинг или учет баллов, чтобы не оказалось так, что активные только в период кампании сотрудники, обошли тех, кто системно учился всю дорогу и продолжает это делать.

О том, что иногда старое все-таки лучше нового

Есть некоторое убеждение, что новое лучше старого. И что новые технологии - это хорошо по определению.

Вот кейс. Дано: частная школа (очень бюджетный вариант в своей группе), 2ой класс. В начале учебного года родителям предлагают выбрать: печатные учебники в аренду, планшет с учебниками электронными в аренду или свой планшет и файлы с учебниками бесплатно. (вопрос авторских прав тут даже не поднимаем).

Учебник на планшете - это pdf файл. Да, при наличии какой-то правильной читалки в нем даже можно попробовать сделать какие-то пометки. Но это точно не похоже на тот нормальный процесс работы с учебником, который подойдет человеку в 8-9 лет. Закладки, пометки (пусть и карандашом). Кроме того, учебники сверстаны разворотами, то есть часть задания может быть на странице слева, а вторая - на странице справа. Открыть на планшете две страницы одновременно - очень мелко.

В чем может быть плюс планшета? Интерактивные задания, учебные видео, какие-то модели или эксперименты. Нет даже сомнений, что это очень полезно и эффективность обучения может повысить.

Но вот в чем плюс печатного учебника, не адаптированного для электронного использования? Нет тут плюсов. Для заданной целевой аудитории планшет будет отвлекающим фактором. Пользоваться им неудобно, заметки, развороты и все остальное. А еще у планшета может сесть батарейка, даже если утром он был полностью заряжен, зимой например.

Что можно вынести?
- каждой технологии должно быть свое место: с учетом ЦА, с учетом процесса использования и, что очень важно, с учетом задачи обучения;
- использовать нужно сильные стороны технологии, чтобы процесс был богаче и интереснее, чтобы что-то, что иначе сделать нельзя, появилось;
- просто потому, что инструмент доступен, его не стоит встраивать, его нужно проверить и найти ему место;
- реальные ограничения любого инструмента нужно проверять на реальной практике. Например, сесть и самостоятельно часа 2-3 позаниматься в такой конструкции, где есть тетрадь и планшет. Все очень быстро встает на свои места;.

И да, контент точно нужно адаптировать под конкретное устройство.

Про педагогический дизайн и про его отсутствие. В цифрах

Педагогический дизайн, он же немного странно переведенный на русский instructional design - это процесс системного проектирования, разработки, внедрения и оценки обучения. Процесс основан на теориях обучения, нейрофизиологии и психологии.

Зверь достаточно загадочный, как минимум потому, что в России в этой области нет профессионального образования. Отдельные курсы есть, даже программы, но вот магистра по педагогическому дизайну не получить.

Ровно по причине своей загадочности педагогический дизайн (ПД) часто игнорируется. Сознательно, как источник дополнительных затрат и нечто с непонятным результатом. Материалы есть, план есть, пора уже готовый курс получить, а тут предлагают снова анализ, проектирование и все по списку.

Но вот как раз понятность результата обучения и зависит от того, использовали ПД или нет. Анализ и сбор разных интересных фактов о том, кого учить, зачем и в каких условиях иногда дает такие инсайты, что первичное видение курса или программы становится не просто неактуальным, но и крайне смешным.

Однако деньги имеют значение. И в тот момент, когда кажется, что заниматься всеми этими правильными, но несколько затяжными делами, экономически невыгодно, имеет смысл пересчитать потенциальные результаты обучения в рублях.

- Не оценили уровень знаний целевой аудитории, сделали большой и длинный курс с основами для тех, кто многое знает - добавили лишних 25-40% к разработке (времени и денег) + увеличили время на изучение, то есть отрыв от рабочего места, который прошел не эффективно. Время на отрыв Х на стоимость часа Х на количество людей = потери.
- Не провели анализ реальных потребностей слушателей и их болей - сделали курс, который все прошли, время потратили, а результат не поменялся. Количество людей Х на время обучения Х на стоимость часа = потери, так как толку не было.
- Сделали короткий курс, потому что была уверенность, что все всё знают - не сработало, нужно дополнительное обучение. Потери = создание того нового, которого не хватило.

Это только по самым верхам анализа. Теперь в цифрах: 1000 сотрудников компании, которые должны пройти обучение, средняя стоимость часа пусть даже 200р (это при средней з/п в месяц в 32 000):
- сделали курс на 2 часа экранного времени, а нужен был на 1 час. Потеряли: 200 000 на отрыве + стоимость разработки этого часа, например, 300 000.
- сделали курс, от которого ничего не поменялось: 2 часа изучения, 1000 человек - 400 000 на отрыве + стоимость курса + стоимость еще одного курса.

Это на 1000 человек, Цифра для e-learning очень небольшая. Да и средняя з/п может быть совсем другой.

Стоимость ПД и аналитики - около 25% затрат на курс. Эффект не только в деньгах, но и в том, что потом не нужно убеждать руководство, что все на самом деле работает и придумывать, чем бы еще привлечь слушателей, которые потеряли доверие к обучению.

Обучение хлебными крошками

Хлебными крошками обычно называют элемент навигации. Точки или что-то еще, что показывает пользователю откуда он пришел.

Обучение же хлебными крошками к этому никакого отношения не имеет. Вышла небольшая статья на HR Dive, в ней про то, что мы не даем слушателям общую картину, только крошки. Аппетит возбуждаем, но не даем всего целиком.

Учим только в рамках того, что компании нужно в данный момент. Не больше и не меньше. Работайте и узнаете потом, что бы было дальше. Кроме того нет общей картины знаний: для чего они, что с чем связано, что еще можно изучить и куда можно развиваться дальше,

Туда же про отсутствие стратегического видения. Кажется, что все понимают зачем, на самом же деле - почти никто не может связать со стратегией компанией, соединить в одно целое.

В статье уклон в сторону потери сотрудника, который уйдет и будет искать компанию, где будут более целостные предложения по развитию. Посмотрев с другой стороны, можно задуматься о картине, который видит сотрудник про свое обучение:
- часто он не видит план, ему назначают, потому что кто-то так решил - это не дает подготовиться и принять внутри себя идею обучения;
- еще чаще не видно связей - что за чем, что из чего вытекает, как связано и почему нужно именно в такой последовательность изучать. Тут тоже хлебные крошки, но те, которые разбросали и на хлеб они уже совсем не похожи;
- у многих тем не видно перспектив: даем только самое нужное, как и куда развиваться, если тема понравилась - не понятно.

Инструментов для создания полной картины много. Главное теперь проверить, что такая картина есть у нас самих.

Очень хорошая логика рассуждений при выборе платформы для обучения и развития персонала

Выбираете систему для HR-автоматизации, но теряетесь в бесконечных вариантах выбора?

⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...

Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.

Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.

Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html

Каталог курсов и почему он может не работать

Выбирать мы не умеем. Это про всех людей в принципе. Чем больше опций, тем меньше выбираем. Теряемся от большого количества опций. Кроме того, даже делая выбор - далеко не всегда он лучший для нас самих. У Тайлера про это очень убедительно написано.

Каталог курсов на портале компании - хороший пример большого выбора, в котором сложно сориетироваться. Особенно, когда речь о обучении добровольном, не назначенном. Предполагается, что слушатель увидел много вариантов, подумал о том, что ему нужно и сделал правильный выбор. Вряд ли.

Как подтолкнуть?
- Карта или план развития, из которой понятно, что нужно именно и зачем. И опции, если маршрутов несколько. Пусть будет несколько опций на каждом этапе. Но не много.
- Везде, где есть опции и выбор между похожими курсами - нужна таблица сравнения. Как на сайтах с облачными сервисами, где видно, что в какой тариф входит. Кроме содержания, хорошо бы показать длительность и количество времени, которое потребуется.
- Помощник. Анкета, которую человек заполняет, говорит о том, что ему важно и интересно, какие сложности есть, а в ответ получает варианты курсов и программ. Хорошо бы сразу сохранить к себе в личный кабинет, чтобы дальше на это опираться.
- В описание каждого курса должна быть задача, которую он решает. Глазами слушателя. В формулировке и терминах, которые понятны слушателю. Не с позиции, что тема важная и нужная и правильно это знать. А именно - зачем вам лично это проходить.

Все исследования поведенческой экономики говорят, что просто так из каталога правильно выбрать может только очень небольшая группа людей.

Чаще всего человек выбирает самый простой путь, самое простое решение. Особенно, если о сложной и напряженной ситуации, когда времени на размышления нет.

В учебном контенте мы даем правильные варианты поведения, но не учитываем, что правильный вариант - чаще всего не самый простой. Потому еще в процессе обучения не формируется схема выбора между простым и быстрым и правильным, но сложным.

Варианты:
- После каждого правильного варианта поведения рассказать, как вас потянет сделать в такой ситуации, что будет и почему это нехорошо;
- Дать серию рейсовых заданий, в которых выбор будет между интуитивно быстрым и простым и тем, который верный. Заданий лучше не жалеть и лучше их отодвинуть по времени от первоначального места изучения материала.
- Объяснять, почему именно люди часто себя ведут не правильно. Тут важно: не потому что не знают, не хотят и не понимают, и вообще не сильно умные, а потому что есть порыв так сделать, который объясняется тем и тем. Понимание логичности типовых рассуждений помогает задуматься и, скорее всего, ставит маячок, который с работаем в момент потенциального выбора.

#ПочтиРеклама

Давным-давно в книге Марка Розенберга (одно очень важного автора в мире e-learning) был список критериев для выбора провайдера СДО. Там были: надежность, стабильность, опыт на рынке, вовлеченность в индустрию и желание делиться опытом и экспертизой.

На нашем рынке сейчас компания Websoft, которая подо все эти критерии уверенно подходит: 20 лет на рынке и никуда не собирается, работает строго в своей области и отвечает на потребности рынка. И делиться опытом. Щедро.

17 октября проводит клиентскую конференцию. Кейсы, очень много кейсов. Выступают клиенты, которые сделали, проверили и используют. Выступает Websoft, с советами, новинками и прочими деталями. Насыщенная программа уже опубликована.

Если интересна практика внедрения HR-решений и электронного обучения, то стоит зайти.

Иногда нужно вспомнить главное

Сегодня Владимир Казаков (@vmkazakoff) в сообществе DL напомнил, что-то очень важное и точно проверенное временем.

I. Приступить к нему своевременно, прежде чем ум подвергнется порче.
II. Оно будет протекать с должной подготовкой умов.
III. При обучении будут идти от более общего к более частному.
IV. От более лёгкого к более трудному.
V. Никто не будет обременён чрезмерным количеством подлежащего изучению материала.
VI. Во всём будут двигаться вперёд, не спеша.
VII. Умам не будут навязывать ничего такого, что не соответствует возрасту и методу обучения.
VIII. Всё будет передаваться через посредство внешних чувств.
IX. Для непосредственной пользы.
X. Всё будет преподаваться постоянно одним и тем же методом.

Ян Амос Коменский [28.03.1592 – 15.11.1670]

Пункт 5 особенно хорош.

Был пост про хлебные крошки. И к нему вопрос от читателей - Какие инструменты создания общей картины можно использовать?

- План развития и обучения, который сотрудник видит с перспективой на 1-2 года. Самый простой, пусть даже табличкой. Сотрудник должен видеть, что ему нужно изучать, сколько на это нужно будет времени. Тут важно, что все содержимое этого плана должно иметь пояснения, почему и зачем. И связи, что к чему отношение имеет.
- в идеале к плану развития нужно пояснение, может быть даже курс, который систему обучения сформирует у слушателя. Такой опыт есть в западных университетах, которые для ряда программ, особенно для взрослых людей, проводят первый курс введения в специальность, который представляет все знания, которые будут в программе в виде связанных элементов. Слушатели понимают, что они будут учить и зачем.
- План обучения по должности или план обучения для карьерного развития. Сейчас я Младший специалист, хочу быть старшим, что мне нужно. Это ещё хороший инструмент мотивации к обучению, потому что оно теперь привязано к стремлению человека получить повышение.
- Самостоятельный процесс создания своего плана обучения. Заполняем анкету, какие проблемы, какие вопросы, какие планы. На основе анкеты формируется личный план обучения.

Это большие и системные решения. Человек должен видеть, что он будет изучать, он должен быть готов морально.

Если не понятно, что должен изучать сотрудник в течении года, то с системой будут большие сложности.

Обучение - это не то, что нам нужно.

Это само по себе слово фокусирует нас на процессе. На том, что внутри этого процесса, как он устроен. И хотя это важно, именно это отвлекает от результата. Мы не поднимаем голову.

Нам нужно не обучение. Нам нужно профессиональное развитие людей, как бы пафосно не звучала эта фраза. Потому что снижение количества брака при монтаже подшипников - это профессиональный рост. Выполнение плана по установке оборудования - тоже рост.

Для роста нужен момент открытия. Это не обучение. Это момент, когда ты нашел что-то и понимаешь, где и как можно применить. И самое главное - пробуешь, может быть ошибаешься, но в итоге делаешь то, чего не делал раньше. Это рост. Изменение себя относительно самого себя в первую очередь.

Наша задача - помогать людям делать лучше то, что они делают. Эта задача отличается от передачи знаний.
Заменив термин, мы меняем фокус нашего внимания. Слово обучение мешает смотреть на окончательный результат, на тот самый момент, который должен произойти.