Пятница. Про счастье. Не про обучение.

Есть счастье натуральное, а есть синтезированное. И многие уверены, что нужно только натуральное счастье, иначе никак. Наука говорит о том, что синтезированное счастье ничем не хуже.

Посмотрите, это прекрасное выступление.

В продолжении темы про профессию и карьеру e-learning специалиста. Хороший пост с отличным источником от канала LX Notes - о том, что делает instructional designer.

И на эту же тему есть отличная, полезная и очень простая книга от очень опытного педагогического дизайнера Камми Бин из компании Kineo (одни из лидеров на рынке разработки курсов на западе). Книжка называется Случайный педагогический дизайнер (Accidental Instructional Designer), в ней - рассказ о том, как автор попала в эту область и как разбиралась с тем, что на самом деле нужно знать для работы.

Про теорию в учебных материалах

Иногда кажется, что слово "теория", особенно в электронном обучении, стало почти ругательным. Это что-то такое, чего нужно сторониться и обходить стороной. На самом деле, ни в одном курсе выкинуть ее не получится, а превращать в набор веселых картинок - опасно, потому что читать все-таки нужно.

Итак, теория - это учебный материал. В каком бы виде она не была представлена. К ней должен прилагаться практический материал, то есть задания, тесты и все прочее, что позволит попробовать то, что только что прочитали/посмотрели/послушали. Или не только что, но все равно - пробовать, тренироваться, взаимодействовать с изученным.

Учебный материал любого учебного курса в любом формате:
- должен быть изложен простым языком, без усложнения предложений;
- должен учитывать уровень знаний целевой аудитории и ее общее предоставление о предмете изучения.

Иллюстрации (учебные), визуальные органайзеры и все аналогичное - очень хорошо помогают восприятию и должны быть частью учебного материала.

Коллега, который задал вопрос про теорию, напомнил про метод Фейнмана - очень простые и очень действенные рекомендации по изучению того, что нужно изучить. По нему можно составлять и учебные материалы для слушателей, потому что часть рекомендаций можно отлично "перевернуть":
- нужно пробовать пересказать или адаптировать материалы так, чтобы они были в терминах понятных целевой аудитории. Очень часто тексты (и видео тоже) пестрят сложными формулировками, которые для массовой аудитории корпоративного курса не подходят. Это экспертный текст, который для обучения не подходит. Образы и прочие визуальные компоненты также должны подходить именно под тех, кто обучение проходить.
- повторение нужно обязательно. Ваши слушатели должны иметь возможность не просто сдать тест. Им нужно повторить и понять, что они не знают, вернуться к этому, изучить и снова повторить. Практические задания должны достигать 2х целей - применение материала и понимание, что ты знаешь, а что нужно учить.
- организация материала имеет очень большое значение. Она должна быть простая, понятная и прозрачная. В любом учебнике по составлению материалов структуре уделяется много внимания. Что за чем следует? Какая логика?

В методе Фейнмана последним пунктом идет "Поделитесь" и этот шаг считается необязательным. В этом единственная ошибка метода. Делиться нужно, потому что попытка рассказать и пересказать то, что ты знаешь - есть взаимодействие с материалом, то есть извлечение и повторение. Это нужно не только для того, что бы запомнить, но и для того, чтобы потом использовать и уже в процессе рассказа практиковаться работать с тем, что изучено. Такие возможности должны быть заложены в любом курсе, в очном или в электронном. Потому что это не просто активность, это часть изучения той самой теории.

Культура обучения

Обучение не работает, если оно разовое. Оно не работает, если оно не связано с реальностью, Не работает, если нет практики. Без мотивации тоже не работает. Список большой, точно длиннее списка того, когда обучение все-таки взлетело и прижилось.

Ответ, который находят многие - создание культуры обучения. Где все понимают: зачем учиться, как учиться. И делают это не по приказу. Разделяют ценность обучения. Ответ простой, реализовать сложно.

Культуру можно строить только на эмпатии. Именно эмпатию, как составляющую дизайн-мышления, стали часто называть новым ключевым навыком современного HR. Нужно понимать страхи людей: боязнь нового, боязнь ошибки, страх перед оценкой и осуждением. Эти страхи мешают часто лежат в основе низкой мотивации к обучению и нежелании учиться. Низкая мотивация - это не финальная точка, что-то есть в основе, что эту самую мотивацию снижает.

Кроме того, нужно понимать цели. Зачем учится, зачем страдать от нового? Что поменяется? Интересный пример от индийской компании Mphasis - они заменили традиционные списки курсов, которые нужно пройти, на цели. Цели = навыки, основные и второстепенные. Есть обязательные и есть те, которые ты можешь развивать сам. К целям прилагается возможность выбрать как к ним идти и какие ресурсы изучать - это необязательно внутри компании.

Кстати говоря - использование внешних ресурсов очень полезно для повышения комфортности обучения (а это полезно для корпоративной культуры). Потому что внутри компании один и тот же материал во всех форматах представить крайне сложно, точнее дорого. Потому выбирается оптимальный именно для компании, но он - может совсем не оптимальным для слушателя. Почему бы не дать возможность слушать или смотреть или читать (я хоть в учебные стили и не верю, но точно верю в силу привычки), используя для этого открытые источники, пусть даже и платные.

Еще важно - для культуры обучения нужно вовлечение. Возможность на что-то повлиять, участвовать в процессах. Тогда все становится ближе и роднее. IBM, к примеру, уверен, что сбор обратной связи и работа с ней дает дополнительное вовлечение, потому что люди участвуют, это уже не чужое.

И да - культура обучения, которая будет ощутимой, требует времени. Это не одна кампания и полгода. Это марафон, на годы.

MindTools

Всегда нравился этот портал, тут много всего полезного. Про разные важные личные навыки, от управления временем, до навыков по обучению. Больше всего симпатично - хорошие ссылки на книги и источники, читаешь кратко, если интересно, можно нырять.

Хороший раздел по обучению. Практически все основные материалы есть, и про личное обучение и про обучение других.
- Хороший материал про формирования личного плана обучения;
- Есть емкое описание моделей управления знаниями;
- По всем основным теориям обучения есть отдельная статья.

Все на английском, что-то бесплатно, что-то по клубному доступу (1$ в первый месяц, потом 19$). Можно составить свой учебный план, выбрав статьи, которые вам нравятся.

Не реклама, если вдруг вам показалось :)

И да, это хороший пример простого, удобного и достаточно приземленного учебного портала.

Хороший пост про эффективность способов доставки контента. Основной вывод - разницы между текстом и видео особенно не заметили.

Понравилась идея - обзор курса на главной странице этого курса. Основные понятия и тезисы, немного графики и последовательность такая же, как при изучении. Хорошо как предпросмотр курса, так и для повторения.

Про мобильное обучение

Давно про это не говорили. И сейчас вопрос не в том, как внедрять и как делать. Это стало понятно и очень доступно. А вот результат - заставляет задуматься.

- Обучение требует вложений. Слушатель должен вложиться, чтобы выучить, разобраться, принять и использовать. Можно ли короткие, практически мимолетные модули и видео считать вложением?
- Для обучения нужно место. Еще в самых первых руководствах для онлайн студентов всегда писали: выделяйте время, не учитесь на ходу, создайте себе место обстановку для обучения. Не пролетает ли мимо обучение на ходу?
- Не противоречит ли это устройству памяти? Ведь короткий модуль может не успеть попасть в долгосрочную память, а краткосрочная его вытолкнет, потому что потребуется место для текущих оперативных задач?
- Не попадаем ли в еще более конкурентную зону - теперь уже не только за осмысленное внимание, а за то, что сообщение в мессенджеры от коллеги или друга полностью перекроет и вытолкнет короткий сюжет, который еще не осмыслен и не принят?
- Как систематизировать, если мобильная среда обучения не подразумевает не то что рукописные заметки, но и электронные? Как увидеть полную картину, когда перед тобой только отдельные части? И дело тут не в том, что нельзя, а в том, что мотивации может не хватит - запоминать, выделять время, собирать все вместе.

Это не разочарование в формате. Это поиск для него оптимальной роли.

Нужно ли делать обучение структурированным и последовательным?

- Новичкам в теме нужна структура и последовательность. Их нужно вести и сопровождать. Тут и система нужна, и шаги, и все остальные способы провести из точки А в точку Б.
- Опытным в теме нужна база, в которой можно по запросу искать то, что нужно. Чем лучше поиск, тем лучше. И коллеги и эксперты, с которыми не просто можно посоветоваться, но об которых можно подумать.

В каждом из случаев подходят свои форматы. Например, электронные курсы для экспертов - точно не лучшее решение. А новичкам лучше не давать возможность самим выбирать из большого каталога в надежде на осознанность и сознательность.

Если учебные стили у вас, также как и у меня, вызывают сомнения, полистайте вот эту книжку. Из нее явно следует, что нет ни одного валидного исследования, которое бы подтверждало, что между учебными стилями и эффективностью обучения есть связь.

Зато есть связь с деньгами, потому что это хороший способ продать некоторые продукты дороже.

Что на самом деле имеет значение и подтверждается в исследованиях?
- почти всегда графика способствует лучшему восприятию (и речь не о замене всего текста на графику, а о дополнении);
- качество контента по сути - единственное, о чем стоит думать;
- ответственным за обучение нужна беглость в вопросах современной нейронные-науки.

Единственное позитивное в попытках применять учебные стили - разработчики обучения больше уделяют внимания тому, что они делают. А это всегда благоприятно сказывается на качестве.

Навыки будущего

Хотя нет, скорее всего уже настоящего. Внимательность и наблюдательность - вот чему мы не учим, а зря. Вместе с критическим мышлением, которое нужно, чтобы отделить мусор от стоящего и принимать хорошие решения.

Чем больше инструкций, чем больше скриптов и правил - тем менее наблюдательным и внимательным становится человек. Потому что все определено и понятно. Автопилот. А автопилот - это опасно.

В одной из книг Гладвела был прекрасный пример про пилотов, которых заставляют отключать автопилот, чтобы тренировать внимательность и наблюдательность, потому что иначе они перестают быть начеку.

Автоматизация тоже снижает концентрацию и внимание. И человек совершает ошибки, чего-то не видит, потому что не привык наблюдать. Это вопрос и к обучению и к процессам. Не наблюдает изменений, не видит колебаний, принимает стандартное решение там, где нужно было сделать чуть иначе и многое могло бы измениться.

Пора каналу отдохнуть. Потому мы с ним уходим в отпуск. Новые посты - с 27 августа.

Спасибо вам, что вы читаете!

Отпуск закончился, впечатления остались. Всех приветствую!

И отпуск бы прошел зря, если бы я не привезла из него сувенир и выводы для современного обучения.

Аэропорт. Стойка регистрации на рейс. Сотрудница аэропорта. Была заказана дополнительная услуга, которую нужно окончательно оформить на стойке. После нескольких попыток понять, что именно нам нужно и предложить нам заплатить повторно, сотрудница все-таки понимает, что именно требуется и обращается к своей базе знаний за инструкцией по процессу.

База знаний представляет собой очень мобильный и очень удобный инструмент, в котором пользователь очень быстро оринтируется и находит всю нужную информацию. Блокнот, примерно 10 на 12 см. Твердый переплет, хорошая бумага. В качестве навигации - маленькие цветные наклейки.

Поиск нужного процесса занимает около 30 секунд. Дальше - несколько звонков по номерам из блокнота, несколько введеных кодов и нажатых кнопок и золотой ключик у нас в кармане.

Чем же прекрасна эта база?
- она составлена ее владельцем, а потому он хорошо понимает, как она устроена и что в ней есть
- она составлена так, как владельцу удобна - краем глаза я видела и вырезки и из документов и обновления и дополнения разными цветами
- в процессе составления был дополнительный этап обучения и запоминания
- думать о том, как составить поисковый запрос к базе электронной не нужно, искать правильные разделы тоже - оно все под рукой и по делу

Это очень персональный инструмент. Полностью адаптированный под владельца. Да, есть проблемы с централизованной актуализацией, не поспоришь. Зато работает очень эффективно и быстро.

Задача - любую электронную базу знаний или систему поддержки принятия решений представлять именно таким личным блокнотом, записной книжкой. Личные настройки, создание своего личного избранного, добавление своих пометок и комментариев. Конкурировать нужно именно с блокнотом и с ощущением, что это твое и тут все понятно.

Выбирать или нет?

Наступление нового учебного года неизбежно. Вместе с ним - задача выбора. Может быть уже не школы или вуза, но точно всего того дополнительного, чем будет заниматься ребенок. И это очень хороший пример про выбор в обучении как таковой.

Чаще всего кажется, что сам факт наличия выбора и желательно широкого - это очень хорошо. Потому что выбор, возможности, чем больше, тем лучше, перспективы...

Но важен не ассортимент, а процесс обдумывания выбора и взвешенное принятие решение. Что именно важно? Какие возможности и какие недостатки? От слишком большого количества опций разбегаются глаза. На портале с интересными курсами, в каталоге с дополнительными занятиями для ребенка. Ярко, интересно, кажется полезным.

Нужна таблица. Очень простая. Без больших фраз и описаний, без рекламы. Потенциальный эффект, как использовать знания в будущем, сколько добираться, сколько стоит. Для любого выбора нужен анализ. В первую очередь потому, что он позволяет решать не только эмоционально, но и рационально, критически размышляя.

Каталог курсов должен давать не сколько возможность выбора, сколько осознанного анализа и принятия решения. Выбор секций и факультативов должен строится на основе реальности и рацио. И с этой точки зрения большой ассортимент далеко не всегда на пользу.

Обучение может быть:
- Обезболивающим - прошел курс, получил знания, которые решили важную проблему, которая мешала жить.
- Витаминами - по чуть-чуть каждый день, может быть сильно что-то не менеятся, но есть ощущение, что каждый день ты делаешь что-то для себя и делаешь себя лучше.

Есть те, кто учится. Есть те, кто учит. А есть ещё кто-то в середине. Тот, кто соединяет и делает так, что бы знания тех, кто ими владеет, лучше всего были доставлены тем, кому они нужны. Вовремя. В правильном виде.

Это методисты, сценаристы, педагогические дизайнеры, проектировщики образовательных систем и программ. Важная роль, часто недооценённая. Ещё чаще - невидимая. Только вот без неё в современном знаниевом и очень информационно перегруженном мире будет сложно.

Всех с праздником! Терпения, новых проектов и позитива!

Кто во что играет

Принято считать, что геймификация - это для вовлечения слушателей. За ней прячется трудоемкий и не всегда комфортный процесс обучения. Усилитель вкуса.

Что если посмотреть с другой стороны и делать геймификацию не для тех учится, а для тех, что обучает. Прообраз есть - рейтинг школ, к примеру, по уровню выпускников, их баллов и поступлению в вузы. Вполне себе игра с баллами.

В корпоративном обучении соревноваться могут тренеры или авторы материалов, ответственные за обучение. Кто лучше научил? Чьи курсы/семинары/вебмнары более активно изучают? И главное - что оценивают как наиболее применимое? Это даст интересный толчок - делать обучение, которое лучше ориентировано на тот результат, который для бизнеса нужен (при правильной системе оценки и сбора обратной связи).

Геймификация процесса для сотрудников чаще нацелена на факт обучения и участия в мероприятиях. Это не равно применению знаний и получению пользы от обучения. Пользу геймифицировать от лица сотрудников - сложно. От лица тех, учит - вполне можно.

Тут же - повышение ответственности за созданное. Пусть даже не геймификация, а просто система оценки и рейтинг. Последний точно будет работать, потому что большинство экспертов все-таки захотят, чтобы их курсы были на первых местах.

Один из тех случаев, когда формат используется так, чтобы от него была реальная польза

Увольнять живых людей тяжело. Но, если вам все же нужно это делать, то можно потренироваться на виртуальных персонажах.

Тренажер увольнений - это то случай, когда виртуальная реальность действительно может оказаться полезной.

Компания Talespin сделала виртуального персонажа Барри, которого вы можете уволить любое количество раз и тем самым развить свою эмпатию до невероятного уровня:
https://incrussia.ru/news/uvolte-barry/

Анонимные алкоголики

Это не про трезвый образ жизни (что, несомненно, важно). Это про то, что обучение не может происходить в изоляции.

Попытка бросить пить по сути - научится жить по-новому. Это огромное изменение, в котором требуется пересмотреть каждый день и каждое событие. Основатель АА искал кого-то, кто тоже хочет бросить пить, чтобы идти вместе. Основа АА - сообщество, в котором люди проходят очень сложный путь вместе, делятся достижениями, провалами, чувствами и надеждами. Те, у кого получилось, помогают тем, кто начинает. Потому что вместе - проще.

Есть группы в психотерапии. Их цель такая же - человек в своей борьбе, в своем текущем состоянии и переживании не один и видит, что его поддерживают. И он не один.

Причем здесь обучение?
- Обучение - это изменение.
- Чем серезьенее и крупнее тема, тем больше суть изменения.
- Сами по себе знания ничего особенно не меняют, меняется способ работы, подходы, порядок действий. Это может требовать изменений в привычных действиях, в том, что выполняется на автопилоте. Это сложно.
- У любого изменения есть сомнения, противоречия, желание оставить все так, сопротивление. Чем сильнее, тем сложнее проходить в одиночку.
- Когда ты не один, когда понимаешь, что рядом с тобой есть те, кто разделяет, понимает и чувствует - придает силы, развеивает часть сомнений, дает опору.

Если мы хотим, чтобы после обучения были изменения, нужно сообщество. Можно не анонимное.