Из практики - как спроектировать обучение по педагогическому дизайну?

Появилось желание поменять свой собственный тренинг. Обновить, развить и дополнить. Материал новый собран. Но почему-то программа никак не складывается? Может быть нужно сделать педагогический дизайн?

Оказалось, что основная проблема в том, что далеко не все можно на самом деле в формат тренинга. Потому что мало времени на практику. Без практики - не будет обучения. Тема не позволяет делать абстрактные короткие задания, которые подтолкнут в нужном направлении. Нужно садится и делать руками.

Если подумать:
- тренинг в первую очередь ориентирован на формирование и отработку конкретного навыка в достаточно короткий срок.
- семинар - больше теории, меньше практики, участники забирают то, что могут унести и немного практики.

Педагогический дизайн же на деле - не навык, а набор навыков. При каскадировании, то есть дроблении на учебные единицы, становится очевидно, что навыков достаточно много и многие из них - достаточно сложные. Реальное обучение может произойти только в том случае, если будет практика по каждому из этих навыков. Причем тут нужна реальная практика - делать то, что нужно будет делать при проектировании программы или курса. Иначе - пустое.

Каскад навыков наглядно показывает, что качественно это нельзя сделать за 2-3 дня. Даже за 5 нельзя. Вот тут и приходит понимание, что обучение - это все-таки процесс, а не событие. В этом процессе должна быть теория, должна быть практика и самостоятельная работа, должна быть обратная связь и так несколько циклов. Эти циклы, в том числе, должны иметь между собой повторы, чтобы обеспечить повторное извлечение (вспоминание и повторение) ранее изученного. Это несколько недель. Потому что такую тему нельзя освоить за 2-3 дня. Скорее всего - будет только хуже, путаница.

Становится понятно, что ни в формат короткого тренинга, ни такого же кроткого электронного курса многие темы уложить нельзя. Лучшее, что можно сделать - обзор и информирование. И потому получаются неэффективные мероприятия, в результате которых на самом деле ничего не меняется. Потому что условий для изменений не было.

P.S. Тренинг будет, но частями и отдельными навыками.

Конференции про e-learning не в России

По просьбам читателей - список конференций нашей отрасли, но в России.

Learning Technologies - Лондон. Бывает очень интересная программа, но основной упор - большая выставка, с мастер-классами.

OEB - Берлин. Очень большая программа, шансов не найти для себя что-то интересное - мало. После смены владельцев появилась большая выставка, тоже с мастер-классами. В прошлом году были очень интересные пленарные выступления и несколько очень прикладных секций. Большая пре-конференс программа.

DevLearn - США. Основная конференция разработчиков всего на свете в e-learning. Тут будут все поставщики авторских средств, СДО и все остального. Программа всегда очень прикладная и богатая. В этом году уже 15ая.

Learning Solutions - США. Те же организаторы, что и у DevLearn, но фокус шире, про обучение в целом, про методику и про программу. Тут стабильно все звезды нашей отрасли. Большая выставка, все основные решения всегда есть и много нового.

ATD - США. Классика. Конференция про обучение и развитие и все вокруг. Очень большая программа, такая же выставка, звезды и гуру гарантированы. Но программу нужно изучать - бывают очень поверхностные секции.

А вот тут можно посмотреть все на свете конференции в нашей сфере (и академические и корпоративные) и оценить масштаб.

Пятница. Про счастье. Не про обучение.

Есть счастье натуральное, а есть синтезированное. И многие уверены, что нужно только натуральное счастье, иначе никак. Наука говорит о том, что синтезированное счастье ничем не хуже.

Посмотрите, это прекрасное выступление.

В продолжении темы про профессию и карьеру e-learning специалиста. Хороший пост с отличным источником от канала LX Notes - о том, что делает instructional designer.

И на эту же тему есть отличная, полезная и очень простая книга от очень опытного педагогического дизайнера Камми Бин из компании Kineo (одни из лидеров на рынке разработки курсов на западе). Книжка называется Случайный педагогический дизайнер (Accidental Instructional Designer), в ней - рассказ о том, как автор попала в эту область и как разбиралась с тем, что на самом деле нужно знать для работы.

Про теорию в учебных материалах

Иногда кажется, что слово "теория", особенно в электронном обучении, стало почти ругательным. Это что-то такое, чего нужно сторониться и обходить стороной. На самом деле, ни в одном курсе выкинуть ее не получится, а превращать в набор веселых картинок - опасно, потому что читать все-таки нужно.

Итак, теория - это учебный материал. В каком бы виде она не была представлена. К ней должен прилагаться практический материал, то есть задания, тесты и все прочее, что позволит попробовать то, что только что прочитали/посмотрели/послушали. Или не только что, но все равно - пробовать, тренироваться, взаимодействовать с изученным.

Учебный материал любого учебного курса в любом формате:
- должен быть изложен простым языком, без усложнения предложений;
- должен учитывать уровень знаний целевой аудитории и ее общее предоставление о предмете изучения.

Иллюстрации (учебные), визуальные органайзеры и все аналогичное - очень хорошо помогают восприятию и должны быть частью учебного материала.

Коллега, который задал вопрос про теорию, напомнил про метод Фейнмана - очень простые и очень действенные рекомендации по изучению того, что нужно изучить. По нему можно составлять и учебные материалы для слушателей, потому что часть рекомендаций можно отлично "перевернуть":
- нужно пробовать пересказать или адаптировать материалы так, чтобы они были в терминах понятных целевой аудитории. Очень часто тексты (и видео тоже) пестрят сложными формулировками, которые для массовой аудитории корпоративного курса не подходят. Это экспертный текст, который для обучения не подходит. Образы и прочие визуальные компоненты также должны подходить именно под тех, кто обучение проходить.
- повторение нужно обязательно. Ваши слушатели должны иметь возможность не просто сдать тест. Им нужно повторить и понять, что они не знают, вернуться к этому, изучить и снова повторить. Практические задания должны достигать 2х целей - применение материала и понимание, что ты знаешь, а что нужно учить.
- организация материала имеет очень большое значение. Она должна быть простая, понятная и прозрачная. В любом учебнике по составлению материалов структуре уделяется много внимания. Что за чем следует? Какая логика?

В методе Фейнмана последним пунктом идет "Поделитесь" и этот шаг считается необязательным. В этом единственная ошибка метода. Делиться нужно, потому что попытка рассказать и пересказать то, что ты знаешь - есть взаимодействие с материалом, то есть извлечение и повторение. Это нужно не только для того, что бы запомнить, но и для того, чтобы потом использовать и уже в процессе рассказа практиковаться работать с тем, что изучено. Такие возможности должны быть заложены в любом курсе, в очном или в электронном. Потому что это не просто активность, это часть изучения той самой теории.

Культура обучения

Обучение не работает, если оно разовое. Оно не работает, если оно не связано с реальностью, Не работает, если нет практики. Без мотивации тоже не работает. Список большой, точно длиннее списка того, когда обучение все-таки взлетело и прижилось.

Ответ, который находят многие - создание культуры обучения. Где все понимают: зачем учиться, как учиться. И делают это не по приказу. Разделяют ценность обучения. Ответ простой, реализовать сложно.

Культуру можно строить только на эмпатии. Именно эмпатию, как составляющую дизайн-мышления, стали часто называть новым ключевым навыком современного HR. Нужно понимать страхи людей: боязнь нового, боязнь ошибки, страх перед оценкой и осуждением. Эти страхи мешают часто лежат в основе низкой мотивации к обучению и нежелании учиться. Низкая мотивация - это не финальная точка, что-то есть в основе, что эту самую мотивацию снижает.

Кроме того, нужно понимать цели. Зачем учится, зачем страдать от нового? Что поменяется? Интересный пример от индийской компании Mphasis - они заменили традиционные списки курсов, которые нужно пройти, на цели. Цели = навыки, основные и второстепенные. Есть обязательные и есть те, которые ты можешь развивать сам. К целям прилагается возможность выбрать как к ним идти и какие ресурсы изучать - это необязательно внутри компании.

Кстати говоря - использование внешних ресурсов очень полезно для повышения комфортности обучения (а это полезно для корпоративной культуры). Потому что внутри компании один и тот же материал во всех форматах представить крайне сложно, точнее дорого. Потому выбирается оптимальный именно для компании, но он - может совсем не оптимальным для слушателя. Почему бы не дать возможность слушать или смотреть или читать (я хоть в учебные стили и не верю, но точно верю в силу привычки), используя для этого открытые источники, пусть даже и платные.

Еще важно - для культуры обучения нужно вовлечение. Возможность на что-то повлиять, участвовать в процессах. Тогда все становится ближе и роднее. IBM, к примеру, уверен, что сбор обратной связи и работа с ней дает дополнительное вовлечение, потому что люди участвуют, это уже не чужое.

И да - культура обучения, которая будет ощутимой, требует времени. Это не одна кампания и полгода. Это марафон, на годы.

MindTools

Всегда нравился этот портал, тут много всего полезного. Про разные важные личные навыки, от управления временем, до навыков по обучению. Больше всего симпатично - хорошие ссылки на книги и источники, читаешь кратко, если интересно, можно нырять.

Хороший раздел по обучению. Практически все основные материалы есть, и про личное обучение и про обучение других.
- Хороший материал про формирования личного плана обучения;
- Есть емкое описание моделей управления знаниями;
- По всем основным теориям обучения есть отдельная статья.

Все на английском, что-то бесплатно, что-то по клубному доступу (1$ в первый месяц, потом 19$). Можно составить свой учебный план, выбрав статьи, которые вам нравятся.

Не реклама, если вдруг вам показалось :)

И да, это хороший пример простого, удобного и достаточно приземленного учебного портала.

Хороший пост про эффективность способов доставки контента. Основной вывод - разницы между текстом и видео особенно не заметили.

Понравилась идея - обзор курса на главной странице этого курса. Основные понятия и тезисы, немного графики и последовательность такая же, как при изучении. Хорошо как предпросмотр курса, так и для повторения.

Про мобильное обучение

Давно про это не говорили. И сейчас вопрос не в том, как внедрять и как делать. Это стало понятно и очень доступно. А вот результат - заставляет задуматься.

- Обучение требует вложений. Слушатель должен вложиться, чтобы выучить, разобраться, принять и использовать. Можно ли короткие, практически мимолетные модули и видео считать вложением?
- Для обучения нужно место. Еще в самых первых руководствах для онлайн студентов всегда писали: выделяйте время, не учитесь на ходу, создайте себе место обстановку для обучения. Не пролетает ли мимо обучение на ходу?
- Не противоречит ли это устройству памяти? Ведь короткий модуль может не успеть попасть в долгосрочную память, а краткосрочная его вытолкнет, потому что потребуется место для текущих оперативных задач?
- Не попадаем ли в еще более конкурентную зону - теперь уже не только за осмысленное внимание, а за то, что сообщение в мессенджеры от коллеги или друга полностью перекроет и вытолкнет короткий сюжет, который еще не осмыслен и не принят?
- Как систематизировать, если мобильная среда обучения не подразумевает не то что рукописные заметки, но и электронные? Как увидеть полную картину, когда перед тобой только отдельные части? И дело тут не в том, что нельзя, а в том, что мотивации может не хватит - запоминать, выделять время, собирать все вместе.

Это не разочарование в формате. Это поиск для него оптимальной роли.

Нужно ли делать обучение структурированным и последовательным?

- Новичкам в теме нужна структура и последовательность. Их нужно вести и сопровождать. Тут и система нужна, и шаги, и все остальные способы провести из точки А в точку Б.
- Опытным в теме нужна база, в которой можно по запросу искать то, что нужно. Чем лучше поиск, тем лучше. И коллеги и эксперты, с которыми не просто можно посоветоваться, но об которых можно подумать.

В каждом из случаев подходят свои форматы. Например, электронные курсы для экспертов - точно не лучшее решение. А новичкам лучше не давать возможность самим выбирать из большого каталога в надежде на осознанность и сознательность.

Если учебные стили у вас, также как и у меня, вызывают сомнения, полистайте вот эту книжку. Из нее явно следует, что нет ни одного валидного исследования, которое бы подтверждало, что между учебными стилями и эффективностью обучения есть связь.

Зато есть связь с деньгами, потому что это хороший способ продать некоторые продукты дороже.

Что на самом деле имеет значение и подтверждается в исследованиях?
- почти всегда графика способствует лучшему восприятию (и речь не о замене всего текста на графику, а о дополнении);
- качество контента по сути - единственное, о чем стоит думать;
- ответственным за обучение нужна беглость в вопросах современной нейронные-науки.

Единственное позитивное в попытках применять учебные стили - разработчики обучения больше уделяют внимания тому, что они делают. А это всегда благоприятно сказывается на качестве.

Навыки будущего

Хотя нет, скорее всего уже настоящего. Внимательность и наблюдательность - вот чему мы не учим, а зря. Вместе с критическим мышлением, которое нужно, чтобы отделить мусор от стоящего и принимать хорошие решения.

Чем больше инструкций, чем больше скриптов и правил - тем менее наблюдательным и внимательным становится человек. Потому что все определено и понятно. Автопилот. А автопилот - это опасно.

В одной из книг Гладвела был прекрасный пример про пилотов, которых заставляют отключать автопилот, чтобы тренировать внимательность и наблюдательность, потому что иначе они перестают быть начеку.

Автоматизация тоже снижает концентрацию и внимание. И человек совершает ошибки, чего-то не видит, потому что не привык наблюдать. Это вопрос и к обучению и к процессам. Не наблюдает изменений, не видит колебаний, принимает стандартное решение там, где нужно было сделать чуть иначе и многое могло бы измениться.

Пора каналу отдохнуть. Потому мы с ним уходим в отпуск. Новые посты - с 27 августа.

Спасибо вам, что вы читаете!

Отпуск закончился, впечатления остались. Всех приветствую!

И отпуск бы прошел зря, если бы я не привезла из него сувенир и выводы для современного обучения.

Аэропорт. Стойка регистрации на рейс. Сотрудница аэропорта. Была заказана дополнительная услуга, которую нужно окончательно оформить на стойке. После нескольких попыток понять, что именно нам нужно и предложить нам заплатить повторно, сотрудница все-таки понимает, что именно требуется и обращается к своей базе знаний за инструкцией по процессу.

База знаний представляет собой очень мобильный и очень удобный инструмент, в котором пользователь очень быстро оринтируется и находит всю нужную информацию. Блокнот, примерно 10 на 12 см. Твердый переплет, хорошая бумага. В качестве навигации - маленькие цветные наклейки.

Поиск нужного процесса занимает около 30 секунд. Дальше - несколько звонков по номерам из блокнота, несколько введеных кодов и нажатых кнопок и золотой ключик у нас в кармане.

Чем же прекрасна эта база?
- она составлена ее владельцем, а потому он хорошо понимает, как она устроена и что в ней есть
- она составлена так, как владельцу удобна - краем глаза я видела и вырезки и из документов и обновления и дополнения разными цветами
- в процессе составления был дополнительный этап обучения и запоминания
- думать о том, как составить поисковый запрос к базе электронной не нужно, искать правильные разделы тоже - оно все под рукой и по делу

Это очень персональный инструмент. Полностью адаптированный под владельца. Да, есть проблемы с централизованной актуализацией, не поспоришь. Зато работает очень эффективно и быстро.

Задача - любую электронную базу знаний или систему поддержки принятия решений представлять именно таким личным блокнотом, записной книжкой. Личные настройки, создание своего личного избранного, добавление своих пометок и комментариев. Конкурировать нужно именно с блокнотом и с ощущением, что это твое и тут все понятно.

Выбирать или нет?

Наступление нового учебного года неизбежно. Вместе с ним - задача выбора. Может быть уже не школы или вуза, но точно всего того дополнительного, чем будет заниматься ребенок. И это очень хороший пример про выбор в обучении как таковой.

Чаще всего кажется, что сам факт наличия выбора и желательно широкого - это очень хорошо. Потому что выбор, возможности, чем больше, тем лучше, перспективы...

Но важен не ассортимент, а процесс обдумывания выбора и взвешенное принятие решение. Что именно важно? Какие возможности и какие недостатки? От слишком большого количества опций разбегаются глаза. На портале с интересными курсами, в каталоге с дополнительными занятиями для ребенка. Ярко, интересно, кажется полезным.

Нужна таблица. Очень простая. Без больших фраз и описаний, без рекламы. Потенциальный эффект, как использовать знания в будущем, сколько добираться, сколько стоит. Для любого выбора нужен анализ. В первую очередь потому, что он позволяет решать не только эмоционально, но и рационально, критически размышляя.

Каталог курсов должен давать не сколько возможность выбора, сколько осознанного анализа и принятия решения. Выбор секций и факультативов должен строится на основе реальности и рацио. И с этой точки зрения большой ассортимент далеко не всегда на пользу.

Обучение может быть:
- Обезболивающим - прошел курс, получил знания, которые решили важную проблему, которая мешала жить.
- Витаминами - по чуть-чуть каждый день, может быть сильно что-то не менеятся, но есть ощущение, что каждый день ты делаешь что-то для себя и делаешь себя лучше.

Есть те, кто учится. Есть те, кто учит. А есть ещё кто-то в середине. Тот, кто соединяет и делает так, что бы знания тех, кто ими владеет, лучше всего были доставлены тем, кому они нужны. Вовремя. В правильном виде.

Это методисты, сценаристы, педагогические дизайнеры, проектировщики образовательных систем и программ. Важная роль, часто недооценённая. Ещё чаще - невидимая. Только вот без неё в современном знаниевом и очень информационно перегруженном мире будет сложно.

Всех с праздником! Терпения, новых проектов и позитива!

Кто во что играет

Принято считать, что геймификация - это для вовлечения слушателей. За ней прячется трудоемкий и не всегда комфортный процесс обучения. Усилитель вкуса.

Что если посмотреть с другой стороны и делать геймификацию не для тех учится, а для тех, что обучает. Прообраз есть - рейтинг школ, к примеру, по уровню выпускников, их баллов и поступлению в вузы. Вполне себе игра с баллами.

В корпоративном обучении соревноваться могут тренеры или авторы материалов, ответственные за обучение. Кто лучше научил? Чьи курсы/семинары/вебмнары более активно изучают? И главное - что оценивают как наиболее применимое? Это даст интересный толчок - делать обучение, которое лучше ориентировано на тот результат, который для бизнеса нужен (при правильной системе оценки и сбора обратной связи).

Геймификация процесса для сотрудников чаще нацелена на факт обучения и участия в мероприятиях. Это не равно применению знаний и получению пользы от обучения. Пользу геймифицировать от лица сотрудников - сложно. От лица тех, учит - вполне можно.

Тут же - повышение ответственности за созданное. Пусть даже не геймификация, а просто система оценки и рейтинг. Последний точно будет работать, потому что большинство экспертов все-таки захотят, чтобы их курсы были на первых местах.

Один из тех случаев, когда формат используется так, чтобы от него была реальная польза