Про learning by doing

Термин learning by doing изначально является экономическим. Это концепция в экономической теории, согласно которой продуктивность достигается через практику, самосовершенствование и систему постоянных небольших улучшений.

Обучение же по сути иначе происходить не может. Перелить знания из одного сосуда в другой - метод далеко не самый эффективный. Именно поэтому так часто критикуют университетские знания, которые не всегда на практике применимы. Обучение = практика того действия, которое должно быть в итоге. Например, вы точно не можете научиться ездить на велосипеде, если у вас есть только теория и нет ни велосипеда, ни практики. Садишься, пробуешь, падаешь, снова садишься и снова падаешь. В какой-то момент ловишь и все получается.

Чем больше у человека опыта в заданной ситуации, тем лучше у него получается. Много практики - больше легкости и беглости. Как правильно, единственное, что нам нужно после обучения - действие, которое человек будет делать. Или набор действий, поведение, образ мышления. Это все возможно получить только практикой, в том числе потому, что так устроен мозг. Ему нужно взаимодействовать с полученной информацией и применять ее куда-то. Без применения - все утекает.

Обучение через действия предполагает, что мы даем людям немного информации и тут же переводим их к практике. Они пробуют, ошибаются, мы даем обратную связь, помогаем и снова даем действовать. Не обязательно это делать в полностью реальных условиях, но чем ближе, тем лучше. Хороший пример - авиа-симуляторы. Максимальная реалистичность, точно такое же действие, как в реальной работе.

Мое личное мнение про обучение через действия - иного обучения быть не может, если в итоге мы не хотим получить просто галочку о том, что с материалом ознакомились. Практика, практика и еще раз практика. От базовых заданий в курсах до самостоятельных заданий. Обязательно практика на рабочем месте между учебными элементами. Нужно попробовать, понять, что получается, а что нет, сформировать вопросы. Вместе с вопросами приходит и мотивация изучать.

Кроме того, именно этот подход дает возможность показать людям, что все, что они изучают, нужно им в реальной жизни и обучение от настоящей деятельности не оторвано. Это существенный толчок к развитию.

Пятница. Про карьеру в e-learning

Один из вопросов в понедельник был про карьеру e-learning специалиста, куда идти и как развиваться.

Несколько развилок:
- можно создавать курсы, можно целиком, можно только сценарий или только собирать;
- можно администрировать СДО;
- можно руководить e-learning проектом;
- можно быть организатором обучения, работать с пользователями.

Основное разделение: руководитель / методист / технический специалист. Дальше все сильно будет зависеть от компании или проекта, в котором будет работа - все очень сильно отличается, много тонкостей.

Есть позиции, в которых будет совмещение почти всего.

Есть выбор между корпоративным и академическим сектором. Первый - более выгодный финансово. Второй - иногда бывают очень интересные и глубокие проекты.

Обучение зависит от выбранного направления, но считается, что педагогический дизайн и основные принципы обучения нужны всем. С них можно начинать. Онлайн мне нравится стартовый курс по ID (instructional design) на linda.com (нужен vpn, так как это linkedIn и формально к нему нет доступа). Можно попробовать начать с чтения - список литературы был на этой неделе и еще раньше в этом канале.

Про обучение со стажировкой в РФ не слышала. В Европе и США есть, но нужно специально смотреть, программы все время меняются. Иногда можно найти позицию в ВУЗе, чтобы и учиться и делать курсы. В России чаще всего не требуют формальное образование по e-learning, в основном потому, что его нет в достаточном количестве.

Работать можно по найму (компании и учебные заведения и образовательные проекты или провайдеры в области e-learning), можно проектно, удаленно. Позиций всегда достаточно много. Лучше всего начинать у провайдера, потому что больше проектов и более широкий опыт накапливается. Потом можно идти дальше. При работе внутри компании, если часто место работы не менять, опыт может быть достаточно односторонний, сильно зависит от позиции компании относительно e-learning и ее подходов. Есть, конечно, компании, у которых все очень активно и разные проекты и там тоже будет интересно.

Как и в любом деле, тут тоже нужно понять кто вы по натуре - спринтер или марафонец. Если спринтер, то лучше выбирать короткие проекты, с какой-то конкретной ролью и результатом. Сделал и можно брать другой. Если марафонец, то работа по найму будет более интересна, потому что можно делать, развивать, пробовать и смотреть на результаты в долгосрочной перспективе.

Важное условие для эффективного развития в области обучения - нужно много читать. Про обучение, про изменения, про бизнес. В книгах много примеров, поведение людей, действия компаний, разные взгляды. Единственный способ избавиться от стереотипов (самое страшное при проектировании любого обучения) и получить много вводных для анализа разных ситуаций.

Обязательно нужно внимательно изучить хотя бы основы работы мозга и нейрофизиологии обучения. Будет много интересных открытий, но самое главное будет понятно, почему нужно принимать одни решения и избегать других. Например, станет очевидно, что без практики обучения не существует. Ни в каком виде.

И последнее, но важное - нужно хотеть заниматься именно обучением. Формат, на самом деле, значения не имеет. Хотеть помогать людям, делать их жизнь лучше и проще. Обучение - такая область, которая хочет большой вовлеченности и любви.

Пятничное. В одной умной книге повторный брак назван триумфом надежды над здравым смыслом.

Тем не менее большинство людей женятся повторно, несмотря на пугающую статистику повторных разводов.

А ещё, масса людей начинает новый бизнес, несмотря на цифры совсем не внушающие оптимизм:
- 96% бизнесов не доживают до 10 лет
- 50% небольших и средних компаний выходящих на IPO (а это «сливки» бизнеса) не переживают 5 лет после выхода на биржу. Для крупных IPO статистика получше, но и там много проблем

В целом можно сказать, что люди склонны затевать большие проекты (в том числе в ИТ и HR) существенно недооценивая вероятность полного провала.

Почему? Потому, что большие проекты это круто. Много власти, престиж, ощущение значимости и сопричастности к чему-то большому...

При этом, маленькие дела и небольшие улучшения влияют на нашу повседневную жизнь куда сильнее чем мегапроекты. Жаль, что за них не дают орденов и не ставят памятники.

Послушайте одно из самых моих любимых выступлений на TED (есть русская транскрипция) - про «Министерство мелких деталей» и несуществующих людей с большой властью и малыми бюджетами. Очень смешно и поучительно:
https://www.ted.com/talks/rory_sutherland_sweat_the_small_stuff/up-next

Выводы (если стоит их делать):
- Когда затеваете глобальный проект соберитесь и обсудите что будет когда он не взлетит (не если, а когда). Если все же взлетит - будет приятный сюрприз, но вы будете готовы к неудаче
- Попробуйте пожить в agile-режиме - вместо мега-проектов начать жить в логике небольших, инкрементальных, но непрерывных улучшений и изменений к лучшему

Самообучение специалиста по обучению никто не отменял. Для этой позиции постоянное обучение - один из основных критериев успеха. И не только потому, что нужны новые знания. Это еще при и примеры, и личный опыт, на который потом можно опираться при проектировании программ. И насмотренность профессиональная.

Теперь есть вопрос - как выбрать онлайн курс для себя? Очень много предложений, очень много громких слов, не всегда все соответствует заявленному.

Сначала личное:
- Нужна ли вам просто информация или нужен какой-то конкретный навык? Если первое, то все достаточно просто. Если второе - то смотрите на наличие практики и обратной связи от живого человека по сделанной практике - без этого навык сформировать (или его основу) сложно.
- Сколько реально у вас есть времени на обучение? Это профилактика не сделанной задачи. Будет слишком большой курс и мало времени - скорее всего бросите и он потом будет висеть, с чувством незавершенности и чувством вины за потраченные деньги. Плохо для мотивации к обучению в будущем.

Теперь про курс:
- Не выбирайте первый, который попался. Да, он вполне может оказаться лучшим, но лучше немного поискать и посмотреть альтернативы.
- Почитайте описание и программу. Иногда описание очень яркое, а вот в программе все бледнее. Если у курса нет программы на сайте, то ее нужно запрашивать и принимать решение только на ее основе.
- Изучайте опции сопровождения курса: будет ли кто-то на вопросы отвечать, кто и как будет помогать, как проверяют и дают ОС на задания. Если обучение хорошее, у вас должны быть вопросы, если будут вопросы, кто-то должен отвечать.
- Посмотрите на условия прохождения - сколько будет времени, какая политика пропусков/неявки, , сколько будут доступны материалы и в каком виде.
- Выясните, какие форматы материалов. Если там только видео и ничего больше, то нужно проверить: готовы ли вы смотреть все те часы, которые там есть, и насколько хорошо говорит лектор, комфортно ли его слушать.
- Естественно, если это большая платформа, смотрите рейтинг и отзывы.
- Хорошо бы посмотреть демо-версию, она о курсе многое скажет.
- Почитайте про автора. Кто он, что делает, что написал или сказал где-то, кроме курса. Если человек занимается темой, то должны быть следы - статьи, книги, выступления, блоги. Если нет совсем ничего, то стоит задуматься.

Еще раз самое важное: если вам просто нужна информация, то как правило подойдет любой курс. И нужен ли он вообще в такой ситуации. Если нужен навык, то в курсе должно быть то, что этот навык формирует, то есть - практика. Это не только тесты, а если тесты, то они должны быть не по 3 вопроса на главу.

И вот еще одно дополнение к выбору онлайн курса. Если есть желание получить навык, то хорошо было бы проверить, насколько курс учит тем задачам, которые вам потом нужно будет делать.

Можно с экспертами поговорить, можно немного поисследовать вопрос и понять, какие перед вами будут стоять реальные рабочие задачи. Затем посмотреть на курс и оценить, есть там эти задачи в целом и есть ли по ним практика. Именно по тому, с чем вам нужно будет работать, когда появится новый навык, должна быть практика и обратная связь. Если есть, то это еще один критерий в пользу выбора курса.

Как продвигать электронный курс внутри компании?

Сразу видятся инструменты маркетинга и продвижения, от постеров до рассылок. Но единственный вопрос, на который нужно ответить - что будет содержанием всех тех сообщений, которые мы собираемся отправить?

Продвигать нужно смысл:
- Почему сотрудникам нужно пройти курс? Только не с позиции компании, а с позиции сотрудника. Будет его жизнь лучше после обучения? Что он получит?
- Образ результата - что вы не можете делать сейчас и как это мешает и что сможете, после изучения? Демонстрация картинки, к которой мы идем.

Начинать продвижение сразу с рекламы полезности курса не стоит. Потому как если у сотрудника никакой потребности в этой теме до этого не было, то его это не зацепит. Для начала нужно продвигать саму тему. Почему классно, когда ты умеешь управлять временем? Какие у тебя новые возможности появляются? Тут нужны боли, страхи и внутренние вопросы, которые у сотрудников связаны именно с этой темой обучения.

Можно сделать тизеры. Полезная информация, которую можно быстро начать применять и получить небольшой, но все-таки ощутимый эффект. Когда человек увидел, что есть что-то, что может снять его головную боль (жена дома пилить не будет из-за задержек на работе), попробует инструмент и у него получится (например, сделает план и поймет, что у него на самом дел больше, чем времени в сутках), то дальше ему будет интересно понять, как же все-таки сделать так, чтобы и дела были сделаны и жена счастлива.

Для некоторых курсов продвижение стоит привязать к событиями и моментам, в которых сотрудник испытывает потребность в знаниях из этого курса.

Когда потребность есть, стоит начать предлагать курс. В описании курса в первую очередь должны быть видны задачи, которые он решит для того, кто его пройдет. Очень приземленно и жизненно. Не пишите название моделей тайм-менеджмента, потому что они для большинства - набор слов. Пишите про то, что можно будет делать и как это отразиться на жизни и работе.

Можно еще создать эффект ожидания. Курса еще нет, он будет доступен через 2 недели. Предварительная регистрация, немного полезного материала, чтобы подогреть интерес. Это же дает возможность слушателям запланировать обучение, Кстати, если вы можете сделать так, чтобы дата начала курса встала событием в рабочий календарь - это будет очень полезно.

Дальше все зависит от инструментов, которые доступны для продвижения:
- можно вешать постеры с полезными советами из курсов;
- можно делать рассылку в мессенджер, тоже с полезными вещами;
- можно все сделать только письмами.
Канал продвижения должен быть только тот, которым сотрудники пользуются постоянно.

Главное, чтобы в основе был смысл и польза курса, а не сам курс. Не приглашение пройти курс, а приглашение решить свою проблему или сделать жизнь лучше.

Почему легкое обучение может быть не так эффективно, как нам хочется?

Прекрасная лекция от Дена Ариэли, профессора психологии и поведенческой экономики на Ted.com.

Оказывается простота процесса - это не всегда то, что нам нужно. Например, производители смеси для кексов выпустили первый вариант, в который нужно было только добавить воду. Все просто, но плохо продавалось. Как оказалось, люди не хотели его покупать, потому что не могли назвать кекс своим, не чувствовали усилий. Смесь поменяли, теперь нужно добавить молоко и яйца. Продажи выросли. Кекс стал "моим".

Усилия делают результат более ценным и более значимым. Возникает вопрос - стоит ли упрощать обучение? Стоит ли пытаться сделать так, чтобы никаких усилий для обучения прикладывать не нужно, объясняя это низкой мотивацией? Может быть в обучении все же нужны усилия и тогда оно само и его результат станет более значимым и осмысленным?

Из практики - как спроектировать обучение по педагогическому дизайну?

Появилось желание поменять свой собственный тренинг. Обновить, развить и дополнить. Материал новый собран. Но почему-то программа никак не складывается? Может быть нужно сделать педагогический дизайн?

Оказалось, что основная проблема в том, что далеко не все можно на самом деле в формат тренинга. Потому что мало времени на практику. Без практики - не будет обучения. Тема не позволяет делать абстрактные короткие задания, которые подтолкнут в нужном направлении. Нужно садится и делать руками.

Если подумать:
- тренинг в первую очередь ориентирован на формирование и отработку конкретного навыка в достаточно короткий срок.
- семинар - больше теории, меньше практики, участники забирают то, что могут унести и немного практики.

Педагогический дизайн же на деле - не навык, а набор навыков. При каскадировании, то есть дроблении на учебные единицы, становится очевидно, что навыков достаточно много и многие из них - достаточно сложные. Реальное обучение может произойти только в том случае, если будет практика по каждому из этих навыков. Причем тут нужна реальная практика - делать то, что нужно будет делать при проектировании программы или курса. Иначе - пустое.

Каскад навыков наглядно показывает, что качественно это нельзя сделать за 2-3 дня. Даже за 5 нельзя. Вот тут и приходит понимание, что обучение - это все-таки процесс, а не событие. В этом процессе должна быть теория, должна быть практика и самостоятельная работа, должна быть обратная связь и так несколько циклов. Эти циклы, в том числе, должны иметь между собой повторы, чтобы обеспечить повторное извлечение (вспоминание и повторение) ранее изученного. Это несколько недель. Потому что такую тему нельзя освоить за 2-3 дня. Скорее всего - будет только хуже, путаница.

Становится понятно, что ни в формат короткого тренинга, ни такого же кроткого электронного курса многие темы уложить нельзя. Лучшее, что можно сделать - обзор и информирование. И потому получаются неэффективные мероприятия, в результате которых на самом деле ничего не меняется. Потому что условий для изменений не было.

P.S. Тренинг будет, но частями и отдельными навыками.

Конференции про e-learning не в России

По просьбам читателей - список конференций нашей отрасли, но в России.

Learning Technologies - Лондон. Бывает очень интересная программа, но основной упор - большая выставка, с мастер-классами.

OEB - Берлин. Очень большая программа, шансов не найти для себя что-то интересное - мало. После смены владельцев появилась большая выставка, тоже с мастер-классами. В прошлом году были очень интересные пленарные выступления и несколько очень прикладных секций. Большая пре-конференс программа.

DevLearn - США. Основная конференция разработчиков всего на свете в e-learning. Тут будут все поставщики авторских средств, СДО и все остального. Программа всегда очень прикладная и богатая. В этом году уже 15ая.

Learning Solutions - США. Те же организаторы, что и у DevLearn, но фокус шире, про обучение в целом, про методику и про программу. Тут стабильно все звезды нашей отрасли. Большая выставка, все основные решения всегда есть и много нового.

ATD - США. Классика. Конференция про обучение и развитие и все вокруг. Очень большая программа, такая же выставка, звезды и гуру гарантированы. Но программу нужно изучать - бывают очень поверхностные секции.

А вот тут можно посмотреть все на свете конференции в нашей сфере (и академические и корпоративные) и оценить масштаб.

Пятница. Про счастье. Не про обучение.

Есть счастье натуральное, а есть синтезированное. И многие уверены, что нужно только натуральное счастье, иначе никак. Наука говорит о том, что синтезированное счастье ничем не хуже.

Посмотрите, это прекрасное выступление.

В продолжении темы про профессию и карьеру e-learning специалиста. Хороший пост с отличным источником от канала LX Notes - о том, что делает instructional designer.

И на эту же тему есть отличная, полезная и очень простая книга от очень опытного педагогического дизайнера Камми Бин из компании Kineo (одни из лидеров на рынке разработки курсов на западе). Книжка называется Случайный педагогический дизайнер (Accidental Instructional Designer), в ней - рассказ о том, как автор попала в эту область и как разбиралась с тем, что на самом деле нужно знать для работы.

Про теорию в учебных материалах

Иногда кажется, что слово "теория", особенно в электронном обучении, стало почти ругательным. Это что-то такое, чего нужно сторониться и обходить стороной. На самом деле, ни в одном курсе выкинуть ее не получится, а превращать в набор веселых картинок - опасно, потому что читать все-таки нужно.

Итак, теория - это учебный материал. В каком бы виде она не была представлена. К ней должен прилагаться практический материал, то есть задания, тесты и все прочее, что позволит попробовать то, что только что прочитали/посмотрели/послушали. Или не только что, но все равно - пробовать, тренироваться, взаимодействовать с изученным.

Учебный материал любого учебного курса в любом формате:
- должен быть изложен простым языком, без усложнения предложений;
- должен учитывать уровень знаний целевой аудитории и ее общее предоставление о предмете изучения.

Иллюстрации (учебные), визуальные органайзеры и все аналогичное - очень хорошо помогают восприятию и должны быть частью учебного материала.

Коллега, который задал вопрос про теорию, напомнил про метод Фейнмана - очень простые и очень действенные рекомендации по изучению того, что нужно изучить. По нему можно составлять и учебные материалы для слушателей, потому что часть рекомендаций можно отлично "перевернуть":
- нужно пробовать пересказать или адаптировать материалы так, чтобы они были в терминах понятных целевой аудитории. Очень часто тексты (и видео тоже) пестрят сложными формулировками, которые для массовой аудитории корпоративного курса не подходят. Это экспертный текст, который для обучения не подходит. Образы и прочие визуальные компоненты также должны подходить именно под тех, кто обучение проходить.
- повторение нужно обязательно. Ваши слушатели должны иметь возможность не просто сдать тест. Им нужно повторить и понять, что они не знают, вернуться к этому, изучить и снова повторить. Практические задания должны достигать 2х целей - применение материала и понимание, что ты знаешь, а что нужно учить.
- организация материала имеет очень большое значение. Она должна быть простая, понятная и прозрачная. В любом учебнике по составлению материалов структуре уделяется много внимания. Что за чем следует? Какая логика?

В методе Фейнмана последним пунктом идет "Поделитесь" и этот шаг считается необязательным. В этом единственная ошибка метода. Делиться нужно, потому что попытка рассказать и пересказать то, что ты знаешь - есть взаимодействие с материалом, то есть извлечение и повторение. Это нужно не только для того, что бы запомнить, но и для того, чтобы потом использовать и уже в процессе рассказа практиковаться работать с тем, что изучено. Такие возможности должны быть заложены в любом курсе, в очном или в электронном. Потому что это не просто активность, это часть изучения той самой теории.

Культура обучения

Обучение не работает, если оно разовое. Оно не работает, если оно не связано с реальностью, Не работает, если нет практики. Без мотивации тоже не работает. Список большой, точно длиннее списка того, когда обучение все-таки взлетело и прижилось.

Ответ, который находят многие - создание культуры обучения. Где все понимают: зачем учиться, как учиться. И делают это не по приказу. Разделяют ценность обучения. Ответ простой, реализовать сложно.

Культуру можно строить только на эмпатии. Именно эмпатию, как составляющую дизайн-мышления, стали часто называть новым ключевым навыком современного HR. Нужно понимать страхи людей: боязнь нового, боязнь ошибки, страх перед оценкой и осуждением. Эти страхи мешают часто лежат в основе низкой мотивации к обучению и нежелании учиться. Низкая мотивация - это не финальная точка, что-то есть в основе, что эту самую мотивацию снижает.

Кроме того, нужно понимать цели. Зачем учится, зачем страдать от нового? Что поменяется? Интересный пример от индийской компании Mphasis - они заменили традиционные списки курсов, которые нужно пройти, на цели. Цели = навыки, основные и второстепенные. Есть обязательные и есть те, которые ты можешь развивать сам. К целям прилагается возможность выбрать как к ним идти и какие ресурсы изучать - это необязательно внутри компании.

Кстати говоря - использование внешних ресурсов очень полезно для повышения комфортности обучения (а это полезно для корпоративной культуры). Потому что внутри компании один и тот же материал во всех форматах представить крайне сложно, точнее дорого. Потому выбирается оптимальный именно для компании, но он - может совсем не оптимальным для слушателя. Почему бы не дать возможность слушать или смотреть или читать (я хоть в учебные стили и не верю, но точно верю в силу привычки), используя для этого открытые источники, пусть даже и платные.

Еще важно - для культуры обучения нужно вовлечение. Возможность на что-то повлиять, участвовать в процессах. Тогда все становится ближе и роднее. IBM, к примеру, уверен, что сбор обратной связи и работа с ней дает дополнительное вовлечение, потому что люди участвуют, это уже не чужое.

И да - культура обучения, которая будет ощутимой, требует времени. Это не одна кампания и полгода. Это марафон, на годы.

MindTools

Всегда нравился этот портал, тут много всего полезного. Про разные важные личные навыки, от управления временем, до навыков по обучению. Больше всего симпатично - хорошие ссылки на книги и источники, читаешь кратко, если интересно, можно нырять.

Хороший раздел по обучению. Практически все основные материалы есть, и про личное обучение и про обучение других.
- Хороший материал про формирования личного плана обучения;
- Есть емкое описание моделей управления знаниями;
- По всем основным теориям обучения есть отдельная статья.

Все на английском, что-то бесплатно, что-то по клубному доступу (1$ в первый месяц, потом 19$). Можно составить свой учебный план, выбрав статьи, которые вам нравятся.

Не реклама, если вдруг вам показалось :)

И да, это хороший пример простого, удобного и достаточно приземленного учебного портала.

Хороший пост про эффективность способов доставки контента. Основной вывод - разницы между текстом и видео особенно не заметили.

Понравилась идея - обзор курса на главной странице этого курса. Основные понятия и тезисы, немного графики и последовательность такая же, как при изучении. Хорошо как предпросмотр курса, так и для повторения.

Про мобильное обучение

Давно про это не говорили. И сейчас вопрос не в том, как внедрять и как делать. Это стало понятно и очень доступно. А вот результат - заставляет задуматься.

- Обучение требует вложений. Слушатель должен вложиться, чтобы выучить, разобраться, принять и использовать. Можно ли короткие, практически мимолетные модули и видео считать вложением?
- Для обучения нужно место. Еще в самых первых руководствах для онлайн студентов всегда писали: выделяйте время, не учитесь на ходу, создайте себе место обстановку для обучения. Не пролетает ли мимо обучение на ходу?
- Не противоречит ли это устройству памяти? Ведь короткий модуль может не успеть попасть в долгосрочную память, а краткосрочная его вытолкнет, потому что потребуется место для текущих оперативных задач?
- Не попадаем ли в еще более конкурентную зону - теперь уже не только за осмысленное внимание, а за то, что сообщение в мессенджеры от коллеги или друга полностью перекроет и вытолкнет короткий сюжет, который еще не осмыслен и не принят?
- Как систематизировать, если мобильная среда обучения не подразумевает не то что рукописные заметки, но и электронные? Как увидеть полную картину, когда перед тобой только отдельные части? И дело тут не в том, что нельзя, а в том, что мотивации может не хватит - запоминать, выделять время, собирать все вместе.

Это не разочарование в формате. Это поиск для него оптимальной роли.

Нужно ли делать обучение структурированным и последовательным?

- Новичкам в теме нужна структура и последовательность. Их нужно вести и сопровождать. Тут и система нужна, и шаги, и все остальные способы провести из точки А в точку Б.
- Опытным в теме нужна база, в которой можно по запросу искать то, что нужно. Чем лучше поиск, тем лучше. И коллеги и эксперты, с которыми не просто можно посоветоваться, но об которых можно подумать.

В каждом из случаев подходят свои форматы. Например, электронные курсы для экспертов - точно не лучшее решение. А новичкам лучше не давать возможность самим выбирать из большого каталога в надежде на осознанность и сознательность.

Если учебные стили у вас, также как и у меня, вызывают сомнения, полистайте вот эту книжку. Из нее явно следует, что нет ни одного валидного исследования, которое бы подтверждало, что между учебными стилями и эффективностью обучения есть связь.

Зато есть связь с деньгами, потому что это хороший способ продать некоторые продукты дороже.

Что на самом деле имеет значение и подтверждается в исследованиях?
- почти всегда графика способствует лучшему восприятию (и речь не о замене всего текста на графику, а о дополнении);
- качество контента по сути - единственное, о чем стоит думать;
- ответственным за обучение нужна беглость в вопросах современной нейронные-науки.

Единственное позитивное в попытках применять учебные стили - разработчики обучения больше уделяют внимания тому, что они делают. А это всегда благоприятно сказывается на качестве.

Навыки будущего

Хотя нет, скорее всего уже настоящего. Внимательность и наблюдательность - вот чему мы не учим, а зря. Вместе с критическим мышлением, которое нужно, чтобы отделить мусор от стоящего и принимать хорошие решения.

Чем больше инструкций, чем больше скриптов и правил - тем менее наблюдательным и внимательным становится человек. Потому что все определено и понятно. Автопилот. А автопилот - это опасно.

В одной из книг Гладвела был прекрасный пример про пилотов, которых заставляют отключать автопилот, чтобы тренировать внимательность и наблюдательность, потому что иначе они перестают быть начеку.

Автоматизация тоже снижает концентрацию и внимание. И человек совершает ошибки, чего-то не видит, потому что не привык наблюдать. Это вопрос и к обучению и к процессам. Не наблюдает изменений, не видит колебаний, принимает стандартное решение там, где нужно было сделать чуть иначе и многое могло бы измениться.

Пора каналу отдохнуть. Потому мы с ним уходим в отпуск. Новые посты - с 27 августа.

Спасибо вам, что вы читаете!