И что такое эффективное обучение. https://www.instagram.com/p/BzZ19cslKUf/?utm_source=ig_web_copy_link. Емко.

Время обновлять контент

Самая большая боль электронных курсов - обновление контента. Задачи две: само по себе изменение ранее созданного и сбор тех обновлений, которые нужно отразить.

Для первой задачи стоит задуматься об обновлении до того, как курс будет создан. Особенно для курсов сложных и для курсов сделанных внешними исполнителями (они, как правило, сложнее и сделаны разными инструментами).

Подход простой - как только структура курса готова, напротив каждого пункта отвечаем на вопрос: "Как часто может изменяться этот материал и какой может быть характер изменений?". Чем чаще могут быть изменения и чем их больше по сути, тем проще должен быть формат доставки, чтобы поменять можно было быстро. Сложные варианты доставки используем там, где изменения маловерятны хотя бы в первый год использования курса.

Теперь нужно собрать обновления.
- Можно пригласить к повторному прохождению целевую аудиторию и попросить ответить на вопрос о том, что актуально, а что нужно менять. Кроме реальной картины на местах, получаем еще аналитическое задание и повторение ранее изученного;
- Собрать экспертный совет по курсу (такое для каждого курса будет сделать сложно, а вот для ключевых - подойдет) и обсудить, что поменялось. Помогает вовлечь заказчиков и носителей знаний. Кроме того, все смотрят, что сейчас проходят сотрудники и понимают, подходит это или нет.
- Создать в СДО автоматическую процедуру напоминания об обновлении контента. Или отдельный календарь. Но каждый раз, когда публикуется новый курс, для него должна быть задана дата потенциальной актуализации или проверки на актуальность.

Постоянная проверка на актуальность и точность содержания должна быть частью процесса разработки и поддержки курсов. Желательно с автоматическими напоминаниями и с участием тех, кто курсы изучает.

Чем меньше учишься, тем лучше учишься.

Статья с таким названием нашлась на HBR.org. О том, что людей нужно подталкивать в нужном направлении. И вопрос вовсе не в том, сколько часов тренинга было у сотрудника. Главное - что изменилось поведение. А для этого далеко не всегда нужно много обучения и много вложений.

Кстати, на тему подталкивания есть прекрасная книга Nudge. Архитектура выбора.

Можно ли найти свое призвание?

Найти можно, если вам повезет. Исследования же говорят о том, что вместо поиска нужно заниматься развитием. Поиск - это установка на то, что можно найти, а можно нет. Оно как-будто бы само должно появится и как-то мы поймем, что вот оно, то самое дело, в которое мы можем инвестировать 10 000 часов, написать 1000 текстов и сделать все остальное.

В книге Кэрол Двек Mindset автор рассказывает о двух типах мышления - фиксированный и развивающийся. В первом варианте мы фиксируемся на том, что у нас есть и что нам интересно и в этом живем. Во втором - пробуем новое и пробуем искать. В случае с поиском призвания нужен второй вариант, потому что нужно не искать, а развивать. Задавая себе вопрос о том, что мне могло бы быть интересно, пробовать, сталкивать с трудностями и проходить их и только потом понимать, ваше это или нет. Самое главное - пробовать и удерживать себя от того, чтобы бросить хотя в течении какого-то времени.

Просто найти часто не получается. Потому что многое в начале кажется сложным и трудоемким. В первую очередь потому, что в этой новой области мы еще ничего не знаем и почти любое размышление или даже чтение - повышенная когнитивная нагрузка. Новые термины, новые мысли, мозгу нужно больше усилий. Прикладывать он из не хочет, потому что он так устроен. Вот этот период повышенной когнитивной нагрузки нужно пройти, чтобы понять, нравится вам дело или нет.

Кто-то советует разложить на менее объемные части и изучать и разбираться по частям. Будет работать, потому что мозгу проще и ощущение достижений будет постоянно.

Можно себе создавать уровни, по сути тоже разбивая на части и делая себе лестницу, с небольшими ступеньками.

В обучении себя или кого-то еще нужно помнить, что когнитивная нагрузка будет влиять на эмоции, которые возникают от обучения и от темы. Как только начинаешь понимать больше, все укладывается на свои места, становится проще и прозрачнее. Тогда понятно, насколько это то, что нравится или нет. Поиск не только в первичном интересе, но и в том, насколько мы можем прикладывать к теме усилия и бороться с трудностями. Это можно выяснить только на практике.

Могут ли сотрудники воспринимать обучение как часть своей ежедневной деятельности?

Проблема корпоративного обучения в том, что основная масса людей воспринимает его не как часть работы, как что-то сверху. И это что-то в голове сотрудников мешает им делать свою основную работу и отвлекает от более важных дел. Если обучение тесно связано с бизнесом и задачами сотрудников, то это, очевидно, не так. Вопрос - Как донести это до сотрудников?

- Быть ролевой моделью. Это не к тем, кто занимается обучением, а к руководителям на местах. Если они не будут учиться, читать и развиваться, то это вряд ли станет частью рабочей жизни для их подчиненных. Вот с ними нужно работать, учить учиться и учить воспринимать обучение как способ увеличения пространства для развития и поиска новых идей. Начинать нужно с головы.
- Обучение нужно уважать. Где-то нужно снизить нагрузку сотрудников, чтобы у них была возможность быть включенными в обучение. Иногда достаточно дать рекомендации о том, что лучше быть только на обучении, а не пытаться и работать и учиться. И не поощрять ответы на почту в ходе тренинга.
- Достижения нужно продвигать. Если кто-то что-то изучил и потом у него получилось что-то новое сделать или сделать как-то особенно хорошо, такой опыт нужно искать и показывать. И стимулировать им обмениваться, потому что это то, что на самом деле цепляет и говорит: "смотри, у тебя тоже может быть все так же классно!".

На эту тему - хорошая статья от Кристи Хенджес, автора книги Код Вдохновения.

Хороший разбор статистики и хорошие выводы

Как проходить онлайн-курсы до конца

Есть миф о том, что онлайн-курсы проходят только 5% слушателей. Он основан на исследовании, которое в 2012-2016 годах проводили Гарвардский университет и Массачусетский технологический институт. Но тем не менее это миф, потому что цифру просто-напросто вырвали из контекста. Никто даже не догадался прочитать само исследование.

А я вот заморочился, прочитал и составил конспект с основыми идеями (время чтения 5 мин.)

Для тех, кому лень читать полностью:

54% — вероятность того, что, записавшись на онлайн-курс, вы откроете хотя бы первый урок;
16,6% — вероятность того, что вы дойдете до середины курса (если вы, конечно, его вообще открывали);
7,7% — вероятность того, что вы пройдете курс до конца.

Вероятность прохождения курса можно повысить двумя способами: осознанным и осознанно дорогим.

Осознанный способ. Если вы зададитесь вопросом о том, зачем вам этот курс, и сформулируете для себя цель прохождения, то вероятность вырастет до 30%.

Дорогой способ. Осознанный способ + если вы инвестируете в прохождение хоть какую-то сумму (например, купите платный сертификат или оплатите работу ментора), то вероятность вырастет до 60%.

Из канала Websoft - https://t.iss.one/WebsoftHR

Пятничное. На одной из недавних встреч с клиентами обсуждали что важнее для инструмента комплексной HR-автоматизации:

⁃ быть системой в которую «зашиты» все лучшие (по мнению разработчика) практики и которую нужно просто применять, если нужно - адаптировав свои процессы под эти самые практики

⁃ быть платформой с большим набором инструментов и готовых практик из которых можно собрать решение под задачи заказчика, не заставляв его вписываться в жёсткие рамки системы

В том разговоре пришли к выводу, что конкретному заказчику важнее гибкость и платформа. Возник законный вопрос - кто будет адаптировать платформу. Внешний подрядчик сделает внедрение и поможет с большими проектами, а кто будет отвечать за «мелочи» - оперативный отчетик, формочка, небольшая процедура расчета, ...

Пока ещё не все компании приняли решение стать ИТ-бизнесами и у них нет больших внутренних команд разработчиков. «У нас же тут девушки» воскликнула HR-директор. «А наши девушки не смогут...»

Пришлось возразить, что мы знаем десятки случаев, когда девушки из HR смогли за короткий срок научиться настраивать и даже немного дорабатывать HR систему и реализовывать очень интересные идеи. В том числе потому, что они HRы и понимают специфику задачи и могут ее решить своими руками.

И вообще, всем известно, что первым «программистом» (корректнее -первым человеком, написавшим алгоритм для универсальной вычислительной машины) была Ада Лавлейс (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Лавлейс,_Ада), дочь поэта Байрона. А первыми настоящими программистами для первого настоящего универсального компьютера ENIAC была команда из 6 девушек.

В наше digital время стоит верить в себя и пробовать, уж если девушки смогли 70 лет назад ;)

Вот какое у меня предложение - на этой неделе отвечаю на ваши вопросы. Про e-learning, современное обучение и все вокруг.

Действуем так:
- пишите свой вопрос @ElenaELC
- каждый день я буду отвечать на один или два вопроса в отдельных постах
- могу сослаться на автора, могу оставить в тайне.

Жду вопросов :)

Итак, на текущий момент собрались очень разные и очень интересные вопросы:
- Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?
- Какие есть успешные примеры Personalized learning?
- Как сделать вебинар с максимальной конверсией - для продажи онлайн курса? И какая есть статистика по конверсии для бесплатных вебинаров?
- Нужно мнение про learning by doing?
- Список ресурсов про e-learning и обучение
- Как продвигать электронный курс внутри компании?
- Где востребованы e-learning специалисты?
- Стоит ли изучать machine learning?

Сегодня до конца дня собираю еще вопросы, а пока готовлю ответы по тем, что уже есть. Не переключайтесь :)

Пока я готовлю ответы на первую партию собранных вчера вопросов, есть информация.

Нам нужны сценаристы/методисты. Работа проектная или постоянная.
Нам важен опыт. Какой именно?
- опыт работы - не менее 3 лет именно в этой роли.
- обязателен опыт работы со сложными и объемными материалами: понимать, проектировать структуру, дробить на объекты, подбирать оптимальные инструменты доставки, готовить сценарий (сложные интерактивные курсы, лонг-риды, игры).
- опыт работы с разными экспертами и заказчиками курса - задавать вопросы, делать аналитику по полученной информации.

У нас очень дружная команда, мы много смеемся и любим то, что мы делаем. Если вам интересно, напишите мне! ( @ElenaELC )

Бесплатные вебинары для продажи онлайн курса

Вопрос: что можно считать нормальными цифрами конверсии для вебинара? Сколько регистрируются, сколько участвуют и сколько покупают?

Ответ: хороших и качественных данных, которым точно можно доверять - нет. Но есть то, над чем можно думать.

Вебинар - отличное средство для продвижения своего онлайн курса или программы. Он достаточно личный, можно задавать вопросы, можно показать товар лицом. А те, кто пришел, они уже сделали действие в вашу сторону. Тем более, если они дослушали до конца. Потому первая задача сделать так, чтобы пришли были как можно дольше.

Какая есть статистика:
- около 51% - регистрируются на вебинар;
- посещают вебинар - 30-40%;
- те, кто пришел, слушают вебинар около 56 минут (из 60);
- 55% зарегистрированных смотрят запись;
- 50-54% участвуют в опросах и в чатах;
- 50% скачивают слайды;
- 29% скачивают материалы по продукту;
- 19% приходят на отдельную часть вебинара с демонстрацией продукта.

Это данные от компании Adobe, по анализу 16 558 регистраций и 5 750 участников.

На одном из ресурсов есть данные, что продажи после вебинара составляют 4% от тех, кто участвовал и 4% от тех, кто смотрел запись. В целом по всем данным - около 10% конверсии в продажи выглядит неким средним показателем.

Что советуют те, кто анализирует эффективность вебинаров и пробует разные подходы?
- Максимальное вовлечение участников в процессе вебинара. Чем сильнее включились, тем сильнее импульс к покупке курса/продукта.
- Наличие бесплатного подарка/бонуса в конце вебинара. Влияет в первую очередь на явку. Шаблоны, кейсы, примеры, советы - то, что чаще всего раздают. Связано с продуктом, но живет само по себе.
- Регистрационная форма и описание (расширенное и подробное) на одной странице. Слева описание, справа - форма = больше регистраций.
- Уменьшение описания ведущего. Больше по делу, меньше слов о том, кто говорит. Чаще приходят на содержание, если только у вас не звездный ведущий.
- Никаких продаж в процессе вебинара. Только полезное. Вебинар должен жить без вашего курса, как самостоятельная единица знаний, которыми можно пользоваться. Задача подогреть содержательный интерес и мотивировать изучать дальше.
- Постоянные ответы на поступающие (релевантные) вопросы, активный диалог. Даже если вы расскажете часть материалов курса. Стимулирует идти к вам и получать больше.

И еще очень большой список полезных советов, в которых стоит покопаться.

А еще - отличная статистка про то, в какие дни лучше проводить вебинар, почему лучше приглашать по почте, и за сколько времени обычно регистрируются на вебинар.

Вопрос: Как запустить обучение в компании 600+ сотрудников по обязательным компетенциям? Какие инструменты и их смеси стоит использовать?

Немного деталей: компетенции основаны на ценностях компании, среди ценностей фокус на клиента, ориентация на результат, взаимодействие, честность и этика и прочие.

Прежде чем выбирать инструменты и пробовать что-то запустить, нужно постараться ответить на несколько вопросов:
- Что получат сотрудники от того, что они будут действовать в соответствии с компетенциями? Как изменится их деятельность и есть ли в этих изменениях что-то ценное для них самих? Может быть каких-то сложностей будет меньше, может быть работать будет комфортнее? Что-то может иметь обратный эффект - станет сложнее и с этим нужно будет отдельно работать.
- Как выглядит образ результата? Что значит, что сотрудники обучились? Как они себя ведут, что делают, чего не делают?
- Как можно привести людей к нужному поведению? Как этому можно обучить или как можно стимулировать?

Тут нужно понимать, что не всему нужно будет учить на самом деле. И очень важно, чтобы обучение не получилось там, где вопрос не в знаниях, а в процессах или в ментальной модели.

Теперь по сути должно получиться несколько веток действий:
- Линия обучения тому, чего сотрудники не знают. Полученные знания приведут к нужному поведению. И эти знания положительно скажутся на повседневной деятельности и они могут увидеть эффект.
- Линия обучения тому, чего не знают и что не принесет позитива. Например, работы будет больше или она будет сложнее. Такая линия обучения должна сопровождаться поддержкой и эмпатией.
- Линия мотивации и изменения ментальной модели для той части, где новые знания не нужны, но нужно иначе смотреть на мир. В ней тоже могут быть ветки - на то, что примут и то, что принимать будет сложно.

Для каждой ветки инструменты будут свои. Геймификацию точно нельзя использовать там, где есть потенциальный негатив. В этом месте нужны личные контакты, пусть даже не очно, а через скайп или вебинары. Изменение ментальной модели потребуется больше времени, тут нужна серия действий, ближе к маркетингу - рассылки, соц сети, картинки и прочие инструменты, которые похожи именно на продажу.

Там где нужно обучение и будет потенциальный позитивный эффект, можно использовать геймификацию в дополнении к учебным инструментам. Только не постоянную, а кампаниями. Сезонами, с определенной целью. Где-то на повышение общей вовлеченности, где-то для внимания к отдельным темам.

В соответствии с линией выбирается и формат доставки - курсы, лонг-риды, игры и прочее. И внутри курсов тоже - мало текста, много текста, задания (какие?). Как только на руках понимание про отношение и про то, что на самом деле должно быть - форматы становятся очевидны сами по себе.

Начинать лучше с того, где нужно учить и где сотрудники будут рады новым знаниям. На этом позитиве стартовать остальные линии.

Важно - не пытаться сделать быстро. Новые компетенции и модели поведения сразу не прирастают, им нужно время. После обучения - нужна поддержка и сопровождение, нужен период, в течении которого мы постоянно напоминаем людям о том, что нужно действовать определенным образом.

Список полезных ресурсов про e-learning

Книги на русском языке:
- Искусство обучать. Очень хорошая книга про обучение в целом, для e-learning там много полезного.
- Запомнить все. Хорошая книга про то, как устроена голова и советы, как использовать это на практике.
- Правила мозга. Одна из самых ценных книг про мозг и про то, как учить, чтобы от этого был толк. Ее стоит прочитать, даже если вы не занимаетесь обучением.
- Живое обучения. Моя книжка про e-learning и как его внедрять.

Книги на английском
- E-learning. Одна из первых и очень важных книг про e-learning. Не смотрите на дату издания, кроме скриншотов и некоторых аббревиатур - ничего не поменялось.
- Beyond E-learning. Тот же автор, продолжение. Про управление знаниями, системы поддержки принятия решений и многое другое, во что может превратиться e-learning.
- Designing Successful E-Learning. Прекрасное руководство по проектированию интерактивных компонентов в курсах и не только в курсах.
- e-Learning and the Science of Instruction. Полностью основана на очень солидных исследованиях, про то, как на самом деле воспринимают электронные материалы.
- Manage Memory for Deeper Learning. Очень практичные советы от педагогического дизайнера с огромным опытом. Про то как писать тексты и составлять учебные материалы.

Порталы и прочие ресурсы:
- eLearning Industry - все, что можно написать про e-learning. Простые и понятные материалы, особенно хорош раздел про теории обучении, где их почти все простым языком переписали.
- Learning Solutions Magazine - журнал огромного сообщества eLearning Guild. Много полезных материалов, особенно если смотреть то, что было лет 8-10 назад. Они же проводят интересные онлайн форумы по разным актуальным темам в обучении. Дорого, но бывает очень полезно.
- Блог компании SHIFT! (провайдер). Очень красочная и порой полезная инфографика и хорошие статьи, правда без особой критики.

Продолжение следует :)

UPD. Еще немного источников:
- Пост, в котором собирали интересные каналы в телеграме про обучение - https://t.iss.one/prolearning/310
- Список книг по педагогическому дизайну - https://t.iss.one/prolearning/63
- Список книг рядом с обучением - https://t.iss.one/prolearning/88 - рядом с обучением

Про learning by doing

Термин learning by doing изначально является экономическим. Это концепция в экономической теории, согласно которой продуктивность достигается через практику, самосовершенствование и систему постоянных небольших улучшений.

Обучение же по сути иначе происходить не может. Перелить знания из одного сосуда в другой - метод далеко не самый эффективный. Именно поэтому так часто критикуют университетские знания, которые не всегда на практике применимы. Обучение = практика того действия, которое должно быть в итоге. Например, вы точно не можете научиться ездить на велосипеде, если у вас есть только теория и нет ни велосипеда, ни практики. Садишься, пробуешь, падаешь, снова садишься и снова падаешь. В какой-то момент ловишь и все получается.

Чем больше у человека опыта в заданной ситуации, тем лучше у него получается. Много практики - больше легкости и беглости. Как правильно, единственное, что нам нужно после обучения - действие, которое человек будет делать. Или набор действий, поведение, образ мышления. Это все возможно получить только практикой, в том числе потому, что так устроен мозг. Ему нужно взаимодействовать с полученной информацией и применять ее куда-то. Без применения - все утекает.

Обучение через действия предполагает, что мы даем людям немного информации и тут же переводим их к практике. Они пробуют, ошибаются, мы даем обратную связь, помогаем и снова даем действовать. Не обязательно это делать в полностью реальных условиях, но чем ближе, тем лучше. Хороший пример - авиа-симуляторы. Максимальная реалистичность, точно такое же действие, как в реальной работе.

Мое личное мнение про обучение через действия - иного обучения быть не может, если в итоге мы не хотим получить просто галочку о том, что с материалом ознакомились. Практика, практика и еще раз практика. От базовых заданий в курсах до самостоятельных заданий. Обязательно практика на рабочем месте между учебными элементами. Нужно попробовать, понять, что получается, а что нет, сформировать вопросы. Вместе с вопросами приходит и мотивация изучать.

Кроме того, именно этот подход дает возможность показать людям, что все, что они изучают, нужно им в реальной жизни и обучение от настоящей деятельности не оторвано. Это существенный толчок к развитию.

Пятница. Про карьеру в e-learning

Один из вопросов в понедельник был про карьеру e-learning специалиста, куда идти и как развиваться.

Несколько развилок:
- можно создавать курсы, можно целиком, можно только сценарий или только собирать;
- можно администрировать СДО;
- можно руководить e-learning проектом;
- можно быть организатором обучения, работать с пользователями.

Основное разделение: руководитель / методист / технический специалист. Дальше все сильно будет зависеть от компании или проекта, в котором будет работа - все очень сильно отличается, много тонкостей.

Есть позиции, в которых будет совмещение почти всего.

Есть выбор между корпоративным и академическим сектором. Первый - более выгодный финансово. Второй - иногда бывают очень интересные и глубокие проекты.

Обучение зависит от выбранного направления, но считается, что педагогический дизайн и основные принципы обучения нужны всем. С них можно начинать. Онлайн мне нравится стартовый курс по ID (instructional design) на linda.com (нужен vpn, так как это linkedIn и формально к нему нет доступа). Можно попробовать начать с чтения - список литературы был на этой неделе и еще раньше в этом канале.

Про обучение со стажировкой в РФ не слышала. В Европе и США есть, но нужно специально смотреть, программы все время меняются. Иногда можно найти позицию в ВУЗе, чтобы и учиться и делать курсы. В России чаще всего не требуют формальное образование по e-learning, в основном потому, что его нет в достаточном количестве.

Работать можно по найму (компании и учебные заведения и образовательные проекты или провайдеры в области e-learning), можно проектно, удаленно. Позиций всегда достаточно много. Лучше всего начинать у провайдера, потому что больше проектов и более широкий опыт накапливается. Потом можно идти дальше. При работе внутри компании, если часто место работы не менять, опыт может быть достаточно односторонний, сильно зависит от позиции компании относительно e-learning и ее подходов. Есть, конечно, компании, у которых все очень активно и разные проекты и там тоже будет интересно.

Как и в любом деле, тут тоже нужно понять кто вы по натуре - спринтер или марафонец. Если спринтер, то лучше выбирать короткие проекты, с какой-то конкретной ролью и результатом. Сделал и можно брать другой. Если марафонец, то работа по найму будет более интересна, потому что можно делать, развивать, пробовать и смотреть на результаты в долгосрочной перспективе.

Важное условие для эффективного развития в области обучения - нужно много читать. Про обучение, про изменения, про бизнес. В книгах много примеров, поведение людей, действия компаний, разные взгляды. Единственный способ избавиться от стереотипов (самое страшное при проектировании любого обучения) и получить много вводных для анализа разных ситуаций.

Обязательно нужно внимательно изучить хотя бы основы работы мозга и нейрофизиологии обучения. Будет много интересных открытий, но самое главное будет понятно, почему нужно принимать одни решения и избегать других. Например, станет очевидно, что без практики обучения не существует. Ни в каком виде.

И последнее, но важное - нужно хотеть заниматься именно обучением. Формат, на самом деле, значения не имеет. Хотеть помогать людям, делать их жизнь лучше и проще. Обучение - такая область, которая хочет большой вовлеченности и любви.

Пятничное. В одной умной книге повторный брак назван триумфом надежды над здравым смыслом.

Тем не менее большинство людей женятся повторно, несмотря на пугающую статистику повторных разводов.

А ещё, масса людей начинает новый бизнес, несмотря на цифры совсем не внушающие оптимизм:
- 96% бизнесов не доживают до 10 лет
- 50% небольших и средних компаний выходящих на IPO (а это «сливки» бизнеса) не переживают 5 лет после выхода на биржу. Для крупных IPO статистика получше, но и там много проблем

В целом можно сказать, что люди склонны затевать большие проекты (в том числе в ИТ и HR) существенно недооценивая вероятность полного провала.

Почему? Потому, что большие проекты это круто. Много власти, престиж, ощущение значимости и сопричастности к чему-то большому...

При этом, маленькие дела и небольшие улучшения влияют на нашу повседневную жизнь куда сильнее чем мегапроекты. Жаль, что за них не дают орденов и не ставят памятники.

Послушайте одно из самых моих любимых выступлений на TED (есть русская транскрипция) - про «Министерство мелких деталей» и несуществующих людей с большой властью и малыми бюджетами. Очень смешно и поучительно:
https://www.ted.com/talks/rory_sutherland_sweat_the_small_stuff/up-next

Выводы (если стоит их делать):
- Когда затеваете глобальный проект соберитесь и обсудите что будет когда он не взлетит (не если, а когда). Если все же взлетит - будет приятный сюрприз, но вы будете готовы к неудаче
- Попробуйте пожить в agile-режиме - вместо мега-проектов начать жить в логике небольших, инкрементальных, но непрерывных улучшений и изменений к лучшему

Самообучение специалиста по обучению никто не отменял. Для этой позиции постоянное обучение - один из основных критериев успеха. И не только потому, что нужны новые знания. Это еще при и примеры, и личный опыт, на который потом можно опираться при проектировании программ. И насмотренность профессиональная.

Теперь есть вопрос - как выбрать онлайн курс для себя? Очень много предложений, очень много громких слов, не всегда все соответствует заявленному.

Сначала личное:
- Нужна ли вам просто информация или нужен какой-то конкретный навык? Если первое, то все достаточно просто. Если второе - то смотрите на наличие практики и обратной связи от живого человека по сделанной практике - без этого навык сформировать (или его основу) сложно.
- Сколько реально у вас есть времени на обучение? Это профилактика не сделанной задачи. Будет слишком большой курс и мало времени - скорее всего бросите и он потом будет висеть, с чувством незавершенности и чувством вины за потраченные деньги. Плохо для мотивации к обучению в будущем.

Теперь про курс:
- Не выбирайте первый, который попался. Да, он вполне может оказаться лучшим, но лучше немного поискать и посмотреть альтернативы.
- Почитайте описание и программу. Иногда описание очень яркое, а вот в программе все бледнее. Если у курса нет программы на сайте, то ее нужно запрашивать и принимать решение только на ее основе.
- Изучайте опции сопровождения курса: будет ли кто-то на вопросы отвечать, кто и как будет помогать, как проверяют и дают ОС на задания. Если обучение хорошее, у вас должны быть вопросы, если будут вопросы, кто-то должен отвечать.
- Посмотрите на условия прохождения - сколько будет времени, какая политика пропусков/неявки, , сколько будут доступны материалы и в каком виде.
- Выясните, какие форматы материалов. Если там только видео и ничего больше, то нужно проверить: готовы ли вы смотреть все те часы, которые там есть, и насколько хорошо говорит лектор, комфортно ли его слушать.
- Естественно, если это большая платформа, смотрите рейтинг и отзывы.
- Хорошо бы посмотреть демо-версию, она о курсе многое скажет.
- Почитайте про автора. Кто он, что делает, что написал или сказал где-то, кроме курса. Если человек занимается темой, то должны быть следы - статьи, книги, выступления, блоги. Если нет совсем ничего, то стоит задуматься.

Еще раз самое важное: если вам просто нужна информация, то как правило подойдет любой курс. И нужен ли он вообще в такой ситуации. Если нужен навык, то в курсе должно быть то, что этот навык формирует, то есть - практика. Это не только тесты, а если тесты, то они должны быть не по 3 вопроса на главу.

И вот еще одно дополнение к выбору онлайн курса. Если есть желание получить навык, то хорошо было бы проверить, насколько курс учит тем задачам, которые вам потом нужно будет делать.

Можно с экспертами поговорить, можно немного поисследовать вопрос и понять, какие перед вами будут стоять реальные рабочие задачи. Затем посмотреть на курс и оценить, есть там эти задачи в целом и есть ли по ним практика. Именно по тому, с чем вам нужно будет работать, когда появится новый навык, должна быть практика и обратная связь. Если есть, то это еще один критерий в пользу выбора курса.

Как продвигать электронный курс внутри компании?

Сразу видятся инструменты маркетинга и продвижения, от постеров до рассылок. Но единственный вопрос, на который нужно ответить - что будет содержанием всех тех сообщений, которые мы собираемся отправить?

Продвигать нужно смысл:
- Почему сотрудникам нужно пройти курс? Только не с позиции компании, а с позиции сотрудника. Будет его жизнь лучше после обучения? Что он получит?
- Образ результата - что вы не можете делать сейчас и как это мешает и что сможете, после изучения? Демонстрация картинки, к которой мы идем.

Начинать продвижение сразу с рекламы полезности курса не стоит. Потому как если у сотрудника никакой потребности в этой теме до этого не было, то его это не зацепит. Для начала нужно продвигать саму тему. Почему классно, когда ты умеешь управлять временем? Какие у тебя новые возможности появляются? Тут нужны боли, страхи и внутренние вопросы, которые у сотрудников связаны именно с этой темой обучения.

Можно сделать тизеры. Полезная информация, которую можно быстро начать применять и получить небольшой, но все-таки ощутимый эффект. Когда человек увидел, что есть что-то, что может снять его головную боль (жена дома пилить не будет из-за задержек на работе), попробует инструмент и у него получится (например, сделает план и поймет, что у него на самом дел больше, чем времени в сутках), то дальше ему будет интересно понять, как же все-таки сделать так, чтобы и дела были сделаны и жена счастлива.

Для некоторых курсов продвижение стоит привязать к событиями и моментам, в которых сотрудник испытывает потребность в знаниях из этого курса.

Когда потребность есть, стоит начать предлагать курс. В описании курса в первую очередь должны быть видны задачи, которые он решит для того, кто его пройдет. Очень приземленно и жизненно. Не пишите название моделей тайм-менеджмента, потому что они для большинства - набор слов. Пишите про то, что можно будет делать и как это отразиться на жизни и работе.

Можно еще создать эффект ожидания. Курса еще нет, он будет доступен через 2 недели. Предварительная регистрация, немного полезного материала, чтобы подогреть интерес. Это же дает возможность слушателям запланировать обучение, Кстати, если вы можете сделать так, чтобы дата начала курса встала событием в рабочий календарь - это будет очень полезно.

Дальше все зависит от инструментов, которые доступны для продвижения:
- можно вешать постеры с полезными советами из курсов;
- можно делать рассылку в мессенджер, тоже с полезными вещами;
- можно все сделать только письмами.
Канал продвижения должен быть только тот, которым сотрудники пользуются постоянно.

Главное, чтобы в основе был смысл и польза курса, а не сам курс. Не приглашение пройти курс, а приглашение решить свою проблему или сделать жизнь лучше.

Почему легкое обучение может быть не так эффективно, как нам хочется?

Прекрасная лекция от Дена Ариэли, профессора психологии и поведенческой экономики на Ted.com.

Оказывается простота процесса - это не всегда то, что нам нужно. Например, производители смеси для кексов выпустили первый вариант, в который нужно было только добавить воду. Все просто, но плохо продавалось. Как оказалось, люди не хотели его покупать, потому что не могли назвать кекс своим, не чувствовали усилий. Смесь поменяли, теперь нужно добавить молоко и яйца. Продажи выросли. Кекс стал "моим".

Усилия делают результат более ценным и более значимым. Возникает вопрос - стоит ли упрощать обучение? Стоит ли пытаться сделать так, чтобы никаких усилий для обучения прикладывать не нужно, объясняя это низкой мотивацией? Может быть в обучении все же нужны усилия и тогда оно само и его результат станет более значимым и осмысленным?