Это слайд про то, что бывает, если не учить людей думать, решать задачи. Это результат обучения следованию инструкциям. #OEB2018

#OEB2018

В этом тексте сначала стоит рассказать, кто такой Эллиотт Мейзи. Эксперт, лидер и экспериментатор, исключительно увлечённый современным обучением уже лет 30. Один из самых ярких спикеров, которого можно найти в e-learning. Большой провокатор. Консультирует международные компании про развитие систем обучения. Интересный человек.

Теперь по существу:
- Нельзя разделять на МЫ и ОНИ. Мы - разработчики обучения, Они - слушатели. Есть только мы, то как мы думаем, как воспринимаем информацию, также все происходит и у тех, кого мы учим.
- мы меньше запоминаем. Почти не запоминаем все то, что можно найти. А учим мы так, что основная задача - запоминать. А нужно учить искать, думать, быстро ориентироваться. Запоминать все равно никто не будет. Основная задача - начать делать обучение, которое не нацелено на запоминание.
- Обучение, которое нам нужно, это опыт. Это процесс, в котором есть события, применение новых знаний, провалы, ошибки. Чем больше у слушателя возможностей сделать в обучении ошибки, тем лучше. Нужно ошибаться и получать опыт, чтобы потом действовать.
- Добиться успеха невозможно без ошибок и провалов. Если обучения этого не даёт, это не обучение.
- Создание качество обучение - это не работа писателя. Это продюсирование - разные мероприятия, события, действия. Нужно проектировать такой опыт.
- Технологии упрощаются. Слушатель хочет схватит в руки первое попавшееся устройство и быстро узнать то, что ему нужно. Не нужны хитрости и фишки. Нужно удобно, быстро и просто. Чем проще, тем ближе к человеку. Мы должны привезти обучение к человеку, а не человека к обучению.
- Оценка - это не тест. Оценка - умение применять знания в нужный момент для конкретной задачи.

Наша проблема в обучении в том, что мы все хотим запустить к какому-то сроку, а начинаем очень поздно. А потому у нас нет возможностей для проб и ошибок, нет пилотных проектов. Не пространства для экспериментов, теста форматов и подходов. Настоящий учебный опыт так сделать нельзя.

Привезли с #OEB2018 картинку :) немного самоиронии :)

#OEB2018

Когда-то она называлась Online Educa Berlin, а потом сократилась до OEB и номера года, видимо в дань тому, что у современного слушателя мало внимания. Это была моя 10 или 11 поездка на эту конференцию. Конечно, нахлынули воспоминания - моя первая Educa, мне еще только 16, у меня бейдж участника конференции, невероятное количество интересных стендов и докладов, огромная новогодняя елка в фойе отеля и рождественские базары в городе.

За прошедшие 20 лет в целом ничего не поменялось: елка в фойе стоит (правда теперь она кажется не такой большой), глинтвейн на базаре наливают, общее ощущение праздника присутствует. OEB сократилась в названии и в буклете с программой, но сильно выросла в размерах выставки и обзавелась собственным мобильным приложением.

https://elearningtime.blogspot.com/2018/12/oeb-2018.html

E-learning проектам не хватает уверенного ответа на вопрос "Почему?" и "Зачем?". Почему внедреятся e-learning? Почему обучение для компании имеет значение и почему именно в таком формате и именно сейчас?

Саймон Синек, автор книги "Начни с "Почему?"", его видео на TED третье по популярности за всю историю проекта (почти 42 млн просмотров): "Это достойно повторения: люди покупают не то, ЧТО вы делаете, они покупают то, ПОЧЕМУ вы делаете это." А нам с вами нужно продавать e-learning внутри компании. Едва ли не сильнее, чем продукт. Потому что обучение - это сложно, требует усилий и не всегда и не сразу приносит удовольствие.

Мы говорим о том, "что" мы делаем. Рассказываем о том, "как" все это устроено. Про содержание и про инструменты. Много. Но только это не дает ответа на вопрос "Почему?". И нужен не просто ответ, нужна постоянная трансляция этого смысла. Как ролики и постеры про охрану труда, которые сотрудник видит иногда сотню раз в день и постепенно начинает менять свое поведение. Понятный, четкий смысл, который будет постоянно на виду, может сформировать то отношение к обучению, которое нам нужно.

Наша вовлеченность, вовлеченность руководителей компании - это имеет большее значение, чем даже самый яркий инструмент мотивации, который можно реализовать в курсе или на платформе.

Людям очень важно чувство сопричастности, важно разделять общие ценности. Если e-learning проект - это проект без ценностей и смысла, если к нему нельзя быть причастным в том или ином виде, то как слушателю стать его частью?

Видео стоит посмотреть - https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?referrer=playlist-the_most_popular_talks_of_all

Завтра мы проводим новогоднюю трансляцию про e-learning и не только. Про современные технологии в HR, про современное обучение - выводы, планы и теплые поздравления.

Трансляция будет в 12-00, на моей странице в facebook. Напомню тут еще минут за 10-15 до начала.

https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10156963193584241?__xts__[0]=68.ARDnGx_eOHytySORDFkCo299vbPBslqYAZ5o-PkxpDceGA8TAT_2l_bk5fA7Zj39UF9tc_gx8FLeyqWILadDbUMyoTXsGfLENE7vfs9gZPfuExNqpawGNKCOW57ZjB41jO-dREsYxdQzpNXuWlYCvcMhxSLbHAKR0kEq0hr8Ab0gZa1E5FQrD00lCiE9UHZavH_U6J7gcsUW4WiKN4rxPLgcBJ13LlMcxU7FWPKeLQZnxZoFps55mAvV6pTC3m3LzTcatOGoxhU5Ww0Ecv1U8DByU64tH2CNz0hdn6H1KxQUQPimjX-MJxnOsWYJlPjqly152LykpK-e-mYL879V975yb2ez1AUqPDRVlF4xCYC7OYo&__tn__=-R

Работает ли видео в обучении? Его все снимают. Многим кажется, что это логичное направление развития контента. Так ли это на самом деле?

https://elearningtime.blogspot.com/2018/12/blog-post.html

Новогоднюю трансляцию начали - мы вас ждем тут
https://www.facebook.com/etikhomirova

Провели трансляцию, было весело и очень здорово! Гостям особое спасибо 🙏

Отдельное спасибо моей команде, которая нас всех подключила, соединила и поддерживала!

https://www.facebook.com/etikhomirova/videos/10156965403834241/

Хорошая подборка цитат про e-learning и педагогический дизайн от ключевых западных экспертов. Если внимательно прочитать, то все делятся на 2 группы: исследуйте реальную проблему, а потом делайте курс и исследуйте целевую аудитории и потом делайте курс. Хорошие резолюции на новый год.

https://elearningart.com/blog/elearning-quotes/

Недели перед НГ - недели трендов и выводов. Кстати, в книге When Дэниеля Пинка есть про это очень интересное рассуждение - человеку очень важно обнуляться и начинать все с чистого листа, именно поэтому мы так любим новогодние резолюции, подведения итогов и планы на будущий год. Там же есть интересная мысль о том, что именно в свете того, что мы и по понедельникам начинаем новую жизнь, уведомления об обучении стоит именно в понедельник отправлять - для многих это будет хорошим мотиватором эту новую жизнь с обучения и начать. (и да, оказывается, что это не только у меня в спортзале основной наплыв людей в понедельник и сразу после праздников - новую жизнь начинают во всех спортзалах).

Про тренды. Собираются публикации и посты, что было и что будет. Среди трендов и технологических предсказаний нашла симпатичный материал о выводах 2018:
- Авторское средство в одиночку не может создать эффективный и увлекательный курс. Живой специалист очень нужен.
- Не нужно заменять коммуникацию между руководителем и менеджером на электронный курс.
- Не отправляйте сотрудникам анкету обратной связи по курсу в электронном виде, спросите их лично.

И основной вывод - в этом году было много технологий и слишком мало человеческого. Не могу не согласиться. Мы все-таки про людей, с чувствами, эмоциями, тараканами и прочими особенностями. Технологии тут имеют значение, но совсем не такое большое, как иногда может показаться.

https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2018-review-too-much-tech-and-not-enough-human/?utm_campaign=lspub_181219&utm_medium=email&utm_source=ls-update

Перед новым годом - самое время для анализа. И того, что сделано и того, куда пойдем. Хорошо подумать про слушателей, но не менее важно - про себя. Успешный e-learning проект сильно зависит от уровня счастья и вовлеченность тех, кто за него отвечает. Наш настрой имеет большое значение, потому что восторг заразителен.

Хорошая статься на HBR про то, как мотивировать себя делать то, что делать совсем не хочется. Такого в e-learning (как и везде, тут мы очень похожи на коллег с более понятными профессиями) много. Часто это именно те задачи, которые делают проект эффективным - анализ данных, отчетность, регулярная работа с пользователями и еще много всего.

Потому есть предложение начать заниматься собой и своей мотивацией - https://hbr.org/2018/12/how-to-motivate-yourself-to-do-things-you-dont-want-to-do?referral=03759&cm_vc=rr_item_page.bottom.

Кстати, из этой статьи проявляется еще одна интересная мысль - иметь мотивацию это значит испытывать какое-то конкретное чувство. Мотивация - это причина, обоснование, по которой вы действуете определенным образом. Так вот почему бы нам про это не подумать, в контексте мотивации слушателей?

Почему бы нам не предложить слушателям вот такие схемы для мотивации самих себя в обучении:
- Я не хочу делать _____, но если я сделаю _______, то у меня будет намного больше стресса на работе в ближайшее время
- Я не хочу изучать _____, но если я изучу ____, у меня будет возможность претендовать на конкурс на более высокую должность

В начале обучения. Предложить слушателям самим построить свою схему мотивации и найти причину, по которой курс нужно изучать. С нашей помощью. С идеями, как он, курс может помочь.

Но начинать важно с себя. Хотя бы потренироваться.

У нас в офисе сегодня традиционная предновогодняя уборка. Найдено штук 10 старых ПК в разборе, штук 20 мониторов, старый телефон Nokia, набор исторических бейджей со всех наших мероприятий с 2008 года (единственное из этого списка, что осталось и дальше жить у нас). Совершенно не понятно, как одна достаточно небольшая компания умудряется накопить такое количества хлама(зачеркнуто)полезных вещей.

Из полезного протерта от пыли, снова переставлена на почетное видное место книга Марка Розенберга E-learning. 2001 год издания. Первая купленная мной книга на английском языке про e-learning и стратегию внедрения. Удержаться и не полистать не смогла, не смотря на взгляды коллег, которые стремительно прощались со старыми бумагами и исключительно хотели моего участия.

Из подчеркнутого и заложенного в разные времена:
- Для e-learning и управдения знаниями важно фокусироваться на процессах и менеджменте, а не только на распространении информации. Нужны процессы создания курсов, их актуализации и удаления, рекомендации по оформлению, система приоритезации, распределение ролей участников.
- E-learning всегда должна рассматриваться как часть системы управления знаниями, только в этом случае от него будет максимальная польза.
- Настоящее определение обучения в контексте компании - это процесс получения сотрудниками нужных знаний и навыков для повышения эффективности деятельности компании. Последнее есть способ проверки - а действительно ли мы занимаемся корпоративным обучением? Потому как результатом корпоравтиного обучения всегда должна быть наглядная демонстрация нужным сотруднико нужных знаний при выполнении заданной задачи.
- Запуск e-learning в компании должен быть всегда выполнен по принципам управления изменениями. И сначала должны быть шаги управления изменениями, только потом - ввод e-learning.

Актуальность книга не утратила.

Больше полистать не успела, побежала сражаться с мусором.

Кстати, там же я впервые прочитала прекрасную цитату Черчиля "Я очень люблю учиться. Только терпеть не могу, когда меня учат"

Дорогие читатели! Очень надеюсь, что у вас уже 4 отличный день отличных новогодних каникул! Хорошего вам отдыха, отличного года и достижений, которые для вас важны!

Новый год начнем с трудностей перевода. Есть такое хитрое слово в английском - experience. Это то, которое в user exprerience и learning experience сокращают до Х. Первый вариант перевода в любом словаре - опыт. Но вот только в русском языке словосочетание "опыт обучения" как-то немного странно звучит, потому что мы так не говорим. Говоря про обучение, мы чаще интересуемся впечатлениями от этого обучения, полученными знаниями и эмоциями (понравилось или нет). И если смотреть с точки зрения перевода. то это все тоже experience, но уже глагол. Вот это для нас с вами важно.

В обучении нужен процесс, тот самый, где слушатель получает опыт и впечатления, испытывает эмоции. Когда мы смотрим на задачу обучения, на нее именно под этим углом нужно смотреть - как создать процесс, в котором слушатель получит нужные эмоции и нужный для работы опыт?
- Адаптационное обучение должно быть процессом, по итогам которого слушатель стал частью компании, а не носителем знаний из 100 курсов.
- Обучение по любой стратегически важной для компании теме должно быть процессом - копилка советов работать не будет, пока человек тему "не прожил".

Любое обучение, если мы хотим действтиельно LX, learning experience, опыт обучения, должно быть процессом, в котором есть активные действия и возможность прожить тему, получить впечатления.

Ошибка при воспитании детей думать, что если пригрозить серьезными последствиями, то ребенок себя будет вести "хорошо". Дисциплина воспринимается как система правил, рамок и наказаний. Частично правильно. Но "дисциплина" происходит от латинского disciplina, что значит "знание", "обучение". Чаще всего ребенок ведет себя не так, как нужно, потому что он не знает альтернативные варианты поведения или в них не верит.

К чему я про детей вдруг? Во-первых, потому что я тут перечитываю книжку про детей (уникальные возможности больничного). А во-вторых, потому что эту же ошибку мы делаем при обучении взрослых.

Берем любой курс, особенно безопасность всех видов и форм. Что мы там говорим? Так нельзя и так нельзя. А будете делать, будут последствия. Предположим, понятно. Но какие альтернативные варианты поведения? Как вести себя правильно в такой ситуации или в аналогичной? К кому идти? Как решать проблему, если она возникла?
- Никого нельзя бить. Ты стукнул маму, потому что ты хотел ее внимания. В следующий раз, лучше сказать маме то и то, и тогда мама будет с тобой играть. - Для человека в 3 года.
- Нельзя включать в офисе обогревательные приборы, потому что это может привести к пожару. Но если в помещении стало меньше 18 градусов, то нужно обратиться туда и туда и вам помогут. - Для человека в 25+

Только альтернативное поведение должно быть реальным и работоспособным.

Критическое мышление как основной навык для e-learning специалиста

Мы как-то очень легко стали всему верить. Причем именно в тот момент, когда верить нужно меньше и быть куда более внимательнее. Опираемся на исследования, которые ничего из себя не представляет. Вот, к примеру, миф про то, что у нас внимание стало как золотой рыбки. Ведь данными этого "исследования" аргументировали все, от микро-обучения до геймификации. А на самом деле от этого исследования даже источник найти невозможно, одна страница ссылается на другую, та ссылается еще куда-то, а источника, где про количества, про метод, про результаты - нет. А сколько всех поверили?

Многие вещи нам кажутся интуитивно правильными. Но если внимательно почитать Канемана, то становится очевидно (на основе многочисленных исследований, с правильными источниками), что с принятием решений на основе интуиции у людей все не так хорошо, как кажется. И что хотелось бы, чтобы мы сначала собирали данные для принятия решения, а потом его принимали. Наоборот - все собранные данные совершенно чудесным образом говорят нам о том, что решение мы приняли верное.

Забавно, но именно относительно Канемана, человека, который очень "за" критическое мышление, пришлось тут немного критически подумать. Потому что один источник написал, что он, Канеман, на одном мероприятии сказал нечто про управление персоналом. И почему-то оно меня зацепило и я решила почитать источники и оригинал. Так вот оригинал высказывания, на который сслылается источик, который дал ссылку на источник - я так и не нашла. Более того, начиная с 5 ссылки возникает проблема с определением, на каком именно мероприятии умный человек этой мыслью поделился. Никому нельщя верить.

Кстати, на одном из мероприятий, на котором Канеман все-таки был и кто-то добрый сделал записи и ими поделился, он рассказал об интересном приеме "Внешний взгяд": когда вам нужно принять какое-то решение, поищите аналогичные кейсы, в которых принимались аналогичные решения и посмотрите на то, как у них все произошло. И потом задайте вопрос "Есть у меня осонование полагать, что в моем случае все будет иначе?". Хороший способ проверить, стоит ли инвестировать очередную приличную сумму в новые инструменты.

Про не ценную аналитику, власть сроков над качеством и трендах, про которые не очень принято говорить

https://elearningtime.blogspot.com/2019/01/2018-2019.html

Что советуют потенциальным слушателям при выборе онлайн курсов и программ? На что смотреть, на что обращать внимание - из опыта тех, кто учился:
- Наличие хорошей технической поддержки;
- Политика обратной связи: есть ли она и что там написано? Как скоро вы сможете получить ответ на свой вопрос? Как устроена коммуникация слушателей с экспертами?
- Учебная среда: самостоятельного обучения недостаточно, должна быть возможность для общения с коллегами и экспертами, участие в дополнительных мероприятиях;
- Наличие библиотеки дополнительных материалов, в том числе доступа к электронным библиотекам с книгами для обучения;
- Уровень гибкости программы: ограничения, вынужденные каникулы, доступность с различных устройств.

Это то, что ценят слушатели и то, на что они смотрят. Хороший чек-лист для проверки вашей онлайн школы или программы.

Эффективность обучения чаще всего связывают только с самим процессом обучения. При проектировании бывают попытки учесть условия обучения, окружающую среду и прочие особенности вокруг слушателя. При оценке эффективности про них редко вспоминают.

Смотрим на материалы, на организацию процесса, на итоговые тесты. На применение. Но если что-то не так, то чаще всего ищем проблему именно в учебном процессе и в том, что с ним связано.

А если вопрос в общей эффективности сотрудников? Человек, которые неэффективен в целом, в основных задачах, в планировании и организации, почему он будет эфффективен как слушатель? Внимательно изучать, записывать, запоминать, пробовать применять, прикладывать усилия к тому, чтобы меняться? Почему вдруг именно в обучении человек будет себя проявлять иначе?

Диагностика имеет значение. Если мы понимаем, что проблема именно в общей неэффективности, то и методы обучения должны быть иными.
- Больше сопровождения;
- Больше рекомендаций по обучению в целом;
- Больше внимания к промежуточным результатам обучения с возможностью корректировать;
- Дробление и больше повторения.

Обучение требует достаточно высокой самоорганизации и самомотивации. Почему человек, который не демонстрирует эти качества в обычных рабочих процессах, будет демонстрировать их в обучении?