Самое ценное в обучении - кейсы и практика. Наша задача - сформировать модель поведения, которой слушатель сможет потом пользоваться. Такая модель может быть создана только небольшими шагами и только на практике. Потому что в итоге должно быть так: "Если будет ситуация X, то я буду действовать Y". Триггер, который заставляет срабатывать определенную реакцию. Но и триггер и потенциальную реакцию нужно подготовить.

Знаете, что храбрость тренируется? Это не личная особенность, не какое-то особенное проявление человека. Это тренировка спокойно действовать в определенной ситуации. Иметь такую модель, настолько устойчивую и понятную, что вне зависимости от эмоций, она сработает.

Основная задача в обучении, по любой теме от работы с клиентами до работы по ценностям, сформировать такую модель. Для этого нужна тренировка на ситуациях, никакие правила, теория, ограничения и все прочее - не будет работать. И не просто ситуации, а реальные кейсы, в которых мы сначала действуем, а потому получаем выводы, что если будет такая ситуация, то делать нужно вот так. Таких итераций должно быть много, градиентно, постепено, формируя ту модель поведения, которая нужна. Ситуаций на каждый тип поведения должно быть и они должны быть разноплановые, с разными выводами и подходами.

Это то, что делает e-learning сильным и очень конкурентоспособным форматом обучения. А теорию можно дать в самом простом текстовом документе.

Социальная компонента в обучении - без нее ничего значимого нельзя сделать. Когда онлайн обучение только появилось в американских вузах многие писали, что основной минус этого формата - изоляция. Это при том, что в большинстве случаев слушатели даже тогда не просто читали и смотрели контент. Форумы, социальные ленты (в том виде, в котором тогда были доступны), чаты и многое другое - были, активно использовались и даже речи не было делать что-то без них.

А теперь давайте посмотрим на современный корпоративный e-learning. Он очень тоскливый. Нет, совсем не потому, что курсы скучные или сделано как-то не так. Он тоскливый, потому что в нем много одиноких слушателей. Каждый сотрудник сидит за своим рабочим ПК и планшетом и проходит свои курсы. Лекции слушает. Записи вебинаров. Самое большое вовлечение: вопросы на вебинарах или интерактивные задания в курсах. Последних зачастую совсем не много, да и сделаны они так, что особого вовлечение не получается (многого ли добиться выбором одного правильного ответа?..).

Дело вовсе не в тоске, на самом деле. Социальная компонента - это сопричастность и сопереживание. "Это важно. Это реально. Мы делаем это вместе. И то, что мы делаем - имеет значение". Вот эти сообшения нужны, чтобы двигать измнения. Обучение = изменение.
- Слушатель как часть сообщества.
- Сообщество учится и развивается.
- Слушатель учится и развивается вместе с сообществом.
- Взаимная ответственность - в совместных заданиях. Не могу просто отложить, потому что от меня зависит группа.
- Общие достижения - результаты совместной работы. Повод для гордости. Момент гордости - момент, который запоминается и имеет значение.

Одинокий слушатель не чувствует своих достижений и не ценит их. А потому - не ценит обучение.

Неплохой материал про геймификацию, принципы и примеры. Для учебного портала отлично подходит.

https://t.iss.one/uxhorn/778

Сегодня проводим Искусство Разработки Курсов. Наше камерное, очень сфокусированное и очень практичное мероприятие. Смотрим курсы, которые показывают из авторы.

Сегодня сделала важное признание. Я занимаюсь e-learning больше 15 лет, люблю его, но я в него не верю.
- Не верю, потому что многим вещам нельзя научится только электронно. Особенно тому, что применять нужно будет в форме очных коммуникаций.
- Не верю, что одного формата достаточно. Особенно курса. Каким совершенным он ни был, его нужно сопровождать, нужно что-то «до» и что-то «после». Нужна мультимедийность не только внутри курса, но и снаружи.
- Не верю, если e-learning воспринимается как разовое обучение, потому что «Москва не сразу строилась» и за один раз, за 40 минут, ничего нельзя поменять. А обучение - это изменение.

Я верю в сложный e-learning. В процесс, над которым думали и который проектировали. В котором без изучения и внимательного отношения, тест сдать нельзя.

У e-learning есть большие возможности, которые открывают для обучения новые горизонты. То, что многими другими форматами сделать нельзя.
- большие, длительные траектории, с интервалами и условиями, которые удерживают в теме, удерживают внимания, заставляют задуматься и помогают меняться.
- адаптивное обучение, которое даёт каждому слушателю то, что ему нужно и то, что уже завтра он сможет использовать, искренне благодаря источник за решение своих трудностей.
- обучение, которое учитывает условия слушателя, даёт ему нужные возможности в нужное время.

Многое из этого нельзя сделать иными инструментами. А потому я верю в сложный e-learning, благодаря которому мы можем действительно менять деятельность компании к лучшему, быть устойчивее и надежнее.

Вполне можно использовать в качестве тоста на предстоящем фуршете :)

Говорим про геймификацию и мотивацию. Про вовлечение, про правильные интерфейсы, которые не мешают. Про графику и сюжеты. Про организацию микрообучения, даже про сопровождение обучения говорим. Одно почти полностью выпадает из вида - умение учиться наших слушателей.

Кажется, что это базовый, почти врожденный навык, который есть у всех. По крайней мере должен быть. Учились в школе, в институте, на курсах повышения квалификации. Были на тренингах, иногда - на очень многочисленных. Разве такой человек не умеет учиться?

Есть отличие, которое редко называют, если задать вопрос "Чем отличается e-learning от очного обучения?" - это самостоятельность. В английском есть очень правильный термин - self-paced learning. Буквальный первод - обучение по своей тропе, по своей дороге. Учебное заведение и даже отдельный тренинг ведет слушателя. От темы к теме, от задания к заданию. За этим следит ведущий. E-learning в компании - дает человеку практически полную свободу, как минимум в рамках курса. И вот вопрос - умеет ли человек брать информацию, работать с ней?

- Умеет ли планировать время на обучение?
- Умеет ли концентрироваться, хотя бы немного управлять своим вниманием?
- Может ли проанализировать свои учебные предпочтения, чтобы хотя бы определить оптимальное для обучения время и место?
- Умеет ли записывать, хранить, классифицировать все то, что узнал?
- Может ли переводить изученное в практику? Это ведь не просто результат, который мы хотим получить, это навык, которым слушатель должен владеть, чтобы результат этот можно было достичь?

Иногда отсутствие мотивации - это не отсутствие интереса. Это отсутствие соответствующего навыка и уверенности в результате своих действий.

Человек, который понимает, что у него хорошо получается учиться, учится с удовольствием, не боится. И у него вовлеченность в обучение куда больше.

"Сейчас мы можем сказать, что учиться - это непрекращаемый процесс, когда ты держишься рядом с изменениями. И самое сложное задание - это научить людей учиться." Питер Друкер

Прекрасная подборка примеров оформления слайдов и не только слайдов, интересных и очень вдохновляющих видео, разных дизайнов и рекомендаций. Тут можно легко провести пару часов и точно можно найти пару примеров, которыми захочется воспользоваться.

https://blog.visme.co/creative-presentation-ideas/

С точки зрения общего психологического благополучия попытка все контролировать ни к чему хорошему обычно не приводит. Хотя само себе желание контролировать происходящее - есть нормальное, естественное стремление человека. Нужна хотя бы иллюзия контроля. Например, тех, кто боится летать на самолёте, намного больше, чем тех, кто также нервничает автомобиле, потому как в последнем случае, особенно за рулем присутствует уверенная иллюзия, что все в наших руках.

В процессе обучения взрослых людей передача контроля за обучением в руки обучаемых - необходимость. Чем старше человек, тем больше у него стремлений управлять своей жизнью. В том числе поэтому мы так стараемся найти аргументы в пользу обучения, найти проблему, которую это обучение будет решать - взрослый слушатель должен принять тему и задачу обучения, то есть - взять на себя обязательства и ответственность за обучение.

Тут, кстати, есть интересный пример из книги Making Ideas Happen - если процесс постановки задач сотрудникам организовать таким образом, чтобы они не просто получали задачу в каком-то инструменте, но и нажимали кнопку «принять», то качество выполнение и сроки сразу возрастают. Потому что даже одной кнопки часто достаточно, чтобы человек принял задачу и она стала «своей», не чужой и не навязанной.

Навязанное обучение и вовсе не работает. Большую часть времени такого обучения человек тратит на внутреннюю аргументацию, почему это все ему не нужно (в том числе потому, что признаться, что тема все-таки интересная и полезная, могут немногие). А потому получается, что:
- принудительно назначенные курсы человек должен принять;
- лучше его убедить, чем заставить, пусть на убеждение уйдёт время, но эффект будет больше, намного (особенно, если тема жизненно важная)
- открытая навигация - символ свободы слушателя;
- микро-модули - способ организовать свой (слушателя) процесс обучения под себя.

Мы тут с коллегами собрались и выехали в Берлин на одно давнее и значимое мероприятие про онлайн обучении - OEB 2018. Кто-то может быть его узнает под именем Online Educa Berlin, под которым оно создавалось и развивалось много лет. В этом году тут почти 2000 участников, большая выставка и мысли, над которыми стоит подумать.

Большой отчет я напишу по итогам, в блоге. Сейчас немного трансляции и ключевых идей. Дабы не писать длинных текстов тут - частями, с отметкой #OEB2018

Вчера мероприятие начал Эллиотт Майзи. Эксперт, исследователь и консультант, чья задача заставить задуматься.
- Слушатели это не "ОНИ", это "МЫ". А потому, чтобы делать стоящее обучение нужно думать не про них, а про нас, про то, как мы учимся, как мы относимся к информации;
- Машинное обучение и искусственный интеллект в обучении - отличный тренд, но только пока смотреть не на что. Еще ничего нет, есть только слова, красивые, привлекательные, но все же слова. Все будет, но позже. Пока стоит наблюдать и сильно не верить;
- Самое ценное, что сегодня можеть быть в обучении - сторителлинг. Истории про настоящее применение, про проблемы и обстоятельства. Разными форматами, разными способами - но рассказать историю, которая будет близка и понятна. Это единственное, чего нельзя найти в интеренете.

#OEB2018

На большой пленарке говорили о разном. Одним из спикеров очаровалась - Bryan Caplan.

- Если мы будем продолжать принимать людей на работу на основе корочек, то и обучение будут проходить только для них, не более того. Что забавно, что мы берем человека с корочкой, которая подтверждает, что на момент получения ее он что-то знал по заданной теме, но ровным счетом ничего не говорит о том, что он знает сейчас и тем более о том, может ли он что-то применять на практике, даже еще и в специфике конкретной компании.
- В большистве случаев мы учим тому, что было актуального 2-3 года назад.
- Люди очень переживают за то, как они сдадут экзамены или тесты, но вообще не переживают за то, что они забудут то, что они учили.
- Обучения для успеха не достаточно, потому что наличие подтверждения прохождения обучения в том виде, в котором это сделано сейчас, вообще ничего не говорит о том, могу ли я это применять.
- Меньше всего мы учим продуктивности и производительности во всех смыслах этих понятий. Знания даются, как ими пользоваться эффективно - нет.

Действительно важные современные компетенции:
- критическое мышление
- решение сложных проблем
- креативность
- и эмпатия

Роли тех, кто учит должны и будут меняться. Потому что все всё могут найти и прочитать и посмотреть, а вот осознать, почувствовать, рассказать историю и что-то пережить вместе - тут нужен человек. Роль у такого учителя будет совсем другая, социальная, на самом деле - более значимая.

Будет меняться рекрутмент, потому что искать нужно тех, кто умеет делать и проверять, что это действительно так.

Не всему стоит верить, даже тому, во что верят все

Не стоит про визуалов.
https://newtonew.com/higher/dvuhminutnoe-razvenchanie-mifa-o-raznyh-stiljah-obuchenija

#OEB2018

Тема фана и развлечений в обучении волнует не только нас. Дебаты "This house believes that all learning experiences should be fun" или Мы верим в то, что все обучение должно быть увлекательным и привлекательным. Кстати, поняла, что перевести это простое слово fun на русский язык совсем не так просто, особено при желании отразить его настоящее значение.

По 2 эксперта с каждой стороны, 10 минут выступления каждого из них и активный зал, человек 500.

- Fun - это личный выбор человека. Он может учиться с положительными эмоциями и получать удовольствие. Но ровно такой же контент он может воспринимать с эмоциями приципиально противоположными. Личный выбор каждого.
- Мы в ловушке, если думаем, что увлекательно - это смешно и весело. Увлекательно = релевантно, интересно, понятно, активно.
- Увлекательно то, что имеет значение для меня лично и к чему есть такое отношение, которое позволит получать удовольствие
- Любое обучение должно быть опытом, процессом применения. Потому что обучение - это внедрение изменений, а изменения требуют активных действий
- Обучение это тяжелая работа, много усилий
- Человек, у которого есть возможность выйти из обучения не думая, всегда этой возможностью воспользуется
- Любое дело, в котором человек хочет стать экспертом, требует усилий. Но момент, когда достижения видны и будет тем самым Fun-моментом, когда вы действительно получите удовольствие. Но не от процесса, а от достижений.

Обучение требовательно. В нем должно быть все - провалы, ошибки, ощущение, что вы застряли, ощущение, что совсем ничего не понимаете и не можете понять, ощущение, что вы прорвались и у вас получилось. Потому далеко не всегда обучение может быть увлекательным и легким процессом. А само по себе вовлечение не равно обучению.

И да, что-то в процессе может быть исключительным увлекательным, даже веселым и смешным, но это только малая доля того, что на самом деле должно произойти для обучения.

Большинством голосов участников принято: все обучение не может и не должно быть увлекательным и fun.

Это слайд про то, что бывает, если не учить людей думать, решать задачи. Это результат обучения следованию инструкциям. #OEB2018

#OEB2018

В этом тексте сначала стоит рассказать, кто такой Эллиотт Мейзи. Эксперт, лидер и экспериментатор, исключительно увлечённый современным обучением уже лет 30. Один из самых ярких спикеров, которого можно найти в e-learning. Большой провокатор. Консультирует международные компании про развитие систем обучения. Интересный человек.

Теперь по существу:
- Нельзя разделять на МЫ и ОНИ. Мы - разработчики обучения, Они - слушатели. Есть только мы, то как мы думаем, как воспринимаем информацию, также все происходит и у тех, кого мы учим.
- мы меньше запоминаем. Почти не запоминаем все то, что можно найти. А учим мы так, что основная задача - запоминать. А нужно учить искать, думать, быстро ориентироваться. Запоминать все равно никто не будет. Основная задача - начать делать обучение, которое не нацелено на запоминание.
- Обучение, которое нам нужно, это опыт. Это процесс, в котором есть события, применение новых знаний, провалы, ошибки. Чем больше у слушателя возможностей сделать в обучении ошибки, тем лучше. Нужно ошибаться и получать опыт, чтобы потом действовать.
- Добиться успеха невозможно без ошибок и провалов. Если обучения этого не даёт, это не обучение.
- Создание качество обучение - это не работа писателя. Это продюсирование - разные мероприятия, события, действия. Нужно проектировать такой опыт.
- Технологии упрощаются. Слушатель хочет схватит в руки первое попавшееся устройство и быстро узнать то, что ему нужно. Не нужны хитрости и фишки. Нужно удобно, быстро и просто. Чем проще, тем ближе к человеку. Мы должны привезти обучение к человеку, а не человека к обучению.
- Оценка - это не тест. Оценка - умение применять знания в нужный момент для конкретной задачи.

Наша проблема в обучении в том, что мы все хотим запустить к какому-то сроку, а начинаем очень поздно. А потому у нас нет возможностей для проб и ошибок, нет пилотных проектов. Не пространства для экспериментов, теста форматов и подходов. Настоящий учебный опыт так сделать нельзя.

Привезли с #OEB2018 картинку :) немного самоиронии :)

#OEB2018

Когда-то она называлась Online Educa Berlin, а потом сократилась до OEB и номера года, видимо в дань тому, что у современного слушателя мало внимания. Это была моя 10 или 11 поездка на эту конференцию. Конечно, нахлынули воспоминания - моя первая Educa, мне еще только 16, у меня бейдж участника конференции, невероятное количество интересных стендов и докладов, огромная новогодняя елка в фойе отеля и рождественские базары в городе.

За прошедшие 20 лет в целом ничего не поменялось: елка в фойе стоит (правда теперь она кажется не такой большой), глинтвейн на базаре наливают, общее ощущение праздника присутствует. OEB сократилась в названии и в буклете с программой, но сильно выросла в размерах выставки и обзавелась собственным мобильным приложением.

https://elearningtime.blogspot.com/2018/12/oeb-2018.html

E-learning проектам не хватает уверенного ответа на вопрос "Почему?" и "Зачем?". Почему внедреятся e-learning? Почему обучение для компании имеет значение и почему именно в таком формате и именно сейчас?

Саймон Синек, автор книги "Начни с "Почему?"", его видео на TED третье по популярности за всю историю проекта (почти 42 млн просмотров): "Это достойно повторения: люди покупают не то, ЧТО вы делаете, они покупают то, ПОЧЕМУ вы делаете это." А нам с вами нужно продавать e-learning внутри компании. Едва ли не сильнее, чем продукт. Потому что обучение - это сложно, требует усилий и не всегда и не сразу приносит удовольствие.

Мы говорим о том, "что" мы делаем. Рассказываем о том, "как" все это устроено. Про содержание и про инструменты. Много. Но только это не дает ответа на вопрос "Почему?". И нужен не просто ответ, нужна постоянная трансляция этого смысла. Как ролики и постеры про охрану труда, которые сотрудник видит иногда сотню раз в день и постепенно начинает менять свое поведение. Понятный, четкий смысл, который будет постоянно на виду, может сформировать то отношение к обучению, которое нам нужно.

Наша вовлеченность, вовлеченность руководителей компании - это имеет большее значение, чем даже самый яркий инструмент мотивации, который можно реализовать в курсе или на платформе.

Людям очень важно чувство сопричастности, важно разделять общие ценности. Если e-learning проект - это проект без ценностей и смысла, если к нему нельзя быть причастным в том или ином виде, то как слушателю стать его частью?

Видео стоит посмотреть - https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?referrer=playlist-the_most_popular_talks_of_all

Завтра мы проводим новогоднюю трансляцию про e-learning и не только. Про современные технологии в HR, про современное обучение - выводы, планы и теплые поздравления.

Трансляция будет в 12-00, на моей странице в facebook. Напомню тут еще минут за 10-15 до начала.

https://www.facebook.com/etikhomirova/posts/10156963193584241?__xts__[0]=68.ARDnGx_eOHytySORDFkCo299vbPBslqYAZ5o-PkxpDceGA8TAT_2l_bk5fA7Zj39UF9tc_gx8FLeyqWILadDbUMyoTXsGfLENE7vfs9gZPfuExNqpawGNKCOW57ZjB41jO-dREsYxdQzpNXuWlYCvcMhxSLbHAKR0kEq0hr8Ab0gZa1E5FQrD00lCiE9UHZavH_U6J7gcsUW4WiKN4rxPLgcBJ13LlMcxU7FWPKeLQZnxZoFps55mAvV6pTC3m3LzTcatOGoxhU5Ww0Ecv1U8DByU64tH2CNz0hdn6H1KxQUQPimjX-MJxnOsWYJlPjqly152LykpK-e-mYL879V975yb2ez1AUqPDRVlF4xCYC7OYo&__tn__=-R

Работает ли видео в обучении? Его все снимают. Многим кажется, что это логичное направление развития контента. Так ли это на самом деле?

https://elearningtime.blogspot.com/2018/12/blog-post.html

Новогоднюю трансляцию начали - мы вас ждем тут
https://www.facebook.com/etikhomirova

Провели трансляцию, было весело и очень здорово! Гостям особое спасибо 🙏

Отдельное спасибо моей команде, которая нас всех подключила, соединила и поддерживала!

https://www.facebook.com/etikhomirova/videos/10156965403834241/