После секции про wow-эффект на eLearning Elements ко мне подошёл Иван Булавкин, наш эксперт, спикер и соратник. Заговорили про то, где и как в жизни и в традициях встречается это самое, wow-состояние.

Вот такая статья по итогам
этого разговора - про сложность взросления и про то, зачем на самом деле нужен wow-эффект.

https://conf.elearningpro.ru/materials/vospitanie-geroev-ili-zachem-na-samom-dele-nuzhen-wow-jeffekt-v-jelektronnom-kurse/?utm_source=ELC+Segments&utm_campaign=a47be7da0c-EMAIL_CAMPAIGN_2018_07_23_10_12&utm_medium=email&utm_term=0_b4af83a56b-a47be7da0c-230436849

Забавно, но к тому моменту Канемана про две личности, запоминающую и чувствующую, про то, что вспоминаем отпуск мы по последнему дню, я ещё не читала. И все вместе говорит о том, что за концовкой курса нужно внимательно следить.

Бесконечный список разных инструментов для разработки курсов и для всего, что может потребоваться в процессе.

https://blog.zipboard.co/how-to-make-elearning-courses-tools-for-instructional-designers-4ac28910d423

​​У братьев Хиз про Силу момента очень хорошо сказано - моменты нужны, чтобы в жизни что-то запоминалось, чтобы важные решения были подчеркнуты и отпечатались.

Про wow-эффект в курсах - цель ведь такая же по сути. Чтобы отпечаталось, осталось, запомнилось. Но вот вопрос - может ли в жизни человека быть столько знаменательных событий и в чем будет сила момента в курсе?

Свадьба - отличный пример Момента. Отмечаем очень серьёзное решение, собираемся и делаем большой праздник для всех. Создаём момент. Но вот годовщину мы так уже не отмечаем: экономически не целесообразно, да и смысл ее в том, чтобы обратиться к уже прожитому моменту.

Что будет моментом в курсе? И в каких курсах он должен быть? Можно ли в любом курсе создать момент и нужно ли?

Момент - достижение цели и получение знаний. В том количестве знаний, которые нужно передавать, невозможно все время создавать wow-эффект.

А вот выпускной, для тех кто учился и старался - очень даже интересный Момент.

Отличная статья на HBR про предубеждения в оценке персонала. Три предубеждения:
- То, что более очевидно, то и правда;
- То, что ближе, сильнее, чем то, что дальше
- Нам нравится то, что похоже на нас.

Последнее предупреждение часто становится чуть ли не основным принципов создания курсов. Создается на основе того, что нравится нам и тем, кто к нам ближе. В оценке - мы отдаем предпочтение тем, кто на нас похож. Чтобы обойти это предубеждение, нужно исследовать свою целевую аудиторию (или сотрудника, которого оцениваем) и найти что-то общее, иначе наше собственное мнение будет доминировать.

https://hbr.org/2018/06/3-biases-that-hijack-performance-reviews-and-how-to-address-them

Попался под руки документик про ошибки внедрения учебных решений в компании. Не сказать, чтобы там были какие-то открытия, но есть очень ценные вопросы для размышления.

https://web-us11.mxradon.com/l/DownloadFile.aspx?oid=27153&&eid=9417ea39-7b05-11e8-b3fd-0aa517aa3bfc&&etype=lp

Спасибо @lxnotes за наводку - хорошая статья с примером сториборда. Для электронного курса подходил практически без адаптаций, только дополнительно к UX моментам, в таком сценарии нужно поставить цели для каждого учебного события, что узнает человек.

https://t.iss.one/lxnotes/327

Очень емко и очень по делу
https://t.iss.one/temno/1066

Реальные истории слушателей важнее, чем те, которые мы можем придумать в процессе создания курса. Даже самый лучший эксперт не может дать то, что могут дать слушатели друг другу. И язык изложения кейсов, и сама суть - намного ближе от коллег, чем от учителей и экспертов.

Небольшой пост про это от коллег на западе - https://dynamind-elearning.com/2016/02/learners-own-stories-are-more-important-than-yours/

Важный вывод - организовать обмен история сложно и трудоемко. Результат будет того стоить.

Как получить повышение, внедрив СДО? Вот тут несколько ответов, не самый свежий пост, но ответы полезные.

https://blog.capterra.com/how-to-get-a-raise-by-buying-an-lms/

И да, до 26ого августа, канал вместе с его автором, отправляется в отпуск. Так что тишина будет запланированная, от e-learning тоже нужно отдыхать.

Любое размышление о построении или реформе системы обучения должно исходить из ответа на вопрос "Зачем?". Даже если речь об отдельных частях этой системы. Зачем это бизнесу? Какой должен быть результат? Что будет в итоге?

Потом уже активности и мероприятия. Те, которые будут стимулировать то, что нужно компании. Не те, которые модные, не те, которые хочется, а те, которые для данной задачи будут работать.
- Что должно быть в итоге? Что компания хочет получить и зачем?
- Какие мероприятия будут этому способствовать? (содержание)
- Какой формат должен быть у мероприятия, чтобы оно работало на заданную цель?

Потом процесс того, что будет происходить, чтобы дойти до нужного результата. Что сотрудники делают, как часто, почему, какой результат, какие инструменты?

Пример: есть модный инструмент - дуэли или баттлы. Очень хорошая штука, на самом деле. Но вот вопрос - для чего будем использовать, для поддержки осведомленности или демонстрации достижений? Первое нужно для обеспечения постоянного погружения сотрудника в тему и знания продуктов, второе - для оценки, карьерного роста и развития, а также для мотивации. Процесс применения и логика проектирования отличаются. Потому что итоговые задачи разные.

Методическая задача при проектировании курса - обеспечить формирование связей между тем, что слушатели уже знают и тем, что они будут изучать. Нейрофизилогия обучения - нет связи с тем, что уже есть, новые знания сохраняются намного хуже (если вообще сохраняются). Узнать реальные имеющиеся знания широкой целевой аудитории - невозможно.

Как же можно создавать связи?
- Претест в начале курса. Лучше за пару-тройку дней. Задача не в оценке, а акцентировании внимания слушателя на теме, фокусировка. Результаты можно использовать для стартового вебинара, если он будет.
- Задание, в котором слушателю нужно написать/отметить, что он уже знает по теме. Открытый вопрос - лучший вариант. Даже в интерактивном курсе, можно не проверять и результаты не собирать, главное - написать. Можно дать интерактивное задание, в котором слушатель выберет утверждения или термины, которые он уже знает.
- Задание, в котором слушателю нужно написать несколько вопросов, ответы на которые он хочет получить в конце обучения. Аналогично предыдущему пункту, можно результаты не собирать. Но собрав можно получить очень интересную картину о том, что на самом деле слушатель ждет от курса.

В обсуждениях про e-learning и digital learning говорят про VR и уникальные курсы, про инструменты и технологии, которые потенцильно должны сильно отличаться от того, что есть сейчас. Некоторые справедливо замечают, что надо бы подумать про усвоение материалов и про то, что на самом деле происходит после того, как мы провели обучение в том самом, очень современном и новом формате.

В обсуждениях редко говорят про поддержку и сопровождение обучения, про контроль усвоения, про работу со слушателями. Потому что это "ничья" задача:
- есть те, кто работает с подрядчиками;
- есть те, создает курсы;
- есть те, занимается СДО и прочими инструментыми;
- есть те, кто делает все по-немногого, человек-оркестр.

Но как только речь идет о том, что обучение нужно сопровождать, поддерживать, постоянно контролировать, создавать "моменты" и не только - возникает большой вопрос. Кто именно это должен делть?
- Тот, кто работает с подрядчиками и внутренними заказчиками почти все время занят в обсуждении новых продуктов;
- Тот, кто создает курсы - делает курсы и работа эта чаще всего не совместима с другими видами регулярной, кропотливой деятельности;
- Администратор может быть и работает с пользователями, только вопросы у него совсем другие.

И чем больше проект и количество слушателей, тем сильнее размывается функция сопровождения, ведения, наблюдения и, что важно, заботы. О сотруднике, о результате, о процессе.

Можно ли в такой ситуации говорить про новые инструменты и технологии, если мы не знаем, как они будут встроены, какое место займут в существующей системе? Что вообще делать с "ничьми" задачами, от которых на самом деле зависит результативность всего того6 что мы делаем?

Совсем скоро нам снова предстоит смотреть и оценивать корпоративный e-learning на Конкурсе электронных курсов - https://art.elearningpro.ru/konkurs. Событие значимое - посмотрим на качество, участники получат ценные советы от экспертов, обменяемся мнениями.

И тоже в тему разработки курса - решила завести в канале рубрику #практикаразработкикурсов, только про создание курсов, практические советы. По итогам конкурса в ней же буду рассказывать, что интересного увидели

Пока мы собираем заявки, хочу узнать - а вы слышали про этот конкурс электронных курсов и собираетесь ли вы участвовать?
public poll

😐 Знаю про конкурс, но не планирую участие – 27
👍👍👍👍👍👍👍 56%

🙃 Нет, не знаю про конкурс, но интересно узнать – 12
👍👍👍 25%

😃 Да, знаю про конкурс и планирую участвовать – 7
👍👍 15%

😠 Нет, не знаю про конкурс и мне не интересно – 2
👍 4%

👥 48 people voted so far.

#практикаразработкикурсов
В первом выпуске - про вещи очень базовые, но тем не менее очень актуальные и часто теряемые.
1) Счетчики. У каждого курса должен быть счетчик и не один: счетчик слайдов, счетчик тестов. Для тестов особенно важно - слушатель может рассчитать свои силы. Для слайдов тоже важно, но тут нужно помнить про экраны и слои. Иногда слайдов мало, а экранов много, потому ощущение, что ты вроде как читаешь, а счетчик не меняется. Тут нужно или счетчик менять или искать другую логику представления.
2) Прогресс-бар. Он тоже полезен, лучше использовать вместе со счетчиком, потому что визуальный прогресс не всегда понятен и не всегда показывает точно местоположение в курсе.
3) Все счетчики, в любом виде, можно, и иногда даже нужно убирать с основного экрана курса. Например, очень хорошо работает содержательный прогресс, когда по структуре курса (текстовой или визуальной) видно, какие темы уже изучены, какие предстоят. Счетчик для вопросов теста и практических заданий лучше не прятать, он нужен именно в моменте. Вообще в курсе хорошо сделать кнопку, по которой открываются все цифры про мое обучение, dashboard. В нем все счетчики, все подробности. На основном экране курса в такой ситуации может быть иконка, у которой появится алерт, если что-то в статистике поменялось.
4) Если делать сводную статистику по курсу (п3), то хорошо бы дать ориентиры по времени, сколько времени нужно, чтобы закончить курс. Вообще примерное время изучения для любого курса длительностью больше 30 минут нужно ставить на каждый раздел, чтобы слушатель мог свое время спланировать.
5) Между темами/разделами курса хорошо работают слайды-переходы, который показывают содержательный прогресс: это изучено и вы теперь можете то и то, а вот это нужно начать осваивать. Тут, с одной стороны, дополнительная фокусировка внимания, а с другой - отмечаем достижения и дополнительная уверенность в том, что обучение имеет смысл.

Если проект никак не запускается, проект нужно тормозить:
- если не нравиться все предложенные концепты и хочется чего-то другого;
- если все визуальные идеи и образы не вызывают нужных эмоций, а с каждым новым вариантом кажется, что все не то;
- если методика не подходит и хочется больше яркости.

Проект нужно останавливать. Возвращаться на старт и начинать заново:
- анализировать задачу обучения и ожидаемый результат;
- ставить заново цель и ее перепроверять (что именно туда нужно идти);
- раскаладывать цель на шаги и методы, задаваться вопросом: Как можно научить тому, что нам нужно?

Если проект не взлетает, то чаще всего именно неопределённость и размытая задача не дают принимать решения. Потому что не понятно, что именно нужно и что будет работать. Ищется некое идеальное решение, которое одним своим появлением скажет «Я то, что вам нужно».

Неопределенность убивает проект.

Снова про момент и его важность

Нашу жизнь мы запоминаем по моментам, положительным и не только. Яркие впечатления - якорь, который остается и которым размечается, как разделителем нашу жизнь. Некоторые моменты происходят сами, но большинство - нужно себе придумать самим, если мы не хотим, чтобы жизнь была плоской и один день сливался со всеми другими.

E-learning в компании - плоский, чаще всего. Курс сменяется курсом, тест - тестом. Первое решение, которое приходит в голову - делать яркие курсы. Но и они примелькаются, да и оформление курса - это не самое большое впечатление от обучения.

Нужны моменты. Может выпускной? На нем сотрудники расскажут о том, что самое важное они изучили, в чем стали лучше. Можно даже бросить шапочки. Или вечеринка для тех, кто вовремя проходит курсы? Может ток-шоу, в котором успешные слушатели расскажут о том, как у них все так получилось?

Нужны такие моменты, которые будут запоминаться, эмоциональные, глубокие, личные. Их не должно быть много. Но они такая же часть обучения, как сами курсы, тесты и вебинары. Их нужно проектировать.

P.S. И по следам этого поста не могу отказать себе в небольшом, но приятном Моменте - отметить 1001 подписчиков канала :) Спасибо вам за создание этого небольшого праздника :)

Навеяно вот этим постом https://t.iss.one/WTF_HR/247. Ничто не вечно под луной. Особенно мотивация и вовлечение. Даже сильно замотивированные и заинтересованные люди с этим сталкиваются. Каждый день даже значимым и любимым делом заниматься сложно.

К чему я это? Мы проектируем геймификацию и всякие прочие активности для обучения. Например, портал на который сотрудники нашей компании должны регулярно ходить, смотреть социальную ленту, постить и лайкать. И проходить курсы по ходу дела. Регулярность тут не один раз в месяц, а хотя бы пару-тройку раз в неделю. А ставка и вовсе может быть сделана на 5-6 раз, то есть почти каждый день.

А учим мы кого? Людей далеко не самых замотивированных и вовлеченных. И даже если они и замотивированны, то у них может не быть особого желания к нам на портал ходить. Просто потому, что им есть что делать и они этими делами увлечены больше. Кстати, по данным исследований (правда за 2013 год, но не думаю, что картина сильно изменилась - https://www.gallup.com/services/178517/state-global-workplace.aspx), действительно вовлечены в работу толко 13% сотрудников.

Поэтому нужно сильно подумать о том постоянстве и регулярности, которую мы при проектировании портала или его активности закладываем. Если мы будет исходить из предположения, что не менее 50% от нашей ЦА (скажем, в 5000 человек), будут регулярно (1 раз в 2 дня) на простоянной основе заходить на портал и что-то там осмысленное делать, то ничего кроме разочарования и невополненного KPI нас не ждет.

Завтра в 11-00 решили немного поговорить в прямом эфире.
- про риск-менеджмент в e-learning и его планировании;
- про задачи осени и про то, как они скажутся весной
- про быстрые и медленные решения при разработке курсов

https://www.facebook.com/events/1481438052001980/

ссылку на трансляцию закину сюда, как только начнем

Хорошая статья про давно известное, но все равно важное - https://medium.com/начинающему-ux-дизайнеру/важнейшее-правило-ux-дизайна-которое-все-нарушают-b45e1cb3fc0d

- есть хорошие примеры представления информации - для слайдов курса очень подходит
- исключительно важный вывод о пользователе (слушателе) - "У пользователей нет времени изучать, где у вас что находится — информационный дизайн должен быть четко спланирован и продуман еще на этапе проектирования"
- хорошая задачка для аргументации материала

Общаться сегодня будет тут - https://www.facebook.com/etikhomirova/videos/10156725072254241/ и мы уже вас ждем