Как сократить потери при обучении?

В e-learning (и не только) много потерь. И это не лишний контент, который не нужно было включать в курсы. Не слишком дорогая разработка. Это доставка не того контента, не тем людям, не в то время. Источники потерь?

1) Сначала решение, потом проблема. Вместо вопроса "Как и что делать?" нужно смотреть на вопрос "Зачем и почему это нужно делать?". В результате - минимум половина материала к рельной задаче не имеет отношения. То есть мусор.

2) Плохой курс, плохо сделан. Не внешне, методически. Не та целевая аудитория, не тот контент. Методическая структура не позволяет сделать обучение, которое приведет нужных людей к нужному результату.

3) Проверка знаний, а не реальной деятельности. Единственный способ проверить результаты обучения - посмотреть, что человек начал делать то, что мы хотели, чтобы он делал. Простой тест может проверить только то, что человек фактически изучил курс. Тут тратим время на обучение, от которого может и смысла нет вообще.

4) Осутствие поддержки деятельности. Во многих случаях отдельно стоящее обучение - уже потеря само по себе. Потому что обучение без применения не возможно. Потому что запомнить заранее нельзя. Потому что потребность возникает в моменте. Проведенное обучение во всех этих вариантах - это потеря при отрыве от рабочего места, потеря при создании ресурса как такого, потеря при ошибках, которые все равно будут.

По мотивам https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2315/marc-my-words-rooting-out-waste-in-training-programsproject-level-factors

В качестве дополнительного ресурса пробуем Дзен. Пока - пробы нарративов и повторы некоторых публикаций. Ищем уникальную роль для инструмента.

https://zen.yandex.ru/media/id/5b3c9d0464a96200a9029d97/prinosite-svoe-obuchenie-s-soboi--5b3dcd9d27773000a9990b78

Интерактивность и инновационность учебного ресурса - это хорошо. Вопрос только в том, подходит ли она тем, кого мы учим?
- Есть большие отличие между теми, кто придумывает и теми, кто пользуется. Те, кто придумывает, хотят нового и больше, а пользователи могли еще и старое не освоить.
- Интерактивные учебный материал (даже вебинар) может быть некомфортен очень многим, потому что устали и хотят просто слушать. Нет такого доказательства, которое бы говорило о том, что пассивный слушатель не воспринимает.
- Вовлекаться готовы не все. Может не сейчас, может вообще не готовы.

Чем интенсивнее ресурс, тем больше рисков, что он будет пугать и напрягать.

Результат настоящего обучения - изменение поведения.

Для изменения поведения должны "сойтись звезды": люди должны понять, что изменение возможно и необходимо (осознанность себя и ситуации), у людей должна быть мотивация (реальная причина, по которой они хотят действововать иначе и что-то менять) и должна быть возможность выбора (возможность хотя бы как-то влиять на изменения и на процесс подготовки к ним).

Эти задачи не решаются внутри одного курса и за 1 день обучения. Обучение становится потерей времени и денег компании, потому что изменение поведения не происходит.
- Принимаются слишком быстрые решения. Заплатки - сделать что-то, чтобы прикрыть проблему. Нет анализа, нет подготовки, нет осознанного выбора.
- Мотивация не строится на уровне менеджмента и тех, кто работает с людьми и проводить основные решения. Мотивация уходит во внутрь курса, а там ей не место.
- Результат обучения не определяется в начале проектирования. Решение выбирается не от ожидаемого результата, а относительно процесса и моментальных суждений.
- Слишком общие программы обучения. В попытке сделать одно решение на всех и без всей подготовительной работы, создается очень общий материал, который в итоге никому не подходит. В обучении работает формула: Чем более общее обучение, тем меньше от него конкретного результата.

Тема, которая не дает (мне) спать по ночам - креатив и рацио? Почему возникает ощущение, что чем сложнее курс, тем хуже он воспринимается?

https://elearningtime.blogspot.com/2018/07/blog-post.html

Геймификаия обучения как признак зрелости.

Тренд угасает, но геймификация остается. А почему бы и нет? Инструмент-то достойный. Если им правильно пользоваться. Почему-то есть сравнение с бокалом хорошего красного: один бокал - отлично, а вот бутылка - уже много. С геймификацией аналогично: немного игры еще никому не помешало.

1. Геймификация должна быть вовремя. Не для слушателей, а для тех, кто внедряет. Нельзя начинать проект по внедрению e-learning с геймификации, потому что еще не понятно, как пойдет. А от того, как пойдет, зависит то, что можно геймифицировать.

2. Геймификацию нужно внедрять в уже зрелую систему, в которой процессы сложились, а пользователи привыкли к самой идее учиться удаленно. Иначе мало того, что тренинги отменили, так еще и нужно завоевывать акры.

3. В зрелой системе понятно, что именно нужно "подкручивать". Основная цель геймификации - интенсифицировать определенные процессы. Пока система сама по себе не сложилась, понять, на что именно нудно обращать больше внимания, невозможно. А потому игра ради игры работать не будет.

4. Геймифицировать нужно так, чтобы все действия слушатели приводили к тому результату, который нужен бизнесу. Например, если нам нужно, чтобы между сотрудниками было больше общения, то геймификация социальных активностей на портале - верный ход. Если нам нужно, чтобы сотрудники активнее применяли новые знания (а это реальная цель за формулировкой "активно учились"), то геймифицировать прохождение курсов - ход неверный.

5. Умеренность - залог успеха. Нельзя играть все время и делать это вовлеченно и с правильной мотивацией. Поиграли, скажем месяц или полтора, и 3-4 месяца "отдыхаем". Иначе вся соль игры теряется.

Иллюзия беглости.

Студент, который завалил экзамен и потом рассказывает о том, сколько часов он к нему готовился и как много приложил усилий, не обязательно врет. Не самые лучше результаты на экзамене может показать не только тот, кто недостаточно готовился или у кого нет навыков проходить тестирования и испытания. Вполне вероятно, что у такого студента могла случиться иллюзия беглости.

Иллюзия беглости - ощущение, скорее даже уверенность, что если некий материал сейчас кажется простым для восприятия, то он останется таким и завтра и будет также просто извлекаться в нужный момент. Эта иллюзия настолько сильная, что как только мы какую-то тему изучили, нам кажется, что дальнейшее ее изучение уже не поможет и лучше мы ее знать не будем.

Способствуют появлению иллюзии, как это ни странно, многие учебные помощники: выжимки из материала (в начале и в конце), выделение текста маркером, составление тезисов и руководства по изучению темы. Как только нам кажется, что мы все сохранили и запомнили, даже через некоторое время нам уже сложно повторять материал, мозг считает такую деятельность контрпродуктивной.

В e-learning эта иллюзия создается нашими же руками. Упрощение материала, визуализация и инфографика, максимум усилий для того, чтобы все воспринималось быстро и очень просто. В реальности - работает ровно наоборот. Чем проще представили, тем проще воспринимать, тем сильнее иллюзия, что все понятно и тем сложнее потом извлекать и проверять.

Проверенным лекарством от иллющии беглости считаются задания на извлечение. То есть попробовать ответить на контрольные вопросы, составить небольшой пересказ изученного, попробовать рассказать прочитанное кому-то еще. И рассказ такой должен быть максимально подробным, проверять все, что вы потенциально должны знать. В e-learning - задания на извлечение, на применение на реальных кейсах и отложенные по времени. Чем задания ближе и чем они проще, тем сильнее влияние иллюзии.

Если интересны подробности, то они есть вот в этой прекрасной книге
https://www.amazon.com/How-We-Learn-Surprising-Happens-ebook/dp/B00IWTTNZE/ref=la_B00OVT3WBA_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1531741058&sr=1-1

При внимательном изучении книги Канемана обнаружился интересный вывод: Люди больше склонны к избеганию потерь, чем к получению прибыли и преимуществ. То есть нас гораздо больше пугает, а потому и мотивирует, потеря, чем приобретение. Мы готовы получить меньше, если это застрахует от потенциальной потери. Мы платим за отпуск больше и редко надеемся на горящие туры, потому что не готовы ставить свой отпуск под угрозу.

Когда создается электронный курс, да и вообще большинство учебных материалов, мы чаще всего пытаемся мотивировать слушателей приобретением: новых знаний, новых навыков, новых возможностей. Нет ли тут ошибки в выборе мотиватора? КМы чаще всего не можем точно подобрать мотиватор, не знаем, что именно нужно каждому слушателю. Хотят ли слушатели получить то, что мы им предлагаем?

Стоит говорить о тех рисках, от которых слушатель будет застрахован после изучения. О том, каких ошибок сможет не сделать. Каких потерь сможет избежать. И что может произойти, если нужных знаний не будет. Тогда слушатель увидит свою естестсвенную мотивацию, которая на подсознательном уровне будет более понятной.

Про опросы и вопросы

По следам поста Алексея Королькова и статьи в HBR - вопросы имеют очень большое значение. В книге "A more beautiful question" есть прекрасные примеры того, как правильно поставленный вопрос может помочь решить задачу существенного масштаба, например, спроектировать протез для спортсменов.

В HBR есть правильная мысль - опросы нужны для того, чтобы задавать вопросы, которые в свою очередь нужны для того, чтобы человек задумался. Там пример отличный - спросите людей про планы на покупку нового ПК и они на 18% больше будут убеждены в необходимости это приобретения.

В обучении нам очень нужны вопросы:
- задавать их слушателям, чтобы они задумывались. Нам даже не столько важно узнать моментальный ответ, сколько важно, чтобы человек начал над темой думать;
- просить слушателей задавать вопросы нам или самим себе. Вот мы в опросах по итогам обучения обычно что спрашиваем? Понравилось ли, полезно ли, удобно ли и все остальное. А почему бы нам не спросить, какой у вас возник основной вопрос после прохождения курса? Это ведь не недоработка курса, а его успех - слушатель задумался о том, как применять, начал думать дальше и тут появился вопрос.

Вопросы действительно помогают не только нам понимать тех, с кем мы работаем. Они помогают слушателям правильно сфокусировать свое внимание, задуматься о чем-то.

И да, интересный вывод про тех, кто опросы не заполняет. Смотреть нужно не только на ответы, но и на их отстутствие.

Ссылки на источники:
- Пост "Опросы или большие данные - что эффективнее?" - https://websoft-elearning.blogspot.com/2018/06/blog-post_37.html
- Статья "Employee Surveys Are Still One of the Best Ways to Measure Engagement" - https://hbr.org/2018/03/employee-surveys-are-still-one-of-the-best-ways-to-measure-engagement?autocomplete=true
- Книга "A more beautiful question" - https://www.amazon.com/More-Beautiful-Question-Inquiry-Breakthrough/dp/1620401452/ref=tmm_hrd_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=&sr=

Любовь с первого взгляда или обучение - это только начало

Обучение воспринимается как событие. Особенно в e-learning. Созданию каждого более или менее существенного курса уделяется много внимания. Детально, тщательно, кропотливо. Слова, изображения, формулировки. Все силы - на один и очень короткий момент. Всему, что до и после - почти ничего не достается.

Про мотивацию, которая должна быть "до" говорить не будем. Уже много написано и сказано. Теперь про то, что будет "после". Есть ли у нас иллюзия, что после одной единственной встречи случится "любовь с первого взгляда"? Есть.

Первое свидание, даже то, на котором и правда была искра - это только начало. Обе стороны должны еще очень много сделать, чтобы не погасло и разгорелось. И не только по заведенному сценарию "кино-прогулки-кафе-разговоры". Где-то подстроиться, где-то что-то поменять.

После курса, даже если "с первого взгляда", начинается большая работа: понять, осознать, переложить в реальную практику. Сделать ошибки, начать сомневаться, попробовать снова, может быть бросить, вернуться к тому, как было раньше и снова начать. Начать пользоваться, наработать привычку, довести до автоматизма. Даже в Матрице это не получилось с первого раза, потребовалась тренировка.

Вопрос - что мы на самом деле делаем для обучения? Курс - это только первое свидание. Нам же нужны постоянные отношения.

Почему корпоративное обучение не работает?

Вопрос вечный. Ответ найти почти невозможно. Попытка от Inc.com:
- Никто не говорит сотрудникам, зачем они проходят обучение;
- Обучение стимулируется только политиками и положениями;
- Обучение скучное (тут я лично не сильно согласна, но смотря с какой стороны смотреть и что называть "веселым");
- На обучение не выделятся достаточно времени;
- На самом деле обучение вообще не происходит;
- Восприятие тренинга как обучения (тут прекрасная игра терминов в английском, где есть разница между education и training, и первое - это формальное обучение, а тренинг - подготовка к специальным рабочим задачам);
- Обучение проходит только в классе;
- Слишком детское обучение;
- Нет пост-тренингового сопровождения;
- Обучение как событие, а не как процесс.

https://www.inc.com/shawn-doyle/why-training-fails-the-shocking-truth-most-leaders.html

Возник вопрос: чтобы мы хотели знать про наших слушателей? Например,
какие курсы нравятся, какие нет?
Много им обучения или мало?
Какие форматы удобнее?

Что ещё?

Хочу с вами обсудить - вот тут буду рада вашим ответам https://t.iss.one/joinchat/DuXa0U9mvEoyyON5nanzxQ

Рассылка МИФа сегодня принесла новость про отличную книгу - Переключайтесь от Чипа и Дена Хиз. Лет 5 назад я прочитала их первую книгу Сделано, чтобы прилипать и поняла, что эти два брата мне очень симпатичны. Книги не про обучение, но количество идей, которые оттуда можно унести для обучение, очень достойное. Читать интересно, много историй и неожиданных выводов.

Очень рекомендую:
- Переключайтесь - https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/pereklyuchajtes/?mindbox-click-id=c9dcd246-fc8e-4cf0-9b6c-03b34fbbfb82&utm_source=mindbox&utm_medium=email&utm_campaign=SamorazvitiePereklyuchajtes26-7-2018#/
- Сделано, чтобы прилипать - https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/sdelano-chtobyi-prilipat/

Продолжая тему про самостоятельное во всех смыслах обучение - вычитала тут одну интересную мысль в статье. Про то, что нужно сотрудникам дать возможность быть учеником и учителем одновременно.

Черчиль говорил, что он любит учиться, но терпеть не может, когда его учат. Достаточно сложно быть постоянно в роли обучаемого. Почему бы не сыграть на естественном желании человека поделиться своими знаниями с другими. Это, кстати, еще и добавляет возможности развиваться, потому как обучая - учишься сам.

Пришел новый человек, мы узнали его сильные стороны и сразу просим кому-то помочь с тем, что у него хорошо получается. А с другой стороны назначаем ему наставника, который чему-то учит его.

Начало про самостоятельное обучение - https://elearningtime.blogspot.com/2018/01/blog-post.html
И статья, откуда появились мысли (кстати, там есть еще пара хороших идей про возможности развития) - https://work.qz.com/1323984/how-to-give-employees-personally-meaningful-opportunities

Про VR и про то, насколько мы к нему готовы.

Никак не могу понять, как относится к VR. Вроде бы очень интересно, но при это рисковано. Я сама никогда шлем не одевала, потому что не могу даже кино в 3D смотреть. Коллеги про VR пишут и делают проекты. Пока больше сомнений, чем желания пробовать.

Вот тут (https://websoft-elearning.blogspot.com/2018/06/vr.html) есть несколько интересных вопросов про VR и про то, как он действует на мозг.

Нашла еще один источник (https://www.learnupon.com/blog/practical-problems-vr-elearning/) и в нем тоже про:
- высокую стоимость и необходимость достаточного пространства для использования;
- невысокую мобильность;
- повышение раздражительности;
- укачивание и слабость
- и гигиену.

Пока есть ощущение, что если и использовать, то только очень аккуратно и точно по делу, там, где VR едва ли не единственный вариант обучения.

Каким бы ни был отпуск, запоминается он последнему дню. Ещё есть история про мужчину, который слушал пластинку с записью симфонического концерта и на последней минуте там было повреждение и жуткий скрип. Мужчина сказал, что все ощущение испорчено.

Есть 2 личности внутри каждого из нас. Запоминающая и чувствующая. (Снова по Канеману). Запоминающую дурит чувствующая, которая что-то почувствовала в последний момент и переписала все воспоминание.

Что будет в конце курса, то, очевидно, и сформирует от него ощущение. Тест? Ощущение страха? Что оставит последние впечатление?

Чтобы получить удовольствие от еды, на неё, на еду, и на сам процесс нужно обратить внимание. Остановиться, посмотреть в тарелку, почувствовать вкус. Выделить на еду отдельное время, только для этого.

Получить пользу от обучения можно только обратив на него внимание. Выделить время, подумать, записать, ещё подумать. Причём обучение - это любая деятельность, которая даёт что-то новое, новые мысли.

У наших слушателей есть возможность уделить обучению внимание? Как они учатся: на бегу, между задачами, за несколько часов до закрытия курса? Как организовать обучение так, чтобы на него обратили внимание, истинное, вызывающее мысли?

Тут завязался разговор о том, что сколько стоит в e-learning и как внедрять малому бизнесу. https://t.iss.one/ielearning/478

И нужно ли внедрять?

"Пять копеек" про малый бизнес:
- e-learning будет эффективен, если будет снижаться стоимость обучения каждого следующего сотрудника. При этом не будет снижаться качество подготовки. То есть если развиваться и понимать, что количество сотрудников будет больше - может быть стоит инвестировать (если есть что).
- для организации малого обучения в малом бизнесе сейчас есть очень много возможностей, которые будут даже лучше чем то, что можно сделать самим. Учет на 30-50 человек - очень простое дело, да и нужен ли он? Если человек знания получил, то это и так заметно. Для 100 человек учет тоже просто организовать, особенно если просить людей самих про свое обучение говорить. Тут и база знаний и обмен опытом и отчетность. Инструментом может все, что угодно и удобно.
- вообще малому бизнесу внешние источники будут очень полезны, потому что это не только обучение, но расширение кругозора, а для бизнеса - это очень важно.
- и еще в малом бизнесе должна быть другая ролевая модель изначально (а она и есть, в большинстве случаев) - больше ответственности на каждом сотруднике, как в рабочей деятельности, так и в обучении. Этим отличается малый от большого. И тут важно, чтобы не мы учили, а сотрудники сами учились. Подбирали себе источники, ресурсы, и все остальное, что удобно. Нельзя такую модель менять, генеральный начнет тянуть весь бизнес на себе, если сотрудники не могут даже за свое обучение отвечать.

В малом бизнесе все иначе: стандартов меньше, типового обучения почти нет, и работать он должен не так, как крупный. Иначе не выжить. Очень часто именно попытка быть "как большие" приводит к большим трудностям. Нельзя e-learning в малом бизнесе внедрять по схеме больших компаний, надо смотреть совсем с другой точки зрения.

Снова по мотивам активных летних обсуждений - https://t.iss.one/ielearning/480.

Ещё «5 копеек» про то, что сколько стоит.
- основная проблема в том, что кто-то когда-то сказал, что e-learning - это дёшево. Не уточнил, что именно дёшево. Все поверили, потому что сложно не поверить. E-learning это дёшево: в доставке, в обучении каждого следующего нового сотрудника в пересчете на стоимость обучения за одну голову. Но в не в создании.
- хороший курс = курс продуманный. Он же будет интересным и даже скорее всего уникальным. Чтобы его сделать нужен, как минимум, хороший методист. Опытный, не только в методике. Нужен жизненный опыт, широта взглядов. Такие люди есть, но как правильно заметили коллеги, стоят они дорого. Почему? Потому что они опытные, то есть взрослые, у них семьи, ипотеки и ещё много всего, что требует продержки или вложений. Они не будут работать за 40К.
- любой методист с опытом больше 8-10 лет скажет, что быстро курс сделать нельзя. Если ещё техническую реализацию и графику как-то ускорить можно, то с методикой и сценарием это номер не пройдёт. Почему? Потому что нужно подумать. И, желательно, почувствовать. Иногда это может быть сразу, но чаще - нужно время. Много. Дальше считаем человеко-часы специалиста, про которого говорили выше.
- говорить про графику даже нет смысла. Интересное методическое решение у нас все чаще сопровождается интересной графикой. Откуда это взялось - пока окончательно не ясно, ищем. Зато ясно, что хорошую графику, причём не одну картинку, а целую систему со сценами, персонажами и эмоциями, нарисовать может опять-таки только специалист, и только с опытом. Потому что это сложно и требует навыка. Способные на это люди хотят за свою работу больше, чем методисты, потому что их труд более востребован и понятен и у них все хорошо с работой.

Так устроены нестандартные решения, потому что иначе никак.

После секции про wow-эффект на eLearning Elements ко мне подошёл Иван Булавкин, наш эксперт, спикер и соратник. Заговорили про то, где и как в жизни и в традициях встречается это самое, wow-состояние.

Вот такая статья по итогам
этого разговора - про сложность взросления и про то, зачем на самом деле нужен wow-эффект.

https://conf.elearningpro.ru/materials/vospitanie-geroev-ili-zachem-na-samom-dele-nuzhen-wow-jeffekt-v-jelektronnom-kurse/?utm_source=ELC+Segments&utm_campaign=a47be7da0c-EMAIL_CAMPAIGN_2018_07_23_10_12&utm_medium=email&utm_term=0_b4af83a56b-a47be7da0c-230436849

Забавно, но к тому моменту Канемана про две личности, запоминающую и чувствующую, про то, что вспоминаем отпуск мы по последнему дню, я ещё не читала. И все вместе говорит о том, что за концовкой курса нужно внимательно следить.

Бесконечный список разных инструментов для разработки курсов и для всего, что может потребоваться в процессе.

https://blog.zipboard.co/how-to-make-elearning-courses-tools-for-instructional-designers-4ac28910d423