Как выбрать хороший курс и не забросить его?

Начну с важной рекомендации - обязательно посмотрите канал “Счастье на научном”. И не только потому, что его ведет мой дорогой друг Гульнара Краснова, и даже не потому, что она, как доктор наук, тему исследует очень вдумчиво и глубоко. А потому что счастье - это важно, а в этом блоге есть очень много полезного про счастье во всех сферах нашей жизни.

Мы с Гульнарой недавно обсуждали обучение. Как его выбирать, как не бросить, где искать мотивацию к обучению. Хороший получился разговор, мы его записали и опубликовали. И там еще в конце есть блиц опрос со мной, если кому интересно про меня немного узнать.

Но пока говорили и пока я думала о том, что же на самом деле движет нами к обучению, я окончательно поняла, что есть только один настоящий источник силы для этого процесса. Это ответ на вопрос “Зачем мне это нужно?” И ответ должен быть искренним, такой, который вы чувствуете внутри себя. Тут не важно, вам просто интересно или очень нужно, или может вы даже кому-то что-то доказать хотите. Главное, чтобы вы знали зачем вам это и было вашим внутренним желанием.

В книге “Проект Счастье” Гретхен Рубин была одна интересная мысль, мне на всю жизнь запала. Рубин пишет, что есть 2 вида “хотеть”: “хотеть слушать классическую музыку” или же “хотеть хотеть слушать классическую музыку”. Во втором предложении опечатки нет. Иногда нам кажется, что мы хотим, а на самом деле мы хотели бы хотеть этого, как делают другие. И если первый вариант “хотеть” чаще всего приводит нас к результату, то второй - нет, потому что в нем нашего истинного желания нет.

Текст против видео

Этой темой я стала заниматься в процессе написания главы о выборе инструментов для книги. Хотелось составить понятные рекомендации о том, как правильно принимать решения о формате. И хотя четких руководств к действию составить не получится (особенно, если говорить честно и не придумывать искусственные конструкции), то способ размышления о формате я предложила. И вот в этих размышлениях о формате, естественно, возник вопрос о видео против текста.

Есть один аргумент в пользу видео, который часто звучит в обсуждениях. Это возможность его ускорить и смотреть быстрее. Тут есть место для скепсиса, так как я лично сильно не уверена в том, что просмотр видео на двойной или тройной скорости даст нужный эффект погружения. Более того, считается, что для формирования доверия с собеседником не стоит говорить быстрее, чем 150 слов в минуту. И если мы учебный материал воспринимаем как собеседника (а именно так он воспринимается нашим мозгом), то прослушивание со скоростью 250 слов в минуту на доверии скажется негативно.

Если уже на то пошло, то качественно оформленный текст с содержательными заголовками и выделением важного просканировать будет быстрее, чем просмотреть аналогичного размера видео фрагмент.

При нормальной же скорости видео всегда будет менее содержательным. Давайте попробуем это посчитать (все данные взяты из Википедии и открытых источников):
- Средняя скорость чтения взрослого человека “про себя” - примерно 200-300 слов в минуту, пусть будет 250 для простоты;
- Говорит человек при нормальном и воспринимаемом темпе речи около 150 слов в минуту, быстрее уже ничего понять нельзя.
- На одной странице текста в среднем 500 слов;
- Получается, что за 10 минут слушатель в виде текста может прочитать примерно 5 страниц или 2500 слов, а лектор в видео-лекции скажет не более 1500 слов, то есть около 3 страниц.

Арифметика говорит о том, что текст все же быстрее в восприятии.

И что с этим делать?
- Помнить, что видео имеет свои очень сильные стороны в отличие от текста - там можно показать то, что описать будет очень сложно. Рассказывать о том, как забивать гвозди точно лучше на видео, чем в тексте.
- Текст же дает свои возможности и не только в скорости восприятия. Об текст лучше думать, чем об видео (простите за формулировку). Потому что в видео слушатель идет за темпом говорящего, а в тексте может что-то читать очень быстро, что-то очень медленно и без нажимания лишних кнопок остановиться и думать.
- Для выбора формата есть основной вопрос: “Как лучше представить эту информацию, чтобы она помогала слушателю освоить то, чему нужно научиться?” Может быть не самый простой вопрос, но точно направляет в нужную сторону.

#педагогический_дизайн #будет_книга

Большой вопрос о педагогическом дизайне

И вопрос этот в названии всего этого процесса. Я, честно, понятия не имею, откуда этот термин на русском появился. Может я его сама так перевела 20 лет назад? Но что-то мне подсказывает, что я точно не была первой, кто про это прочитал на английском.

Когда я училась педагогическому дизайну, то мое с ним знакомство началось не с самой хорошей ноты. У меня в расписании значилось нечто с названием CC1 Instructional Design. И если с СС1 было все понятно, Core Course 1 или основной курс, то вот с Instructional Design были очень большие проблемы. Я помню, как в ночи звонила маме в Москву, в полной уверенности, что родной лингвист-филолог откроет свои многочисленные специальные словари и поможет мне. Но нет, термин у нас нигде не значился.

До сих пор не очень понятно, как при возникновении термина и идеи в английском в середине прошлого века, он к нам никак не попал. Но суть остается прежней - перевода не было.

Теперь он вроде как есть. Но с ним есть большая проблема. Педагогический дизайн чаще всего имеет отношение именно к обучению взрослых и там он чаще всего применяется. Конфликт же? Педагогика - это обучение детей. Обучение взрослых - андрагогика. Андрагогический дизайн? Жутковато, как мне кажется. И еще вопрос про дизайн - он в русском языке больше относится к внешнему виду чего-то. Интерьер, ландшафт, страница в интернете. В нашем же случае это больше про проектирование.

Андрагогическое проектирование? Совсем страшно.

Отсюда у меня к вам, уважаемые читатели, большой вопрос - как бы вы назвали педагогический дизайн так, чтобы название отражало суть? Предлагаю устроить в комментариях мозговой штурм и с помощью коллективного разума найти хороший термин (или оставить старый).

#педагогический_дизайн #будет_книга

Зачем нужен педагогический дизайн?

Будем исходить из того, что педагогический дизайн - это процесс системного проектирования обучения. В процессе задействованы теории и методики обучения, все, которые доступны и известны.

Пример 1. Кто-то кого-то решил обучить. Скажем, у нас вдруг появился отдел продаж вместо отдельных людей, которые работали с клиентами. Продавцов стало много и им нужно рассказать всякие тонкости и особенности. Есть сотрудник, который все отлично знает. Приходим к нему, просим, он соглашается. Он делает слайды или просто пишет себе заметки, все собираем, он говорит. Может кто-то задает вопросы. Может быть даже делаем практику (если наш эксперт умеет).

Это обучение без педагогического дизайна.

Пример 2. Кто-то кого-то решил обучить. Та же компания, отдел продаж. Начинаем с анализа потребности и задачи обучения. Что нужно компании - чему научить? Что нужно сотрудникам - каких знаний не хватает, какие проблемы? Разбиваем большую задачу на подзадачи. Смотрим, как можно научить по каждому пункту, где теория, где практика, где достаточно шаблонов и документов. Составляем детальную программу. Ищем эксперта. Составляем материал по программе. Проводим обучение в соответствии с программой. Потом проверяем, что люди начали делать то, что мы от них просили. Учим только тому, что нужно для задачи компании.

Это обучение с педагогическим дизайном, пусть в легкой форме.

По сути педагогический дизайн - это подход, с помощью которого мы не просто учим, а точно проверяем кого и чему учить и подбираем такой материал и метод обучения, который именно для этой задачи и целевой аудитории подходит. Эффективность особенно заметна на больших группах.

Да, такое проектирование обучения удлиняет процесс создания курсов и программ. Но игра свеч стоит.

Зачем нужно?
- Можно определить проблему, которая обучением не решается и не тратить время там, где учебное решение все равно не будет работать.
- Точное попадание в задачи и потребности целевой аудитории: люди изучают только то, что им на самом деле нужно. Отсекается обобщение группы, в результате которого часть людей учится без смысла, просто за компанию.
- Существенно сокращается объем учебного материала, так как в большинстве случаев после анализа задачи обучения задача сужается и уточняется. Это помогает экономить на создании электронных материалов и на отрыве от производства сотрудников.
- Повышается мотивация к обучению: опять же при анализе получается увидеть ситуацию глазами сотрудника и предложить им решение насущных проблем и вопросов. Обучение становится более ценным.
- Появляется возможность выбрать самые эффективные инструменты для доставки обучения. Потому что видно, чем именно нужно учить и как эффективно это делать.

Без педагогического дизайна есть серьезный риск сделать не то обучение или не сделать обучение вовсе. То есть будет материал, а вот обучение так и не случится.

Запланируйте это

Самое сложное в обучении не само обучение. Самое сложное - это дисциплина и планирование времени, которое слушатель будет на обучение использовать. Времени всегда мало, задач всегда много. На что-то новое всегда не просто найти время, потому что нужно что-то старое временно убрать. Даже если оно было не самым полезным.

Еще сложнее вспомнить о том, что нужно найти место для обучения. Да и не только для обучения. Мы так иногда думаем о том, что, мол, вот, хочу сделать что-то (прочитать, посмотреть, встретиться, сходить), нужно только время найти. А потом, раз, и полгода прошло, а времени почему-то так и не нашлось. На самом же деле время было, только фокуса в нужный момент не было, просто забылось.

Точно также бывает с обучением. Даже с тем, которое назначили. Вот, сейчас-сейчас, еще немного доделаю и пойду курс проходить. И уже срок подходит, а вроде только вчера назначили. А мы при этом хорошо знаем, что нет ничего хуже, чем обучение в последний момент, лишь бы тесты сдать (потому что это уже не обучение).

Как быть? Слушателям нужно помогать планировать обучение.

Как это сделать?
- Отправлять регулярные сообщения о том, что нужно запланировать обучение на будущую неделю. Например, в пятницу - “Не забудьте, что вам нужно пройти курс. Найдите ему место в вашем плане”.
- Обязательно говорить о том, сколько на самом деле нужно времени на обучение. Это можно рассказать в момент приглашения: сколько потребуется экранного времени, сколько на задания.
- Если у слушателя программа обучения, то каждую неделю нужно рассказывать о том, какой ресурс от слушателя потребуется на следующей неделе, сколько времени и на что.
- Предлагать задуматься о том, как слушателю лучше всего учиться. Когда, где, как? Что помогает? Рассказывать о том, как на обучение настроиться.

И самое главное - напоминать о том, что нужно запланировать время на обучение. Тогда будет дополнительная точка фокуса и место в плане, которое поможет учиться по плану и спокойно.

Когда для правильного нужны условия

Чем больше я пишу о том, как проектировать обучение взрослых и чем больше я само это проектирование делаю, тем сильнее понимаю, что просто так правильно создать курс в компании не получится.

Вот смотрите, что получается.

- Если мы хотим от обучения получить толк, то нам нужно, чтобы обучение было процессом, а не событием. То есть в плане у сотрудника должно быть 2-3-4 и больше мероприятий по одной теме.
- Если мы хотим, чтобы слушатели пришли на обучение осмысленно, нам нужно их к нему готовить. То есть вести с ними коммуникацию до старта курса или программы, писать письма и сообщения, чтобы они втянулись.
- Если мы хотим, чтобы сотрудники начали использовать то, чему мы их научили, что нам нужно с ними поддерживать контакт после обучения. То есть опять вести с ними коммуникацию, только уже по окончанию программы: помогать начинать использование, напоминать, рассказывать про первые шаги.

И так нужно делать для любого гибкого навыка, для любого нового процесса в компании и для всего того, что нельзя освоить за 20 минут.

Теперь вопрос в студию - а как это вообще можно сделать, если у нас случаи, когда сотрудники по 20 курсов в квартал проходят? Как вообще можно такой объем обучения организовать в каком-то виде, кроме как “прокликал текст, сдал тест, все потом все у коллеги спрошу”.

И вот я стала понимать, что система сама себя начинает регулировать. Если мы хотим качественное обучение и делать его так, чтобы от него был эффект, то нам нужно строить систему обучения, в которой будет логичная и сбалансированная нагрузка и не будет 20 модулей сразу. Потому что это не обучение на самом деле.

Проверка содержания воды в тексте

Обнаружила хороший и простой способ проверки содержательности текста. В процессе работы над книгой, в какой-то момент решила, что в конце каждой главы стоит сделать небольшой чек-лист того, что нужно делать в рамках описанной задачи. Например, какие вопросы задавать при анализе целевой аудитории или какие установки нужно передать слушателям, чтобы помочь им учиться.

И когда я по первой же главе прошлась, то поняла следующее правило - если не можешь выбрать хотя бы один пункт чек-листа из 1-1,5 страницы текста, то скорее всего текста больше, чем нужно для донесения мысли.

Если такое правило применить для электронных курсов, то один пункт списка действий, правил или рекомендаций - это будет 2-3 экрана текста максимум. Если получается больше, то стоит проверять.

И что еще интересно: чек-лист это отличный способ проверить материал на практичность. Если не получается составить список действий и задач по итогам, то что-то точно пошло не так, потому что взрослый слушатель после обучения как-то и где-то должен применять все изученное, то есть действовать. И если мы эти действия пунктами в столбик написать не можем, то стоит перечитать.

Руководство для разработчиков курсов

У меня есть слабость. Я очень люблю красивые содержательные документы. Можно и просто содержательные, но когда они красивые, логичные и легкие в восприятии - это отдельное удовольствие. У меня есть целая коллекция таких документов, примерно с 2002 года. По ним даже можно отследить эволюцию дизайна материалов за последние 20 лет. В коллекции есть такие экземпляры, которые скачать уже нигде нельзя. Храню бережно.

Недавно коллекция пополнилась прекрасным свежим документом. Екатерина Голомшток, автор канала Nova Academy и одноименного проекта вместе с коллегами сделала прекрасный документ “Гайд разработчика курсов”. И он одновременно очень содержательный и очень красивый. Но самое главное - полезный. В нем сразу собрано все, что нужно знать разработчику и по нему сразу понятно, куда нужно развиваться, если что-то из документа оказалось неизвестным. И еще одна моя слабость - там есть хорошая подборка книг.

Документ бесплатный, а это не реклама. Просто когда есть хороший документ, который сделали коллеги, про него нужно обязательно рассказать.

#педагогический дизайн #будет_книга

Заблуждения про педагогический дизайн.

Есть мнение, что для хорошего онлайн курса нужен только тот, кто может рассказать что-то такое, что все остальные захотят слушать (и может быть даже заплатят за это деньги). Еще есть мнение, что проектирование обучения, все модели и подходы педагогического дизайна - пустая трата времени. И анализ предварительный тоже делать не нужно, потому что и так все понятно. Это заблуждения.

Заблуждение 1. ПД не нужен. На самом же деле он нужен и именно он делает обучение значимым и нужным. Потому что заставляет разработчиков задуматься над тем, кого они будут учить, какие они (те, кого будут учить) и что им на самом деле нужно. И тогда все потраченное на ПД время окупается: люди открывают обучение и говорят: "О, это про меня и для меня. Я буду это учить."

Заблуждение 2. Эксперта достаточно. В реальности же так: эксперт очень важен и нужен. Но он не обязан знать, как правильно учить. И как учить именно эту целевую аудиторию. И именно той теме, которой он занимается. А вот педагогический дизайнер знает. Вместе они могут создать обучение, которое будет учить и работать.

Заблуждение 3. ПД - это долго и дорого. На самом деле дорого не делать ПД. Очень дорого и с большими последствиями: мотивация падает, обучение не происходит, сотрудники дальше учиться не хотят. Исправлять это очень сложно, потому что разрушенное доверие очень трудно восстановить.

Заблуждение 4. Обучение, которое спроектировано по правилам ПД - скучное. Если пройти обучение и получить нужные знания это скучно, то тогда да, правда. Но дело в том, что нет ничего приятнее, пройти обучение, понять, что твоя жизнь теперь может быть лучше и комфортнее. Ощутить достижения. Веселый курс, с красивыми картинками, может быть слегка приятнее в моменте (хотя никто не говорит, что ПД запрещает мультики), но вот если от обучения нет пользы - вот это скучно.

Вдруг у вас есть что добавить к мифам про педдизайн? Напишите, буду рада расширить сборник

Процесс как помощник

Я последнее время все больше думаю о том, как важна дисциплина в обучении. И не в обучении, конечно, тоже. Может быть потому, что последние 1,5 месяца старалась себя дисциплинировать как писателя и это даже получилось.

Проблема в том, что учиться разом не получится. Есть какие-то дела в нашей жизни, которые нужно просто взять и сделать за один раз. Например, уборка в кладовке. Лучше разом, иначе это никогда не закончится. А вот учиться так не получится. Потому что обучение, то есть усвоение нового, это процесс и он не происходит сразу. Наш мозг так устроен - для формирования новых связей нам нужно повторение, многократное извлечение, забывание и вспоминание. Все, что мы можем сделать разовым обучением, это донести материал до экзамена. А вот применять изученное так будет крайне сложно.

Именно поэтому обучение это не событие, а процесс. Но человек слаб, а, точнее, иррационален. То есть при всем том, что слушатель даже понимает, что нужно учиться частями и дисциплинированно, он может этого не делать (и чаще всего не делает).

Для этого нам очень пригодится мягкий толчок. Этот термин Ричард Тайлер и Касс Санстейн ввели в книге Nudge - такое легкое направление в нужном направлении.

В нашем случае толчком будет правильное проектирование программы обучения, которое не даст учиться в ночь перед датой окончания:
- Обучение разбито на блоки, например по 5-7 дней;
- Между блоками нельзя перемещаться без завершения предыдущего и все связано с датами, то есть пройти весь курс за ночь - нельзя, нужно идти по заданном графику;
- Завершение каждого блока - практическое задание. То есть просто прочитать не получится, нужно применить;
- Начало следующего блока - тоже практика, которая требует повторить то, что было ранее. Потом снова теория и снова практика.

Может показаться, что мы так забираем у слушателей всю свободу. Но наша задача сделать так, чтобы слушатель получил нужный результат от обучения. И если для этого нужно использовать небольшие ограничения, то это стоит сделать. Если слушатель пойдет по процессу (а ему придется), то придет к нужному результату и все будут счастливы.

Первые принципы обучения Дэвида Меррилла

У меня на столе лежит его книга. Он один из самых известных на западе специалистов по обучению взрослых, написал множество статей и отличную книгу. Речь о Дэвиде Меррилле.

Еще в 2002 году Меррилл говорил, что в современном электронном обучении структура обучения, его логика и последовательность часто отсутствуют, а вместо них внимание уделяется технической сборке курса.

Пока я собиралась написать про первые принципы обучения Меррилла, за меня это сделали коллеги из TalentRocks - у них вышла отличная статья, где все наработки Меррилла представлены кратко и емко.

Самое важное, что можно унести из методов Меррилла (и нужно унести):
- Теории в обучении должно быть мало. Только то, что нужно, чтобы начать действовать;
- Практики должно быть много, чем больше, тем лучше. Потому что нельзя ничему научиться, если это не делать, не тренировать и пробовать.

Поставьте свои цели

Попасть в цели обучения каждого слушателя невозможно даже при самом тщательном анализе целевой аудитории. Боли, проблемы, восприятие мира и ситуаций у каждого свои. И проходя один и тот же курс каждый слушатель будет решать свои личные проблемы, а не те, которые мы напишем на первой странице.

Для обучения взрослого очень важно, чтобы у слушателя такие цели были. Если взрослый не понимает, зачем он будет проходить обучение и что в его жизни от этого станет лучше, то он не будет учиться. Даже если пройдет курс для галочки.

И как быть, если мы не можем угадать цель каждого, но без личной цели невозможно обучение?

- Предложить слушателям поставить свои цели перед обучением: рассказать о чем будет курс, какие в нем есть инструменты и возможности и что можно узнать, а потом попросить поставить свою цель.
- Чтобы это было сделано, особенно в электронном обучении, можно дать слушателям поле ввода для цели, попросить заполнить. Отправленную цель не нужно проверять, ее нужно только запомнить.
- По ходу обучения сохраненную цель стоит показывать слушателям и напоминать направление движения, которое они для себя выбрали. Предлагать проверить, идут ли они в нужно направлении.
- В конце обучение предложить проверить и написать обратную связь - получилось ли достичь цели? А если нет, то почему?

Последний вопрос дает очень хороший способ получить нужную обратную связь по курсу. Если слушатель не смог достичь своих целей, то, возможно, нам стоит пересмотреть программу и понять, что на самом деле нужно людям.

#педагогический_дизайн #будет_книга

Про педагогический дизайн и про его отсутствие. В цифрах

Педагогический дизайн - зверь достаточно загадочный, как минимум потому, что в России в этой области нет профессионального образования. Отдельные курсы есть, даже программы, но вот магистра по педагогическому дизайну не получить. В том классическом виде, который есть во всем мире.

Ровно по причине своей загадочности педагогический дизайн часто игнорируется. Сознательно, как источник дополнительных затрат и нечто с непонятным результатом. Материалы есть, план есть, пора уже готовый курс получить, а тут предлагают снова анализ, проектирование и все по списку.

Но вот как раз понятность результата обучения и зависит от того, использовали ПД или нет. Анализ и сбор разных интересных фактов о том, кого учить, зачем и в каких условиях иногда дает такие инсайты, что первичное видение курса или программы становится не просто неактуальным, но и крайне смешным.

Однако деньги имеют значение. И в тот момент, когда кажется, что заниматься всеми этими правильными, но несколько затяжными делами, экономически невыгодно, имеет смысл пересчитать потенциальные результаты обучения в рублях.

- Не оценили уровень знаний целевой аудитории, сделали большой и длинный курс с основами для тех, кто многое знает - добавили лишних 25-40% к разработке (времени и денег) + увеличили время на изучение, то есть отрыв от рабочего места, который прошел не эффективно. Время на отрыв Х на стоимость часа Х на количество людей = потери.
- Не провели анализ реальных потребностей слушателей и их болей - сделали курс, который все прошли, время потратили, а результат не поменялся. Количество людей Х на время обучения Х на стоимость часа = потери, так как толку не было.
- Сделали короткий курс, потому что была уверенность, что все всё знают - не сработало, нужно дополнительное обучение. Потери = создание того нового, которого не хватило.

Это только по самым верхам анализа. Теперь в цифрах: 1000 сотрудников компании, которые должны пройти обучение, средняя стоимость часа пусть даже 200р (это при средней з/п в месяц в 32 000):

- сделали курс на 2 часа экранного времени, а нужен был на 1 час. Потеряли: 200 000 на отрыве + стоимость разработки этого часа, например, 300 000.
- сделали курс, от которого ничего не поменялось: 2 часа изучения, 1000 человек - 400 000 на отрыве + стоимость курса + стоимость еще одного курса.

Это на 1000 человек, цифра для современного обучения очень небольшая. Да и средняя з/п может быть совсем другой.

Стоимость ПД и аналитики - около 25% затрат на курс. Эффект не только в деньгах, но и в том, что потом не нужно убеждать руководство, что все на самом деле работает и придумывать, чем бы еще привлечь слушателей, которые потеряли доверие к обучению.

Приветствую, дорогие читатели! Попробуем быть в тренде и начать делать истории от имени канала. Но! Это только если вы хотите :)

https://t.iss.one/prolearning?boost - тут можно проголосовать и если голосов будет достаточно, то я начну учиться цифровому сторителлингу.

Хорошего воскресения вам!

#педагогический_дизайн #будет_книга

Что главное в проектировании обучения?

Разговор о создании курса или программы может начаться с самых разных вопросов. Это может быть диалог о формате: Какой нам сделать курс: текстовый или интерактивный? Провести его очно или сделать в виде вебинаров? Синхронное или асинхронное? Или это может быть вопрос оформления: Сделать оформление строгим или нарисовать персонажа? Еще есть вопросы о длительности, об инструменте разработки, о том, будет ли обучение мобильным.

Но ни один из этих вопросов не должен на самом деле стать первым при проектировании обучения в любом формате. Первый и самый главный вопрос, с которого начинается создание обучения – это вопрос о цели.

Вот он, вопрос №1 проектирования обучения - Что должен слушатель делать после обучения?

И ответить на этот вопрос нужно правильно.

- Делать = действие. И действие это должно быть наблюдаемым в реальной жизни. Продавать, управлять, заполнять, готовить, составлять. Настоящее действие.
- Действие должно быть вне учебного контекста. То есть “знать”, “уметь” и “понимать” не подойдут. Почему? Человек может знать, но при этом не делать.
- У действия должны быть параметры и условия. При каких условиях слушатель это действие делает? С какими условиями? Продает мобильный телефон модели Х в 8 и 10 случаев при наличии запроса на данный телефон.
- Цель должна быть связана с тем, что компании нужно, чтобы сотрудник делал. Точнее, это и должно быть то самое действие, которое компании нужно от сотрудников в итоге.

Только после того, как мы понимаем цель обучения, мы можем двигаться дальше. Следующий вопрос будет о том, что есть сейчас. Что сотрудник сейчас не делает или делает не так, что отличается от желаемого действия?

Обучение, которое мы будем делать, должно перевести сотрудника из состояния текущего в состояние целевое. Понимание этих двух точек определит путь из точки А в точку Б. И это путь и будет то обучение, которое мы будем делать. Все остальные вопросы можно обсуждать дальше, когда мы понимаем, что именно мы хотим получить.

Доверие - это когда получается

На конференции Learning Elements в июне я выступала про доверие. Тема оказалась настолько большая и глубокая, что у меня даже был некоторый страх продолжать ее исследовать дальше - можно утонуть. Но каждый раз, когда я теперь провожу обучение, я все равно сталкиваюсь с вопросом доверия. Почему одному обучению доверяют, а другому - нет? Почему кто-то выходит с обучения с ощущением, что хочется еще, а кто-то не может дождаться, когда оно закончится?

Если посмотреть на доверие в обучении, то нужно сначала ответить на вопрос - в какой момент возникнет к нему, к обучению, доверие? Почему это произойдет?

А для этого нужно вспомнить, чего хочет взрослый человек от обучения. А хочет он практического применения. Решения своей задачи, помощи в чем-то, страховки от каких-то сложностей. В любом случае - практики. Можно использовать, понятно где и как использовать.

Если я выхожу с обучения и не могу использовать то, что мне дали, не понимаю где, не понимаю как - то моя цель не достигнута. А раз обучение мне не помогло, то доверять ему не стоит. Оно не решило мою проблему. Мы не будем доверять тем, кто обещал помочь, но не сделал этого.

Значит доверие в обучении - это возможность применять все на практике.

А это в свою очередь значит, что уже в процессе обучения нам нужно давать слушателям возможность применять и чувствовать, что все реально и применимо. Это уже не обучение, в котором много теории, которую нужно сначала записать и запомнить, а потом думать, что с ней делать дальше. Это обучение, которое построено на практике, в ходе которого слушатель тренируется и чувствует, что все применимо и можно использовать.

Получается, что доверие в обучении - это практика. То есть чем больше практики и чем ближе практика к реальной жизни, чем быстрее и лучше получается использовать, тем больше доверия. Похоже, что в одной теории доверия не будет.

В обучении нужна прозрачность

Сегодня буду выступать на конференции HR-кухни про доверие в обучении. Пока готовилась к выступлению в очередной раз думала о том, насколько прозрачность важна для доверия.

С житейской точки зрения тут все очень просто. Супруги друг от друга что-то прячут - доверия не будет. Дети родителям не говорят правды - доверие хромает. Друзья за спиной судачат и выдумывают то, чего нет - нет доверия к таким друзьям. Подрядчик утаил что-то в затратах - не будем мы с таким работать. И все это про прозрачность отношений.

Если мы посмотрим на обучение в компании как на отношения сотрудников и компании, то тут такая же ситуация. Нет прозрачности, нет доверия.

- Не понятно зачем что-то изучать - нет доверия;
- В обучении нет логики и связи - тоже нет доверия;
- Не понятны оценки - еще сложнее;
- Не понятно, как применять - опять нет доверия.

Для доверия в этих отношениях нужно, чтобы сотрудник понимал, зачем ему что-то изучать, в какой последовательности, какой нужен результат и как он считается, какая связь этих результатов и реальной рабочей практики.

Еще прозрачность - это про обещания. Обещали научить - научили. Обещали помочь - помогли. Давайте представим себе сотрудника, которому в начале курса пообещали, что после изучения он сможет делать то и то, а в итоге обучение к этому не привело. Даже с учетом усердия и желания сотрудника. Потому что оно так сделано, что обещали одно, а материалы и практика - совсем про другое. Это основа для будущего недоверия. И с этим недоверием нам сотрудников к каждому следующему обучению придется тащить все более изобретательными способами, потому что тех, кто не доверяет, уговорить очень не просто.

Но самое главное - это ответ на вопрос “Зачем?” Каждый слушатель должен понимать зачем он проходит обучение, особенно, когда не он его выбрал, а компания решила, что это нужно изучать. Когда человек видит, что обучение связано с его задачами и это для него прозрачно, формируется доверие.

Если обучение - это инвестиция…

Текст важно начать с благодарности. И огромное спасибо я хочу сказать своей помощнице Юлии, которая помогает мне вести этот канал. Она не только следит за тем, чтобы посты выходили вовремя, а автор их писал, модерирует чат канала и еще делает миллион очень значимых дел, но и приносит очень интересные идеи для размышления, из которых потом превращаются тексты. Юлия, спасибо тебе большое!

И вот Юлия тут недавно мне рассказала о том, как многие ее знакомые относятся к обучению. Они воспринимают его как инвестицию. И ведь это исключительно правильно, потому что это инвестиция в себя, в свое развитие и в свое будущее. Обучение помогает не только что-то освоить, оно помогает нам понять, что нам нравится, чем мы хотим заниматься и в целом лучше понимать себя.

В корпоративном обучении для сотрудников обучение – это тоже инвестиция. Наши слушатели отдают нам свое время и свои усилия, а это очень много. Времени всегда мало, а усилия всегда можно приложить еще куда-то.

Но если обучение это инвестиция, то что в нем будет самое важное? Возврат инвестиций. Никто не хочет вкладывать деньги в акции какой-то компании, от которых не будет дохода. А потому и инвестиции в обучении должны приносить дивиденды.

Возврат инвестиций в обучение - это:
- Возможность применять на практике все изученное и тем самым делать что-то лучше, больше или так, как теперь нужно;
- Возможность за счет своих новых навыков развиваться и строить карьеру (если есть желание) или иметь стабильность в текущей позиции.

Если обучение нельзя применить - оно не возвращает инвестиции. Если я прошла обучение и не могу пользоваться тем, что мне дали, я потратила время зря. И еще хуже, если компания от меня ждет определенных показателей, а я, пройдя обучение, все равно не могу это сделать, потому что меня не так и не тому научили.

Обучая мы должны следить за тем, чтобы инвестиции слушателей были сделаны не зря. Это еще одна проверка осмысленности и значимости обучения. Сможет ли слушатель все изученное применять на практике? Даем ли мы то, чем на самом деле можно пользоваться? Действительно ли вложенное время и усилия принесут слушателю результаты?

#перечитываем_раннее

Что должен знать специалист по обучению

Все чаще мы пробуем ответить на один вопрос “Что должен знать специалист по обучению?” Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопрос всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?

Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.

Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?

Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.

Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.

В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?

Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.

Теории обучения нужны обязательно. Причем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвиористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.

Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.

Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чему-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу спросила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.

Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.

Фокус взрослого слушателя

Тут вообще-то лучше бы смотрелся текст о фокусе взрослого писателя, то есть обо мне, которая видимо столько текста написала за последние 2 месяца, что стала путать, что написано, а что нет. Но тему блога пока менять не собираюсь, а потому поговорим про обучение.

Последнее время нашла очень действенный способ фокусировки в течении дня. Перед сном, каждый вечер, я пишу в блокноте 3 главных дела, которые нужно сделать завтра. Строго только 3. Это дает возможность уснуть спокойно, потому как иначе я лежу и стараюсь ничего не забыть. А утром я точно понимаю, что именно мне нужно сделать сегодня и сразу с этого начинаю. В итоге, конечно, я делаю не 3 дела, а намного больше, но зато у меня постоянно есть ощущение, что я сделала все, что собиралась.

Кстати, вместе с этой техникой я вычитала и совет о том, что если что-то вас с утра раздражает, то нужно это с вечера убрать. Например, посуду в раковине или вещи или стол очистить. У меня заваленный с утра стол - это полное отсутствие желания работать. Потому я стала завершать день чисткой рабочего места и приходить утром туда, где мне хочется быть.

Вопрос - как это переложить на обучение?
- Слушателям стоит предлагать регулярно ставить свои цели и задачи на текущий период обучения. Например, отправляем им рассылку о том, что будет на этой неделе обучения и сразу предлагаем определить для себя, с чем вам лично важно выйти на этой неделе.
- Можно предложить в еженедельнике выделить некоторое время в неделе, которое будет относится только к обучению. И каждую неделю рекомендовать вписать туда три учебные задачи, которые нужно на этой неделе сделать. Само по себе упражнение с выделением времени на обучение в течении недели уже очень важное, человек вписывает обучение в свою жизнь и не ждет, что время само себя найдет. Добавляя задачи все становится еще конкретнее.
- В конце недели можно предложить провести небольшой аудит изученного - что изучали, какие задачи выполнены.

Главное, чтобы у слушателя обучение было в фокусе. Само оно себе время не находит и всегда есть что-то более важное, что нужно сделать сейчас, а обучение потом. Чем больше мы подталкиваем к фокусу на обучение, тем лучше.

Иллюзия обучения

Недавно проводила обучение по проектированию обучения внутри одной компании. Где-то в середине первого дня слушатели меня спросили: “А как же сделать так, чтобы обучение было коротким?”. Я уточнила - а зачем? Оказалось, что руководство дает установку - все обучение должно быть коротким, максимум 30 минут, потому что большего времени у слушателя не будет.

И действительно - как же уложить 100 страниц материала в 30 минут? И еще сделать так, чтобы его не только прошли, но и начали использовать и компания увидела результат? Ответ простой - никак.

Большинство существенных тем обучения, которые действительно нужны компании, в 30 минут уложить нельзя. За 30 минут не получится научить использовать большую информационную систему или применять техники управления рисками на своем рабочем месте, не получится и убедить в соблюдении правил охраны труда.

На любое обучение нужно время. Потому что обучение - это изменение, а изменение не происходит мгновенно. На изменения нужно время и длительный контакт с материалом, который к этим изменениям побуждает.

Что можно уложить в 15-20-30 минут?

- Повторение того, что слушатели уже знают. Например, они изучали некую тему в течении пары месяцев ранее, а теперь нам нужно напомнить ключевые моменты. Тут 30 минут может быть достаточно.
- Обновление знаний для экспертной аудитории. То есть у нас с вами есть люди, которые тему отлично знают, то есть эксперты, и мы им хотим рассказать о чем-то небольшом и новом. Полчаса может быть достаточно.
- Очень простые и неглубокие материалы. Например, нам нужно научить курьера здороваться с клиентом и быть с ним вежливым. А весь процесс взаимодействия - это набрал номер, уточнил время, принес, отдал, ушел. Вот это тоже смело уложится в обучение до 30 минут.

Но как только мы начинаем работать с новичками, которые ничего не знают по теме, как только мы собираемся учить чему-то значимому для компании - 30 минут мало. И уж тем более их мало, если нам нужно людей в чем-то убеждать. Да, один модуль обучения может быть и 30 минут, но вот только модулей этих будет намного больше.

Короткое обучение - это иллюзия обучения. Складывается ощущение, что вроде все пройдено и даже понятно. Но вот только в нем точно не будет достаточно практики и как только слушатель столкнется с задачей в реальном мире, он сделать ее не сможет. Потому что то, что мы упрощенно, быстро и коротко подали ему в курсе он не сможет использовать. В коротком курсе всегда будет мало примеров, мало практики. Иллюзия возникает со всех сторон - компания видит, что обучение прошло, слушатель думает, что все понятно. Только ничего не меняется. Потому что на изменение нужно время.