Хочется интересных решений. Вовлекающих, привлекательных, удерживающих. Происходит подмена понятий - вместо постоянного вовлечения однократный wow-эффект внутри одного курса.

Интересное решение то, в котором разные форматы, подходы, способы коммуникаций. Создавать долго, поддерживать - трудоемко и требует погружения.

На полноценные решения недостаточно ресурсов.
- Проектов много, людей внутри компании, которые в e-learning, да и в обучении - мало.
- Мало ресурсов - мало времени думать, анализировать, пробовать.
- Еще меньше на то, чтобы что-то управлять в ручную, модерировать, сопровождать.
- Хороший и интересный курс - это большой проект, который требует больших вложений. И не только финансовых. Чем интереснее решение для пользователя, тем сложнее оно в запуске и управлении.

Многое можно автоматизировать, но для этого сначала нужно упорядочить. А ресурсов не достаточно.

В результате отказываемся от интересных проектов в пользу тех, которые производят более яркое первое впечатление.

Сколько на самом деле времени создается курс? (и сколько он должен стоить, как следствие).

Внутренняя разработка курсов страдает от высоких ожиданий. Курс нужен за неделю. Заказчик страдает от того, что курс не работает и не учит. Внешняя разработка не может обосновать стоимость. Потому что нет общего понимания, сколько на самом деле создается курс.

По данным расчетов и исследований - на курс нужно часов 200, не меньше.

https://elearningtime.blogspot.com/2018/06/blog-post.html

Все должно быть мобильное и адаптивное. Курсы должны работать на мобильных устройствах. И курсы и СДО должны быть адаптивными, работать на всех устройствах, везде должно быть удобно.

Не кажется ли вам, что тут что-то не так? Вот кейс: СДО работает на мобильных устройствах, курсы - отлично отображаются везде, где их смотрят. Даже процедуры оценки специально подготовлены к работе с гаджетов. Идеальная картина?

Смущает:
- Далеко не весь контент можно успешно изучать с мобильного устройства. Когда материалов много и они сложные относительно уровня подготовки целевой аудитории - можно ли так учиться?
- Мобильное устройство - источник огромного количества отвлечений. Мессенджеры, социальные сети, звонки. Можно ли считать эту среду комфортной для обучения? Стоит ли вообще предлагать обучение, которое требует погружения, в таком формате?
- Хотим ли мы, чтобы процедура оценки, например, заполнялась на бегу, среди всех сообщений и отвлечения, с мобильного телефона? Можем ли мы тут качество обеспечить?
- Контент в курсах должен быть не только технически адаптирован. Он должен быть адаптирован по содержанию - все примеры, все рекомендации, должны быть относительно именно мобильного устройства. Потому что иначе у нас будут сложности с трансфером: рекомендуется что-то сделать с примерами для ПК, прохожу я все на мобильном и рекомендацию на практике проверить и попробовать не могу. А до компьютера могу и не донести, особенно потому, что проходила между делом и на бегу.

Телефон - устройство менее надежное для обучение, чем ПК или крупный планшет. Соревноваться с комментариями к посту в FB - очень сложно, если вообще возможно. Если и есть 1% тех, кто может все и очень внимательно делать с мобильного устройства, то стоит ли на них ориентироваться?

В процессе адаптации нужно хорошо подумать, что именно там будет работать. Не тратить усилия (и все, что к ним прикладывается) на то, что лишь для красивого слова "адаптивность" будет работать на мобильном.

Результат от электронного курса не радует. Даже очень хороший курс разочаровывает, если внимательно изучать результаты. Да, он нравится и в анкетах будут исключетельно положительные отзывы. Но ведь нам нужно, чтобы был результат, а не только положительно впечатление. Еще одно место, где подменяются понятия: курс нравится пользователям = курс хороший = курс эффективный.

Нет, положительные эмоции от курса не обязательно приводят к результату в бизнесе. Одного соприкосновения с темой недостаточно.

Обучение - это не событие, это процесс. Эта прекрасная формулировка от Джули Дирксен должна быть основой для любого проектирования обучения. Мы создаем курс. Курс = событие. А нужен - процесс:
- сформировать у сотрудников интерес к теме - до того, как обучение начнется;
- подпитать дополнительными знаниями и примерами - после того, как курс завершился;
- дать возможность попробовать и кому-то задать вопросы, если что-то не понятно;
- напомнить про то, что это нужно попробовать - желательно в момент, когда такая возможность потенциально есть;
- дать возможность повторить и/или расширить тему, если сотрудник начинает пользоваться тем, что изучил.

Чем более широкая тема обучения, тем больше событий должно быть в процессе ее изучения. Это можно (и нужно) автоматизировать, но процесс автоматизации требует усилий. При создании курса недостаточно запланировать только создание, в систему обучения нужно вписать все остальное, включая то, что кто-то внутри компании это обучение будет вести и контролировать. Обязанности специалиста по e-learning не только в контроле разработки и в загрузке в СДО, но и в том, чтобы управлять процессом.

Провожу небольшую серию вебинаров про то, как проводить вебинары. Немного практических выводов по ходу:
- Количество участников имеет значение. Когда людей мало, нужны совсем другие способы работы с группой. И настрой ведущего другой - все намного менее динамично.
- С малой группой работать сложнее - когда отвечают из 12 только 5-6, диалог не всегда получается. Есть ощущение, что вебинары подходят для группы от 25. А для 12 нужно делать что-то иное.

Мобильное обучение - это хорошо. Но вот вопросы, на которые стоит ответить перед тем, как планировать проект:
- Действительно ли мобильное обучение - это лучший вариант доставки для этого контента? Что именно делает его, контент, подходящим именно для мобильного? Как мы сделаем такое обучение чем-то большим, чем просто e-learning, которые работает на мобильном устройстве?
- Действительно мобильное обучение - это лучшая опция для выбранной целевой аудитории? Какие у них есть инструменты? Действительно ли они все время в движении, чтобы оценить мобильные возможности? Хотим ли мы, чтобы слушатели использовали свои устройства? Будут ли они это делать?
- Будет ли мобильное обучение лучшим вариантом для нашего бюджета? Какое мобильное обучение мы на самом деле можем себе позволить в существующих условиях?
- Какие риски возникнут при переходе именно к мобильному обучению?
- Как мы будем оценивать эффективность именно этого формата? Как поймем, что он работает и работает лучше, чем более простые варианты?

Перепроверить себя всегда полезно.

Вопрос к вам, уважаемые читатели. Очень важно посоветоваться

https://elearningtime.blogspot.com/2018/06/blog-post_29.html

Откуда берутся предубеждения об обучении взрослых? Почему людей старшего возраста якобы так сложно учить и переучивать?

Рассуждения про пенсионную реформу и обучение, которой с ней связано.

https://elearningtime.blogspot.com/2018/06/50.html

Можно ли дать сотрудникам свободу выбора?

Про самостоятельное обучение сотрудников говорят многие. Все обучение не может быть внутри компании: очень большие затраты, меньше гибкости и возможности подстроиться по учебные привычки каждого. Компания помогает определить вектор развития, сотрудник сам выбирает источник знаний.

Очевидный минус - проблема выбора. Тут нужен курируемый контент - отобранные экспертами ресурсы, которые подойдут для изучения заданной темы. Эксперты вовлечены, но затраты на организацию обучения явно меньше, чем при собственной разработке. Нужно формировать траектории обучения и стараться наблюдать за тем, как люди по ним идут.

Наращивать важно не количество обучения, а его продуктивность. Люди должны уметь учиться и брать максимум от того источника, которым пользуются. Анализ, синтез - этому нужно учить и это нужно стимулировать. Запомнить все невозможно, нужно использовать.

Слово "обучение" становится лишним. Не всегда, но во многих случаях от него стоит уходить. Обучение = не всегда что-то приятное, часто связано со стрессом и даже отрицательным опытом. Стимулировать нужно не обучение, а развитие, постоянную осведомленность. Читая статью, даже вот этот текст, читатель учится. Согласен или не согласен. Стоит об это думать дальше или нет. Даже простая осведомленность о том, что такая мысль есть = обучение. Только называем мы это для себя иначе.

Размышления о том, что значит быть специалистом по обучению в современном мире и работать со скоростью Интернета.

Кратко:
- встраивать обучение в рабочие процессы;
- делать умную автоматизацию;
- уходить от асинхронной (при связке бизнеса и обучения) модели;
- помогать людям фокусироваться на главном.

https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/what-does-it-mean-to-train-and-learn-at-internet-speed/?utm_medium=email&utm_campaign=trainingindustry&utm_source=weekly

Как сократить потери при обучении?

В e-learning (и не только) много потерь. И это не лишний контент, который не нужно было включать в курсы. Не слишком дорогая разработка. Это доставка не того контента, не тем людям, не в то время. Источники потерь?

1) Сначала решение, потом проблема. Вместо вопроса "Как и что делать?" нужно смотреть на вопрос "Зачем и почему это нужно делать?". В результате - минимум половина материала к рельной задаче не имеет отношения. То есть мусор.

2) Плохой курс, плохо сделан. Не внешне, методически. Не та целевая аудитория, не тот контент. Методическая структура не позволяет сделать обучение, которое приведет нужных людей к нужному результату.

3) Проверка знаний, а не реальной деятельности. Единственный способ проверить результаты обучения - посмотреть, что человек начал делать то, что мы хотели, чтобы он делал. Простой тест может проверить только то, что человек фактически изучил курс. Тут тратим время на обучение, от которого может и смысла нет вообще.

4) Осутствие поддержки деятельности. Во многих случаях отдельно стоящее обучение - уже потеря само по себе. Потому что обучение без применения не возможно. Потому что запомнить заранее нельзя. Потому что потребность возникает в моменте. Проведенное обучение во всех этих вариантах - это потеря при отрыве от рабочего места, потеря при создании ресурса как такого, потеря при ошибках, которые все равно будут.

По мотивам https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2315/marc-my-words-rooting-out-waste-in-training-programsproject-level-factors

В качестве дополнительного ресурса пробуем Дзен. Пока - пробы нарративов и повторы некоторых публикаций. Ищем уникальную роль для инструмента.

https://zen.yandex.ru/media/id/5b3c9d0464a96200a9029d97/prinosite-svoe-obuchenie-s-soboi--5b3dcd9d27773000a9990b78

Интерактивность и инновационность учебного ресурса - это хорошо. Вопрос только в том, подходит ли она тем, кого мы учим?
- Есть большие отличие между теми, кто придумывает и теми, кто пользуется. Те, кто придумывает, хотят нового и больше, а пользователи могли еще и старое не освоить.
- Интерактивные учебный материал (даже вебинар) может быть некомфортен очень многим, потому что устали и хотят просто слушать. Нет такого доказательства, которое бы говорило о том, что пассивный слушатель не воспринимает.
- Вовлекаться готовы не все. Может не сейчас, может вообще не готовы.

Чем интенсивнее ресурс, тем больше рисков, что он будет пугать и напрягать.

Результат настоящего обучения - изменение поведения.

Для изменения поведения должны "сойтись звезды": люди должны понять, что изменение возможно и необходимо (осознанность себя и ситуации), у людей должна быть мотивация (реальная причина, по которой они хотят действововать иначе и что-то менять) и должна быть возможность выбора (возможность хотя бы как-то влиять на изменения и на процесс подготовки к ним).

Эти задачи не решаются внутри одного курса и за 1 день обучения. Обучение становится потерей времени и денег компании, потому что изменение поведения не происходит.
- Принимаются слишком быстрые решения. Заплатки - сделать что-то, чтобы прикрыть проблему. Нет анализа, нет подготовки, нет осознанного выбора.
- Мотивация не строится на уровне менеджмента и тех, кто работает с людьми и проводить основные решения. Мотивация уходит во внутрь курса, а там ей не место.
- Результат обучения не определяется в начале проектирования. Решение выбирается не от ожидаемого результата, а относительно процесса и моментальных суждений.
- Слишком общие программы обучения. В попытке сделать одно решение на всех и без всей подготовительной работы, создается очень общий материал, который в итоге никому не подходит. В обучении работает формула: Чем более общее обучение, тем меньше от него конкретного результата.

Тема, которая не дает (мне) спать по ночам - креатив и рацио? Почему возникает ощущение, что чем сложнее курс, тем хуже он воспринимается?

https://elearningtime.blogspot.com/2018/07/blog-post.html

Геймификаия обучения как признак зрелости.

Тренд угасает, но геймификация остается. А почему бы и нет? Инструмент-то достойный. Если им правильно пользоваться. Почему-то есть сравнение с бокалом хорошего красного: один бокал - отлично, а вот бутылка - уже много. С геймификацией аналогично: немного игры еще никому не помешало.

1. Геймификация должна быть вовремя. Не для слушателей, а для тех, кто внедряет. Нельзя начинать проект по внедрению e-learning с геймификации, потому что еще не понятно, как пойдет. А от того, как пойдет, зависит то, что можно геймифицировать.

2. Геймификацию нужно внедрять в уже зрелую систему, в которой процессы сложились, а пользователи привыкли к самой идее учиться удаленно. Иначе мало того, что тренинги отменили, так еще и нужно завоевывать акры.

3. В зрелой системе понятно, что именно нужно "подкручивать". Основная цель геймификации - интенсифицировать определенные процессы. Пока система сама по себе не сложилась, понять, на что именно нудно обращать больше внимания, невозможно. А потому игра ради игры работать не будет.

4. Геймифицировать нужно так, чтобы все действия слушатели приводили к тому результату, который нужен бизнесу. Например, если нам нужно, чтобы между сотрудниками было больше общения, то геймификация социальных активностей на портале - верный ход. Если нам нужно, чтобы сотрудники активнее применяли новые знания (а это реальная цель за формулировкой "активно учились"), то геймифицировать прохождение курсов - ход неверный.

5. Умеренность - залог успеха. Нельзя играть все время и делать это вовлеченно и с правильной мотивацией. Поиграли, скажем месяц или полтора, и 3-4 месяца "отдыхаем". Иначе вся соль игры теряется.

Иллюзия беглости.

Студент, который завалил экзамен и потом рассказывает о том, сколько часов он к нему готовился и как много приложил усилий, не обязательно врет. Не самые лучше результаты на экзамене может показать не только тот, кто недостаточно готовился или у кого нет навыков проходить тестирования и испытания. Вполне вероятно, что у такого студента могла случиться иллюзия беглости.

Иллюзия беглости - ощущение, скорее даже уверенность, что если некий материал сейчас кажется простым для восприятия, то он останется таким и завтра и будет также просто извлекаться в нужный момент. Эта иллюзия настолько сильная, что как только мы какую-то тему изучили, нам кажется, что дальнейшее ее изучение уже не поможет и лучше мы ее знать не будем.

Способствуют появлению иллюзии, как это ни странно, многие учебные помощники: выжимки из материала (в начале и в конце), выделение текста маркером, составление тезисов и руководства по изучению темы. Как только нам кажется, что мы все сохранили и запомнили, даже через некоторое время нам уже сложно повторять материал, мозг считает такую деятельность контрпродуктивной.

В e-learning эта иллюзия создается нашими же руками. Упрощение материала, визуализация и инфографика, максимум усилий для того, чтобы все воспринималось быстро и очень просто. В реальности - работает ровно наоборот. Чем проще представили, тем проще воспринимать, тем сильнее иллюзия, что все понятно и тем сложнее потом извлекать и проверять.

Проверенным лекарством от иллющии беглости считаются задания на извлечение. То есть попробовать ответить на контрольные вопросы, составить небольшой пересказ изученного, попробовать рассказать прочитанное кому-то еще. И рассказ такой должен быть максимально подробным, проверять все, что вы потенциально должны знать. В e-learning - задания на извлечение, на применение на реальных кейсах и отложенные по времени. Чем задания ближе и чем они проще, тем сильнее влияние иллюзии.

Если интересны подробности, то они есть вот в этой прекрасной книге
https://www.amazon.com/How-We-Learn-Surprising-Happens-ebook/dp/B00IWTTNZE/ref=la_B00OVT3WBA_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1531741058&sr=1-1

При внимательном изучении книги Канемана обнаружился интересный вывод: Люди больше склонны к избеганию потерь, чем к получению прибыли и преимуществ. То есть нас гораздо больше пугает, а потому и мотивирует, потеря, чем приобретение. Мы готовы получить меньше, если это застрахует от потенциальной потери. Мы платим за отпуск больше и редко надеемся на горящие туры, потому что не готовы ставить свой отпуск под угрозу.

Когда создается электронный курс, да и вообще большинство учебных материалов, мы чаще всего пытаемся мотивировать слушателей приобретением: новых знаний, новых навыков, новых возможностей. Нет ли тут ошибки в выборе мотиватора? КМы чаще всего не можем точно подобрать мотиватор, не знаем, что именно нужно каждому слушателю. Хотят ли слушатели получить то, что мы им предлагаем?

Стоит говорить о тех рисках, от которых слушатель будет застрахован после изучения. О том, каких ошибок сможет не сделать. Каких потерь сможет избежать. И что может произойти, если нужных знаний не будет. Тогда слушатель увидит свою естестсвенную мотивацию, которая на подсознательном уровне будет более понятной.

Про опросы и вопросы

По следам поста Алексея Королькова и статьи в HBR - вопросы имеют очень большое значение. В книге "A more beautiful question" есть прекрасные примеры того, как правильно поставленный вопрос может помочь решить задачу существенного масштаба, например, спроектировать протез для спортсменов.

В HBR есть правильная мысль - опросы нужны для того, чтобы задавать вопросы, которые в свою очередь нужны для того, чтобы человек задумался. Там пример отличный - спросите людей про планы на покупку нового ПК и они на 18% больше будут убеждены в необходимости это приобретения.

В обучении нам очень нужны вопросы:
- задавать их слушателям, чтобы они задумывались. Нам даже не столько важно узнать моментальный ответ, сколько важно, чтобы человек начал над темой думать;
- просить слушателей задавать вопросы нам или самим себе. Вот мы в опросах по итогам обучения обычно что спрашиваем? Понравилось ли, полезно ли, удобно ли и все остальное. А почему бы нам не спросить, какой у вас возник основной вопрос после прохождения курса? Это ведь не недоработка курса, а его успех - слушатель задумался о том, как применять, начал думать дальше и тут появился вопрос.

Вопросы действительно помогают не только нам понимать тех, с кем мы работаем. Они помогают слушателям правильно сфокусировать свое внимание, задуматься о чем-то.

И да, интересный вывод про тех, кто опросы не заполняет. Смотреть нужно не только на ответы, но и на их отстутствие.

Ссылки на источники:
- Пост "Опросы или большие данные - что эффективнее?" - https://websoft-elearning.blogspot.com/2018/06/blog-post_37.html
- Статья "Employee Surveys Are Still One of the Best Ways to Measure Engagement" - https://hbr.org/2018/03/employee-surveys-are-still-one-of-the-best-ways-to-measure-engagement?autocomplete=true
- Книга "A more beautiful question" - https://www.amazon.com/More-Beautiful-Question-Inquiry-Breakthrough/dp/1620401452/ref=tmm_hrd_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=&sr=

Любовь с первого взгляда или обучение - это только начало

Обучение воспринимается как событие. Особенно в e-learning. Созданию каждого более или менее существенного курса уделяется много внимания. Детально, тщательно, кропотливо. Слова, изображения, формулировки. Все силы - на один и очень короткий момент. Всему, что до и после - почти ничего не достается.

Про мотивацию, которая должна быть "до" говорить не будем. Уже много написано и сказано. Теперь про то, что будет "после". Есть ли у нас иллюзия, что после одной единственной встречи случится "любовь с первого взгляда"? Есть.

Первое свидание, даже то, на котором и правда была искра - это только начало. Обе стороны должны еще очень много сделать, чтобы не погасло и разгорелось. И не только по заведенному сценарию "кино-прогулки-кафе-разговоры". Где-то подстроиться, где-то что-то поменять.

После курса, даже если "с первого взгляда", начинается большая работа: понять, осознать, переложить в реальную практику. Сделать ошибки, начать сомневаться, попробовать снова, может быть бросить, вернуться к тому, как было раньше и снова начать. Начать пользоваться, наработать привычку, довести до автоматизма. Даже в Матрице это не получилось с первого раза, потребовалась тренировка.

Вопрос - что мы на самом деле делаем для обучения? Курс - это только первое свидание. Нам же нужны постоянные отношения.

Почему корпоративное обучение не работает?

Вопрос вечный. Ответ найти почти невозможно. Попытка от Inc.com:
- Никто не говорит сотрудникам, зачем они проходят обучение;
- Обучение стимулируется только политиками и положениями;
- Обучение скучное (тут я лично не сильно согласна, но смотря с какой стороны смотреть и что называть "веселым");
- На обучение не выделятся достаточно времени;
- На самом деле обучение вообще не происходит;
- Восприятие тренинга как обучения (тут прекрасная игра терминов в английском, где есть разница между education и training, и первое - это формальное обучение, а тренинг - подготовка к специальным рабочим задачам);
- Обучение проходит только в классе;
- Слишком детское обучение;
- Нет пост-тренингового сопровождения;
- Обучение как событие, а не как процесс.

https://www.inc.com/shawn-doyle/why-training-fails-the-shocking-truth-most-leaders.html