📌Коммерческие и организационные тренды (продолжение предыдущего поста):
- Подписки и членства вместо оплаты за один курс или программу. Предполагается, что именно таким образом формируется ощущение сообщества и своего племени, что благотворно влияет на обучение
- Микро-степени. Хорошо подходят для регулярной валидации своей профессии или должностных обязанностей. Короткие, но при этом формальные программы.
- Цифровые навыки - это обязательно, а не желательно. Без этого просто не будет ничего работать в сегодняшнем мире. И им нужно учить, они есть не у всех.
- Непрерывное обучение, постепенное и постоянное. Вместо событийного.
- Принятие решение в обучении на основе данных о текущем и пройденном обучении и не только.
- Асинхронность. Не знала, куда его отнести. Но идея в том, что люди редко могут учиться того, когда обучение запланировано.

Источники, которые читались и анализировались - вот тут. Но это не все, часть.

И да, пока читала западную прессу, нашла много чего про тренды в навыках и знаниях. Будет и про это текст.

Какой материал нужно включать в курс?

Базовый принцип определения, какой материал должен быть в курсе, достаточно простой (хотя и не быстрый в исполнении) - каскадирование задачи обучения. Есть задача обучения, раскладываем ее на шаги и для каждого шага собираем материалы и практические задания. Если курс делается для специфической темы внутри компании, то в качестве материалов будут документы по процессам, процедурам и все то, что описывает, как задачу нужно выполнять.

А вот с курсами по гибким навыкам и по общим темам все чуть сложнее. Скажем, есть задача создания курса по работе в команде. В целом вроде все понятно - нужно рассказать, как команда работает и как работать внутри нее. Но вот материала, моделей и всего остального очень много. И не всегда понятно, на что лучше опираться.

Есть несколько инструментов:

1) Найти все списки топ книг по заданной теме. Брать нужно не только самые новые, но и за последние 10 лет. Из всего найденного составить список тех книг, которые встречаются чаще всего или почти везде.

2) У найденных книг изучить оглавление и посмотреть, что признанные авторы по теме рассказывают. На основе самых значимых книг можно составлять примерное содержание курса.

3) Аналогичным образом изучить, что за последние пару лет писали в статьях и постах на заданную тему. Какие ключевые навыки для работы в команде, к примеру, назывались? В этот момент можно собрать и материалы для будущего курса, сохранить статьи себе.

4) Дальше стоит посмотреть на самые популярные открытые курсы на заданную тему. Тут рейтинг имеет очень большое значение - нужно брать только топ курсы. Чем в них учат? В какой последовательности?

5) По итогам этого исследования у вас точно будет: примерная структура курса, названия основных моделей/принципов/подходов, хорошие источники, на основе которых можно материалы создавать.

6) Еще имеет смысл изучить google-картинки по тематическому запросу. Он выдаст вам схемы, инфографику и прочую графику по теме. Ее не только можно взять за основу, но и можно понять, что чаще всего по теме визуализируют. Иногда эти картинки помогают уложить тему в голове для дальнейшей разработки.

7) Я всегда изучаю курсы и тренинги по заданной теме в той части описаний, где описаны практические задания, которые на курсе будут. Это дает представление о том, что чаще всего отрабатывают в ходе обучения, на что обращают внимание.

8) Еще один хороший источник для поиска ответа на вопросы - описание компетенций, связанных с темой. Что включается в понятие “умеет работать в команде”, например?

Основной опорой будут признанные источники. Они находятся очень быстро, как только начинаешь искать книги. Главные находки и проверенные инструменты чаще всего издаются и потом именно в таком виде расходятся в практику компаний.

Вечерние новости от eLearning Center

В новом году обязательно должно быть что-то новое. И мы в eLearning Center запускаем новый проект - Академия Websoft. Компания Websoft наши давние коллеги и хорошие друзья. Мы работаем с Websoft HCM уже много лет, хорошо знаем систему и реализовали на ней очень много интересных проектов.

Знания и навыки накопились и мы решили ими делиться. А потому уже в феврале мы проведем первый очный курс “Настройка процессов обучения в Websoft HCM”.

У курса очень практичная программа, изучив которую вы можете легко ориентироваться в инструментах настройки функций и использовать их для решения основных задач обучения сотрудников. Пользоваться системой будет просто и комфортно. Самое главное - мы расскажем и покажем все так, что работа системой станет простой и очень комфортной.

Наша программа подтверждена компанией Websoft и полностью соответствует актуальной версии и документации.

Курс пройдет очно, в Москве, 16 и 17 февраля 2023 года. И место проведения у нас очень живописное - наш учебный центр на 27 этаже, с видом на МГУ.

Полную программу и все детали вам с радостью отправит Елена Коровина. Она же сможет провести вашу регистрацию на мероприятие. Для читателей канала - скидка 30%.

Идти или не идти? Как выбрать онлайн мероприятие? И стоит ли вообще идти куда-то онлайн?

Очень хочу сегодня всех вас вовлечь в одно рассуждение и обсуждение. Подумать вместе. На этой неделе я проводила опрос о том, как вы относитесь к онлайн мероприятиям. Потому что в последнее время возникает ощущение, что отношение меняется. Где-то стало меньше участников, где-то – меньше вовлеченность. И хочется понять, что на самом деле происходит.

Судя по данным опроса есть проблемы с качеством и наполнением онлайн мероприятий. Всего очень много, выбирать стало труднее. Много пустого, мало пользы.

За время локдауна и пандемии всего в онлайн стало очень много. Оно вроде и логично – нужно как-то общаться, рассказывать про свои продукты и наработки. Но локдауна уже нет, а очных мероприятий больше не стало. Есть ресурсы, которые проводят по 10-15 вебинаров в неделю. Даже при очень большом желании у работающего человека не получится посмотреть даже 1/3 из этого. 1/5 тоже вряд ли.

Поток стал настолько велик, что невозможно даже уследить за всем, что происходит. Критериев выбора качественного мероприятия тоже нет.

А еще есть важный фактор онлайн работы. Мы теперь так много времени проводим в сети и перед экраном, что иногда просто нет сил смотреть еще что-то в таком формате. И общаться в очередном чате тоже нет желания.

Кроме того, мне кажется, что всего просто стало много. Раньше, в давние времена, вполне хватало 4-5 профессиональных событий в год, может иногда чуть больше – и ничего важно не пропускалось. Может просто много всего и столько не нужно?

И вот у меня вопросы, их много. И предлагаю их обсудить:

- Какие критерии качества и отбора мероприятий можно использовать? На что смотреть, чтобы не попасть на пустую ерунду? На что вы обращаете внимание?
- Действительно ли люди стали меньше обращать внимания на онлайн мероприятия? И если да, то почему, как вам кажется?
- За какими мероприятиями будущее? Что бы лично вы посещали? И как часто? Сколько мероприятий в год вам достаточно?

Усталость против силы воли

Для силы воли нужна энергия. Вообще сама по себе сила воли — это истощаемый ресурс человека. И она имеет свойство заканчиваться. И тогда мы делаем то, чего мы делать не собирались.

Чем больше в течении дня мы работаем на силе воли, чем плотнее у нас график, из которого невозможно выбиться, чем больше обязательств, тем сильнее ресурс воли расходуется. И чаще всего к концу дня он просто кончается. Это ровно та причина, по которой мы прекрасно можем придерживаться правильного питания в течении дня, но вечером все заканчивается. Мы приходим домой, доделываем остатки домашних дел и вдруг — открываем холодильник. Нет, это не слабость. Это сила воли просто кончилась и не может нас больше держать в ежовых рукавицах. Чем меньше энергии, тем меньше силы воли.

И к обучению это имеет самое непосредственное отношение.

- Обучение после рабочего дня имеет все шансы быть отложенным на потом. Просто потому что сил нет и силы воли тоже.
- Обучение сотрудников, которые работают в напряженном темпе будет тянуться дольше. Потому что людям нужно будет искать тот самый момент, когда у них будет сила воли себя за обучение посадить.

Но еще важно и то, что будет происходить после обучения. Ведь именно после обучения начинается самое важное — изменение. По сути в обучении человек только потребляет информацию и делает задания. Это не очень сложно, особенно если тема понятна. Но вот после — нужно начать делать. Например, перестать что-то делать одним способом и начать делать иным. А для этого нужно поймать себя в определенный момент и начать делать не так, как предлагает внутренняя автоматика. Это очень сложно. Или нужно применить что-то, чего раньше не делал. Ситуацию нужно отследить, понять, что именно тут нужно новое применить и сделать это новое. И это тоже очень сложно.

И на все на это нужна сила воли. Заставить себя, проследить, быть на чеку. Это все требует силы воли в моменте. Так вот если у нас человек уставший и свой ресурс воли уже израсходовал, то он будет продолжать действовать на автомате. Будет повторять ошибки, не начнет пользоваться. Результата обучения не будет.

Что с этим делать?

- Как минимум — понимать, что так есть и это свойственно всем людям;
- Помогать в применении — меньше надеяться на силу воли в моменте, больше — на подсказки, на толчки, на что-то, что не даст ошибиться. Потому что не применять могут вовсе не потому, что не хотят, а потому что поймать себя в моменте не могут.

Промахнулись, или Зачем нужно изучать целевую аудиторию

На прошлой неделе в комментариях был вопрос про анализ целевой аудитории. Из этого вопроса получилась целая статья. И вместе с этой статьей расскажу про небольшое изменение - теперь по понедельникам в канале будет ссылка на статью в блоге Редакции. То есть короткие материалы всю неделю, а в понедельник что-то побольше.

Итак, про анализ целевой аудитории.

В процессе педагогического дизайна изучение целевой аудитории стоит на втором месте в блоке анализа. Сначала изучается контекст, потом слушатели, потом задача обучения.

Данные анализа целевой аудитории используются на всех этапах создания курса или программы обучения. Нет ни одного действия, которое можно было бы уверенно сделать без этой информации. Нет ни одного решения, которое можно было принять вне контекста целевой аудитории.

В статье в блоге - вопросы для анализа и последствия его отсутствия.

Почему геймификация не работает?

Долгое время я думала, что геймификация в обучении не может работать долго. Она приедается, любопытство уходит и игра становится уже неинтересной. Сколько можно копить баллы и наблюдать за рейтингом? Если человек не сильно азартен, то проходит достаточно быстро. Особенно, если речь идет о процессе, который нельзя назвать самым значимым в жизни человека (пусть ответственные за обучение и уверены в обратном).

Но вот интересно - несколько экспериментов про геймификацию в бизнесе, которые недавно мне встретились, показали, что у геймификации есть еще одно слабое место.

Геймификацию должны купить. Игроки должны войти в «магический круг», в которым они играют серьезно и «взаправду». Вот как дети играют, когда они не видят разницы между игрой и реальностью, когда они погружаются полностью. Магический круг - это то, что отлично создают разработчики игр. Человек туда входит и его там держат.

Именно веры в игру и магического круга чаще всего и не хватает для геймификации в обучении и бизнесе. Сотрудники не покупают идею о том, что продажи или обучение - это игра, турнирная таблица или что-то еще.
Еще хуже - если геймификация навязана, в ней нельзя не участвовать. Тогда это и не игра вовсе. А если тематика игры слушателю не близка, то результат и вовсе отрицательны.

И вот простой вывод - перед созданием геймификации в обучении нужно проверить возможность продажи ее сотрудникам и шансы на то, что люди войдут в магический круг. Если шансы невелики, лучше искать альтернативные способы мотивации.

Магический круг в геймификации

По следам прошлого поста - что такое магический круг? Кроме этого текста, хороший комментарии про магический круг есть в комментариях к прошлом посту.

В геймификации и в цифровых медиа магический круг - это пространство, в котором нормальные правила и реальность обычной жизни отменяются и заменяются на выдуманную реальность игрового мира. В каком-то смысле магический круг - это синоним самой игры. В него человек погружается и пока он в нем, он верит, что все это правда и реально.

В играх магический круг создается за счет симуляции некоторого мира или реальности, в котором обитает игрок. Например, когда человек играет в видео-игру на приставке, он может прыгать со здание на здание, летать, падать с небоскреба и не разбиваться. В момент игры человек верит, что у него, точнее у его персонажа, такие способности действительно есть. В этом же основная опасность хорошо проработанной игры - игрок может настолько глубоко войти в магический круг и погрузиться в альтернативную реальность, что уйдет понимание реального мира. Это тот самый случай, когда игроманы не могут выйти из игры. В магическом круге и другой реальности у них может быть больше силы, больше влияния, супер-способности и все то, чего у них нет в реальном мире. Миры могут начать заменять друг друга.

Разработчики компьютерных игр стремятся к тому, чтобы альтернативная реальность была настолько захватывающая, чтобы человек не хотел из нее уходить. Это основная игровая манипуляция.

Если говорить проще - игроки либо верят, либо нет. В обучении и в бизнесе создать полноценный магический круг не просто. Это требует и больших вложений и детальной проработки. Игры и геймификация от этого становятся поверхностными и в них игроки не погружаются, не верят. Не создается ощущения реальности.

Для погружения в игру и в магический круг в игре должно быть что-то, что для игрока или ценно или очень привлекательно. Именно этого очень сложно добиться в геймификации обучения. Набор баллов, участие в рейтинге и сбор бейджиков - дело привлекательное, но быстро эту привлекательность теряет. Особенно, когда игрок/слушатель не видит смысла в этом. Да, есть какая-то страница, на ней есть какой-то список и я в нем, скажем, на 3м месте, а потом на 5, а потом на 2м. Поиграли в начале, любопытство удовлетворили и на этом все.

Именно из-за магического круга геймификация в обучении - инструмент очень сложный и требующий глубокой проработки и часто больших инвестиций. Он не нерабочий, его очень сложно реализовать.

Как учить детей, чтобы они стали постоянно учащимися взрослыми?

Одна из причин, почему сегодняшним взрослым часто непросто дается обучение, это негативный опыт обучения в детстве и в юности. И еще отсутствие обучения в повседневной картине мира. Но главное первое – если ребенок не любит учиться в школе, то во взрослом возрасте эта любовь просто так сама не придет.

Валентина Третьякова ведет канал “Влюбить детей в учебу”. Очень полезные посты про обучение детей и их мотивацию к развитию. Читаю все посты с момента подписки, уже несколько месяцев. Я пригласила Валентину с гостевым постом к нам в канал, рассказать о том, как учить детей так, чтобы они любили учиться во взрослом возрасте.

***

Life long learning - один из трендов современного общества. Получив профессию однажды, люди продолжают регулярно учиться, осваивая всё более широкий спектр навыков. Это позволяет не только получать лучшие позиции на рынке труда, но и жить интереснее!

Что же делать родителям, чтобы их дети выросли людьми, придерживающимися концепции Life long learning?
Как сохранять мотивацию к обучению всю жизнь?

1. Начинайте рано, вдохновляйте часто. Маленькие дети от природы любознательны. Развивайте это, усиливайте вопросами, вниманием к деталям, своими эмоциями, интересными источниками новой информации, опытами и экспериментами.
2. Делайте весёлым сам процесс обучения, а не только его результат в виде интересного факта или оценки. Разнообразьте способы получения информации или формирования навыка: переписывайтесь с ребёнком на иностранном языке, познавательные мультфильмы, походы, головоломки и так далее и так далее.
3. Позвольте себе не знать, а ребёнку учить вас! Проявите искреннее удивление и похвалу, если ребёнок вас удивил или превзошёл ваши ожидания. Будьте честными, не стоит хвалить впустую.
4. Способствуйте решению проблем и критическому мышлению. Углубляйтесь в задачу, прислушивайтесь к мнению ребёнка, задавайте вопросы! Старайтесь вместе решать задачи, распутывать сложные моменты в инструкции к шкафу, например, или рецепту пирога. Показывая и пуская ребёнка в процесс: как вы преодолеваете сложности, овладеваете новым навыком, вы показываете свой взрослый путь обучения.
5. Работайте не только над знаниями, но и над качествами личности: своими и ребёнка. Сочувствие, настойчивость, внимательность, умение общаться, понимание своих эмоций... Всё это создаёт базу для обучения.
6. Признавайте свои ошибки, будьте милосердны к себе, старайтесь их исправить, а не забыть о них. Так вы покажете ребёнку, что продолжаете работать над собой, что ошибка – это лишь часть пути. Это освободит их от чрезмерного страха своих ошибок.
7. Поощряйте самостоятельность! Позволяйте делать ребёнку свои выборы, ошибки, сталкиваться с последствиями и справляться с ними. Этот процесс должен соответствовать детским возрасту и возможностям. Однако это необходимо для получения собственных уроков!
8. Развивайте способность к метапознанию. Саморефлексия, понимание своих способов мыслить, действовать, чувствовать позволяет глубже понять себя и лучше адаптировать к новым возникающим ситуациям.
9. Делитесь своими открытиями и увлечениями! Так дети не только увлекаются тем, что вы им показываете, но и видят близкого взрослого, который живёт интересной жизнью, привыкают к тому, что взрослая жизнь готовит им не только ответственность, но и открытия и возможности.
10. Поддерживайте своих детей во всех ситуациях. Откажитесь от позиции давления, заменив её поддержкой. Подкрепляйте чувство радости, удовлетворения, собственной компетенции ребёнка. Ведь чем больше таких эмоций, тем больше хочется заниматься таким приятным делом, как учёба!

Эти 10 пунктов – не в полной, но в достаточной мере описывают прочную базу любви к учёбе, закрепления её как жизненной привычки, как способа жить, чтобы улучшать свою жизнь.

Причина неудачных изменений

Неудачное изменение — это то, которое не случилось. Может быть и то, которое оказалось не к месту, но в этом тексте — только про первые. Хотел человек начать ходить в спортзал, купил абонемент, а потом через полгода понял, что был там 2 раза, один из них — при покупке. Или прошел обучение по управлению временем, потому что все время в запарке. И хотел все в жизни поменять. Но обучение пройдено, а состояние запарки осталось. Примеры можно продолжать до бесконечности. Человек хочет меняться, понимает зачем ему это нужно, даже делает что-то для этого, но результат совсем не радует.

Даже самые мотивированные в момент обучения слушатели часто не начинают использование того, что они изучили. Потому что обучение — это изменение. И изменения часто не случаются.

Тут можно говорить о том, что мотивации к изменениям на самом деле было мало. И что не хватило силы воли (а ее в реальности мало и хватает только на главное). Может быть условия не сложились. И еще сотни аргументов.

Но среди прочих есть один, на который стоит посмотреть внимательно. Люди часто не учитывают дискомфорт, который приносят изменения. А они — изменения, его приносят. И зачастую немалый. Спортзал — это изменение графика, отказ от более приятных событий, физическое напряжение и боль. Управление временем — это месяцы непрерывного контроля над собой, отслеживание своих действий, попыток найти оптимальную модель. И только потом — какой-то результат.

Обучение почти всему новому — это изменение. И это изменение почти всегда даст дискомфорт на старте. Что-то будет мешать, что-то не будет получаться, что-то будет очень сложно. Входя в изменение нужно понимать и принимать, что этот дискомфорт будет. И быть к нему готовыми. Может быть даже для себя лично прописать план Б — что делать, если все пошло не так, как вернуться на первоначальную траекторию?

Слушателем наших курсов про это нужно рассказывать. Это может и напугает кого-то, но для большинства будет правильным инструментом для изменений:
- Что может не получаться? Где и когда?
- Что делать, если не получилось?
- Почему это нормально, что у вас это не получилось с первого раза?

Это даже может быть частью основного материала курса. Потому что потенциальный дискомфорт и сложности не так страшны, если мы про них знаем.

Анализ задачи обучения

Как-то спонтанно на прошлой неделе появился текст про анализ целевой аудитории. Читатели спросили, я села писать, вместо текста в канал получилась статья. Потом я решила, что вообще стоит написать про этапы анализа. Про анализ задачи обучения, а потом про контекст. И напомнила я себе Фореста Гампа, который сначала добежал до конца квартала, потом до конца города, а потом - до конца штата. И так и не смог остановиться. Вот думаю, может стоит весь педагогический дизайн написать?

Анализ задачи и исследование потребности – не только на первом месте в процессе, но по сути самое главное в педагогическом дизайне. Задача сказанная потенциальным заказчиком и задача реальная могут друг от друга отличаться как день и ночь. И если не проверить и не провести анализ, то можно сделать учебное решение для задачи, которой на самом деле нет. Можно поверить в то, что сотрудники действительно не делают, потому что не знают. И сделать огромный курс, вместо короткого напоминания о том, чего действительно не хватает.

Как проводить анализ потребности и задачи обучения в большой статье в блоге.

#почти_реклама

16 февраля коллеги из компании Экзамус приглашают на очень интересный вебинар про обучение и тестирование - Как обучают и тестируют сотрудников корпоративные университеты крупных компаний?

В программе 2 выступления:
1) “Тестирование НЕ для галочки. Контролируем знания сотрудников промышленного предприятия”
2) “Эволюция корпоративного университета Сбербанка: как за 10 лет мы оцифровали обучение и тестирование сотрудников”

Регистрация здесь - https://clck.ru/33W6Ae

Организатор - @examus_proctoring

❤️ Про любовь и обучение

Есть замечательная книга Дэниела Сигела – Майндсайт. Когда я читала ее первый раз меня поразило там одно выражение – feeling felt или чувство, что тебя чувствуют. Сигел утверждает, что это основа комфортной жизни и то, что человеку очень важно. Чувствовать, что тебя чувствуют. Для многих – это основное проявление любви.

Я тут поняла, что в обучении – все про любовь.

Анализ целевой аудитории – это про попытку понять слушателя и дать ему то самое ощущение, что тебя слышат и чувствуют.
Анализ задачи обучения – это тоже попытка подойти ближе и лучше видеть.
Проектирование обучения с учетом всего изученного – это про уважение, про любовь к слушателя. Про желание сделать так, чтобы курс подошел и дал то, что нужно.
И сама идея делиться знаниями и помогать кому-то в обучении – это тоже про любовь. Потому что можно просто бросить тексты какие-то и сказать «разбирайтесь, вам нужнее». А можно сделать так, что обучение будет процессом комфортным и удобным.

И это – любовь.

Заблуждение о собственной дисциплине

Недавно прочитала очень интересное утверждение: “Люди часто думают, что “будущий я” будет лучше, чем я сейчас”. И этот “будущий я” он будет вот уже завтра, когда мы любим начинать новую жизнь. Мы вроде как и понимаем, что оптовую упаковку чипсов покупать не нужно, потому что у нее есть риск быть съеденной в один вечер. Но ведь в один вечер ее съедал “сегодняшний я”, а “будущий я” точно сумеет ее растянуть на месяц. Результат же часто плачевный (и пустая пачка в придачу).

Почему мы так делаем? Потому что мы очень сильно заблуждаемся относительно собственной дисциплины. Нам кажется, что мы можем себя контролировать и дисциплинировать намного лучше, чем есть на самом деле. То есть мы понимаем, что так было бы хорошо, вроде как ясно, как это нужно сделать, но тут желаемое не похоже на действительное.

И к этому нужно добавить, что у нас потрясающая способность не замечать своих провалов и ошибок. Вот же вроде ни разу не получилось начать ходить в спортзал, но мы продолжаем покупать абонемент и верить, что ничего больше для спорта в жизни не нужно.

Это причина вечного оптимизма про обучение. В момент импульсной покупки курса (и даже не импульсной) мы думаем только о светлом будущем, в котором мы каждый вечер садимся за парту и с чистого листа начинаем записывать все мудрые мысли. Но нет. Если у нас это в прошлом не очень получалось, то шансов на такой успех не так много. И в этом кроется большая часть отказов от обучения – переоценили себя.

Традиционный вопрос: и что с этим делать? Для начала, как всегда, это нужно принять. Люди такие и тут особенно ничего не поменяешь. Если это в наших силах, то слушателям стоит помогать планировать обучение и подталкивать думать рационально о своих реальных возможностях. Говорить о неудачах, чтобы извлечь из них опыт. И внимательно анализировать опыт проведенного ранее обучения, особенно, если целевая аудитория совпадает. Скорее всего шаблон поведения будет аналогичным, отказы будут в тех же самых местах. А это значит, что в этом месте можно подстраховаться.

Полезные материалы

Накопилось несколько полезных материалов, нельзя же их только для себя держать 🙂

1) Документ про то, как работать с провайдерами - собирали из первых уст, то есть от провайдеров на Elements.Вдохновение. Хорошие советы и мысли про то, как работать вместе и получать максимум информации.

2) Документ о вдохновении. Где его искать и поддерживать. Тут собраны все основные идеи и выводы с той же конференции, Elements.Вдохновение ото всех наших спикеров. Очень красивый и емкий документ. И позитивный.

3) Мое выступление “Вдохновение как навык” тоже в виде документа и с того же мероприятия. Мне самой это выступление за последнее время больше всего понравилось. Тут правда только текст, но тоже хорошо.