Геймификация времени

Вчера вечером попался интересный кейс компании Siemens. Даже не знаю почему, но у меня эта компания с детства ассоциировалась со стабильностью и качеством. Может быть от папы, который их технику очень уважал. И каково было мое удивление вчера, когда я узнала, что в конца девяностых до 2007 года Siemens потратила 1,6 миллиарда на взятки правительствам и клиентам для получения нужных контрактов.

В 2007 году в компанию пришел новый генеральный директор Петер Лёшер, его пригласили разгребать последствия предыдущего десятилетия. Лёшер понял, что топ-менеджмент компании не работает с клиентами и не проводит с ними время. Чтобы показать это, он взял и провел анализ календарей всех руководителей и собрал рейтинг времени, которое они проводят с клиентами. Его убеждение было в том, что для продаж без взяток нужно время с клиентами, ужины, обеды, встречи. И метрика этому - время в календаре. В рейтинге никто не хотел был последним, а потому движение в нужную сторону началось быстро.

И вот мысль про обучение - ведь количество времени, которое слушатель проводит за обучение, напрямую говорит о том, учится он или нет. Мы тоже используем рейтинги, но для них предлагаем набирать балл за какие-то активности, часто даже напрямую с обучением не связаны.

А что если собирать статистику по времени, которое человек учится хотя бы с помощью наших ресурсов? Сколько был на портале? Сколько экранного времени провел проходя курс? И такой рейтинг вести. Он очень хорошо отображает действительность. И пусть даже не для соревнования, а для статистики, чтобы аргумент о том, учатся или нет, был под рукой.

И руководителей туда добавить. Они очень не любят быть в хвосте. И придётся им учится. А когда руководитель учится, все остальные тоже учатся намного лучше.

Давно ничего не проводила для учебных заведений. А общаюсь с ними часто и есть много мыслей. Потому завтра, 24 ноября - вебинар

Нелишние знания или зачем студентам нужны гибкие навыки?

О чем поговорим:

- Что такое гибкие навыки и зачем они нужны человеку?
- Как гибкие навыки помогают в учебе, и какие из них особенно нужны?
- Какие гибкие навыки потребуются молодому специалисту на самом старте карьеры?
- Как встроить обучение гибким навыкам в учебные планы? В рамках каких дисциплин можно организовать обучение? На каком курсе какие навыки лучше всего давать?

Регистрация тут.
Встречаемся завтра 24 ноября в 11:00 (мск)

Понимание обеспечивает скорость

Скорость обучения зависит не от размера контента и не от его формата. Микро (пусть даже нано) курс - это только способ доставки. Да, там все коротко и емко, одна мысль - один экран.

Но для обучения эту мысль нужно взять. Ее нужно прочитать или услышать/увидеть (это техника), а затем о ней подумать, принять и начать пробовать использовать, пусть даже и мысленно.

Это происходит быстро только в одном случае - если человек понимает, зачем ему это нужно и что с этим делать. Чем меньше понимание, тем дольше будет мысль проникать до момента начала использование. Без понимания будет и отторжение, и барьеры, и желание ничего не пробовать. Все это - скорость обучения (период времени от момента первого получения информации до момента применения). И увеличивается эта скорость не форматом, а формированием перед обучением понимания смысла и задач обучения, сближения слушателя с ними.

Чем будет ближе, тем быстрее.

Своих понимают лучше

“У нас так работать не будет”. Я думаю, что каждый приглашенный тренер слышал эту фразу много раз. Приходит внешний эксперт, про компанию может что-то и знает, но не все. Его слушают, но сразу думают, что это не про нас и у нас так работать не будет.

Конечно, это вовсе не потому, что все сразу в штыки воспринимают или потому что тренер так себе. Человек стремится к сохранению статуса кво, а потому ищет способы отказаться от изменений, чтобы ничего не менять. И внешний эксперт сам по себе является отличной причиной - он же чужой, что он там знает про нас.

Этого никак не скажешь про своих. По крайней мере это точно сделать сложнее. Еще лучше, когда свои делают то, что нужно делать и делают это правильно. То есть аргумент “у нас это работать не будет” - мимо.

Потому для скорости обучения и восприятия нужны свои внутренние эксперты. Они говорят на понятном языке. показывают то, что есть на самом деле в нашей компании, они ближе и понятнее.

Это не стоит воспринимать как призыв к полному отказу от внешней экспертизы. Без нее компания консервируется и не развивается, перестает видеть свои слабые места. Но там, где нужно быстро обучить и быстро начать изменения - нужны свои люди, которые покажут, что они так уже делают.

Есть кое-что кроме канала

Почти каждый понедельник я отправляю 1 статью про обучение в почту тем, кто подписался на рассылку Редакции Тихомировой. В будущий понедельник будет текст про смену школы на личном опыте и как выбирать, когда выбор очень большой.

А еще есть и сама Редакция. Там есть и уникальные тексты, и рассылки, которые вышли 1-2 месяца назад.

Обучение, в котором есть люди

Последний месяц фраза “Человеку нужен человек” звучала на всех мероприятиях и во всех контекстах. И про HR в целом и про обучение. В обучении она в первую очередь упоминается в контексте важности эксперта в процессе получения новых знаний. Человек, у которого можно спросить, что-то уточнить, может быть даже поспорить.

Но есть и другой человек, который нужен в обучении. Одногруппник. Нагляднее всего это в школе. Потому что дети не идут в школу за знаниями (разве что 1ого сентября в первом классе, когда еще не понимают, что такое знания в принципе). Дети идут к друзьям, к переменам, к общению. Иногда - к хорошему учителю. Но как только ребенку становится плохо в школьном коллективе, обучение начинает страдать.

Потому что обучение - это очень социальная штука. И коммуникации с теми, с кем учишься имеют очень большое значение. И особенно - для взрослых людей.

- Можно увидеть, что такие же проблемы, вопросы или сложности, есть не только у тебя - это важно, это ощущение группы и поддержки;
- Можно спрашивать не старшего по знаниям, а таких же, как ты. И получать ответы более близкие, от коллег. Это помогает лучше усваивать информацию.
- Можно обсуждать и спорить, нужно все это или нет. В споре не только рождается истина, но практикуется изученное.
- С людьми, с которыми ты учишься, можно дружить, строить отношения - и возвращаться к ним, а не к самой теме обучения.

А если кроме самой по себе группы, появляются еще и групповые задания и совместные проекты, то ответственность за обучение становится иной. Уже не только перед собой или преподавателем, а перед своей группой, с которой работал и которой давал слово что-то сделать. Такая ответственность на обучении сказывается очень положительно.

Минутка рекламы в канале

Если вдруг кто-то из читателей канала не знает - меня зовут Елена Тихомирова. И я не только автор канала, но и генеральный директор компании eLearning Center. У нашей компании есть большой каталог готовых курсов для корпоративного обучения (их также можно использовать для обучения студентов вузов). Основные темы - гибкие навыки или soft skills. Всего у нас более 110 курсов.

В прошлом месяце мы запустили акцию, решили никакой черной пятницы не ждать. И она так понравилась нашим клиентам, что мы решили ее оставить до декабря. Акция простая - скидка 50% на любые 10 курсов. Можно посмотреть иначе - 5 курсов покупаете, 5 курсов в подарок. В отличии от больших торговых площадок цены перед акцией мы не поднимали, можете спросить у наших постоянных клиентов. Так что - это и правда выгодно.

Каталог курсов есть у нас на сайте, для быстрого общения пишите моей коллеге Елене (@EKorovina), она ответит на все вопросы.

Понедельник получился очень насыщенным, сразу 3 поста :) Но зато все полезное.

9 классных телеграм-каналов про образование и EdTech от @ru_education

Рекомендую подписаться на эти качественные и интересные каналы, чтобы всегда быть в курсе новостей, вакансий и трендов индустрии.

▪️Образование 4.0 — канал о трендах среднего, высшего образования, корпоративного обучения и EdTech.

▪️Вакансии в образовании — это площадка, где каждый день появляются новые позиции в образовательные проекты, школы и университеты. Все вакансии — из первых рук и с прямыми контактами.

▪️Московский Политех — официальный канал Московского политехнического университета с новостями вуза и анонсами.

▪️Skyteach_community — полезный канал для преподавателей английского, который будет интересен и тем, кто сам учит язык.

▪️Списать не получится — канал РБК Трендов о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием.

▪️Образование, которое мы заслужили — канал завкафедрой Инобра НИУ ВШЭ с новостями, исследованиями, дайджестами и разборами трендов образования

▪️УрФУ — канал Уральского федерального университета, который будет интересен даже тем, кто с ним никак не связан.

▪️All I Know Is That I Don't Know Nothing — канал про обучение детей и взрослых.

▪️Педсовет — полезный канал для педагогов и родителей с актуальными для них новостями, анонсами и разборами.

Кто отвечает за обучение?

Пока вчера писала текст про ответственность, которая возникает в группе, вдруг поняла, что это вообще исключительно важный вопрос - кто отвечает за обучение? У кого какая ответственность? Причем тут не важно, какое это обучение - школа, вуз или компания. Ответственность нужно определять.

Про это часто говорят психологи в контексте отношений. Пара должна сесть и договориться, кто за что отвечает. И тогда взаимопонимание будет больше и жить будет проще.

В обучении вопрос ответственности поднимается нечасто. Когда я писала курс “Уметь учиться” (вот на него ссылка в каталоге, если будет вдруг полезно для вашей компании), у меня там получилась целая глава о том, что каждый человек отвечает за свое обучение сам. Потому что на самом деле никто нас научить не может, мы можем только сами научиться. И в корпоративном обучении сотрудникам очень важно понимать, что обучение в компании нужно не только компании, а им самим в первую очередь. Это устойчивость, соответствие требованиям, конкурентоспособность на рабочем месте.

Но понимание ответственности должно быть в любом обучении и оно должно быть сформулировано:
- За что отвечает учитель, а за что ученик? И не общими словами, а конкретно по видам деятельности. На том языке, на котором школьник понимает.
- Так в вузе. Где ответственность студента, а где вуза и преподавателя? Кто за что отвечает?

Ответственность нужно прописывать и проговаривать по видам задач в обучении:
- Если слушателю не понятно, то он отвечает за то, чтобы задать вопрос, а эксперт/учитель отвечает на него и это его ответственность. Никто не может догадываться, что у тебя есть вопрос.
- Если есть задание, то ведущий обучения отвечает за то, чтобы его пояснить. Как делать, когда делать, формат, шаблон, критерии оценки. А слушатель отвечает за то, чтобы все уточнить, а потом все сделать так, как нужно.
- Какая ответственность за организацию обучения: кто отвечает за информирование, за изменения, кто что должен делать, если возникает та или иная ситуация.

Но кроме формулировки ответственности, ее все стороны должны подтвердить и принять. Это некоторый договор, пусть и не юридический. Документ, который понимают все участники процесса и который все подтверждают.

Понимание ответственности всех участников обучения делают процесс прозрачным. Меньше конфликтов и недопониманий. А это значит, что можно полностью фокусироваться на самом обучении, а не на решении проблем вокруг него.

Баланс в обучении: баланс интересов

Про баланс в обучении чаще всего говорят в контексте форматов. Это и правда очень важно: один формат все задачи не решает. Внутри каждого курса есть много задач, для которых нужны разные форматы. А еще это экономично, потому что не нужно снимать и создавать что-то дорогое и сложное там, где прочитать будет эффективно и комфортно.

Но в обучении есть и другой баланс - баланс интересов участников учебного процесса. И баланс значимости этих участников, если так можно сказать.

Есть 4 группы участников в обучении:

- Компания - как основной организатор и в какой-то степени выгодоприобретатель результатов обучения;
- Организаторы обучения - это HR и отдел обучения, которые весь процесс запускают, настраивают и поддерживают;
- Эксперты - носители знаний, авторы курсов, ведущие вебинаров;
- Слушатели - они же сотрудники.

Баланс интересов заключается в том, чтобы все 4 группы были эффективны и довольны.

- Иногда (часто, если честно) все сильно смещается в пользу компании. Например, нужно очень быстро. И тогда получается, что организаторы обучения должны менять то, как они работают, эксперты должны готовить не самый качественный материал (потому что качественный быстро сделать не получается), а сотрудники должны быстро-быстро все изучать (что тоже не очень реально, потому что обучение по природе своей быстро не случается).
- Иногда баланс смещается в пользу слушателей. Скажем, мы начинаем перед сотрудником сильно заигрывать, делая материал слишком простым и не очень содержательным. Тогда проигрывает компания, потому что даже при том, что все вроде прошли обучение с удовольствием, толку от него не много. Эксперты тоже могут пострадать, потому что от них будут требовать сильного снижения планки качества.
- В сторону экспертов все тоже достаточно часто съезжает. Скажем, когда эксперта по какой-то причине сильно возводят на пьедестал и все как-будто зависит только от него. Компания не получает обучения в срок, сотрудники будут проходить что-то очень большое, а организаторы обучения потратят очень много времени, чтобы обучение состоялось.

При создании проекта любого обучения внутри компании нужно внимательно смотреть на то, насколько баланс интересов соблюдается. Насколько все участники процесса получают то, что им важно и нет перекосов в одну или другую сторону. Кроме того, что учтенные интересы = отсутствие конфликтов, это еще и важная составляющая доверия ко всей системе.

Как проверить реальную содержательность обучения?

Есть один очень важный аргумент в пользу кропотливой проверки содержания каждого курса и даже его отдельной части - внимание людей сегодня сильно ограничено, времени мало и ресурс на обучение очень быстро заканчивается. А это значит, что если мы включим в курс что-то лишнее, то мозг слушателя может взять это и устать, бросить обучение. И так и не дойти до главного.

И потому каждый экран, каждый абзац и каждую минуту нужно проверять на реальную содержательность.

- Первая проверка - проверка соответствия целям и задачам обучения. Берем любой кусок материала и выясняем: “К какой задачи обучения он относится?”. Не косвенно, не вроде как, а напрямую? Если нет такой задачи, то это первый кандидат на выход. И да, в этот момент еще есть повод проверить, что у нас есть задачи обучения. А также то, что эти задачи практичные и связаны с деятельностью сотрудника.
- Вторая проверка - краткость и емкость. Снова берем кусок материала и смотрим, есть ли в нем что-то лишнее, дает ли он информацию, которая не усиливает восприятие и не помогает достигать цели обучения. И вот тут важно - предложение не состоит в том, чтобы все выжать и оставить только сухие тексты. Так тоже работать не будет, потому что человек - не робот. Но вот “вода” бывает разная. Она может помогать размышлять на заданную тему, может помогать сформировать мнение и представление. Тогда это вода полезная. А вот вредная вода - это фразы, тексты и все другие материалы, которые вы прочитали и задаетесь вопросом: “И что с этим делать?”
- Третья проверка - на практичность. Большей частью всего материала курса в компании должно быть можно пользоваться. То есть прочитал/посмотрел, взял и начал делать. Хотя бы что-то, но делать. Если в курсе мы находим то, что ни к какому действию нас не подталкивает, то это либо полезная вода из пункта выше, либо - проблема. Потому что непрактичного материала в курсе не должно быть.

Самая главная, конечно, это проверка по целям и задачам. И самая первая в том, что они вообще есть. А потом проверить, что материал и задания, которые мы собираемся давать, приведут нас к этим целям.

Баланс в обучении: баланс инструментов и подходов

Это как раз тот самый баланс, про который я говорила несколько дней назад. Он очень важен для обучения. Потому что именно при наличии этого баланса обучение становится целостной системой, которая не только удерживает слушателя, но и доводит его до конца.

Для обсуждения баланса нужно обязательно вспомнить, что крайности плохи везде. В современном обучении почти все новые инструменты приходили с этими крайностями. “Ничего не будет. Ни кино, ни театра, ни книг, ни газет – одно сплошное телевидение” - сказал Рудольф из “Москва слезам не верит”.

В такое, главное не поверить. Потому что иначе можно начать делать одно мобильное или микро обучение везде, где надо и где не надо. Можно кинуться в VR. А можно все отправить в тексты и забыть о том, что некоторым лучше смотреть, чем читать.

Когда-то давно это называлось смешанное обучение. Когда только начали пробовать создавать обучение из разных форматов. Сейчас смешанное - все чаще с очным. А вот по сути нам просто нужен баланс всех доступных нам инструментов, на пользу достижения слушателем поставленных целей.

- Нужен баланс формата подачи материалов. Текст, слайды, видео, аудио и что-то может быть еще, что требуется для донесения информации слушателю.
- Нужен баланс форматов практики: тренажеры, тесты, самостоятельные работы, групповые работы. На одном формате все сделать не получится, потому что редко в обучении встречаются такие однообразные задачи, где одного варианта практики будет достаточно;
- Нужен баланс синхронного и асинхронного. Перекос в какую-то сторону на обучении может не очень хорошо сказаться. Скажем, много синхронного привязывает слушателя и не дает свободы, а вот только асинхронное не дает почувствовать себя в живом обучении, сложнее задать вопросы.
- А еще есть баланс большого и малого формата. Где-то нужно сесть, читать, слушать, смотреть и записывать. Долго и вдумчиво. А что-то вполне можно освоить с телефона.

Есть еще и баланс нагрузки. Где ее много, а где мало. Это очень важный фактор успеха. Если у слушателей постоянно большая нагрузка, то они устают. Это риск заброшенного обучения. Если делать нечего, теряется ценность обучения. Нужен баланс между интенсивностью подачи и практики и некоторой легкостью, почти отдыхом.

Ошибки - это важно.

Ошибаться никто не любит. Но именно ошибки дают нам уникальную возможность для анализа, для обучения и для развития. Каждый раз, когда ошибаешься, сложно признаться. Даже самому себе, не говоря уже про других.

Это также сложно, как и говорить «я не знаю»

Нашла тут статью очень созвучную с моими мыслями о практике с кейсом Пятерочки - дают премии за ошибки. И это прекрасный опыт, потому что одновременно дает возможность для обучения и развития и толчок для культуры незнания.

Что должно быть внутри компании, чтобы от ошибок тоже была польза?

- Отсутствие наказаний и порицания за отсутствие знаний;
- Непрерывная коммуникация о том, что ошибки это нормально;
- Открытое обсуждение ошибок, в том числе на уровне топ-менеджмента.

Кстати, само по себе обучение часто транслирует неверные установки относительно ошибок. В материалах про возможные ошибки говорят редко, вроде как страшно - а вдруг запомнят, что так правильно? От обратного заданий «в чем тут ошибка» тоже мало. И получается, что обучение не настраивает на то, что ошибки могут быть и это нормально. В купе с общим отношением к ошибкам и незнанию ошибки замалчиваются и скрываются. И что еще важнее - не анализируются. Тереяется возможность поставить отметки, что есть хорошо, а что плохо. А это свою очередь важно для правильных действий в будущем.

Экспертам нужна обратная связь

Сейчас внутренние эксперты имеют огромное значение для компании. Они сохраняют знания, помогают распространять, сильно экономят ресурсы. Да и честно говоря, всегда имели большое значение, просто сейчас говорить об этом стали чаще.

И появилась задача мотивации внутренних экспертов. Она очень непростая. Если эксперты, у которых знаний и опыта хоть отбавляй, а вот желания его систематизировать и передавать - нет вообще. И хороший материал у него никогда не получится, потому что он не хочет его делать.

Есть те, кто открыл себя в роли эксперта и хочет быть звездой своей темы. Есть те, кто боится, те, кто не понимает зачем и еще много разных вариаций. И со всеми нужно работать и мотивировать.

Недавно общалась со знакомой, она внутренний эксперт в одной компании. Она пожаловалась, что курсы делает, вроде все хорошо, а вот обратной связи не видит. Оказалось, что ей важны не данные об обучении, кто прошел и как прошёл. Ей важно то, что произошло после. Помогло или нет? Используют или нет? Работает все предложенное или нет?

Такая информация к экспертам зачастую не поступает. Но ведь когда пишешь, стараешься, придумываешь что-то и болеешь за итоговый продукт, то очень хочется увидеть, что он работает. И мы вполне можем такую информацию собирать (и для самого обучения это полезно со всех сторон) и показывать экспертам. Это в том числе может стать поводом для развития материала дальше.

12 декабря каналу Живое обучение исполнится 5 лет! Это уже весьма сознательный возраст и круглая дата.

Предлагаю отметить дату эфиром. Я расскажу про канал и отвечу на все ваши вопросы про обучение.
Эфир будет тут, 12 декабря в 16:00. Вопросы пишите под этим постом, обязательно пишите!

До встречи!

Как стратегия компании превращается в план обучения?

Очень новогодний вопрос на самом деле. Обычно в декабре компании завершают свое стратегическое и тактическое планирование, формируют планы действий на будущий год. Последнее время, правда, с планированием не очень получается, но делать его все равно нужно.

Важно, чтобы стратегия развития имела тесную связь с обучением. Иначе план есть, а ресурсов для его реализации не будет. Навыков не хватит.

О том, как из стратегии компании делать план обучения написала статью, больше чем размер одного поста в ТГ.

Изобрели не здесь, у нас работать не будет

Есть такое когнитивное предубеждение, встречается в бизнесе, в процессах и в самой обычной жизни. Чрезмерная привязанность к своей идее.

Именно по этой причине сотрудники часто отвергают сторонних экспертов и не принимают внешние идеи. Не наше, у нас работать не будет.

По этой же причине эксперты сторонятся готовых курсов, внешних материалов и всего того, что имеет стороннюю точку зрения. Ценно только то, что придумали мы сами.

Следуя этому предубеждению можно смело говорить, что своих слышат лучше. Но в этом есть опасность - ориентация только на своих и свою экспертизу очень закрывает. Не видно новых и чужих идей, нет почвы для размышлений.

Понимая, что люди склонны к этому предубеждению, нужно тренировать открытость и стараться смотреть во все стороны. Искать новое, пробовать его применять. Это позволит сделать компанию и любого отдельного человека сильнее.

Кто будет с вами спорить?

Мы всегда стараемся окружить себя единомышленниками. Это правильно по многим причинам. Это и поддержка, и ощущение своей «стаи», что очень значимо. Но есть одно «но». Среди тех, кто с нами на одной волне, может не оказаться тех, кто готов с нами спорить.

В одном подразделении, которое отвечает за обучение, собираются люди близкие и похожие. Руководитель таких часто подбирает по себя. Может быть это люди, которые верят в педдизайн. А может наоборот - полностью отрицают. Налаживается групповое мышление. А к нему - предубеждение убеждения и предубеждение статуса кво, то есть полное нежелание слышать другое мнение и что-то менять.

От этого все курсы становятся очень похожими (и не только потому что есть корпоративный шаблон) и ошибки в них одни и те же.

Да, команда должна быть согласована, должно быть общее мнение. Но нужен кто-то, кто будет спорить. Это должно быть регулярно и системно. Кто-то внутри, кто-то снаружи, но такой человек, который разобьет цикл группового мышления и даст другую перспективу. Кто-то, кто посмотрит под другим углом, кто увидит то, что мы сами не видим. И тот, кто будет готов сказать, что мы не правы.

Чем больше проект, тем важнее найти того, кто будет спорить. И еще важнее там, где обучение имеет большое значение, относится к ключевым процессам компании. Нужно другое мнение, чтобы проверить себя.

Берегите свое любопытство!

Сегодня этому каналу 5 лет. Не знаю много это или мало, но для меня лично - очень большое достижение. Это почти 1400 текстов, которые написаны моими руками. И даже если на каждый текст мне нужно около 30 минут, то это почти 700 часов. А на самом деле - намного больше. Это про упорство и усердие. И про большую любовь. Потому что без любви это все невозможно.

За 5 лет собралось почти 9,5 тысяч подписчиков и каждому я искренне готова сказать: «Я вам очень рада!».

Откуда я беру идеи? Про это меня очень часто спрашивают.

Готова ответить фразой Мадлен Олбрайт: «Всегда нужно любопытство, когда все вокруг - это учебный опыт». Нужно любопытство. Или открытость новому. И тогда все будет обучением и источником для статьи, текста, презентациии.

Любопытство у взрослого человека - штука сложная. Потому что в основе его фраза «я этого не знаю». Чтобы изучать и видеть новое, нужно признаваться в незнании. Хотя бы самому себе. Многие взрослые не могут это сделать, потому что кажется, что это нанесет ущерб их репутации, выставит в дурном свете. Что в корне не верно.

На прошлой неделе я у электрика, который нам сейчас в доме делает свет, стала спрашивать, как работает трековый светильник. Сначала задала какой-то вопрос вскользь, потом еще. А потом честно сказала - я не понимаю, покажите. И такой у нас интересный разговор случился! Я узнала много нового, а еще словила мысль для проектирования обучения (напишу про это).

Да, я все еще боюсь учиться новым моторным навыкам в присутствии других людей. Но и это победимо со временем.

Любопытство - основа творчества и основа обучения. Любопытству требуется одно важное условие - оно живет только в нетоксичной среде. Оно нежное. Если вокруг нас люди, которые всплескивают руками и с большими глазами говорят: «Как можно не знать? Это же очевидно!», то любопытство наше под угрозой. С каждым разом вопрос будет задавать все сложнее.

В компании нужна культура незнания.

Для каждого из нас лично важна культура незнания и любытство.

Вокруг нужны люди, которые не спугнут любознательность. А если есь те, кто спугнет, то нужно закрываться и беречь свое любопытство, не давать никому его обидеть.

P.S. Трансляция по поводу дня рождения сегодня будет в 16-00 по Мск