Как убедить в незнании?
Очень хороший и важный вопрос задала мне читательница в ответ на пост “Учатся те, кто уверен в своем незнании”: “Как работать с руководителями, успешно доросшими до управленческой должности без постоянного саморазвития и обучения?”
Я сама долгое время пребывала в иллюзии о том, что человек, который добился многого, стал руководителем или кем-то еще значимым, это человек, который постоянно учится и думает о том, где найти что-то новое для своего развития. Меня в эту ловушку успешно отправила среда, в которой я выросла: мой отец постоянно учится (ему сейчас 81), моя мама непрерывно учит иностранные языки, а дедушка до последнего дня своей жизни каждый день решал новые задачки по математике. Ну и я была уверена, что иначе-то и быть не может.
Лет 7 назад я начала сталкиваться с обратным. В разных проектах мне говорили о руководителях, которые не учатся, не хотят даже думать об этом. Рассказывали о людях, которые были уверены в опыте 20-летней давности, о том, что руководители не только не хотят учиться сами, но и не дают на это время сотрудникам - мы же без этого сюда добрались, пусть и они сами как-то, зачем на это время терять, работать нужно и все.
Чтобы подобраться к ответу на первоначальный вопрос стоит сначала немного проанализировать такую целевую аудиторию:
- Фактор “Повезло”. Мы на него стараемся не обращать внимания, но он есть. Многим таким людям просто повезло оказаться в нужном месте и в нужное время. Иногда даже несколько раз, есть и такие удачливые люди. Фактор этот не учитывается и списывается со счетов и кажется, что все получилось весьма логично и обосновано. А потому и не очевидно, что для роста и развития нужны определенные знания.
- Фактор “Работает - не трогай”. Изучение нового во многом есть движение к изменениям. То есть, когда я что-то изучаю новое, это потенциально изменит и то, что я делаю и то, как я думаю. А у меня вроде все нормально. И вообще-то страшно, что работать вдруг перестанет. Это один из классических барьеров к инновациям. Так люди очень часто оказываются в ситуации, что они ничего не трогали, все работало, а потом перестало. И не понятно, что делать. Это часто бывает с собственниками бизнеса, которые не хотели ничего менять.
- И фактор, которому название я не придумала. Нет положительного опыта обучения и использования нового во благо. То есть ни разу не было такого, чтобы человек прошел обучение (может и обучения-то не было) и оно помогло. Это может быть исторические условия, так сложилось, а может быть закрытость к новому, что больше относится к фактору выше.
И как с этим быть? В первую очередь - пугать. Вот как бы некрасиво это не звучало, нужно напугать человека, что отсутствие знаний может привести к падению его статуса, падению с этого высокого пьедестала, на который он забрался.
- Рассказывать о примерах неверных решений, которые случились от отсутствия новой информации;
- Показывать причинно-следственные связи знаний (их отсутствия) и результатов, как личных, так и всей команды/компании.
В качестве инструмента можно использовать сессию под названием Pre-Mortem или инсценировка провала. Руководители собираются и представляют, что через 2-3-5 лет компания развалилась, обанкротилась. И дальше отвечают на несколько важных вопросов:
- Что произошло, что так случилось?
- Чего мы не видели, не делали, что все пошло именно так?
- Чего мы не знали и не умели?
В такой сессии вместо краха компании можно говорить о потере работы или позиции, тоже хорошо работает.
По опыту - очень хорошо помогает задуматься о дополнительном обучении.
Очень хороший и важный вопрос задала мне читательница в ответ на пост “Учатся те, кто уверен в своем незнании”: “Как работать с руководителями, успешно доросшими до управленческой должности без постоянного саморазвития и обучения?”
Я сама долгое время пребывала в иллюзии о том, что человек, который добился многого, стал руководителем или кем-то еще значимым, это человек, который постоянно учится и думает о том, где найти что-то новое для своего развития. Меня в эту ловушку успешно отправила среда, в которой я выросла: мой отец постоянно учится (ему сейчас 81), моя мама непрерывно учит иностранные языки, а дедушка до последнего дня своей жизни каждый день решал новые задачки по математике. Ну и я была уверена, что иначе-то и быть не может.
Лет 7 назад я начала сталкиваться с обратным. В разных проектах мне говорили о руководителях, которые не учатся, не хотят даже думать об этом. Рассказывали о людях, которые были уверены в опыте 20-летней давности, о том, что руководители не только не хотят учиться сами, но и не дают на это время сотрудникам - мы же без этого сюда добрались, пусть и они сами как-то, зачем на это время терять, работать нужно и все.
Чтобы подобраться к ответу на первоначальный вопрос стоит сначала немного проанализировать такую целевую аудиторию:
- Фактор “Повезло”. Мы на него стараемся не обращать внимания, но он есть. Многим таким людям просто повезло оказаться в нужном месте и в нужное время. Иногда даже несколько раз, есть и такие удачливые люди. Фактор этот не учитывается и списывается со счетов и кажется, что все получилось весьма логично и обосновано. А потому и не очевидно, что для роста и развития нужны определенные знания.
- Фактор “Работает - не трогай”. Изучение нового во многом есть движение к изменениям. То есть, когда я что-то изучаю новое, это потенциально изменит и то, что я делаю и то, как я думаю. А у меня вроде все нормально. И вообще-то страшно, что работать вдруг перестанет. Это один из классических барьеров к инновациям. Так люди очень часто оказываются в ситуации, что они ничего не трогали, все работало, а потом перестало. И не понятно, что делать. Это часто бывает с собственниками бизнеса, которые не хотели ничего менять.
- И фактор, которому название я не придумала. Нет положительного опыта обучения и использования нового во благо. То есть ни разу не было такого, чтобы человек прошел обучение (может и обучения-то не было) и оно помогло. Это может быть исторические условия, так сложилось, а может быть закрытость к новому, что больше относится к фактору выше.
И как с этим быть? В первую очередь - пугать. Вот как бы некрасиво это не звучало, нужно напугать человека, что отсутствие знаний может привести к падению его статуса, падению с этого высокого пьедестала, на который он забрался.
- Рассказывать о примерах неверных решений, которые случились от отсутствия новой информации;
- Показывать причинно-следственные связи знаний (их отсутствия) и результатов, как личных, так и всей команды/компании.
В качестве инструмента можно использовать сессию под названием Pre-Mortem или инсценировка провала. Руководители собираются и представляют, что через 2-3-5 лет компания развалилась, обанкротилась. И дальше отвечают на несколько важных вопросов:
- Что произошло, что так случилось?
- Чего мы не видели, не делали, что все пошло именно так?
- Чего мы не знали и не умели?
В такой сессии вместо краха компании можно говорить о потере работы или позиции, тоже хорошо работает.
По опыту - очень хорошо помогает задуматься о дополнительном обучении.
👍39🔥14🕊6
Рассылки в обучении и почему их будут читать?
У меня тут произошла интересная история. Младшая дочь учится в небольшой английской школе. Ходит 2 раза в неделю на очень интересные занятия. И так как дочери только 5 лет, то естественно родители в обучении задействованы. В прошлые годы коммуникация школы с родителями была в мессенджерах (лично от тьютора ребенка), по смс (сообщение о том, что есть что-то важное) и по почте (и вот тут как раз были смс, которые говорили, что есть что-то в почте, что нужно прочитать). В целом система информирования работала и я почти ничего не упускала.
В начале этого года систему поменяли и осталась одна почта. Без смс и без напоминаний о том, что нужно что-то прочитать.
К середине октября обнаружилось, что пропустила массу всего интересного и важного. В том числе часть домашних заданий. Пришлось срочно искать все письма и пытаться понять, что произошло. В процессе поисков сделались выводы. Так как я часто говорю о том, что рассылки или письма могут быть хорошим инструментом в обучении, тут оказалось, что я сама же все пропустила. И может быть тогда это не такой уж хороший инструмент?
Вывод №1. Если в учебном процессе меняется способ донесения информации, то нужно обязательно удостовериться, что все услышали, что это произошло и поняли, как новая система информирования работает. Будут такие письма, таких сообщений не будет и прочие подробности. Обязательно нужно проверить понимание - организовать какое-то взаимодействие с отправленным письмом и проверить, сколько людей прочитало и действие сделало. Кнопку нажать, что-то отправить в ответ, что угодно, но проверить.
Вывод №2. Некоторые варианты внешнего вида писем ассоциируются с рассылками. Я вот письма получала, только когда открывала, и видела общее приветствие и информационные блоки, как в рекламной рассылке, была уверена, что просто общие новости, которые читать не обязательно. Чаще всего у нас есть инструменты персонализации и мы можем подставить обращение по имени. И верстка - письмо, обращенное к человеку, видимо должно быть похоже на просто письмо, меньше картинок и прочих рекламных инструментов. Иначе наша рекламная слепота не дает нам его внимательно прочитать.
Вывод №3. Сначала стоит сказать о действиях, потом обо всем остальном. Если от получателя письма что-то требуется (сделайте с ребенком поделку), то это должно быть в самом начале письма. А вот новости и прочие дополнительные материалы - уже потом. Иначе мы видим новости, письмо может актуальность потерять и до нужного дело не дойдет.
Вывод №4. Отправитель письма должен быть человеком. Причем лучше тем человеком, которого мы знаем. Тьютор, автор курса, специалист, который с нами работает. Когда отправитель компания, письмо снова ассоциируется с рассылками, причем с массовыми.
Вывод №5. Название должно быть по сути. И если суть в действии, то вот про него и должно быть название. “Домашнее задание для вашего ребенка” сразу призывает к понятному действию, а вот “Новости школы №22” - ни к чему не призывают.
Итого: письма в обучении и в учебном процессе работать все-таки могут, но только при условии, что мы исследуем и понимаем пользовательский опыт взаимодействия с ними. Да, иногда это требует усилий. Но вот упрощая себе задачу мы можем пожертвовать качеством.
У меня тут произошла интересная история. Младшая дочь учится в небольшой английской школе. Ходит 2 раза в неделю на очень интересные занятия. И так как дочери только 5 лет, то естественно родители в обучении задействованы. В прошлые годы коммуникация школы с родителями была в мессенджерах (лично от тьютора ребенка), по смс (сообщение о том, что есть что-то важное) и по почте (и вот тут как раз были смс, которые говорили, что есть что-то в почте, что нужно прочитать). В целом система информирования работала и я почти ничего не упускала.
В начале этого года систему поменяли и осталась одна почта. Без смс и без напоминаний о том, что нужно что-то прочитать.
К середине октября обнаружилось, что пропустила массу всего интересного и важного. В том числе часть домашних заданий. Пришлось срочно искать все письма и пытаться понять, что произошло. В процессе поисков сделались выводы. Так как я часто говорю о том, что рассылки или письма могут быть хорошим инструментом в обучении, тут оказалось, что я сама же все пропустила. И может быть тогда это не такой уж хороший инструмент?
Вывод №1. Если в учебном процессе меняется способ донесения информации, то нужно обязательно удостовериться, что все услышали, что это произошло и поняли, как новая система информирования работает. Будут такие письма, таких сообщений не будет и прочие подробности. Обязательно нужно проверить понимание - организовать какое-то взаимодействие с отправленным письмом и проверить, сколько людей прочитало и действие сделало. Кнопку нажать, что-то отправить в ответ, что угодно, но проверить.
Вывод №2. Некоторые варианты внешнего вида писем ассоциируются с рассылками. Я вот письма получала, только когда открывала, и видела общее приветствие и информационные блоки, как в рекламной рассылке, была уверена, что просто общие новости, которые читать не обязательно. Чаще всего у нас есть инструменты персонализации и мы можем подставить обращение по имени. И верстка - письмо, обращенное к человеку, видимо должно быть похоже на просто письмо, меньше картинок и прочих рекламных инструментов. Иначе наша рекламная слепота не дает нам его внимательно прочитать.
Вывод №3. Сначала стоит сказать о действиях, потом обо всем остальном. Если от получателя письма что-то требуется (сделайте с ребенком поделку), то это должно быть в самом начале письма. А вот новости и прочие дополнительные материалы - уже потом. Иначе мы видим новости, письмо может актуальность потерять и до нужного дело не дойдет.
Вывод №4. Отправитель письма должен быть человеком. Причем лучше тем человеком, которого мы знаем. Тьютор, автор курса, специалист, который с нами работает. Когда отправитель компания, письмо снова ассоциируется с рассылками, причем с массовыми.
Вывод №5. Название должно быть по сути. И если суть в действии, то вот про него и должно быть название. “Домашнее задание для вашего ребенка” сразу призывает к понятному действию, а вот “Новости школы №22” - ни к чему не призывают.
Итого: письма в обучении и в учебном процессе работать все-таки могут, но только при условии, что мы исследуем и понимаем пользовательский опыт взаимодействия с ними. Да, иногда это требует усилий. Но вот упрощая себе задачу мы можем пожертвовать качеством.
👍55🔥10
Про изученное нужно рассказать
Одна из ключевых стратегий для улучшения восприятия информации заключается в рассказе изученного другому человеку.
Речь очень сильно помогает сформулировать мысли и идеи, помогает думать о теме.
Именно в этом месте можно найти большой минус электронного обучения или, скорее, его типового проектирования. Чаще всего электронное обучение настолько самостоятельное, что даже не предполагает, что слушатель будет с кем-то взаимодействовать. Материалы заранее готовы, тесты автоматические. Группы нет, коммуникаций нет.
Если нам повезет, то наш слушатель по какой-то личной причине пойдет и поговорит об изученном с кем-то. Может быть с коллегами, может быть дома, если изученное кому-то потенциально интересно. Но с удаленной работой это тоже становится сложностью. В былые только офисные времена, пройдет слушатель курс, пойдет на кухню за кофе и встретит там благодарные уши, которые готовы будут послушать. И разговор может начаться с неработающей кнопки и того, как это бесит, а продолжится уже и по сути.
В удаленно варианте это сложнее. Встречи теперь нужно назначать, времени ни у кого нет, просто поговорить в графике рабочего дня не запланировано.
А говорить или писать о том, что изучено очень нужно. Это не только вспоминание изученного, это еще и вид практики по теме. И это способ начать думать про изученное, что является первым шагом к осознанному применению.
Логичный вопрос - как быть?
- Можно просить слушателей в конце обучения записывать себя на телефон с рассказом о том, что изучили и как будут использовать. И присылать это организаторам обучения.
- Можно предлагать написать эссе. Причем такое можно сделать сразу по нескольким темам обучения, например, раз в 3-6 месяцев. Чуть меньше работы, чем эссе про каждый курс, но все равно хорошая практика размышления по теме.
- А еще можно проводить некоторые открытые вебинары по каждой теме обучения, где участники про тему буду говорить. Тут нужна фасилитация, управляемая дискуссия по сценарию, чтобы многие могли поговорить.
Важно, что слушателям про изученное нужно говорить или писать обязательно. Особенно, если тема новая и сложная. Потому что полностью автономное восприятие работает крайне редко, так устроена наша голова.
это заставляет думать и углубляет понимание
Одна из ключевых стратегий для улучшения восприятия информации заключается в рассказе изученного другому человеку.
Речь очень сильно помогает сформулировать мысли и идеи, помогает думать о теме.
Именно в этом месте можно найти большой минус электронного обучения или, скорее, его типового проектирования. Чаще всего электронное обучение настолько самостоятельное, что даже не предполагает, что слушатель будет с кем-то взаимодействовать. Материалы заранее готовы, тесты автоматические. Группы нет, коммуникаций нет.
Если нам повезет, то наш слушатель по какой-то личной причине пойдет и поговорит об изученном с кем-то. Может быть с коллегами, может быть дома, если изученное кому-то потенциально интересно. Но с удаленной работой это тоже становится сложностью. В былые только офисные времена, пройдет слушатель курс, пойдет на кухню за кофе и встретит там благодарные уши, которые готовы будут послушать. И разговор может начаться с неработающей кнопки и того, как это бесит, а продолжится уже и по сути.
В удаленно варианте это сложнее. Встречи теперь нужно назначать, времени ни у кого нет, просто поговорить в графике рабочего дня не запланировано.
А говорить или писать о том, что изучено очень нужно. Это не только вспоминание изученного, это еще и вид практики по теме. И это способ начать думать про изученное, что является первым шагом к осознанному применению.
Логичный вопрос - как быть?
- Можно просить слушателей в конце обучения записывать себя на телефон с рассказом о том, что изучили и как будут использовать. И присылать это организаторам обучения.
- Можно предлагать написать эссе. Причем такое можно сделать сразу по нескольким темам обучения, например, раз в 3-6 месяцев. Чуть меньше работы, чем эссе про каждый курс, но все равно хорошая практика размышления по теме.
- А еще можно проводить некоторые открытые вебинары по каждой теме обучения, где участники про тему буду говорить. Тут нужна фасилитация, управляемая дискуссия по сценарию, чтобы многие могли поговорить.
Важно, что слушателям про изученное нужно говорить или писать обязательно. Особенно, если тема новая и сложная. Потому что полностью автономное восприятие работает крайне редко, так устроена наша голова.
это заставляет думать и углубляет понимание
👍60🔥15
Сначала задача, потом обучение
Обычно мы сначала рассказываем теорию, а потом даем делать практику. Это вроде бы логично, потому что у нас слушатель еще ничего не знает и мы сначала даем ему инструменты, а потом уже предлагаем ими попробовать что-то сделать.
У этого подхода есть несколько минусов:
- Во время теории слушатель может перегрузится и к практике иметь уже меньше ресурса на действия;
- Теория может показаться сложной или простой, может снизить интерес к обучению раньше, чем станет очевидно, что на практике от этого может быть польза;
- Не всегда в теории удается показать практическую ценность и потому слушатель может и вовсе все пропустить мимо ушей.
Давайте попробуем сделать иначе. И сначала дать решить задачу, а уже потом рассказывать про инструменты для ее решения. Тут сразу появляется несколько интересных возможностей:
- Человек пробует решить и в процессе начинает думать, как же это сделать? Это натуральный вопрос, который приводит к поиску ответа, то есть к обучению.
- Человек пробует для решения задачи использовать то, что он знает. Это обращение к уже имеющимся знаниям, активация которых перед обучением сильно повышает эффективность этого самого обучения.
- Если решение получилось найти, то это повод для большей уверенности в себе. И такое решение и осознание личное, имеет большую ценность.
В качестве такой стартовой задачи может быть кейс, который мы отправляем перед курсом или вебинаром, может быть тестирование с кейсами и задачками, может быть какой-то практикум, который нужно пройти.
Бояться демотивации не стоит. Ошибки, неправильные решения при таком подходе воспринимаются иначе, не так как на проверочных заданиях, когда уже все рассказали, а человек не понял и не справился.
Обычно мы сначала рассказываем теорию, а потом даем делать практику. Это вроде бы логично, потому что у нас слушатель еще ничего не знает и мы сначала даем ему инструменты, а потом уже предлагаем ими попробовать что-то сделать.
У этого подхода есть несколько минусов:
- Во время теории слушатель может перегрузится и к практике иметь уже меньше ресурса на действия;
- Теория может показаться сложной или простой, может снизить интерес к обучению раньше, чем станет очевидно, что на практике от этого может быть польза;
- Не всегда в теории удается показать практическую ценность и потому слушатель может и вовсе все пропустить мимо ушей.
Давайте попробуем сделать иначе. И сначала дать решить задачу, а уже потом рассказывать про инструменты для ее решения. Тут сразу появляется несколько интересных возможностей:
- Человек пробует решить и в процессе начинает думать, как же это сделать? Это натуральный вопрос, который приводит к поиску ответа, то есть к обучению.
- Человек пробует для решения задачи использовать то, что он знает. Это обращение к уже имеющимся знаниям, активация которых перед обучением сильно повышает эффективность этого самого обучения.
- Если решение получилось найти, то это повод для большей уверенности в себе. И такое решение и осознание личное, имеет большую ценность.
В качестве такой стартовой задачи может быть кейс, который мы отправляем перед курсом или вебинаром, может быть тестирование с кейсами и задачками, может быть какой-то практикум, который нужно пройти.
Бояться демотивации не стоит. Ошибки, неправильные решения при таком подходе воспринимаются иначе, не так как на проверочных заданиях, когда уже все рассказали, а человек не понял и не справился.
👍44🔥15
Ошибки и обучение
«Конечно, у меня было много не получившегося. Это разбивало мое сердце в начале, но потом я стала понимать, что нужно учиться на только готовить, но и исправлять ошибки, жить с ними - это важная часть становления кулинара» - цитата Джулии Чайлд из книги «Моя жизнь в Париже» (My Life in France by Julia Child, Alex Prud'homme)
Вот такая фраза встретилась мне в мемуарах кулинара Джулии Чайлд в эти выходные. Джулия училась готовить во французской кулинарной школе Le Cordon Bleu в очень непростых условиях - она была единственной женщиной в полностью мужском коллективе и у неё не было предыдущего опыта, она умела чуть-чуть готовить дома, а ее коллеги по школе были поварами. Но мотивация, истинная, творит чудеса.
В кулинарии ошибки неизбежны. Половина точно случается без умысла и даже без ошибочных суждений. На автомате. И потом с ними жить.
И ошибки есть везде. Любая деятельность включает в себя: ошибки, способы их исправить и умение жить (может быть и только какое-то время) с этими ошибками. Важной частью любого обучения должны быть способы и инструменты работы с ошибками:
⁃ Когда ошибки случаются? Какие они бывают?
⁃ Что делать, если так случилось? Что можно исправить, а что нет?
⁃ Как исправить ошибку, если это возможно?
⁃ Как правильно относиться к ошибками?
Если в обучении есть только про то, как правильно делать, но нет про ошибки, то в реальной жизни человек с ними столкнётся и последствия могут быть не самыми простыми. Как минимум потому, что он просто не будет к ним готов. Подготовка к ошибкам может быть не всегда уменьшает их вероятность, но точно помогает в работе с последствиями.
«Конечно, у меня было много не получившегося. Это разбивало мое сердце в начале, но потом я стала понимать, что нужно учиться на только готовить, но и исправлять ошибки, жить с ними - это важная часть становления кулинара» - цитата Джулии Чайлд из книги «Моя жизнь в Париже» (My Life in France by Julia Child, Alex Prud'homme)
Вот такая фраза встретилась мне в мемуарах кулинара Джулии Чайлд в эти выходные. Джулия училась готовить во французской кулинарной школе Le Cordon Bleu в очень непростых условиях - она была единственной женщиной в полностью мужском коллективе и у неё не было предыдущего опыта, она умела чуть-чуть готовить дома, а ее коллеги по школе были поварами. Но мотивация, истинная, творит чудеса.
В кулинарии ошибки неизбежны. Половина точно случается без умысла и даже без ошибочных суждений. На автомате. И потом с ними жить.
И ошибки есть везде. Любая деятельность включает в себя: ошибки, способы их исправить и умение жить (может быть и только какое-то время) с этими ошибками. Важной частью любого обучения должны быть способы и инструменты работы с ошибками:
⁃ Когда ошибки случаются? Какие они бывают?
⁃ Что делать, если так случилось? Что можно исправить, а что нет?
⁃ Как исправить ошибку, если это возможно?
⁃ Как правильно относиться к ошибками?
Если в обучении есть только про то, как правильно делать, но нет про ошибки, то в реальной жизни человек с ними столкнётся и последствия могут быть не самыми простыми. Как минимум потому, что он просто не будет к ним готов. Подготовка к ошибкам может быть не всегда уменьшает их вероятность, но точно помогает в работе с последствиями.
🔥30👍9❤1
Один раз обучить не получится
На Elements.Вдохновение коллеги из компании Актион сказали очень важную мысль - нельзя научить за один раз и сразу на всю оставшуюся жизнь. Нужно повторять и напоминать.
Сейчас часто как получается: есть курс, мы по нему сотрудников обучаем и на этом все, отпускаем их использовать все изученное. И вроде как все логично, но нет.
⁃ Обучение это процесс. Не событие. В целом за один раз человека обучить не получится. Потому что изменения с одного толчка не происходят.
⁃ Даже если обучение произошло (и даже если оно произошло в процессе, а не событием), то забывание, смену фокуса внимания никто не отменял.
Про все изученное нужно напоминать, если нам важно, чтобы этим активно пользовались. Потому как даже те, кто вовсе не против использовать новое, могу забыть, отвлечься, начать думать о другом.
Есть отличный пример такой модели - религия. Православная церковь (и любая другая) не надеется на то, что человек один раз Библию прочитает и всю жизнь будет жить в соотвествии с тем, что там написано. Ровно наоборот. Она настаивает на частом контакте с церковью, чтобы напоминать о всем важном. Каждую неделю - как наиболее подходящий вариант. Потому что людям стоит напоминать и правила, и установки.
Ещё на нашу сознательность не надеятся ДПС, которые стараются везде доносить до нас правила, которые, вообще-то, автомобилисты не просто изучали, но и подкрепляли экзаменом.
Потому что все забывается, размывается и уходит из фокуса внимания. Обучать нужно регулярно тому, что важно и нужно использовать. Одного курса недостаточно.
На Elements.Вдохновение коллеги из компании Актион сказали очень важную мысль - нельзя научить за один раз и сразу на всю оставшуюся жизнь. Нужно повторять и напоминать.
Сейчас часто как получается: есть курс, мы по нему сотрудников обучаем и на этом все, отпускаем их использовать все изученное. И вроде как все логично, но нет.
⁃ Обучение это процесс. Не событие. В целом за один раз человека обучить не получится. Потому что изменения с одного толчка не происходят.
⁃ Даже если обучение произошло (и даже если оно произошло в процессе, а не событием), то забывание, смену фокуса внимания никто не отменял.
Про все изученное нужно напоминать, если нам важно, чтобы этим активно пользовались. Потому как даже те, кто вовсе не против использовать новое, могу забыть, отвлечься, начать думать о другом.
Есть отличный пример такой модели - религия. Православная церковь (и любая другая) не надеется на то, что человек один раз Библию прочитает и всю жизнь будет жить в соотвествии с тем, что там написано. Ровно наоборот. Она настаивает на частом контакте с церковью, чтобы напоминать о всем важном. Каждую неделю - как наиболее подходящий вариант. Потому что людям стоит напоминать и правила, и установки.
Ещё на нашу сознательность не надеятся ДПС, которые стараются везде доносить до нас правила, которые, вообще-то, автомобилисты не просто изучали, но и подкрепляли экзаменом.
Потому что все забывается, размывается и уходит из фокуса внимания. Обучать нужно регулярно тому, что важно и нужно использовать. Одного курса недостаточно.
👍39🔥18
Примените это немедленно
Скорость применения нового часто связывают с кривой забывания - чем дольше до момента применения, тем больше человек забывает и тем сложнее начать использовать. Это чистая правда, проверенная на собственном опыте. Пройдя какое-то обучение или прочитав книгу, если не начать сразу применять, все постепенно уходит, растворяется в рутинных задачах.
Но это не единственный аргумент в пользу быстрого применения. Чем дольше не применяем, тем сильнее нам кажется, что этого делать просто не нужно. Есть книга “Правила 5 секунд” Мэл Роббинс (и хорошее ее выступление на эту же тему). В этой книге есть простое правило - новое нужно начать делать в течении 5 секунд от момента, как вы придумали это сделать. Если хотите подойти к спикеру на конференции, то идите сразу. Иначе что? Иначе вы себя отговорите от этого.
Мы отлично справляемся с задачей убедить себя в ненужности нового действия. Мы уговариваем себя, что это просто не нужно и быстро верим себе. Это подтверждают и многие наработки поведенческой науки - человек не хочет нарушать свой статус кво. Работает - не трогай. Если у человека нет внутренней потребности в изменениях, а ее чаще всего нет, то ему проще всего рассказать самому себе, что на самом все деле все новое ему не нужно, не будет работать и вообще - лишнее.
Задачи начать применять через 5 секунд - нет. Но задача применять как можно быстрее - есть. Если человек прошел обучение и только через пару недель начнет применять изученное, то к этому моменту он уже точно себе докажет, что все изученное не так уж и нужно. Появятся аргументы, почему применение стоит отложить - нет времени, нет сил, сейчас не до этого, обстоятельства какие-то особенные.
Но если стартовать сразу, то картина может сильно измениться.
- В процессе обучения у слушателя может быть энтузиазм и любопытство, на которых можно начать пробовать и делать это с удовольствием;
- Чем быстрее начнут применять, тем быстрее увидят реальную пользу. Пусть и небольшую, но с нее все начинается.
Как помочь применять быстрее?
- По ходу изучения предлагать задания, которые выполняются в реальной рабочей среде;
- После каждого раздела обучения давать чек-листы, первые шаги и шаблоны, которыми можно начать пользоваться уже сейчас;
- Рассказывать внутри обучения, как начать применение изученного: как встроить в текущую практику деятельности, с чего стартовать?
- Сразу после завершения стимулировать применение, напоминать об изученном и о том, с чего начинать, поддерживать это всеми удобными каналами.
Главная задача - не дать слушателю отговорить себя от нового.
Скорость применения нового часто связывают с кривой забывания - чем дольше до момента применения, тем больше человек забывает и тем сложнее начать использовать. Это чистая правда, проверенная на собственном опыте. Пройдя какое-то обучение или прочитав книгу, если не начать сразу применять, все постепенно уходит, растворяется в рутинных задачах.
Но это не единственный аргумент в пользу быстрого применения. Чем дольше не применяем, тем сильнее нам кажется, что этого делать просто не нужно. Есть книга “Правила 5 секунд” Мэл Роббинс (и хорошее ее выступление на эту же тему). В этой книге есть простое правило - новое нужно начать делать в течении 5 секунд от момента, как вы придумали это сделать. Если хотите подойти к спикеру на конференции, то идите сразу. Иначе что? Иначе вы себя отговорите от этого.
Мы отлично справляемся с задачей убедить себя в ненужности нового действия. Мы уговариваем себя, что это просто не нужно и быстро верим себе. Это подтверждают и многие наработки поведенческой науки - человек не хочет нарушать свой статус кво. Работает - не трогай. Если у человека нет внутренней потребности в изменениях, а ее чаще всего нет, то ему проще всего рассказать самому себе, что на самом все деле все новое ему не нужно, не будет работать и вообще - лишнее.
Задачи начать применять через 5 секунд - нет. Но задача применять как можно быстрее - есть. Если человек прошел обучение и только через пару недель начнет применять изученное, то к этому моменту он уже точно себе докажет, что все изученное не так уж и нужно. Появятся аргументы, почему применение стоит отложить - нет времени, нет сил, сейчас не до этого, обстоятельства какие-то особенные.
Но если стартовать сразу, то картина может сильно измениться.
- В процессе обучения у слушателя может быть энтузиазм и любопытство, на которых можно начать пробовать и делать это с удовольствием;
- Чем быстрее начнут применять, тем быстрее увидят реальную пользу. Пусть и небольшую, но с нее все начинается.
Как помочь применять быстрее?
- По ходу изучения предлагать задания, которые выполняются в реальной рабочей среде;
- После каждого раздела обучения давать чек-листы, первые шаги и шаблоны, которыми можно начать пользоваться уже сейчас;
- Рассказывать внутри обучения, как начать применение изученного: как встроить в текущую практику деятельности, с чего стартовать?
- Сразу после завершения стимулировать применение, напоминать об изученном и о том, с чего начинать, поддерживать это всеми удобными каналами.
Главная задача - не дать слушателю отговорить себя от нового.
👍35🔥15
Обучение не может быть простым
Какое ваше обучение вам запомнилось больше всего? В ответ на этот вопрос часто вспоминают каких-то особенно харизматичных преподавателей, программы, которые многое поменяли в восприятии мира. Но если вопрос не задавать, а просто послушать разговоры на кухне, то оказывает, что лучше всего запомнилось то, что просто так не далось.
Я хорошо помню курс по матметодам на втором курсе. Нам дали решать большую контрольную работу. Она занимала целую книжечку. И там в качестве проверки в одном месте расчетов все должно было сойтись к нулю. Если сошлось - правильно. Не сошлось - решай снова. Я решила, не сошлось. Решила снова, тоже нет. И еще раз и еще раз. И все никак. Раз на десятый пошла к преподавателю, думаю, может я что-то не то делаю или ошибка какая в контрольной. Была отправлена решать снова. Еще раз 15 решала и все с тем же результатом. Выучила все, разобралась со всем. А на последней паре перед экзаменом преподаватель говорит: “Обратите внимание, что в контрольных в вариантах 5, 8 и 12 ошибка в задании, сойтись не должно и это не страшно”. У меня был восьмой вариант.
Это обучение я запомнила.
А вот с тем, которое было простое и понятное, где не было ошибок и все было легко - вот это следов особенных в памяти не оставило.
Потому что обучение не должно быть простым. Обучение должно быть сложным или хотя бы умеренно сложным. В обучении должны быть ошибки (не такие, как в моей контрольной). Слушатель должен делать ошибки, разбираться с ними и искать другое решение. Это единственное, что на самом деле заставляет задуматься, вникнуть, разобраться.
Сложность обучения - это часть методического проектирования. Это намеренное действие тех, кто создает обучение. Мы делаем так, чтобы слушатель ошибся, вернулся на шаг назад и сделал снова. Кроме осознанности и вдумчивости, это еще и повторение, которое для обучения очень нужно.
Еще сложность делает обучение ближе. Сражаясь с этой сложностью слушатель начинает воспринимать процесс как личный, значимый для самого себя.
Слишком просто = иллюзия беглости. Просто воспринять, просто сделать тест, значит будет просто применять. А потом понимаешь, что на самом деле ничего не осталось или все совсем не так просто, как казалось.
Если текст в курсе и все практические задания можно пройти с одной попытки, то нехорошо. В ошибках и проваленных попытках нет ничего страшного. Ровно наоборот. Обучение должно быть сложным.
Какое ваше обучение вам запомнилось больше всего? В ответ на этот вопрос часто вспоминают каких-то особенно харизматичных преподавателей, программы, которые многое поменяли в восприятии мира. Но если вопрос не задавать, а просто послушать разговоры на кухне, то оказывает, что лучше всего запомнилось то, что просто так не далось.
Я хорошо помню курс по матметодам на втором курсе. Нам дали решать большую контрольную работу. Она занимала целую книжечку. И там в качестве проверки в одном месте расчетов все должно было сойтись к нулю. Если сошлось - правильно. Не сошлось - решай снова. Я решила, не сошлось. Решила снова, тоже нет. И еще раз и еще раз. И все никак. Раз на десятый пошла к преподавателю, думаю, может я что-то не то делаю или ошибка какая в контрольной. Была отправлена решать снова. Еще раз 15 решала и все с тем же результатом. Выучила все, разобралась со всем. А на последней паре перед экзаменом преподаватель говорит: “Обратите внимание, что в контрольных в вариантах 5, 8 и 12 ошибка в задании, сойтись не должно и это не страшно”. У меня был восьмой вариант.
Это обучение я запомнила.
А вот с тем, которое было простое и понятное, где не было ошибок и все было легко - вот это следов особенных в памяти не оставило.
Потому что обучение не должно быть простым. Обучение должно быть сложным или хотя бы умеренно сложным. В обучении должны быть ошибки (не такие, как в моей контрольной). Слушатель должен делать ошибки, разбираться с ними и искать другое решение. Это единственное, что на самом деле заставляет задуматься, вникнуть, разобраться.
Сложность обучения - это часть методического проектирования. Это намеренное действие тех, кто создает обучение. Мы делаем так, чтобы слушатель ошибся, вернулся на шаг назад и сделал снова. Кроме осознанности и вдумчивости, это еще и повторение, которое для обучения очень нужно.
Еще сложность делает обучение ближе. Сражаясь с этой сложностью слушатель начинает воспринимать процесс как личный, значимый для самого себя.
Слишком просто = иллюзия беглости. Просто воспринять, просто сделать тест, значит будет просто применять. А потом понимаешь, что на самом деле ничего не осталось или все совсем не так просто, как казалось.
Если текст в курсе и все практические задания можно пройти с одной попытки, то нехорошо. В ошибках и проваленных попытках нет ничего страшного. Ровно наоборот. Обучение должно быть сложным.
👍47🔥8❤4
1 пост, который стоит прочитать
Сделаем это небольшой традицией — рассказывать про интересные посты в хороших каналах. На первую подборку был большой отклик, поэтому мы подготовили вторую.
Полезные посты для тех, кто занимается обучением
1️⃣ 7 метрик для оценки качества и эффективности курса опубликованы в канале Образование 4.0. Есть карточки и отличная статья со всеми деталями и подробностями. Почти учебное пособие.
2️⃣ Как создать качественный курс максимально быстро и недорого? На этот вопрос ответил Олег Замышляев в своем авторском канале Замышляев / Future Learning. Практичные и очень понятные советы, которые значимо увеличат качество кусов.
3️⃣ О том как проверить гипотезу в обучении — отличный пост в канале LX Notes о том, почему гипотезы в обучении проверять нужно тщательно и внимательно. В посте собраны ключевые инструменты.
4️⃣ Обучение по финансовой грамотности помогает принимать правильные решения — пост по результатам исследований среди студентов на канале Образование которое мы заслужили. Значимо не только для студентов.
5️⃣ В канале сообщества Digital Learning полезный пост о трендах в EdTech и корпоративном обучении. Из хороших новостей — все больше людей готовы и хотят учиться на рабочем месте.
6️⃣ У Михаила Осипова в канале Лаборатория онлайн-обучения вышел интересный пост про принципы обучения взрослых по Ноулезу. Прочитал и понятно, как применять.
Сделаем это небольшой традицией — рассказывать про интересные посты в хороших каналах. На первую подборку был большой отклик, поэтому мы подготовили вторую.
Полезные посты для тех, кто занимается обучением
1️⃣ 7 метрик для оценки качества и эффективности курса опубликованы в канале Образование 4.0. Есть карточки и отличная статья со всеми деталями и подробностями. Почти учебное пособие.
2️⃣ Как создать качественный курс максимально быстро и недорого? На этот вопрос ответил Олег Замышляев в своем авторском канале Замышляев / Future Learning. Практичные и очень понятные советы, которые значимо увеличат качество кусов.
3️⃣ О том как проверить гипотезу в обучении — отличный пост в канале LX Notes о том, почему гипотезы в обучении проверять нужно тщательно и внимательно. В посте собраны ключевые инструменты.
4️⃣ Обучение по финансовой грамотности помогает принимать правильные решения — пост по результатам исследований среди студентов на канале Образование которое мы заслужили. Значимо не только для студентов.
5️⃣ В канале сообщества Digital Learning полезный пост о трендах в EdTech и корпоративном обучении. Из хороших новостей — все больше людей готовы и хотят учиться на рабочем месте.
6️⃣ У Михаила Осипова в канале Лаборатория онлайн-обучения вышел интересный пост про принципы обучения взрослых по Ноулезу. Прочитал и понятно, как применять.
👍31🔥14❤2
Неделя про основы и выводы.
Прошлая неделя была богата событиями сообщества Digital Learning. Сначала вручали премию Digital Learning Awards и у меня был первый опыт вскрытия красивых конвертов с именами победителей. А затем конференция сообщества с итогами года. Положение модератора части этих мероприятий дало мне отличную возможность послушать почти все выступления и много чего записать. И да, похоже мне теперь нравится быть модератором - это отличное положение, которое держит в зале и почти заставляет все внимательно слушать.
Все записанное и услышанное на этой неделе превратится в серию постов об основах digital обучения. Сегодня - текст о процессе разработки курсов и программ, завтра - про навигацию, а дальше - про обратную связь, про страх и про скорость обучения.
Прошлая неделя была богата событиями сообщества Digital Learning. Сначала вручали премию Digital Learning Awards и у меня был первый опыт вскрытия красивых конвертов с именами победителей. А затем конференция сообщества с итогами года. Положение модератора части этих мероприятий дало мне отличную возможность послушать почти все выступления и много чего записать. И да, похоже мне теперь нравится быть модератором - это отличное положение, которое держит в зале и почти заставляет все внимательно слушать.
Все записанное и услышанное на этой неделе превратится в серию постов об основах digital обучения. Сегодня - текст о процессе разработки курсов и программ, завтра - про навигацию, а дальше - про обратную связь, про страх и про скорость обучения.
👍17
Разработка - процесс творческий и неопределенный
Финалисты премии Digital Learning Awards почти все в один в голос говорили - процесс создания курса или программы был непростым. Многое менялось, многие решения пришлось пересматривать, что-то не подходило, иногда и вовсе приходилось все начинать с начала.
Это хорошее подтверждение тому, что создание учебного курса или программы никогда не будет процессом линейным, последовательным и простым. И даже у опытной команды всегда будут моменты, когда что-то идет не так.
Это очень важно учитывать при планировании разработки нового продукта. Создание курса всегда будет процессом достаточно творческим и неопределенным по многим параметрам.
Почему так получается?
- Обучение - это про людей. Тут много аналитики поведения, понимания задач и деятельности. Даже собрав всю информацию, далеко не всегда получается сделать все нужные выводы сразу.
- Представление о продукте часто меняется по ходу его создания. Скажем, мы решили сделать некоторый курс с героями. И на момент старта казалось, что именно так лучше всего представить материал. А вот после первого модуля приходит понимание, что так работать не будет. Потому что идея - это одно, а реализация - другое.
- По ходу сбора информации и анализа всего, что нужно изучать, образ итогового продукта меняется (и это нормально). Скажем, в начале был план делать видео курс, но получив все от эксперта, становится ясно, что формат не подойдет и нужно искать что-то другое.
Теперь практика - что с этим делать? Как считать сроки и бюджеты, если все такое переменчивое?
- Самое главное - принять и донести до всех участников, что все будет меняться, особенно если в планах продукт сложный, а не просто 2 листа текста. Тогде не будет разочарований.
- Планировать проект в 3 фазы. Первая - аналитика, сбор всех данных и уточнение задачи. После нее будет примерно понятно, что нужно делать. И это можно будет уже посчитать. Вторая - прототип. Можно вместе с ним сделать небольшой пилот. Но прототип важнее. И чем он ближе к реальности будет, тем лучше. На основе прототипа будет понятно, сколько нужно будет ресурсов на весь продукт. И, более того, будет понятно, насколько сработает выбранный вариант разработки. Третья - производство.
- Не цепляться за формат, который выбрали в начале. Да, это могла быть какая-то большая идея или большое желание сделать именно так, но это нормально, что оно не подошло. Тут нужна открытость альтернативным вариантам.
- Почти любой первоначальный срок нужно увеличивать в 1,5-2 раза. Особенно для больших и сложных, нестандартных проектов. Потому что сложности могут быть не только в том, что кто-то что-то не успел. Их больше в том, что нужно время на осмысление и на понимание, как сделать лучше.
- Везде, где нужна скорость, нужно выбирать простые и проверенные форматы. И команду, с которой эта задача уже решалась. Новое и сложное быстро может не получиться.
Но главное - установка на открытость. На то, что первоначальная представление, это просто одна из идей. И чем более мы открыты альтернативам, тем больше шансов увидеть оптимальное решение.
Финалисты премии Digital Learning Awards почти все в один в голос говорили - процесс создания курса или программы был непростым. Многое менялось, многие решения пришлось пересматривать, что-то не подходило, иногда и вовсе приходилось все начинать с начала.
Это хорошее подтверждение тому, что создание учебного курса или программы никогда не будет процессом линейным, последовательным и простым. И даже у опытной команды всегда будут моменты, когда что-то идет не так.
Это очень важно учитывать при планировании разработки нового продукта. Создание курса всегда будет процессом достаточно творческим и неопределенным по многим параметрам.
Почему так получается?
- Обучение - это про людей. Тут много аналитики поведения, понимания задач и деятельности. Даже собрав всю информацию, далеко не всегда получается сделать все нужные выводы сразу.
- Представление о продукте часто меняется по ходу его создания. Скажем, мы решили сделать некоторый курс с героями. И на момент старта казалось, что именно так лучше всего представить материал. А вот после первого модуля приходит понимание, что так работать не будет. Потому что идея - это одно, а реализация - другое.
- По ходу сбора информации и анализа всего, что нужно изучать, образ итогового продукта меняется (и это нормально). Скажем, в начале был план делать видео курс, но получив все от эксперта, становится ясно, что формат не подойдет и нужно искать что-то другое.
Теперь практика - что с этим делать? Как считать сроки и бюджеты, если все такое переменчивое?
- Самое главное - принять и донести до всех участников, что все будет меняться, особенно если в планах продукт сложный, а не просто 2 листа текста. Тогде не будет разочарований.
- Планировать проект в 3 фазы. Первая - аналитика, сбор всех данных и уточнение задачи. После нее будет примерно понятно, что нужно делать. И это можно будет уже посчитать. Вторая - прототип. Можно вместе с ним сделать небольшой пилот. Но прототип важнее. И чем он ближе к реальности будет, тем лучше. На основе прототипа будет понятно, сколько нужно будет ресурсов на весь продукт. И, более того, будет понятно, насколько сработает выбранный вариант разработки. Третья - производство.
- Не цепляться за формат, который выбрали в начале. Да, это могла быть какая-то большая идея или большое желание сделать именно так, но это нормально, что оно не подошло. Тут нужна открытость альтернативным вариантам.
- Почти любой первоначальный срок нужно увеличивать в 1,5-2 раза. Особенно для больших и сложных, нестандартных проектов. Потому что сложности могут быть не только в том, что кто-то что-то не успел. Их больше в том, что нужно время на осмысление и на понимание, как сделать лучше.
- Везде, где нужна скорость, нужно выбирать простые и проверенные форматы. И команду, с которой эта задача уже решалась. Новое и сложное быстро может не получиться.
Но главное - установка на открытость. На то, что первоначальная представление, это просто одна из идей. И чем более мы открыты альтернативам, тем больше шансов увидеть оптимальное решение.
👍18🔥7❤5
Навигация в электронных курсах
Про навигацию в курсах я не писала и не говорила уже очень давно. Было время, когда это было частью почти каждого моего тренинга, были статьи и вебинары. А потом показалось, что вроде как все уже всё знают и не стоит говорить об очевидном. Ровно в этот момент я открыла один электронный курс прошедшего конкурса и поняла, что я не понимаю, куда нужно нажать, чтобы пройти дальше. Дальше у меня включился режим исследователя-разработчика, я перебрала в голове все варианты поведения программы и все-таки нашла, что мне нужно сделать.
И это классическая ловушка, в которую можно попасть при создании курса. Нам часто кажется, что все так активно пользуются разными программами и приложениями, что нет ровно никакого смысла давать дополнительные инструкции. И мы их пропускаем.
Пользователь же может оказаться в таком же положении, как оказалась я. Но вот только он, пользователь, вовсе не знает, какие могут быть варианты навигации в курсе. Он не поймет и от прохождения откажется. Вместе с этим испытает много всего неприятного - курс нужно обязательно пройти, а как это сделать не понятно. Это и раздражение, и страх, и неоправданные ожидания.
Навигация в любом цифровом учебном продукте - это основа комфорта использования. Если все понятно, то слушатель будет думать об обучении, о применении, о сути. И ему не придется думать о том, как курс использовать и как добраться до нужной ему информации.
Особенности навигации по обучению всегда связаны с тем инструментом, который используется для разработки и для доставки. Но общие принципы все равно есть:
- Все значимые для обучения действия нужно пояснить. Хотя бы при первом входе. Но и дальше тоже стоит сделать так, чтобы подсказки были: может при длительном наведении на кнопки, может быть в виде помощи по курсу, к которой можно в любой момент обратиться. Особенно важно помнить про нетиповые и нестандартные действия, которые могут быть неочевидны.
- Если для работы с учебным материалом нужно будет дополнительно оборудование (наушники, например), то об этом нужно предупредить на старте, чтобы слушатель мог подготовиться. Равно как и с тяжелым видео, для которого может потребоваться хороший канал связи.
- Правило 3х кликов все еще актуально. Все важные материалы должны быть расположены близко и слушателю не должно требоваться больше 3х нажатий, чтобы до него добраться. Глубоко можно убрать только то, что не очень важно или редко нужно.
- Когда в курсе есть интерактивная практика, ее нужно пояснять каждый раз перед выполнением. Особенно это важно для заданий, за которые начисляется балл или ставится оценка. Даже если такие задания уже были, не стоит предполагать, что слушатель точно запомнил, как его делать. Иногда даже стоит сделать тренировочное задание, чтобы человек попробовал и понял как работает. Такой принцип очень часто используют разработчики игр и мобильных приложений - они предлагают сопровождаемое использование на старте.
- Каждый интерфейс лучше всего проверить на людях, которые к обучению и к его разработке никакого отношения не имеют. Друзья, родственники, коллеги из других подразделений - пусть они попользуются под наблюдением, чтобы стало понятно, где человек задумывается или ошибается.
И главное - не стоит предполагать, что все со всем разберутся сами, потому что все сегодня погружены в технологии. То, что человек может опубликовать картинку в социальной сети, вовсе не значит, что он знает как пройти тестирование и сохранить результаты обучения.
Про навигацию в курсах я не писала и не говорила уже очень давно. Было время, когда это было частью почти каждого моего тренинга, были статьи и вебинары. А потом показалось, что вроде как все уже всё знают и не стоит говорить об очевидном. Ровно в этот момент я открыла один электронный курс прошедшего конкурса и поняла, что я не понимаю, куда нужно нажать, чтобы пройти дальше. Дальше у меня включился режим исследователя-разработчика, я перебрала в голове все варианты поведения программы и все-таки нашла, что мне нужно сделать.
И это классическая ловушка, в которую можно попасть при создании курса. Нам часто кажется, что все так активно пользуются разными программами и приложениями, что нет ровно никакого смысла давать дополнительные инструкции. И мы их пропускаем.
Пользователь же может оказаться в таком же положении, как оказалась я. Но вот только он, пользователь, вовсе не знает, какие могут быть варианты навигации в курсе. Он не поймет и от прохождения откажется. Вместе с этим испытает много всего неприятного - курс нужно обязательно пройти, а как это сделать не понятно. Это и раздражение, и страх, и неоправданные ожидания.
Навигация в любом цифровом учебном продукте - это основа комфорта использования. Если все понятно, то слушатель будет думать об обучении, о применении, о сути. И ему не придется думать о том, как курс использовать и как добраться до нужной ему информации.
Особенности навигации по обучению всегда связаны с тем инструментом, который используется для разработки и для доставки. Но общие принципы все равно есть:
- Все значимые для обучения действия нужно пояснить. Хотя бы при первом входе. Но и дальше тоже стоит сделать так, чтобы подсказки были: может при длительном наведении на кнопки, может быть в виде помощи по курсу, к которой можно в любой момент обратиться. Особенно важно помнить про нетиповые и нестандартные действия, которые могут быть неочевидны.
- Если для работы с учебным материалом нужно будет дополнительно оборудование (наушники, например), то об этом нужно предупредить на старте, чтобы слушатель мог подготовиться. Равно как и с тяжелым видео, для которого может потребоваться хороший канал связи.
- Правило 3х кликов все еще актуально. Все важные материалы должны быть расположены близко и слушателю не должно требоваться больше 3х нажатий, чтобы до него добраться. Глубоко можно убрать только то, что не очень важно или редко нужно.
- Когда в курсе есть интерактивная практика, ее нужно пояснять каждый раз перед выполнением. Особенно это важно для заданий, за которые начисляется балл или ставится оценка. Даже если такие задания уже были, не стоит предполагать, что слушатель точно запомнил, как его делать. Иногда даже стоит сделать тренировочное задание, чтобы человек попробовал и понял как работает. Такой принцип очень часто используют разработчики игр и мобильных приложений - они предлагают сопровождаемое использование на старте.
- Каждый интерфейс лучше всего проверить на людях, которые к обучению и к его разработке никакого отношения не имеют. Друзья, родственники, коллеги из других подразделений - пусть они попользуются под наблюдением, чтобы стало понятно, где человек задумывается или ошибается.
И главное - не стоит предполагать, что все со всем разберутся сами, потому что все сегодня погружены в технологии. То, что человек может опубликовать картинку в социальной сети, вовсе не значит, что он знает как пройти тестирование и сохранить результаты обучения.
👍36🔥8
Обратная связь к проверочным заданиям
Обратная связь к заданиям курса - это одна из самых важных частей обучения.
- В момент получения ОС человек заинтересован - прав я или нет?
- С помощью ОС можно обучать и повторять, это может быть частью теории в курсе.
Есть два вида обратной связи:
- Внешняя - “Правильно” или “Неправильно”. Ее содержание не связано с самим обучением, только с процессом. Такая обратная связь не учит, она ставит оценку.
- Внутренняя - когда мы говорим слушателю о том, что именно правильно или неправильно, поясняем почему и может быть даже даем отсылку к нужному учебному материалу. Такая ОС является частью обучения.
Обратную связь важно проектировать так же, как и сам курс и всего процессы:
- Если у слушателя будет вариант сделать задание повторно, то при неверном ответе важно рассказать, почему он неверный, но не говорить, какой будет верный. Нужно только создать почву для размышлений. Иначе вторая попытка не будет иметь никакого смысла.
- Если второго прохождения того же самого задания не будет, то стоит рассказать, что именно неверно и как будет правильно.
- Правильный вариант ответа тоже нужно пояснять, поздравлений с верным выводом не достаточно. Часто слушатели не уверены в выборе и колеблются между вариантами. Выбрав они могут не понимать, почему это правильно. А могут вовсе выбрать случайно.
- Внешнюю обратную связь лучше вообще не использовать. Самое неприятное в курсе - это сообщение: “Неправильно, попробуйте еще раз”. В этот момент тест или практическое задание превращается в угадайку.
- Отсылки к материалу, который стоит повторить по итогам выполнения заданий, лучше всего давать в конце теста или практикума. Если давать после каждого, то сбивается ритм прохождения. Лучше всего сделать протокол тестирования в конце и составить сразу список всего того, что стоит повторить.
И еще важно - именно в заданиях и тестах мы можем формировать правильные ментальные установки, ориентировать на рост и развитие. И потому после завершения, в случае если не все получилось, нужно сказать такие слова, которые будут мотивировать развиваться. По сути нам нужно сказать, что то, что сейчас не получилось - это не страшно и нормально, и что точно получится дальше. Аккуратность в словах, которые слушатель видит в случае неудачи, имеет очень большое значение.
Обратная связь к заданиям курса - это одна из самых важных частей обучения.
- В момент получения ОС человек заинтересован - прав я или нет?
- С помощью ОС можно обучать и повторять, это может быть частью теории в курсе.
Есть два вида обратной связи:
- Внешняя - “Правильно” или “Неправильно”. Ее содержание не связано с самим обучением, только с процессом. Такая обратная связь не учит, она ставит оценку.
- Внутренняя - когда мы говорим слушателю о том, что именно правильно или неправильно, поясняем почему и может быть даже даем отсылку к нужному учебному материалу. Такая ОС является частью обучения.
Обратную связь важно проектировать так же, как и сам курс и всего процессы:
- Если у слушателя будет вариант сделать задание повторно, то при неверном ответе важно рассказать, почему он неверный, но не говорить, какой будет верный. Нужно только создать почву для размышлений. Иначе вторая попытка не будет иметь никакого смысла.
- Если второго прохождения того же самого задания не будет, то стоит рассказать, что именно неверно и как будет правильно.
- Правильный вариант ответа тоже нужно пояснять, поздравлений с верным выводом не достаточно. Часто слушатели не уверены в выборе и колеблются между вариантами. Выбрав они могут не понимать, почему это правильно. А могут вовсе выбрать случайно.
- Внешнюю обратную связь лучше вообще не использовать. Самое неприятное в курсе - это сообщение: “Неправильно, попробуйте еще раз”. В этот момент тест или практическое задание превращается в угадайку.
- Отсылки к материалу, который стоит повторить по итогам выполнения заданий, лучше всего давать в конце теста или практикума. Если давать после каждого, то сбивается ритм прохождения. Лучше всего сделать протокол тестирования в конце и составить сразу список всего того, что стоит повторить.
И еще важно - именно в заданиях и тестах мы можем формировать правильные ментальные установки, ориентировать на рост и развитие. И потому после завершения, в случае если не все получилось, нужно сказать такие слова, которые будут мотивировать развиваться. По сути нам нужно сказать, что то, что сейчас не получилось - это не страшно и нормально, и что точно получится дальше. Аккуратность в словах, которые слушатель видит в случае неудачи, имеет очень большое значение.
👍59❤14⚡2
Пугать или не пугать, вот в чем вопрос?
Это вечный вопрос для всех тем обучения, где есть что-то страшное. Охрана труда, ГО и ЧС, безопасное вождение, все виды безопасности. Скажем, в курсе по электробезопасности стоит ли показать, что будет, если что-то не то куда-то не туда засунуть? Например, что будет, если в один пилот-тройник-удлинитель включить сразу все, что под руки попалось. Стоит показать детали? Или если мы говорим про АЗС, то стоит ли давать подробности о том, что будет если около колонки покурить или допустить икру? Или достаточно сказать в тексте, что будет возгорание?
Очень часто в курсах все негативные последствия умалчиваются, обходятся стороной. Не позитивно это все, пугающе, нервирует лишний раз. Но именно в этом месте возникает некоторое противоречие. Потому как именно потенциальная опасность является ключевой мотивацией к изучению этого материала. Никто не будет изучать и запоминать требования пожарной безопасности, если не будет страха пожара. Нет страха = не понятно, зачем прикладывать усилия.
И если не пугать, то учить просто не будет смысла.
С точки зрения мотивации к обучению есть темы, которые исходят именно из страха за жизнь. Это нормально и естественно. И если пробовать все страшное спрятать, не показывать и обходить, то мотивация так и не случится.
Потому вывод простой - пугать и пугать обязательно. Если негативные последствия могут быть - их нужно показать и рассказать в деталях. Реалистичность современного кино тут не нужна, нужна только правда. А также рассказ о логике и последствиях. Ответ на вопрос “почему?”. Но правду в обучении скрывать не стоит.
Это вечный вопрос для всех тем обучения, где есть что-то страшное. Охрана труда, ГО и ЧС, безопасное вождение, все виды безопасности. Скажем, в курсе по электробезопасности стоит ли показать, что будет, если что-то не то куда-то не туда засунуть? Например, что будет, если в один пилот-тройник-удлинитель включить сразу все, что под руки попалось. Стоит показать детали? Или если мы говорим про АЗС, то стоит ли давать подробности о том, что будет если около колонки покурить или допустить икру? Или достаточно сказать в тексте, что будет возгорание?
Очень часто в курсах все негативные последствия умалчиваются, обходятся стороной. Не позитивно это все, пугающе, нервирует лишний раз. Но именно в этом месте возникает некоторое противоречие. Потому как именно потенциальная опасность является ключевой мотивацией к изучению этого материала. Никто не будет изучать и запоминать требования пожарной безопасности, если не будет страха пожара. Нет страха = не понятно, зачем прикладывать усилия.
И если не пугать, то учить просто не будет смысла.
С точки зрения мотивации к обучению есть темы, которые исходят именно из страха за жизнь. Это нормально и естественно. И если пробовать все страшное спрятать, не показывать и обходить, то мотивация так и не случится.
Потому вывод простой - пугать и пугать обязательно. Если негативные последствия могут быть - их нужно показать и рассказать в деталях. Реалистичность современного кино тут не нужна, нужна только правда. А также рассказ о логике и последствиях. Ответ на вопрос “почему?”. Но правду в обучении скрывать не стоит.
🔥40⚡4👍3
О скорости обучения или большое противоречие в обучении
Интересное обнаружилось противоречие современного обучения. Компании нужно обучать максимально быстро и эффективно. 2 недели и новый специалист готов. Но лучше 3 дня. А вот научиться быстро невозможно. Особенно, если речь идет о чем-то новом, о переподготовке и темах, которыми человек раньше не занимался. Обучение — это процесс, он достаточно длительный. Тут нужно и повторение, и последовательное соприкосновение с темой, и интервалы на забывание и вспоминание. И это не быстро.
Картина получается не самая хорошая. Скорость обучения увеличивается, а вот качество обучения может сильно снижаться, потому что люди просто не в состоянии усвоить то, что им дают. Это приводит к росту стресса в компании, потому сотрудники не понимают новое, не могут использовать, чувствуют себя от этого не очень хорошо.
Для ускорения часто уменьшается глубина изучения. Выбирается только самое основное, уменьшается количество аргументов, примеров и пояснений. Но обучение это не только трансляция знания. Даже совсем не трансляция. Обучение — это убеждение. А для убеждения нужно и время, и слова, и примеры, и даже рассуждения, которые кажутся иногда не самыми продуктивными. Тут достаточно вспомнить любую свою собственную попытку убедить кого-то близкого в чем-то. Одного предложения и одного аргумента было достаточно? Ответ очевиден.
Короткое обучение может быть только там, где нужно доучить, проинформировать уже тех, кто и так многое знает. Потому что у них есть база, у них есть знания и опыт, которые позволят воспринять. Новичкам в теме короткое обучение совершенно не подходит.
Какой вывод?
Непрактичный, но правильный — стараться убедить заказчика обучения в том, что обучение должно быть длинным и это нормально. Но это вряд ли реально, потому что условия бизнеса таковы.
Практичный (и наверное тоже правильный) — искать баланс форматов. Делать короткое и быстрое обучение везде, где аудитория подготовлена. Экономить на информировании, на развитии уже имеющихся знаний. А вот для новых тем и для новичков - пытаться время выиграть. Потому что затраты на время окупятся за счет эффективности обучения.
Интересное обнаружилось противоречие современного обучения. Компании нужно обучать максимально быстро и эффективно. 2 недели и новый специалист готов. Но лучше 3 дня. А вот научиться быстро невозможно. Особенно, если речь идет о чем-то новом, о переподготовке и темах, которыми человек раньше не занимался. Обучение — это процесс, он достаточно длительный. Тут нужно и повторение, и последовательное соприкосновение с темой, и интервалы на забывание и вспоминание. И это не быстро.
Картина получается не самая хорошая. Скорость обучения увеличивается, а вот качество обучения может сильно снижаться, потому что люди просто не в состоянии усвоить то, что им дают. Это приводит к росту стресса в компании, потому сотрудники не понимают новое, не могут использовать, чувствуют себя от этого не очень хорошо.
Для ускорения часто уменьшается глубина изучения. Выбирается только самое основное, уменьшается количество аргументов, примеров и пояснений. Но обучение это не только трансляция знания. Даже совсем не трансляция. Обучение — это убеждение. А для убеждения нужно и время, и слова, и примеры, и даже рассуждения, которые кажутся иногда не самыми продуктивными. Тут достаточно вспомнить любую свою собственную попытку убедить кого-то близкого в чем-то. Одного предложения и одного аргумента было достаточно? Ответ очевиден.
Короткое обучение может быть только там, где нужно доучить, проинформировать уже тех, кто и так многое знает. Потому что у них есть база, у них есть знания и опыт, которые позволят воспринять. Новичкам в теме короткое обучение совершенно не подходит.
Какой вывод?
Непрактичный, но правильный — стараться убедить заказчика обучения в том, что обучение должно быть длинным и это нормально. Но это вряд ли реально, потому что условия бизнеса таковы.
Практичный (и наверное тоже правильный) — искать баланс форматов. Делать короткое и быстрое обучение везде, где аудитория подготовлена. Экономить на информировании, на развитии уже имеющихся знаний. А вот для новых тем и для новичков - пытаться время выиграть. Потому что затраты на время окупятся за счет эффективности обучения.
👍52
Извлечь в нужный момент
Собственно, в этом вся суть обучения. Его единственный результат, к которому мы идём. Извлечь в нужный момент.
- Сначала мы просто запоминаем то, что изучаем.
- Процесс идёт лучше, если есть предыдущие знания по теме, они помогают найти новым знаниям нужно место.
- Пока изучаем - повторяем. Это извлечение на короткой дистанции. Чем ближе извлечение к обучению, тем проще извлечь (та самая причина, по которой тест доступный через 15 минут после курса пройдут лучше, чем тот, который нужно сдать через пару дней).
- А вот результат обучения мы можем зафиксировать, когда человек перестал учится, активно ничего не повторяет, но вдруг сталкивается с ситуацией и использует в ней новые знания.
Это и есть результат обучения.
На него по ходу обучения нужно работать:
- максимальное количество контекстных кейсов на применение изученного - во всех возможностях плоскостях;
- Обучение как процесс - важно, чтобы тренировка извлечения шла не только в один день обучения. Тут нужно и через неделю и через 2 и через три - тренироваться извлекать.
- Чем больше у человека опыта извлечения, тем больше шансов у него вспомнить и использоваться знания в нужный момент.
Все, что мы часто не используем - становится менее активным, извлечение становится сложнее. Потому такие темы как пожарная безопасность и ее аналоги нужно постоянно напоминать и проверять извлечение. Учебные тревоги придумали не с проста.
Обучение - это тренировка извлечения информации в нужном контексте и в нужном объеме
Собственно, в этом вся суть обучения. Его единственный результат, к которому мы идём. Извлечь в нужный момент.
- Сначала мы просто запоминаем то, что изучаем.
- Процесс идёт лучше, если есть предыдущие знания по теме, они помогают найти новым знаниям нужно место.
- Пока изучаем - повторяем. Это извлечение на короткой дистанции. Чем ближе извлечение к обучению, тем проще извлечь (та самая причина, по которой тест доступный через 15 минут после курса пройдут лучше, чем тот, который нужно сдать через пару дней).
- А вот результат обучения мы можем зафиксировать, когда человек перестал учится, активно ничего не повторяет, но вдруг сталкивается с ситуацией и использует в ней новые знания.
Это и есть результат обучения.
На него по ходу обучения нужно работать:
- максимальное количество контекстных кейсов на применение изученного - во всех возможностях плоскостях;
- Обучение как процесс - важно, чтобы тренировка извлечения шла не только в один день обучения. Тут нужно и через неделю и через 2 и через три - тренироваться извлекать.
- Чем больше у человека опыта извлечения, тем больше шансов у него вспомнить и использоваться знания в нужный момент.
Все, что мы часто не используем - становится менее активным, извлечение становится сложнее. Потому такие темы как пожарная безопасность и ее аналоги нужно постоянно напоминать и проверять извлечение. Учебные тревоги придумали не с проста.
Обучение - это тренировка извлечения информации в нужном контексте и в нужном объеме
❤30👍12🔥5
Скажите прямо
Идея упрощения и сокращения учебного материала в воздухе уже много лет витает. И вполне себе реализуется на практике. Курсы как сторис, курсы короткие и очень короткие.
Но тут сразу возникает сложность. Совсем короткие курсы не очень справляются с передачей сложного материала, да и иллюзия беглости тоже случается. Кажется, что все понятно, на деле же ничего не получается применить.
Есть другой способ. Можно экономить на материале, который не очень нужен. Говорить прямо и по делу, только то, что действительно нужно знать. Ничего лишнего, только нужное.
Тут есть 2 хороших вопроса:
- В этом действительно что-то есть? - и такой фразой можно (и нужно) проверять каждое предложение курса. Точно есть? Зачем нужно?
- Что с этим можно сделать прямо сейчас? Это тест на применимость. Вот если сейчас я про это узнаю, я могу пойти и начать делать.
Эти два вопроса убирают лишнее. И сокращают размер. Потому что лучше чуть больше вдумчивого времени дать на 1 значимую тему, чем 5 по верхам.
Идея упрощения и сокращения учебного материала в воздухе уже много лет витает. И вполне себе реализуется на практике. Курсы как сторис, курсы короткие и очень короткие.
Но тут сразу возникает сложность. Совсем короткие курсы не очень справляются с передачей сложного материала, да и иллюзия беглости тоже случается. Кажется, что все понятно, на деле же ничего не получается применить.
Есть другой способ. Можно экономить на материале, который не очень нужен. Говорить прямо и по делу, только то, что действительно нужно знать. Ничего лишнего, только нужное.
Тут есть 2 хороших вопроса:
- В этом действительно что-то есть? - и такой фразой можно (и нужно) проверять каждое предложение курса. Точно есть? Зачем нужно?
- Что с этим можно сделать прямо сейчас? Это тест на применимость. Вот если сейчас я про это узнаю, я могу пойти и начать делать.
Эти два вопроса убирают лишнее. И сокращают размер. Потому что лучше чуть больше вдумчивого времени дать на 1 значимую тему, чем 5 по верхам.
👍32
Геймификация времени
Вчера вечером попался интересный кейс компании Siemens. Даже не знаю почему, но у меня эта компания с детства ассоциировалась со стабильностью и качеством. Может быть от папы, который их технику очень уважал. И каково было мое удивление вчера, когда я узнала, что в конца девяностых до 2007 года Siemens потратила 1,6 миллиарда на взятки правительствам и клиентам для получения нужных контрактов.
В 2007 году в компанию пришел новый генеральный директор Петер Лёшер, его пригласили разгребать последствия предыдущего десятилетия. Лёшер понял, что топ-менеджмент компании не работает с клиентами и не проводит с ними время. Чтобы показать это, он взял и провел анализ календарей всех руководителей и собрал рейтинг времени, которое они проводят с клиентами. Его убеждение было в том, что для продаж без взяток нужно время с клиентами, ужины, обеды, встречи. И метрика этому - время в календаре. В рейтинге никто не хотел был последним, а потому движение в нужную сторону началось быстро.
И вот мысль про обучение - ведь количество времени, которое слушатель проводит за обучение, напрямую говорит о том, учится он или нет. Мы тоже используем рейтинги, но для них предлагаем набирать балл за какие-то активности, часто даже напрямую с обучением не связаны.
А что если собирать статистику по времени, которое человек учится хотя бы с помощью наших ресурсов? Сколько был на портале? Сколько экранного времени провел проходя курс? И такой рейтинг вести. Он очень хорошо отображает действительность. И пусть даже не для соревнования, а для статистики, чтобы аргумент о том, учатся или нет, был под рукой.
И руководителей туда добавить. Они очень не любят быть в хвосте. И придётся им учится. А когда руководитель учится, все остальные тоже учатся намного лучше.
Вчера вечером попался интересный кейс компании Siemens. Даже не знаю почему, но у меня эта компания с детства ассоциировалась со стабильностью и качеством. Может быть от папы, который их технику очень уважал. И каково было мое удивление вчера, когда я узнала, что в конца девяностых до 2007 года Siemens потратила 1,6 миллиарда на взятки правительствам и клиентам для получения нужных контрактов.
В 2007 году в компанию пришел новый генеральный директор Петер Лёшер, его пригласили разгребать последствия предыдущего десятилетия. Лёшер понял, что топ-менеджмент компании не работает с клиентами и не проводит с ними время. Чтобы показать это, он взял и провел анализ календарей всех руководителей и собрал рейтинг времени, которое они проводят с клиентами. Его убеждение было в том, что для продаж без взяток нужно время с клиентами, ужины, обеды, встречи. И метрика этому - время в календаре. В рейтинге никто не хотел был последним, а потому движение в нужную сторону началось быстро.
И вот мысль про обучение - ведь количество времени, которое слушатель проводит за обучение, напрямую говорит о том, учится он или нет. Мы тоже используем рейтинги, но для них предлагаем набирать балл за какие-то активности, часто даже напрямую с обучением не связаны.
А что если собирать статистику по времени, которое человек учится хотя бы с помощью наших ресурсов? Сколько был на портале? Сколько экранного времени провел проходя курс? И такой рейтинг вести. Он очень хорошо отображает действительность. И пусть даже не для соревнования, а для статистики, чтобы аргумент о том, учатся или нет, был под рукой.
И руководителей туда добавить. Они очень не любят быть в хвосте. И придётся им учится. А когда руководитель учится, все остальные тоже учатся намного лучше.
👍54🔥6
Давно ничего не проводила для учебных заведений. А общаюсь с ними часто и есть много мыслей. Потому завтра, 24 ноября - вебинар
Нелишние знания или зачем студентам нужны гибкие навыки?
О чем поговорим:
- Что такое гибкие навыки и зачем они нужны человеку?
- Как гибкие навыки помогают в учебе, и какие из них особенно нужны?
- Какие гибкие навыки потребуются молодому специалисту на самом старте карьеры?
- Как встроить обучение гибким навыкам в учебные планы? В рамках каких дисциплин можно организовать обучение? На каком курсе какие навыки лучше всего давать?
Регистрация тут.
Встречаемся завтра 24 ноября в 11:00 (мск)
Нелишние знания или зачем студентам нужны гибкие навыки?
О чем поговорим:
- Что такое гибкие навыки и зачем они нужны человеку?
- Как гибкие навыки помогают в учебе, и какие из них особенно нужны?
- Какие гибкие навыки потребуются молодому специалисту на самом старте карьеры?
- Как встроить обучение гибким навыкам в учебные планы? В рамках каких дисциплин можно организовать обучение? На каком курсе какие навыки лучше всего давать?
Регистрация тут.
Встречаемся завтра 24 ноября в 11:00 (мск)
👍9
Понимание обеспечивает скорость
Скорость обучения зависит не от размера контента и не от его формата. Микро (пусть даже нано) курс - это только способ доставки. Да, там все коротко и емко, одна мысль - один экран.
Но для обучения эту мысль нужно взять. Ее нужно прочитать или услышать/увидеть (это техника), а затем о ней подумать, принять и начать пробовать использовать, пусть даже и мысленно.
Это происходит быстро только в одном случае - если человек понимает, зачем ему это нужно и что с этим делать. Чем меньше понимание, тем дольше будет мысль проникать до момента начала использование. Без понимания будет и отторжение, и барьеры, и желание ничего не пробовать. Все это - скорость обучения (период времени от момента первого получения информации до момента применения). И увеличивается эта скорость не форматом, а формированием перед обучением понимания смысла и задач обучения, сближения слушателя с ними.
Чем будет ближе, тем быстрее.
Скорость обучения зависит не от размера контента и не от его формата. Микро (пусть даже нано) курс - это только способ доставки. Да, там все коротко и емко, одна мысль - один экран.
Но для обучения эту мысль нужно взять. Ее нужно прочитать или услышать/увидеть (это техника), а затем о ней подумать, принять и начать пробовать использовать, пусть даже и мысленно.
Это происходит быстро только в одном случае - если человек понимает, зачем ему это нужно и что с этим делать. Чем меньше понимание, тем дольше будет мысль проникать до момента начала использование. Без понимания будет и отторжение, и барьеры, и желание ничего не пробовать. Все это - скорость обучения (период времени от момента первого получения информации до момента применения). И увеличивается эта скорость не форматом, а формированием перед обучением понимания смысла и задач обучения, сближения слушателя с ними.
Чем будет ближе, тем быстрее.
👍32❤1
Своих понимают лучше
“У нас так работать не будет”. Я думаю, что каждый приглашенный тренер слышал эту фразу много раз. Приходит внешний эксперт, про компанию может что-то и знает, но не все. Его слушают, но сразу думают, что это не про нас и у нас так работать не будет.
Конечно, это вовсе не потому, что все сразу в штыки воспринимают или потому что тренер так себе. Человек стремится к сохранению статуса кво, а потому ищет способы отказаться от изменений, чтобы ничего не менять. И внешний эксперт сам по себе является отличной причиной - он же чужой, что он там знает про нас.
Этого никак не скажешь про своих. По крайней мере это точно сделать сложнее. Еще лучше, когда свои делают то, что нужно делать и делают это правильно. То есть аргумент “у нас это работать не будет” - мимо.
Потому для скорости обучения и восприятия нужны свои внутренние эксперты. Они говорят на понятном языке. показывают то, что есть на самом деле в нашей компании, они ближе и понятнее.
Это не стоит воспринимать как призыв к полному отказу от внешней экспертизы. Без нее компания консервируется и не развивается, перестает видеть свои слабые места. Но там, где нужно быстро обучить и быстро начать изменения - нужны свои люди, которые покажут, что они так уже делают.
“У нас так работать не будет”. Я думаю, что каждый приглашенный тренер слышал эту фразу много раз. Приходит внешний эксперт, про компанию может что-то и знает, но не все. Его слушают, но сразу думают, что это не про нас и у нас так работать не будет.
Конечно, это вовсе не потому, что все сразу в штыки воспринимают или потому что тренер так себе. Человек стремится к сохранению статуса кво, а потому ищет способы отказаться от изменений, чтобы ничего не менять. И внешний эксперт сам по себе является отличной причиной - он же чужой, что он там знает про нас.
Этого никак не скажешь про своих. По крайней мере это точно сделать сложнее. Еще лучше, когда свои делают то, что нужно делать и делают это правильно. То есть аргумент “у нас это работать не будет” - мимо.
Потому для скорости обучения и восприятия нужны свои внутренние эксперты. Они говорят на понятном языке. показывают то, что есть на самом деле в нашей компании, они ближе и понятнее.
Это не стоит воспринимать как призыв к полному отказу от внешней экспертизы. Без нее компания консервируется и не развивается, перестает видеть свои слабые места. Но там, где нужно быстро обучить и быстро начать изменения - нужны свои люди, которые покажут, что они так уже делают.
👍22