Когда уникальность утомляет

Несколько лет назад мы сделали учебный портал для одного клиента. У него было несколько целей - и обучение и объединение людей, которые раньше не работали вместе, и совместная работа. Портал получился очень интересный и необычный: с социальной лентой, заданиями и даже призами, которые наш клиент дарил очень щедро. В общем - все почти как в книжках.

Но спустя несколько лет стало понятно, что уникальность проекта приносит ему не только пользу. Потому что то, что в начале было очень необычно и привлекало внимание, со временем с одной стороны приелось, а с другой стороны не стало привычкой, потому что слишком необычно.

В каком-то смысле такие уникальные учебные проекты можно сравнить с едой. Когда едешь в поездку хочется пробовать новое и разное, острое, нестандартное, даже странное. Но спустя какое-то время большинство из нас хочет привычной пищи, той еды, к которой мы привыкли и которая вызывает у нас ощущение комфорта. Отчасти именно по этому русские магазины можно встретить по всему миру, а них - бородинский хлеб.

Такая же история с кастомными, уникальными инструментами и приемами в обучении. Очень сложно непрерывно участвовать в играх и конкурсах, надоедает и мотивация теряется. Еще сложнее все время участвовать в разных затеях, потому что иногда хочется спокойной жизни, даже самым буйным.

И потому опора в основном и регулярном учебном процессе должна быть на стандартные, традиционные и очень привычные инструменты. А вот все уникальное - это кампания, разовая, может быть даже не очень короткая, но все же конечная. В обычное же время пусть будет удобный интерфейс, понятная база знаний, простые и нужные инструменты. И чем все это проще и надежнее, тем больше этому доверяют. И не просто доверяют, это становится инструментом на каждый день. И то, что нам нужно.

Непрерывное обучение как ментальная установка

Я даже не помню, где я купила книгу Кэрол Дуэк “Гибкое сознание”. Знаю только, что она у меня подержанная, какого-то университетского профессора. С желтыми листами и заметками на английском. Пролежала она у меня долго, как-то руки не доходили. А вот когда дошли - она перевернула мой мир. Правда. Потому до ее прочтения я хоть и считала себя человеком, который все время учится, но все равно была счастливым обладателем фиксированного мышления. Что есть, то и есть, больше уже никак.

Тут же оказалось, что вполне можно себе сказать “пока не получилось” и отлично двигаться дальше. Можно идти небольшими шагами и пробовать новое, потому что то, что есть сейчас - это не все, на что мы способны.

Дуэк называет гибкое мышление или growth mindset противоположностью фиксированному мышлению. То есть мы или верим в то, что можем больше и будем пробовать это делать, или получая тройку считаем себя троечником и не думаем о том, что это только сейчас не получилось. Мне, правда, базовое значение термина нравится больше - установки роста и развития.

И дело все в том, что именно когда такие установки становятся нашими, то есть нашим собственным образом мышления, тогда вся система начинает работать. И на нас, и на наших детей, и на наших слушателей.

Непрерывное обучение же, которое сейчас считается ключевым навыком для успеха в новом мире, это тоже такая же ментальная установка. И все это я написала именно к этому: непрерывное обучение это не навык и не умение. Это ментальная установка, образ мышления, тот самый mindset. И все это невозможно без установок развития и гибкого мышления. Потому что именно человек, которые уверен, что может развиваться, такой человек может учиться. А еще нужна открытость новому, а это во многом смелость признавать свое незнание и смелость изучения того, что неизвестно.

И если мы хотим непрерывного обучения, не важно, в компании, в некотором коллективе или для себя лично, то нужно работать над новой ментальной установкой: могу узнать, не боюсь не знать, открыт новому. И только потом - над умением учиться. Потому что пока человек не открыт новому, ему никакие методы ведения записей не помогут.

1 пост, который стоит прочитать.

У нас есть много очень хороших каналов про обучение, про HR и про все, что вокруг. И там так много много всего, что все прочитать просто не получается. Вот придумалась такая подборка - по 1 посту из разных каналов, на которые стоит обратить внимание. Может быть даже получится регулярно такое собирать.

Канал LX_Notes. Как замотивировать учеников возвращаться на платформу? - Отличный разбор кейса от автора канала, с очень структурированными и практичными советами

Канал Future Learning. 5 самых глупых ошибок, которые погубят вашу конференцию. - шикарный текст с юмором и иронией, а также с большой пользой для тех, кто делает очные мероприятия любого размера.

Канал Образование которое мы заслужили. Каких предметов не хватает в российских школах - Значимые цифры и мысли про то, чего в школе не хватает и чему важно учить (пусть и не в школе).

Канал Образование 4.0. Как училась Королева Елизавета. - почти биография, но на учебную тему. И интересно посмотреть, как учатся те, у кого почти все есть.

Канал Digital Learning. Управление знаниями: что это такое и как организовать эффективно — полезный пост о том, как выстроить общую логику системы управления знаниями, чтобы к ней можно было обратиться в любой момент.

Если у вас есть посты, которые стоит не пропустить, пишите, сделаем еще подборку.

Вдруг я могу помочь

В состоянии стресса у меня страдают 2 вещи: возможность нормально принимать решение и написание текстов. Решения я начинаю тормозить, очевидно потому, что в первые моменты мой организм из вариантов бежать/сражаться/прикинуться мертвым выбирает последний. Потом уже появляются другие варианты, но сначала я вхожу в режим энергосбережения и пытаюсь экономить все возможные ресурсы. Иногда думаю, что именно поэтом позволяется собраться, встать на ноги и начать что-то делать.

Тексты страдают еще сильнее. Иногда у меня даже меняется почерк, если пишу от руки. А набирать электронный текст получается совсем с трудом. Все набранное напоминает анекдот: Что будет, если в слове “хлеб” сделать 4 ошибки? Получится слово “пиво”. Вот это про меня.

Дальше возникает вопрос о том, кому сейчас вообще надо что-то читать про обучение. Но главное - чтобы написать текст про обучение, об этом нужно думать. А последние пару недель не думалось про это совсем. Но пора попробовать писать и думать. Ошибок уже стало намного меньше. Надеюсь, что с завтрашнего дня тексты начнут выходить в привычное утреннее время.

А пока хочу вам кое-что предложить. Зная по собственному опыту я понимаю, что стресс и огромная неопределенность сильно сказываются на работе. Иногда просто невозможно сделать следующий шаг и максимум, что получается - делать задачи очень простые и рутинные. А вот большие и часто очень значимые вопросы стоят на месте. Курсы делать сложно, программы проектировать. Еще сложнее делать аналитику, потому что она требует большой когнитивной емкости мозга и много ресурсов. И в моменте этого ресурса может не быть.

Я хочу вам помочь. Если вдруг у вас есть какая-то задача или проект, которые застопорились и вам нужно с кем-то вместе подумать, есть какие-то данные про целевую аудиторию, а вы не можете сделать выводы или просто нужно об кого-то поразмышлять - я готова это сделать. Напишите мне на @ElenaELC и мы с вами быстро договоримся о времени и просто поговорим. Может быть вместе найдем решения, может быть просто посмотрим на задачу и разложим ее небольшие шаги. Может быть просто поговорим и этого будет достаточно.

Если я могу вам чем-то помочь в ваших задачах про обучение - я буду рада это сделать.

Как выбрать оптимальный формат для доставки обучения?

Некоторое время назад в комментариях к какому-то посту меня спросили сразу несколько человек - а как выбрать тот самый оптимальный формат доставки, который нужен для обеспечения эффективности обучения?

Это очень хороший вопрос. Потому что на него нет простого ответа. В этом месте часто ищут какую-то формулу успеха: если вот такой контент - то текст, а если вот такой - то видео. Было бы наверно хорошо, если бы такая формула появилась, но скорее всего это невозможно.

От чего зависит выбор оптимального формата?

- От данных анализа целевой аудитории: кого мы учим? Новички, продвинутые, эксперты? Какой прошлый опыт? Какой опыт обучения? Например, для новичков в теме нужно выбирать такой формат, который не повышает когнитивную нагрузку, им и так очень сложно. А вот для тех, кому работа с заданной темой привычна и терминология понятна, можно выбрать и формат по-сложнее, они справятся.
- От условий обучения: как люди будут учиться? Много или мало отвлечений будет в процессе обучения? С какого устройства будет проходить обучение? Есть ли на обучение выделенное время? Например, если мы понимаем, что обучение будет проходить на бегу и на лету и человека будут часто отвлекать, то формат доставки должен включать в себя: возможность делать закладки, возможность легко вернуться назад (если отвлекся и упустил), повторы (тоже на случай отвлечений), памятки для скачивания. И в этой же ситуации нужно думать о размере модуля, потому что слишком длинный может не сработать, а слишком короткий - пролететь мимо.
- От задачи обучения: чему именно нужно научить? Нужно обновить знания или научить чему-то новому? Знания или навык? Нужно видеть, как что-то происходит или можно про это прочитать? Как лучше всего учить тому, чему мы собираемся научить? Например, учить менять колесо автомобиля лучше всего с помощью аннотированного видео или с помощью серии фото с комментариями и выносками. А вот тайм-менеджмент точно хочет текста, потому что про свое управление временем нужно думать лично и в тишине. Или можно послушать лекцию. А вот мультики и лишнее видео могут быть совсем не нужны.

Самый главный вопрос для выбора формата звучит так: Как лучше всего можно обучить тому, чему нам надо обучить, того, кто будет проходить обучение, и в тех условиях, которые у нас есть? И вопрос этот только кажется сложным. Потому что как только вы разложите перед собой все карты, оптимальный формат сам даст о себе знать. Главное не выбирать то, что модно и то, что никогда/давно не пробовали.

Обучение как лакмусовая бумажка для процессов

При правильном процессе проектирования обучения в компании (да и не только в компании) обязательно проводится анализ задачи обучения. На этом этапе нужно понять:
- Чему именно нужно научить?
- Какое положение дел сейчас? (то есть из какой точки в какую нужно будет двигаться)
- Какие шаги должен освоить слушатель, чтобы делать то, что мы от него хотим?

Когда такой анализ проводится, часто оказывается, что есть сложности в том самом процессе, которому мы собираемся учить:
- Он может оказаться непоследовательным, с нарушением логики. Тогда напрашивается вывод о том, что сначала нужно процесс настроить и может быть и обучение вовсе не потребуется.
- Он может оказаться устаревшим. Тут тоже нужно сначала обновлять процесс, а потом уже проводить обучение.

У меня таких ситуаций было очень много. Я начинала вместе с заказчиком делать анализ задач обучения и становилось понятно, что задачи обучения возникли из-за сложностей в процессах. А это не решается обучением. Можно сколько угодно учить людей правильным действиям, но если реальность не дает им действовать нужным образом, это обучение будет бессмысленным.

Потому процесс проектирования обучения может стать хорошей лакмусовой бумажкой для бизнес-процесса. Более того, когда в процессе создания курса или программы мы делаем декомпозицию задачи обучения, то есть по сути пишем шаги, которые слушатель должен будет делать в реальной практике, чтобы отразить их в обучении, мы еще раз проверяем все на логичность и целостность.

Механика проектирования обучения может быть использована как инструмент для аудита процессов. И хорошо, когда это делают как раз специалисты по обучению, потому что получается дополнительный взгляд и взгляд этот новичка, который всего этого никогда не видел.

Вдохновение. Для тех, кто учит.

Еще в начале этого года я собирала программу нашей большой конференции и в голове у меня звучал один вопрос - Почему мы на всех мероприятиях про обучение говорим о компаниях, о сотрудниках, которых учим, но почти ничего не говорим про тех людей, которые это все делают? Почему так редко обсуждаем сами себя? Максимум, что можно встретить, это диалоги о навыках, которые нужны для современного обучения. Я сама несколько раз про это говорила. И каждый раз думала - разве нам только навыки нужны?

Большую конференцию мы отменили в виду большой турбулентности в тот момент. А вот желание собраться и поговорить о нас - осталось.

Потому 21 октября мы проводим нестандартное мероприятие - Elements.Вдохновение. Это небольшое, очное событие, у которого будет только один фокус - вдохновение и мотивация специалистов, которые отвечают за обучение в компаниях. Будем сами говорить про себя, про то, где черпаем идеи, чем вдохновляемся, как вернуть мотивацию тогда, когда она пропадает. Один день, один поток и только одна тема.

Когда мы только все придумали, мы задали вопрос - а почему компании нужно отправить на такое мероприятие своего сотрудника? Ведь там же не будет ничего про эффективность обучения, про то, как вовлекать обучаемых и измерять правильные показатели.

Ответ очень простой - хорошее обучение может спроектировать и реализовать только вовлеченный специалист. У него должна быть мотивация, творческие идеи и широкий взгляд. Несчастливый и недовольный своей работой ответственный за обучение не сможет то, что на самом деле нужно компании. Эффективность обучения во многом зависит именно от специалиста. И вот именно поэтому стоит отправить.

За один день мы дадим друг другу поддержку, простые и просто реализуемые идеи и практику мотивации и вдохновения самих себя. Я тоже буду выступать и буду рассказывать про вдохновение и творчество как практический навык.

Всего на мероприятии 100 мест. 50 бесплатных и 50 платных. Из бесплатных осталось 9 и для них (как и для всех уже распределенных) есть небольшой конкурс. Платных тоже осталось немного, там конкурса нет, взнос дает участие гарантировать место.

Все условия - на сайте конференции, там же - все спикеры и все детали.

Приходите, будет полезно и тепло.

А я вот забыла вам рассказать - я сегодня провожу вебинар про то, почему люди бросают обучение и что можно с этим делать. Проведем вместе с моими друзьями и коллегами из компании iSpring.

Начало в 14-00, регистрация вот тут https://www.ispring.ru/webinars/pochemu-lyudi-brosayut-obuchenie-i-chto-s-etim-delat

Если не получится участвовать, я вечером для всех выложу ссылку на youtube

Буду рада встрече!

Быстро, качественно, недорого

Может быть помните, такая была картинка-шутка “Быстро, качественно, дешево. Выбирайте любые два.” Ее все разработчики курсов обсуждали как памятку для заказчика, который обычно выбирать совсем не хочет (не обижайтесь, если вы заказчик, в этой роли никто выбирать не хочет).

С технологической точки зрения в обучении до определенного времени эта шутка была правдой. Почти все качественные решения при быстром исполнении стоили дорого. Можно было быстро и дешево, но качество скорее всего становилось жертвой. Но. Времена поменялись в лучшую сторону. Сейчас есть такие варианты, при которых выбирать не особенно нужно.

Именно на такие решения сейчас нужно обратить внимание. Потому что во времена турбулентности и общей неопределенности, ко всем затратам, финансовым и ресурсным, нужно очень внимательно подходить. И если у вас сейчас на руках есть проект, который вы собирались делать, но еще не начали, если вы что-то планировали и вам нужно вот-вот стартовать, выбрать нужно такое решение, которое будет быстрым и недорогим. Но качественным. Это важно.

Самый оптимальный вариант сейчас для проведения обучения, как мне кажется - это сочетание трех простых и очень доступных инструментов. Вебинар + текст + рассылки. Можно с осторожностью добавить мессенджер.

Вебинар - его можно организовать максимально быстро и с минимальными затратами. Хороший контент, спикер, который готов работать с аудиторией и минимальные технические нюансы, вроде хорошего фона и звука. Событие сначала будет живым, а потом отличным записанным модулем.

- Важно, чтобы вебинар был качественным: активное вовлечение участников, хороший контент и уверенная речь спикера.
- Лучше будет несколько вебинаров, но они будут 30-40 минут, на длинные вебинары может не быть времени в моменте и потом, если будут смотреть в записи. При этом несколько вебинаров всегда лучше одного, потому что обучение - это процесс.

Текст. Он может быть просто текстовым документом или лонгридом, сделанным в любом инструменте. Это может быть расшифровка вебинара, с редактурой и структурой, могут быть дополнительные материалы.

- Главное - простое, удобное именно для чтения оформление, без излишков и перегрузки.
- Хорошо, если текст можно будет скачать, чтобы прочитать в удобное время.
- Организационная графика будет очень кстати, она помогает быстрее воспринимать материал.

Рассылки. Хороший, понятный способ коммуникации. Можно в них отправлять дополнительные материалы, можно даже основные. Можно и записи и материалы, все сразу. Рассылки можно сохранять, их легко найти.

- Главное - сделать их удобными для чтения, тоже минимум лишнего.

Мессенджеры стоит использовать с осторожностью, потому что сейчас в них много всего, от новостей до рецептов. Может так оказаться, что вам нужно будет конкурировать за внимание с чем-то более простым и привлекательным. И не факт, что победа вероятна.

Если сейчас нужно реализовать какой-то учебный проект и нужно сделать быстро, эффективно и качественно - я бы собирала из этих инструментов. И да, я бы еще добавила готовые решения, готовые курсы - это быстро и закрывает многие задачи. Но много писать про них не буду, потому что мы их создаем.

Что вам интересно?

В очередной раз убедилась, что лучше лишних обещаний не давать и не зарекаться. Вот сказала, что вернулась ритм, а нет, вовсе не получилось. Но я буду стараться.

За эту неделю пообщалась со многими, кто написал в ответ на мое предложение помочь и пообщаться. И каждому - огромное спасибо! С вами очень интересно, много интересных вопросов и тем для размышлений. Буду очень рада, если что-то, из того, что мы обсуждали, сработает. Пока поговорили не со всеми, писем много, но я стараюсь со всеми пообщаться (может быть поэтому и не пишу).

И у меня к вам вопрос - в ноябре и в декабре я хочу провести пару вебинаров. Думаю над темами. Но самые лучше те темы, которые будут для вас актуальны. Напишите мне, пожалуйста, что вам будет интересно, что сейчас важно. И я соберу эти вебинары из ваших тем.

Заранее спасибо!

Говорить только правду

Я вчера была на встрече EdTech Клуба компании Актион. Внимательно слушала опыт коллег о том, что у них сейчас происходит с бизнесом. И кто-то из участников дискуссии сказал, что очень важно быть в сложных ситуациях прозрачными для сотрудников, говорить правду.

А потом я встретила читательницу. Я собиралась уходить, а она ко мне подходит и говорит: “Жду ваши тексты”. И мы стали говорить и я сказала правду - что не могу писать. Не получается, не складывается и не думается. Я вышла на улицу с невероятной легкостью. Потому что сказала правду. Еще несколько лет назад я бы спряталась, сказала, что вот, очень занята, так работы много и все такое. Потому что оно выглядит как-то симпатичнее и весомее. Это же очень хорошо, когда у человека много работы?…

Но правда работает лучше. Тут много аргументов можно приводить, но самое главное - она не создает ловушек.

И это то, что важно для обучения и информирования сотрудников. Говорить правду, что на самом деле происходит, какой план и как действовать. И не только в кризисной ситуации. Всегда.

Вот, например, мы никогда не говорим правду в курсах по охране труда и по пожарной безопасности. Правила, всякие требования, а вот правды там нет - что с тобой будет, если так и так сделаешь, что произойдет, если не следовать правилам. Хорошо бы хотя бы в общих чертах. Потому что иначе пилот, в который воткнули 10 приборов так и останется картинкой из курса и не начнет представлять реальную опасность.

Неправды и недосказанности в обучении много. Мы не говорим о последствиях, не говорим о то, почему что-то происходит. И это делает обучение не откровенным, снижает доверие. И где-то как будто даже не настоящим, потому что не близко к реальности и все это понимают.

6 навыков, которые нужны в цифровую эпоху.

У меня есть разные знакомые, которые часто спорят о том, что для цифровой эпохи нужны исключительно цифровые навыки. И кодить нужно уметь и детей этому учить чуть ли не с пеленок.

Но похоже, что харды в виде программирования важны только тогда, когда человек это выбирает профессией. Для управленческих должностей нужно общее понимание технологий, как они работают и как устроены. Куда важнее софт-скиллы, гибкие навыки.

Я в силу того, чем занимается мой бизнес, постоянно про это читаю и исследую вопрос. Потому что нужно понимать, чем библиотеку наполнять, как какие темы актуальны. И интересные вещи находятся. Вот, например, по данным опроса 1700 руководителей, есть 4 самых главных качества, которые нужны в цифровое время:
- Любопытство
- Адаптивность
- Креативность
- Комфорт в условиях неопределенности

Их нужно развивать. И они совсем не цифровые. Но именно они дают возможность развивать и строить самые непростые цифровые системы.

В том же исследовании есть навыки, которые стоит формировать:
- Быть инициатором, катализатором перемен;
- Доверять;
- Быть исследователем;
- Быть храбрым;
- Быть здесь и сейчас;
- Жить убежденным в выбранных ценностях.

Такой не самый простой набор, но почему-то очень мне близкий и понятный. Потому что если из него собрать образ лидера, представить, как он будет действовать, то получится тот самый лидер, который готов вести за собой.

Но и не руководителям тоже важно. Потому что точно такой же набор навыков нужен любому, кто хочет жить полной жизнью, развиваться и добавиться.

С точки зрения обучения пока больше всего вопросов вызывает обучение храбрости и жизни по ценностям. Есть о чем задуматься.

Тело, которое дает возможность работать мозгу

Большая часть наших переживаний уходит в тело. И даже тогда, когда голова вроде успокоилась, тело все еще реагирует.

А еще напряженное тело не дает голове работать. Потому что кровообращение нарушается, мозг не получает достаточно кислорода и никакая когнитивная деятельность нормально не идет.

Я сама в такие моменты иду плавать и стараюсь найти варианты как тело расслабить. Потому что пока не тело не отдохнуло, ничего не получается.

И вот тут нашелся очень интересный канал - Карманный психолог. И там есть отличные инструменты для сброса телесного напряжения. Например, побыть пингвином. Я уже попробовала :)

Я решила этот текст написать, потому что на самом деле это тоже про обучение: и про то, как создать себе возможности воспринимать и про обучение самих себя.

Хороших выходных вам!

«Ты мне доверяешь?»

У каждого бизнеса есть точки контакта с клиентом. Есть путь клиента и важно, что бы этот путь был комфортным. Я была уверена, что именно комфорт возвращает клиента снова и снова.

На самом деле клиента возвращает доверие. Если клиент компании доверяет, то ему комфортно возвращаться. В процессе взаимодействия с компанией есть точки доверия: моменты, важные для клиента, в которые он либо начинает доверять, либо напрягается.

Если посмотреть на обучение как на продукт или бизнес, то в процессе взаимодействия нашего слушателя с нашим обучением тоже есть точки доверия.
- Момент начала обучения: тут для доверия нужно достояно информации о курсе, технические требования (если они есть), все, что нужно подготовить.
- Момент возникновения первого вопроса или непонимания: если здесь понятно, куда идти, у кого спрашивать и как решать ситуацию, то доверие возникнет. В противном случае - возникнет как раз то самое недоверием, когда слушатель повторно учиться будет с осторожностью.
- Момент завершения курса: здесь нужны возможности сохранить важное, получить нужные отметки о прохождении и понимание, как проходить тест.

Точки доверия нужно искать по всему учебному процессу. Они могут быть в поддержке, во взаимодействии с системой, в контенте. Что с ними делать?
- Понять, что есть доверие в этой точке;
- Проверить, что оно у слушателя возникает;
- Работать над вариантами формирования и поддержки доверия.

Большую часть жизни я думала о доверии, как о чувствие, о чем-то очень эмоциональном. А потом стало очевидно, что это вполне рабочий термин и есть понятные инструменты для него. Без доверия не получается построить уверенные отношения ни с клиентами, ни со слушателями.

Рассылка про обучение по понедельникам

Последние несколько недель (и даже месяцев) у канала появилось много новых читателей. Это очень классно и я рада каждому из вас!

Кроме этого канала у меня есть еще авторская рассылка: каждую неделю я пишу небольшую статью про обучение или вокруг него и отправляю ее подписчикам этой рассылки. Никакого спама, почти без рекламы (почти - потому что иногда все же рассказываю о наших событиях), только мысли про обучение.

Подписаться на нее можно по ссылке https://e-learningcenter.ru/subscribe
Сегодня во второй половине дня выйдет текст про качество обучения.

Отлаженный процесс как источник доверия

Продолжая вчерашнюю тему доверия, стоит поговорить о процессе, как об источнике этого самого доверия.

Представим себе, что нам пришлось обратиться в службу поддержки какой-то компании. Мы отправляем заявку и ждем ответа. Есть два варианта развития событий: нам могут оперативно ответить (пусть даже и сообщением о том, когда будет ответ по сути), подскажут, какие шаги нужно сделать, помогут их сделать и доведут до результата. Или же мы можем оставить заявку и ждать в море погоды. Напоминать, писать/звонить снова и добиваться, чтобы нам помогли. Второй вариант разрушает наше даже базовое доверие и в следующий раз мы уже ждем аналогичного исхода событий, то есть - не доверяем.

В первом же варианте мы решили проблему, нам было понятно и спокойно. И в следующий раз мы спокойно снова обращаемся, то есть - доверяем.

Аналогичная ситуация может быть и на старте получения услуги или покупки продукта. Даже если послушать друзей и коллег, то можно услышать - вот, оформлял карту/страховку/покупал что-то, все так четко и понятно, так все быстро - просто супер. Это доверие. Или же обратное - оформлял, ничего не понятно, ничего не прислали, нервничал, ждал. Это недоверие.

В обучении есть все те же процессы:

- подача заявки на обучение, оплата, получение инструкций;
- описание процесса обучения - что, как и когда делать;
- процесс получения ответов на вопрос, проверки заданий, коммуникации с теми, кто обучает и с экспертами.

В корпоративном обучении таким процессом может быть подача заявки на обучение: куда подать, когда будет ответ, когда может быть отказ, что делать дальше. Потом процесс завершения: что значит завершено, как про это узнать, как перестать беспокоится о том, сдано все или нет.

И чем лучше налажены эти процессы, тем спокойнее слушателям и тем больше они доверяют всей системе целиком.

- После каждого действия должно быть подтверждение, что оно принято, зачтено и зафиксировано;
- Если после действия начинается цепочка событий, то она должна быть описана, должно быть понятно, когда что делать, когда чего ждать, какие развилки;
- Нужна система предупреждений: если слушатель чего-то не делает, если со стороны обучающих есть изменения и задержки.

Чем прозрачнее и понятнее процесс, тем больше доверия и спокойствия. И рассказывать про эти процессы нужно обязательно, потому что нам часто кажется, что все и так понятно, а на другой стороне, у слушателя масса вопросов.

Как проверить уровень доверия системы обучения?

Тема доверия к обучению продолжается. Но сначала небольшое лирическое отступление про важность доверия. Почему оно важно? Зачем вообще про это думать и не личные ли это ощущения?

Доверие - это часть системы мотивации к обучению. Один из барьеров в системе обучения - как раз отсутствие должно уровня доверия у слушателей. Мы прикладываем много усилий к формированию мотивации: стараемся показать пользу, сделать привлекательный контент, убедить в том, что постоянное развитие имеет значение. А кто-то все равно отказывается, упирается. И за этим может стоять недоверие.

- “А вдруг снова все будет не понятно и я буду мучатся?”
- “В прошлый проходил обучение, мне его так и не засчитали, только время потратил”
- “Открыл курс, а там ссылки не работают, материалы старые”
- “Отправил заявку, а мне так никто не ответил. Зашел в систему, а курс уже просрочен”

Это все - про недоверие. И именно оно сильно снижает эффективность всех наших действий по формированию мотивации. Что нехорошо.

Теперь практический вопрос - как проверить уровень доверия системы? Как понять, доверяют нам или нет?

- Для начала нужно составить путь пользователя, то есть слушателя. Это может быть не один путь, а несколько: для обязательного обучения, для обучения по выбору, для повторного прохождения проваленного курса, для тестирования. Тут нужно выписать все ключевые сценарии использования системы. И для каждого прописать все шаги/действия слушателя;
- Для каждого шага задать вопрос - что может произойти на этом этапе, что вызовет у слушателя недоверие? Или что покажет ему, что нам можно доверять? Сейчас так?
- По всем проблемным местам сделать анкетирование пользователей и может быть даже поговорить голосом с кем-то - что вас путает и сбивает с толку? Какие затруднения возникают?

Можно начать собирать NPS по ключевым точкам системы. Но главное помнить, что чаще всего недоверие возникает от отсутствие прозрачности и устаревших, неактуальных материалов. В эти точки нужно смотреть в первую очередь.

Думать о том, как мы думаем и намеренная неуверенность в своих знаниях.

В основе эффективности нашего обучения лежит наша же способность воспринимать мир вокруг нас и наша оценка нашей деятельности. Если мы не готовы открываться новому - мы не учимся. Если мы уверены в том, что мы все знаем - у нас нет смысла что-то изучать. А если мы закрыты от нового и уверены в своих знаниях одновременно, то это почти 100% означает полный отказ от изучения чего-либо вообще.

Тут появляется задача мета-восприятия, то есть задача думать о том, как мы думаем. Умение следить за самим собой, чтобы понять, что мы делаем, как мы делаем и почему именно так. Для эффективного обучения и для того, чтобы потом использовать все то, что мы изучили, важно научиться наблюдать за собой, искать темные пятна и думать о том, как можно сделать лучше в следующий раз.

Это навык. И ему нужно учиться и ему нужно учить. Частью этого навыка будет понимание ловушек, в которые мы сами себя отправляем относительно наших знаний и умений. И обязательная проверка самих себя. Пройти тест, прочитать научную статью и проверить - я все знаю? Я все понимаю? Посмотреть программу профессиональных мероприятий и понять, все ли там известно? Поговорить с экспертом и попробовать получить обратную связь на то, что мы думаем и что мы делаем. Везде, где можно - искать обратную связь и анализировать ее. И этому всему нужно тоже учить.

Когда создаются курсы или материалы про то, как учиться, в основу обязательно стоить положить навык анализа самих себя, способы проверки и получения обратной связи.

Потому что не так страшен тот, кто просто не знает или не умеет. Страшен тот, кто не знает, не умеет, но убежден в обратном.

О важности тех, кто учит

Когда этот текст будет опубликован в канале, я и мои коллеги будет уже на площадке проведения нашего небольшого, но очень важного мероприятия - Elements.Вдохновение. И многое из того, что здесь написано, я сегодня скажу голосом всем участникам. Но мне очень важно, чтобы это знали все мои читатели.

Когда говорят про обучение в компании, да и вообще про обучение, чаще всего говорят про обучаемых и как сделать им хорошо. Еще говорят про компанию: как в ней организовать эффективное обучение, чтобы меньше тратить и больше получать, как не тратить зря. Говорят про работодателя, которому важно получить обученного специалиста. Даже про экономику в целом говорят - ведь для успеха всей экономической системы нужны подготовленные люди с актуальными знаниями. Все верно.

Но.

Для того, чтобы все это случилось, чтобы обучение было эффективным, слушатели были услышаны, а цели обучения достигнуты, кто-то должен очень сильно потрудиться. И этот “кто-то” специалист, ответственный за обучения.

У этого человека может быть любое название должности, может быть очень разный комплект задач и зон ответственных. Но именно эти люди делают так, чтобы обучение работало. Именно они ищут инструменты и подходы, тестируют форматы, анализируют задачи и аудиторию, проектируют, создают сценарии, собирают курсы. И без них вся система не будет работать.

Часто говорят о том, что учитель в школе должен быть доволен жизнью, чтобы хорошо учить и любить своих учеников. Специалист по обучению от учителя ничем не отличается. А потому важно говорить не только о слушателях и компаниях, не только о цифрах и показателях, но и о нас самих.

Я знаю, что среди читателей этого канала, большинство тех, кто имеет к обучению самое непосредственное отношение. И потому я очень хочу сказать - вы имеете очень большое значение.

Вы создаете обучение, которое позволяет людям развиваться, не делать ошибок, быть более конкурентоспособными, быть более уверенными в себе. Если только на секунду задуматься и представить эти задачи - это же просто невероятно важно. Достойно огромного уважения. И огромной благодарности.

Потому - большое вам спасибо за то, что обучаете, помогаете учиться и развиваться. Просто спасибо!

Учатся те, кто уверен в своем незнании

Есть только одно условие обучения, одна единственная техника, которая приводит к обучению. Никакие инструменты для памяти и запоминания, никакая мотивация, анимация и даже геймификация не будет работать, если этого условия нет.

Нельзя научить, если человек не готов учиться.

А готовность учиться - есть убежденность в своем незнании.

Нет, это вовсе не про полную неуверенность в себе. Не про то, что я ничего не знаю и на на что не годен.

Это как раз про обратное - я многое знаю, но не все. И я могу знать и уметь больше. Я могу расти и развиваться.

Кто-то это называет установкой развития. Кто-то - сознанием новичка. Кто-то - умением думать еще раз, подвергать сомнению свои решение. Это может быть открытостью, умением видеть новое, это может быть скромностью в знаниях.

Но за всем этим стоит только одно - уверенность в том, что ты знаешь не все и что ты готов брать новое.

Кто-то идет к психологу и говорит, что он ему не помог. Да, может психолог не тот или даже самозванец. Но чаще всего - убежденность в том, что я про себя и так все знаю. И не готовность изучать себя, как что-то новое.

Кто-то идет на тренинг и сидит с очень печальным лицом. И ничего совсем нового не видит. И так за этого человека грустно, потому что он столько времени просто просидел и так ему плохо от этой бессмысленности.

Книги кто-то читает и ничего в них нет. И некоторые даже читать перестают. А есть те, у которого на всех конференциях и вебинарах все спикеры плохие и бессмысленные.

А есть те, кто случайно, за компанию с другом заходит на какое-то мероприятие, краем уха ловит какую-то дискуссию и исписывает несколько листов в блокноте. И те, у кого все книги какие-то волшебные, что не прочитает - все по делу (и где они только такие находят?!). И те, кто в рекламных рассылках видят столько пользы, сколько сами отправители в нее не заложили.

В чем отличие? В умении не знать. В убежденности, что, возможно, я не знаю больше, чем мне кажется. В скромности знаний и убеждений. В уверенности, что во всем можно найти то, чего ты раньше не слышал. Или просто поймать мысль, которую раньше не думал.

Мне все-таки кажется, что в курсе про эффективное обучение нужно сначала учить признаваться в том, что ты чего-то не знаешь. Честно, открыто и с удовольствием. Все обучение начинается с “Я не знаю”.

Практика скромности в знаниях

Скромность в знаниях это не только главный мотиватор к обучению. Да, чем мы скромнее и чем проще можем предположить, что мы можем чего-то не знать, тем проще учиться, потому что в этом обучении потенциально есть что-то новое и значимое.

Но скромность в знаниях это еще и главное условие объективных исследований. Потому как исследователь, ученый, убежденный в том, что он все знает, не может в исследованиях увидеть что-то новое. Даже в тех, которые проводит он сам. Он все знает, его данные всегда будут подтверждать первоначальную позицию. Это еще можно назвать предубеждением подтверждения, когда все, что мы видим и собираем, работает на подтверждение ранее сформированного убеждения.

В 2015 году в журнале Science вышла статья о воспроизводимости, то есть о возможности повторения, научных исследований. В частности речь шла об исследованиях в области психологии. Так вот оказалось, что при проверке лишь 40% исследований можно воспроизвести. А этот параметр, воспроизводимость, есть ключевой параметр качества научного исследования в любой области. Авторы статьи убеждены, что это связано с излишней самоуверенностью в знаниях.

Вслед за статьей психолог Джулия Роерер из института Макса Планка решила сделать интересный проект для ученых - Проект Потери Уверенности. Идея его в том, чтобы создать для ученых и исследователей самого разного профиля такую среду, в которой они безопасно смогут поделиться тем, что они ошиблись, чего-то не знают или пришли к ложным выводам к работе. Джулия убеждена, что такой проект может очень существенно сказаться на качестве научных исследований.

По сути получается, что именно интеллектуальная скромность или скромность в знаниях, это тот самое условие, которое нужно для развития: для компаний, для науки, для человека лично. И вот тут возникает задачка - как эту интеллектуальную скромность развивать и практиковать?

- Самая первая задача - убедиться в том, что у нас есть когнитивные темные пятна в восприятии мира. Даже у лучших из нас они есть. И тех, кто уверен, что он все знает, нужно сначала именно в этом убедить. Мне для этого нравится задавать вопрос про фрукт, в котором больше всего витамина С. Ответ-то кажется очевидным - апельсин. Ну ладно, лимон. Иногда может быть грейпфрут (он же горький, наверно там много всего полезного). Но нет. На первом месте по содержанию витамина С идет гуава, потом киви и болгарский перец, потом клубника. И только на 5м месте - апельсин. Вот с такого момента можно начинать задумываться о том, что мы далеко не все знаем.
- Вторая задача - создать среду и условия, в которой “Я не знаю” будет нормальным, достойным ответом. И учить тому, что говорить “Я не знаю” - это нормально и не страшно. Может быть для начала это будут отдельные мероприятия “незнания”, на которых люди будут делиться тем, что они не знали и где ошиблись. Может быть рубрика на эту тему в корпоративной рассылке.