Как заканчивать начатое обучение?

Начать обучение, особенно удаленное, очень просто. Нужно сделать пару кликов и иметь под руками карточку для оплаты. А если еще данные карточки сохранены в браузере (что, конечно, очень небезопасно, зато очень удобно), то даже за кошельком идти не нужно. Кстати, именно поход за кошельком иногда удерживает от импульсных покупок такого рода - пока идешь искать, вдруг выходишь из состояния приятного транса, в которое нас вводит ощущение, как много мы сможем и получим после обучения. А тут раз и свежий воздух с другим взглядом.

После оплаты обучения проблема остается только одна - это обучение пройти до конца. Не просто покликать первые несколько разделов и порадоваться, как же много полезного мне теперь доступно и как я совсем скоро все это пройду. А сесть и последовательно все изучить. И тест итоговый сдать. Дело за малым, только вот получается не всегда - по некоторым данным только 15% слушателей доходят до конца.

И как быть?

1) Очень тщательно думать в момент выбора курса. И выбирать только то, что действительно нужно. Самый простой способ - переспать с мыслью о покупке (даже если сайт курса кричит о том, что цена низкая только сегодня и только сейчас). Взять бумажку на столе и написать: оплатить онлайн курс такой-то. И все. Курс закрыть, все закрыть.

2) Аккуратно оценивать ресурсы, которые потребуются на обучение. Если на сайте нет информации о времени, которое потребуется на прохождение курса, нужно запросить. (И сразу к разработчикам обучения - время указывать нужно обязательно). Если требуется 20 часов, нужно взять календарь и посмотреть, где вы их найдете. Но только честно.

3) Как только приступили к обучению - отслеживайте прогресс. Можно в блокноте написать все темы и задания, можно сделать электронный список дел. Прошли главу - галочка, сделали задание - плюсик. Мотивирует лучше любых мотивационных речей. Так еще можно книги читать, тоже очень помогает.

4) Ищите моменты, когда вы получаете удовольствие и на них опирайтесь. Без удовольствия ничего не получится и бросите вы раньше, чем кажется. А когда вы знаете, что будет приятное, идти дальше проще. Я вот очень люблю плавать, лучше в водоеме. Заходить обычно холодно. Но я точно знаю самый классный момент для меня - когда холодная вода кожу обжигает. И вот я вхожу в воду и вспоминаю, как это будет классно и сразу ныряю. Это работает.

5) Отмечайте достижения. Разделите курс/программу на несколько частей, например на недели или по 2 недели. Завершили этап? Можно устроить для себя небольшой праздник, с тем, что вам нравится: может десерт или вино, я вот книжки художественные читаю в качестве бонуса. Главное отметить.

Но может быть и так, что курс действительно не идет. И все что тут написано и все что написано в других местах - работать не будет. Вот тут нужно отпускать. Если обучение не ваше, то толку от него не будет. Но перед тем как бросить составьте список всех причин (минимум 10), по которым вы бросаете, потом каждому пункту поставьте приоритет. И проверьте, что решение объективно. Это иногда очень мотивирует все-таки завершить.

Расширение учебных целей

Как только стали говорить про микро-обучение, сразу пришлось сужать учебные цели. И если даже не сужать, то точно делать их очень конкретными и порой даже высушенными. Времени у слушателей мало, нужно все коротко и по делу. И цель должна быть очень точной и конкретной.

Но тут есть проблема. Если мы с такой учебной целью в цель не попали, то есть слушателю она оказалась не близка, то не понятно, что будет с нашим обучением. А не попасть в слушателя - это нормально, люди же все разные, у всех на уме разное.

На самом же деле может оказаться, что попасть можно было, если бы мы цели расширили. И показали слушателю не только эту конкретную, но и ореол вокруг нее. Зачем эти инструменты в обычной жизни? Что можно с ними сделать дома? Зачем стоит это детям рассказать? (К слову сказать, последний вопрос - очень хороший мотиватор. Мне лично, может и не нужно, но детям-то я точно хочу всю пользу передать).

Цель становится намного шире, а потому и шансы попасть в задачи и потребности аудитории - выше. Более того, кто-то сам может не захотеть переносить знания в другие сферы, а мы ему помогли и подсказали. И вроде как на работе управление временем не очень нужно, а вот дома, для семьи и для хобби очень даже пошло. Однажды мне рассказали историю про доски кан-бан, которым человека научили на работе, они ему там совсем были ни к чему (казалось так), а он про это детям рассказал. И те решили, что будут дома их использовать. Нарисовали, повесили, заработало. А потом оказалось, что и на работе тоже полезно, на примере дома проще даже применять.

Сужение и сокращение кажется естественным способом построится под занятых людей. Но эффект может дать обратный - слишком узко и цепляет, пространства для развития не видно.

Разработка адаптационной программы

Мы тут недавно готовили пост для сообщества Digital Learning про адаптационную программу. И пока я его писала, непрерывно думала о том, как это сложно - сделать хорошую адаптационную программу. И как ответственно.

- Это первое, что будет изучать сотрудник - это лицо обучения компании;
- Это самый старт работы и то, насколько все пройдет гладко, определяет во многом все то, что будет дальше;
- Это большой процесс разработки: очень много участников и всех тех, кто отвечает за отдельные части материала. И еще много тех, кто будет согласовывать итоговый результат (но, как правильно, сильно занят в тот момент, когда можно показать промежуточные наработки).

И тут важно не только правильно саму программу составить и организовать и провести, тут еще важно ее правильно сделать технически.

1. Нужна возможность повторного использования всего контента, который участвует в обучении по разным должностям. Например, модуль про больничные будет одинаковым и для базовой должности и для топ-менеджера. Нужно его так сделать, чтобы еще много раз можно было использовать.
2. Стоит учитывать возможность кастомизации для других позиций. Есть часть контента, которая для должностей незначительно различается. Это нужно фиксировать сразу и потом стараться брать модуль для повторного использовать и только заменять то, что отличается. Для этого стоит сразу вести журнал кастомизации - что нужно менять для других должностей?
3. При проектировании очень важно учесть, что новичок всегда перегружен. Даже опытный новичок, который уже работу менял много раз. Он все равно перегружен, потому что у него все новое от дороги на работу или ссылок для входа до непосредственно самой работы. И помнить это нужно потому, что люди будут забывать многое и им нужно будет возвращаться к ранее изученному. Потому нужен легкий возврат назад, хорошее оглавление и удобный поиск. Это залог успеха.

Кроме того, стоит выбрать технологию разработки, с которой обновление будет простым. Адаптационная программа может очень динамично меняться. И нужно обеспечить, чтобы все изменения быстро вносились.

Таймлайн нового сотрудника

Про адаптацию получилось сразу много мыслей, в один текст не влезло. Пусть будет серия. На самом деле адаптация новых сотрудников тема очень значимая. Тут много всего нужно учесть и продумать, нужно не перегрузить. И что еще важно - адаптация связана с текучкой кадров. Если в адаптационном период человеку некомфортно, он не понимает, как ему работать и как все устроено, есть гораздо больше шансов, что в компании такой человек не останется и уйдет, иногда даже до истечении испытательного срока. А это очень и очень дорого.

Потому есть смысл инвестировать и тщательно проектировать адаптационную программу, колдовать над ней, чтобы не тратить на поиск и найм.

И ровно по той же причине, по причине важности, адаптационная программа бывает очень сильно перегружена. Потому что хочется сотруднику новому рассказать все и в деталях, сразу научить работать. И даже не совсем хочется - руководство требует. И вот тут самое интересное - чем больше материала в адаптационной программе, тем хуже она работает. Потому что человек на новом рабочем месте и так перегружен, у него много стресса (что нормально) и много эмоций. Он не может много запомнить. Когда материала много стресс усиливается, потому что начинаешь бояться, что всего так много и точно памяти не хватит. От этого еще хуже.

Чтобы сократить материал, нужно программу вытянуть и сделать длиннее. А строить на основе таймлайна нового сотрудника в компании.

Таймлайн нового сотрудника - это некий временной период, на который нанесены задачи, типовые ситуации и иные моменты, с которыми сталкивается сотрудник в компании: получает доступы, получает первые задачи, обращается к базе знаний, делает первый отчет и так далее. Это может быть не точный день, а достаточно примерно событие, но и это сильно поможет.

Если первый отчет нужно готовить только через месяц, то его составлению точно не нужно учить в первую рабочую неделю. Все равно не поможет - забудут. Есть события через 2-3 месяца - вот ближе к этому моменту про них и нужно рассказать. Вот мы рассказываем про отпуск иногда в первые 2-3 дня, а даже по закону его можно взять только через несколько месяцев работы. Зачем тогда память загружать?

И еще хорошо для составления адаптационной программы поговорить с новичками. Которые в компании 3-4-5 месяцев и могут вспомнить, что и когда им требовалось, какие были сложности. Очень может оказаться полезный разговор, меняющий представление о том, что на самом деле в программе должно быть .

Не хватает очень банальных вещей или условия эффективной работы

Последнее время на проектах общаюсь с сотрудниками компаний. С теми, которые за обучение не отвечают. Просто сотрудники. И с ними часто обсуждаем то, чего не хватает для комфортной работы в компании.

Если отбросить противостояние между включенными и выключенными камерами на звонках, где одним не хватает живого присутствия, а другим приватности и возможности не переодевать пижаму, то в остальном сходятся все - не хватает простой и понятной информации о том, как устроена компания.

И это я к тому, что когда мы в обучении задумываемся о том, чему нужно учить сотрудников, чтобы они работали эффективнее, ответ часто очень простой и лежит на поверхности. Эффективность работы во многом зависит от того, насколько мне все понятно, я знаю, у кого что можно спросить, где что лежит, и как устроены процессы. И вот именно этому нужно учить:

- Куда с какими вопросами идти?
- У кого спросить, если ты чего-то не знаешь?
- Какие есть ресурсы? (и вот тут можно даже не вспоминать о том, что всех уже этому учили - половина или больше не могут вспомнить, что им рассказывали о базе знаний);
- Какие у компании продукты, кто клиенты, зачем мы на рынке?
- Как готовить документы?

И еще миллион маленьких мелочей и вопросов, которые нужны для работы. И их не хватает, о них спотыкаются и так как их не мало, а встречаются они часто, именно на них тратится больше всего времени.

Потому для эффективности работы часто нужно очень простое и банальное обучение. Главное с людьми поговорить.

Помогать там, где это имеет значение

Обучение должно быть там, где возникает вопрос. Впрок вообще нельзя научить. Постфактум - хорошо, но иногда удлиняет процесс изменений, слишком долго. Вот тут нужна поддержка деятельности, то есть обучение, которое расположено там, где у меня возникает вопрос.

Скажем, я администратор СДО и мне нужно настроить какие-то уведомления для слушателей. Одно до курса, одно после курса и одно через месяц. И как-то у меня не получается это сделать. Неважно почему. В обычной конструкции мне нужно идти в базу знаний по системе. И это где-то (точно не рядом) и там еще все нужно найти (и это часто не просто). А вот при поддержке деятельности у меня ссылка встроена в интерфейс настройки уведомлений - “Не получилось? Посмотрите инструкцию”. Это процесс упрощает и сокращает.

Самое главное в такой конструкции - обучение (а это обучение, потому что встроена может быть не только справочная статья, но и курс с тестами) находится ровно там, где у меня в нем потребность возникла. И ежели оно мне помогло, то отношение к обучению у меня меняется в лучшую сторону, вместе с результатами моей деятельности.

Для такого обучение нужно найти правильное место. И расположить его там, где возникают проблемы. Для этого нужен анализ болей, которые возникают у сотрудника в процессе выполнения его рабочих задач. Это ошибки, сложности, развилки. Выяснять их нужно на местах, а не у руководителей. У них, у руководителей, спросить можно, для развития картины, но вот место встройки обучения может только сотрудник показать.

- В какой момент возникает вопрос?
- На каком этапе, если что-то не понятно, приходится начинать искать ответ?
- Что вызывает сложности у новичков?

И вот в эти места стоит интегрировать обучение. Тогда обучение будет ближе к людям и так, где оно нужно.

Книги по обучению взрослых

На прошлой неделе читатели в группе спрашивали про список книг про обучение взрослых, которые стоит прочитать. Получился список на отдельный пост.

1. Adult Learner (Взрослый ученик), Малькольм Ноулез. Это классика, правда есть только на английском. На русском есть только пересказы и краткие изложения. Но именно Ноулез вывел принципы обучения взрослых, на которые до сих пор стоит опираться.
2. Как мы учимся, Бенедикт Кари. На русском тоже нашла только пересказ, но книга прекрасная и рассказывает о том, как происходит обучение в голове человека. Много полезного, в основном - про взрослых и молодых взрослых.
3. Еще одна книга с таким же названием: Как мы учимся, Станислас Деан. Тоже наука об обучении и о том, как этот процесс происходит.
4. Искусство обучать, Джули Дирксен. Книга по проектированию обучения для взрослых, в ней же много интересного о том, как человек учится. Очень практичная вещь.

А дальше стоит читать книги про людей, про бизнес и поведенческую науку. И наблюдать за собой и всеми вокруг, очень много интересного можно заметить.

E-learning, онлайн-обучение, дистанционное обучение или чем вы вообще занимаетесь? А также краткая история удаленного обучения

Мне недавно задали прекрасный вопрос - что у вас в отрасли творится с терминами? Чем дистанционное обучение отличается от e-learning, а e-learning от онлайн обучения? Я пока на вопрос отвечала, все вспоминала анекдот про Бебеля и Бабеля и про интеллигента с неинтеллигентом (если вдруг не знаете, расскажу в комментариях). Так вот - отличить одно от другого уже давно никто не может, разве что люди, которые на рынке уже 20+ лет (и тут я поняла, что ко мне это тоже относится).

Путаница в терминах имеет исторические корни и трудности перевода. Когда-то было обучение по переписке или correspondence learning. Когда слушатель в вуз писал письмо, ему в ответ учебники и задания, а он обратно сделанное. Собственно именно обучение по переписке стало первым форматом дистанционного обучения.

Дистанционное обучение как термин стал набирать популярность в 90х, когда началось активное развитие дистанционного обучения в западных вузах. Сначала были учебники, диски и прочие носители. Тут появилось электронное обучение или e-learning, термин, цель которого дать понять, что в обучении применяются электронные средства или информационные технологии.

Как только появилась возможность трансляций и вебинаров, образовался термин онлайн обучение, потому что нужно было показать, что тут именно онлайн, как статус в мессенджере. Почти живое.

В виду особенностей проведения обучения часть терминов приросла к вузам, а часть к компаниям. Так как в компаниях речь чаще про асинхронное обучение, то есть сотрудник учится сам по заранее созданным материалам, то там чаще встречается e-learning или электронное обучение. А вот в вузах чаще онлайн, потому что там есть синхронные компоненты.

А еще было смешанное обучение. Про него я даже помню первую книжку, изданную вроде бы в 2002 год, на обложке был блендер, потому что blended learning. И этот термин был актуален тогда, когда идея смешать классическое очное обучение и электронное была совершенно прорывной новинкой.

Но еще в 2001 году один замечательный специалист по обучению, гуру этой темы и автор книг, по которым я училась, Марк Розенберг в своей книге “E-learning” написал: “E-learning мертв, обучение будет жить вечно”. И сегодня ни один из этих терминов не имеет смысла, потому что есть 2 варианта обучения: очное и удаленное. Слушатель либо с нами, либо нет. В обоих вариантах без электронных инструментов сделать ничего не получится. А выбирать эти самые инструменты нужно в соответствии с задачей обучения и другими значимыми параметрами.

Так что - обучение. Просто и понятно. С использованием оптимальных инструментов.

Когда уникальность утомляет

Несколько лет назад мы сделали учебный портал для одного клиента. У него было несколько целей - и обучение и объединение людей, которые раньше не работали вместе, и совместная работа. Портал получился очень интересный и необычный: с социальной лентой, заданиями и даже призами, которые наш клиент дарил очень щедро. В общем - все почти как в книжках.

Но спустя несколько лет стало понятно, что уникальность проекта приносит ему не только пользу. Потому что то, что в начале было очень необычно и привлекало внимание, со временем с одной стороны приелось, а с другой стороны не стало привычкой, потому что слишком необычно.

В каком-то смысле такие уникальные учебные проекты можно сравнить с едой. Когда едешь в поездку хочется пробовать новое и разное, острое, нестандартное, даже странное. Но спустя какое-то время большинство из нас хочет привычной пищи, той еды, к которой мы привыкли и которая вызывает у нас ощущение комфорта. Отчасти именно по этому русские магазины можно встретить по всему миру, а них - бородинский хлеб.

Такая же история с кастомными, уникальными инструментами и приемами в обучении. Очень сложно непрерывно участвовать в играх и конкурсах, надоедает и мотивация теряется. Еще сложнее все время участвовать в разных затеях, потому что иногда хочется спокойной жизни, даже самым буйным.

И потому опора в основном и регулярном учебном процессе должна быть на стандартные, традиционные и очень привычные инструменты. А вот все уникальное - это кампания, разовая, может быть даже не очень короткая, но все же конечная. В обычное же время пусть будет удобный интерфейс, понятная база знаний, простые и нужные инструменты. И чем все это проще и надежнее, тем больше этому доверяют. И не просто доверяют, это становится инструментом на каждый день. И то, что нам нужно.

Непрерывное обучение как ментальная установка

Я даже не помню, где я купила книгу Кэрол Дуэк “Гибкое сознание”. Знаю только, что она у меня подержанная, какого-то университетского профессора. С желтыми листами и заметками на английском. Пролежала она у меня долго, как-то руки не доходили. А вот когда дошли - она перевернула мой мир. Правда. Потому до ее прочтения я хоть и считала себя человеком, который все время учится, но все равно была счастливым обладателем фиксированного мышления. Что есть, то и есть, больше уже никак.

Тут же оказалось, что вполне можно себе сказать “пока не получилось” и отлично двигаться дальше. Можно идти небольшими шагами и пробовать новое, потому что то, что есть сейчас - это не все, на что мы способны.

Дуэк называет гибкое мышление или growth mindset противоположностью фиксированному мышлению. То есть мы или верим в то, что можем больше и будем пробовать это делать, или получая тройку считаем себя троечником и не думаем о том, что это только сейчас не получилось. Мне, правда, базовое значение термина нравится больше - установки роста и развития.

И дело все в том, что именно когда такие установки становятся нашими, то есть нашим собственным образом мышления, тогда вся система начинает работать. И на нас, и на наших детей, и на наших слушателей.

Непрерывное обучение же, которое сейчас считается ключевым навыком для успеха в новом мире, это тоже такая же ментальная установка. И все это я написала именно к этому: непрерывное обучение это не навык и не умение. Это ментальная установка, образ мышления, тот самый mindset. И все это невозможно без установок развития и гибкого мышления. Потому что именно человек, которые уверен, что может развиваться, такой человек может учиться. А еще нужна открытость новому, а это во многом смелость признавать свое незнание и смелость изучения того, что неизвестно.

И если мы хотим непрерывного обучения, не важно, в компании, в некотором коллективе или для себя лично, то нужно работать над новой ментальной установкой: могу узнать, не боюсь не знать, открыт новому. И только потом - над умением учиться. Потому что пока человек не открыт новому, ему никакие методы ведения записей не помогут.

1 пост, который стоит прочитать.

У нас есть много очень хороших каналов про обучение, про HR и про все, что вокруг. И там так много много всего, что все прочитать просто не получается. Вот придумалась такая подборка - по 1 посту из разных каналов, на которые стоит обратить внимание. Может быть даже получится регулярно такое собирать.

Канал LX_Notes. Как замотивировать учеников возвращаться на платформу? - Отличный разбор кейса от автора канала, с очень структурированными и практичными советами

Канал Future Learning. 5 самых глупых ошибок, которые погубят вашу конференцию. - шикарный текст с юмором и иронией, а также с большой пользой для тех, кто делает очные мероприятия любого размера.

Канал Образование которое мы заслужили. Каких предметов не хватает в российских школах - Значимые цифры и мысли про то, чего в школе не хватает и чему важно учить (пусть и не в школе).

Канал Образование 4.0. Как училась Королева Елизавета. - почти биография, но на учебную тему. И интересно посмотреть, как учатся те, у кого почти все есть.

Канал Digital Learning. Управление знаниями: что это такое и как организовать эффективно — полезный пост о том, как выстроить общую логику системы управления знаниями, чтобы к ней можно было обратиться в любой момент.

Если у вас есть посты, которые стоит не пропустить, пишите, сделаем еще подборку.

Вдруг я могу помочь

В состоянии стресса у меня страдают 2 вещи: возможность нормально принимать решение и написание текстов. Решения я начинаю тормозить, очевидно потому, что в первые моменты мой организм из вариантов бежать/сражаться/прикинуться мертвым выбирает последний. Потом уже появляются другие варианты, но сначала я вхожу в режим энергосбережения и пытаюсь экономить все возможные ресурсы. Иногда думаю, что именно поэтом позволяется собраться, встать на ноги и начать что-то делать.

Тексты страдают еще сильнее. Иногда у меня даже меняется почерк, если пишу от руки. А набирать электронный текст получается совсем с трудом. Все набранное напоминает анекдот: Что будет, если в слове “хлеб” сделать 4 ошибки? Получится слово “пиво”. Вот это про меня.

Дальше возникает вопрос о том, кому сейчас вообще надо что-то читать про обучение. Но главное - чтобы написать текст про обучение, об этом нужно думать. А последние пару недель не думалось про это совсем. Но пора попробовать писать и думать. Ошибок уже стало намного меньше. Надеюсь, что с завтрашнего дня тексты начнут выходить в привычное утреннее время.

А пока хочу вам кое-что предложить. Зная по собственному опыту я понимаю, что стресс и огромная неопределенность сильно сказываются на работе. Иногда просто невозможно сделать следующий шаг и максимум, что получается - делать задачи очень простые и рутинные. А вот большие и часто очень значимые вопросы стоят на месте. Курсы делать сложно, программы проектировать. Еще сложнее делать аналитику, потому что она требует большой когнитивной емкости мозга и много ресурсов. И в моменте этого ресурса может не быть.

Я хочу вам помочь. Если вдруг у вас есть какая-то задача или проект, которые застопорились и вам нужно с кем-то вместе подумать, есть какие-то данные про целевую аудиторию, а вы не можете сделать выводы или просто нужно об кого-то поразмышлять - я готова это сделать. Напишите мне на @ElenaELC и мы с вами быстро договоримся о времени и просто поговорим. Может быть вместе найдем решения, может быть просто посмотрим на задачу и разложим ее небольшие шаги. Может быть просто поговорим и этого будет достаточно.

Если я могу вам чем-то помочь в ваших задачах про обучение - я буду рада это сделать.

Как выбрать оптимальный формат для доставки обучения?

Некоторое время назад в комментариях к какому-то посту меня спросили сразу несколько человек - а как выбрать тот самый оптимальный формат доставки, который нужен для обеспечения эффективности обучения?

Это очень хороший вопрос. Потому что на него нет простого ответа. В этом месте часто ищут какую-то формулу успеха: если вот такой контент - то текст, а если вот такой - то видео. Было бы наверно хорошо, если бы такая формула появилась, но скорее всего это невозможно.

От чего зависит выбор оптимального формата?

- От данных анализа целевой аудитории: кого мы учим? Новички, продвинутые, эксперты? Какой прошлый опыт? Какой опыт обучения? Например, для новичков в теме нужно выбирать такой формат, который не повышает когнитивную нагрузку, им и так очень сложно. А вот для тех, кому работа с заданной темой привычна и терминология понятна, можно выбрать и формат по-сложнее, они справятся.
- От условий обучения: как люди будут учиться? Много или мало отвлечений будет в процессе обучения? С какого устройства будет проходить обучение? Есть ли на обучение выделенное время? Например, если мы понимаем, что обучение будет проходить на бегу и на лету и человека будут часто отвлекать, то формат доставки должен включать в себя: возможность делать закладки, возможность легко вернуться назад (если отвлекся и упустил), повторы (тоже на случай отвлечений), памятки для скачивания. И в этой же ситуации нужно думать о размере модуля, потому что слишком длинный может не сработать, а слишком короткий - пролететь мимо.
- От задачи обучения: чему именно нужно научить? Нужно обновить знания или научить чему-то новому? Знания или навык? Нужно видеть, как что-то происходит или можно про это прочитать? Как лучше всего учить тому, чему мы собираемся научить? Например, учить менять колесо автомобиля лучше всего с помощью аннотированного видео или с помощью серии фото с комментариями и выносками. А вот тайм-менеджмент точно хочет текста, потому что про свое управление временем нужно думать лично и в тишине. Или можно послушать лекцию. А вот мультики и лишнее видео могут быть совсем не нужны.

Самый главный вопрос для выбора формата звучит так: Как лучше всего можно обучить тому, чему нам надо обучить, того, кто будет проходить обучение, и в тех условиях, которые у нас есть? И вопрос этот только кажется сложным. Потому что как только вы разложите перед собой все карты, оптимальный формат сам даст о себе знать. Главное не выбирать то, что модно и то, что никогда/давно не пробовали.

Обучение как лакмусовая бумажка для процессов

При правильном процессе проектирования обучения в компании (да и не только в компании) обязательно проводится анализ задачи обучения. На этом этапе нужно понять:
- Чему именно нужно научить?
- Какое положение дел сейчас? (то есть из какой точки в какую нужно будет двигаться)
- Какие шаги должен освоить слушатель, чтобы делать то, что мы от него хотим?

Когда такой анализ проводится, часто оказывается, что есть сложности в том самом процессе, которому мы собираемся учить:
- Он может оказаться непоследовательным, с нарушением логики. Тогда напрашивается вывод о том, что сначала нужно процесс настроить и может быть и обучение вовсе не потребуется.
- Он может оказаться устаревшим. Тут тоже нужно сначала обновлять процесс, а потом уже проводить обучение.

У меня таких ситуаций было очень много. Я начинала вместе с заказчиком делать анализ задач обучения и становилось понятно, что задачи обучения возникли из-за сложностей в процессах. А это не решается обучением. Можно сколько угодно учить людей правильным действиям, но если реальность не дает им действовать нужным образом, это обучение будет бессмысленным.

Потому процесс проектирования обучения может стать хорошей лакмусовой бумажкой для бизнес-процесса. Более того, когда в процессе создания курса или программы мы делаем декомпозицию задачи обучения, то есть по сути пишем шаги, которые слушатель должен будет делать в реальной практике, чтобы отразить их в обучении, мы еще раз проверяем все на логичность и целостность.

Механика проектирования обучения может быть использована как инструмент для аудита процессов. И хорошо, когда это делают как раз специалисты по обучению, потому что получается дополнительный взгляд и взгляд этот новичка, который всего этого никогда не видел.

Вдохновение. Для тех, кто учит.

Еще в начале этого года я собирала программу нашей большой конференции и в голове у меня звучал один вопрос - Почему мы на всех мероприятиях про обучение говорим о компаниях, о сотрудниках, которых учим, но почти ничего не говорим про тех людей, которые это все делают? Почему так редко обсуждаем сами себя? Максимум, что можно встретить, это диалоги о навыках, которые нужны для современного обучения. Я сама несколько раз про это говорила. И каждый раз думала - разве нам только навыки нужны?

Большую конференцию мы отменили в виду большой турбулентности в тот момент. А вот желание собраться и поговорить о нас - осталось.

Потому 21 октября мы проводим нестандартное мероприятие - Elements.Вдохновение. Это небольшое, очное событие, у которого будет только один фокус - вдохновение и мотивация специалистов, которые отвечают за обучение в компаниях. Будем сами говорить про себя, про то, где черпаем идеи, чем вдохновляемся, как вернуть мотивацию тогда, когда она пропадает. Один день, один поток и только одна тема.

Когда мы только все придумали, мы задали вопрос - а почему компании нужно отправить на такое мероприятие своего сотрудника? Ведь там же не будет ничего про эффективность обучения, про то, как вовлекать обучаемых и измерять правильные показатели.

Ответ очень простой - хорошее обучение может спроектировать и реализовать только вовлеченный специалист. У него должна быть мотивация, творческие идеи и широкий взгляд. Несчастливый и недовольный своей работой ответственный за обучение не сможет то, что на самом деле нужно компании. Эффективность обучения во многом зависит именно от специалиста. И вот именно поэтому стоит отправить.

За один день мы дадим друг другу поддержку, простые и просто реализуемые идеи и практику мотивации и вдохновения самих себя. Я тоже буду выступать и буду рассказывать про вдохновение и творчество как практический навык.

Всего на мероприятии 100 мест. 50 бесплатных и 50 платных. Из бесплатных осталось 9 и для них (как и для всех уже распределенных) есть небольшой конкурс. Платных тоже осталось немного, там конкурса нет, взнос дает участие гарантировать место.

Все условия - на сайте конференции, там же - все спикеры и все детали.

Приходите, будет полезно и тепло.

А я вот забыла вам рассказать - я сегодня провожу вебинар про то, почему люди бросают обучение и что можно с этим делать. Проведем вместе с моими друзьями и коллегами из компании iSpring.

Начало в 14-00, регистрация вот тут https://www.ispring.ru/webinars/pochemu-lyudi-brosayut-obuchenie-i-chto-s-etim-delat

Если не получится участвовать, я вечером для всех выложу ссылку на youtube

Буду рада встрече!

Быстро, качественно, недорого

Может быть помните, такая была картинка-шутка “Быстро, качественно, дешево. Выбирайте любые два.” Ее все разработчики курсов обсуждали как памятку для заказчика, который обычно выбирать совсем не хочет (не обижайтесь, если вы заказчик, в этой роли никто выбирать не хочет).

С технологической точки зрения в обучении до определенного времени эта шутка была правдой. Почти все качественные решения при быстром исполнении стоили дорого. Можно было быстро и дешево, но качество скорее всего становилось жертвой. Но. Времена поменялись в лучшую сторону. Сейчас есть такие варианты, при которых выбирать не особенно нужно.

Именно на такие решения сейчас нужно обратить внимание. Потому что во времена турбулентности и общей неопределенности, ко всем затратам, финансовым и ресурсным, нужно очень внимательно подходить. И если у вас сейчас на руках есть проект, который вы собирались делать, но еще не начали, если вы что-то планировали и вам нужно вот-вот стартовать, выбрать нужно такое решение, которое будет быстрым и недорогим. Но качественным. Это важно.

Самый оптимальный вариант сейчас для проведения обучения, как мне кажется - это сочетание трех простых и очень доступных инструментов. Вебинар + текст + рассылки. Можно с осторожностью добавить мессенджер.

Вебинар - его можно организовать максимально быстро и с минимальными затратами. Хороший контент, спикер, который готов работать с аудиторией и минимальные технические нюансы, вроде хорошего фона и звука. Событие сначала будет живым, а потом отличным записанным модулем.

- Важно, чтобы вебинар был качественным: активное вовлечение участников, хороший контент и уверенная речь спикера.
- Лучше будет несколько вебинаров, но они будут 30-40 минут, на длинные вебинары может не быть времени в моменте и потом, если будут смотреть в записи. При этом несколько вебинаров всегда лучше одного, потому что обучение - это процесс.

Текст. Он может быть просто текстовым документом или лонгридом, сделанным в любом инструменте. Это может быть расшифровка вебинара, с редактурой и структурой, могут быть дополнительные материалы.

- Главное - простое, удобное именно для чтения оформление, без излишков и перегрузки.
- Хорошо, если текст можно будет скачать, чтобы прочитать в удобное время.
- Организационная графика будет очень кстати, она помогает быстрее воспринимать материал.

Рассылки. Хороший, понятный способ коммуникации. Можно в них отправлять дополнительные материалы, можно даже основные. Можно и записи и материалы, все сразу. Рассылки можно сохранять, их легко найти.

- Главное - сделать их удобными для чтения, тоже минимум лишнего.

Мессенджеры стоит использовать с осторожностью, потому что сейчас в них много всего, от новостей до рецептов. Может так оказаться, что вам нужно будет конкурировать за внимание с чем-то более простым и привлекательным. И не факт, что победа вероятна.

Если сейчас нужно реализовать какой-то учебный проект и нужно сделать быстро, эффективно и качественно - я бы собирала из этих инструментов. И да, я бы еще добавила готовые решения, готовые курсы - это быстро и закрывает многие задачи. Но много писать про них не буду, потому что мы их создаем.

Что вам интересно?

В очередной раз убедилась, что лучше лишних обещаний не давать и не зарекаться. Вот сказала, что вернулась ритм, а нет, вовсе не получилось. Но я буду стараться.

За эту неделю пообщалась со многими, кто написал в ответ на мое предложение помочь и пообщаться. И каждому - огромное спасибо! С вами очень интересно, много интересных вопросов и тем для размышлений. Буду очень рада, если что-то, из того, что мы обсуждали, сработает. Пока поговорили не со всеми, писем много, но я стараюсь со всеми пообщаться (может быть поэтому и не пишу).

И у меня к вам вопрос - в ноябре и в декабре я хочу провести пару вебинаров. Думаю над темами. Но самые лучше те темы, которые будут для вас актуальны. Напишите мне, пожалуйста, что вам будет интересно, что сейчас важно. И я соберу эти вебинары из ваших тем.

Заранее спасибо!

Говорить только правду

Я вчера была на встрече EdTech Клуба компании Актион. Внимательно слушала опыт коллег о том, что у них сейчас происходит с бизнесом. И кто-то из участников дискуссии сказал, что очень важно быть в сложных ситуациях прозрачными для сотрудников, говорить правду.

А потом я встретила читательницу. Я собиралась уходить, а она ко мне подходит и говорит: “Жду ваши тексты”. И мы стали говорить и я сказала правду - что не могу писать. Не получается, не складывается и не думается. Я вышла на улицу с невероятной легкостью. Потому что сказала правду. Еще несколько лет назад я бы спряталась, сказала, что вот, очень занята, так работы много и все такое. Потому что оно выглядит как-то симпатичнее и весомее. Это же очень хорошо, когда у человека много работы?…

Но правда работает лучше. Тут много аргументов можно приводить, но самое главное - она не создает ловушек.

И это то, что важно для обучения и информирования сотрудников. Говорить правду, что на самом деле происходит, какой план и как действовать. И не только в кризисной ситуации. Всегда.

Вот, например, мы никогда не говорим правду в курсах по охране труда и по пожарной безопасности. Правила, всякие требования, а вот правды там нет - что с тобой будет, если так и так сделаешь, что произойдет, если не следовать правилам. Хорошо бы хотя бы в общих чертах. Потому что иначе пилот, в который воткнули 10 приборов так и останется картинкой из курса и не начнет представлять реальную опасность.

Неправды и недосказанности в обучении много. Мы не говорим о последствиях, не говорим о то, почему что-то происходит. И это делает обучение не откровенным, снижает доверие. И где-то как будто даже не настоящим, потому что не близко к реальности и все это понимают.

6 навыков, которые нужны в цифровую эпоху.

У меня есть разные знакомые, которые часто спорят о том, что для цифровой эпохи нужны исключительно цифровые навыки. И кодить нужно уметь и детей этому учить чуть ли не с пеленок.

Но похоже, что харды в виде программирования важны только тогда, когда человек это выбирает профессией. Для управленческих должностей нужно общее понимание технологий, как они работают и как устроены. Куда важнее софт-скиллы, гибкие навыки.

Я в силу того, чем занимается мой бизнес, постоянно про это читаю и исследую вопрос. Потому что нужно понимать, чем библиотеку наполнять, как какие темы актуальны. И интересные вещи находятся. Вот, например, по данным опроса 1700 руководителей, есть 4 самых главных качества, которые нужны в цифровое время:
- Любопытство
- Адаптивность
- Креативность
- Комфорт в условиях неопределенности

Их нужно развивать. И они совсем не цифровые. Но именно они дают возможность развивать и строить самые непростые цифровые системы.

В том же исследовании есть навыки, которые стоит формировать:
- Быть инициатором, катализатором перемен;
- Доверять;
- Быть исследователем;
- Быть храбрым;
- Быть здесь и сейчас;
- Жить убежденным в выбранных ценностях.

Такой не самый простой набор, но почему-то очень мне близкий и понятный. Потому что если из него собрать образ лидера, представить, как он будет действовать, то получится тот самый лидер, который готов вести за собой.

Но и не руководителям тоже важно. Потому что точно такой же набор навыков нужен любому, кто хочет жить полной жизнью, развиваться и добавиться.

С точки зрения обучения пока больше всего вопросов вызывает обучение храбрости и жизни по ценностям. Есть о чем задуматься.

Тело, которое дает возможность работать мозгу

Большая часть наших переживаний уходит в тело. И даже тогда, когда голова вроде успокоилась, тело все еще реагирует.

А еще напряженное тело не дает голове работать. Потому что кровообращение нарушается, мозг не получает достаточно кислорода и никакая когнитивная деятельность нормально не идет.

Я сама в такие моменты иду плавать и стараюсь найти варианты как тело расслабить. Потому что пока не тело не отдохнуло, ничего не получается.

И вот тут нашелся очень интересный канал - Карманный психолог. И там есть отличные инструменты для сброса телесного напряжения. Например, побыть пингвином. Я уже попробовала :)

Я решила этот текст написать, потому что на самом деле это тоже про обучение: и про то, как создать себе возможности воспринимать и про обучение самих себя.

Хороших выходных вам!