Из рассылки Редакции: про распаковку коробок и то, как это связано с обучением

“При всех событиях жизнь течет своим чередом. А это значит, что нужно покупать всякое разное: бытовую химию, детские поделки, семена для огорода и все прочее. В пандемию я как-то приросла к покупкам на Озоне, это оказалось удобно и достаточно просто с точки зрения всего процесса и, особенно, возврата (что очень важно, потому что возвращать приходится регулярно). Вот и вчера вечером меня ждало несколько коробок с всякими нужными простыми вещами.

В процессе вскрытия коробок и пакетиков я вчера подумала о том, как же неудобно это делать. Обязательно нужны ножницы, нужно перерезать всю клейкую ленту. А некоторые упаковки так запакованы, что нужен острый нож и большая ловкость, чтобы вскрыть и не повредить содержимое. Да хотя бы просто вскрыть.

Я подумала о тех, кто запаковал. О чем они думали? Они беспокоились о том, чтобы коробка дошла до получателя в целости и сохранности, не открылась по дороге и товар не пострадал. Кто-то явно думал о весе упаковки, потому что вместе с одной крошечной поделкой для ребенка я нашла пачку картона (в этот момент стало сильно жалко деревья). Но о чем они точно не думали? Они не думали о том, как эту коробку будут открывать.

В некоторых западных магазинах я видела коробки, которые были запечатаны бумажной клейкой лентой, у которой в определенном месте торчал хвостик веревочки. Вы за нее дергаете, тащите и она разрывает ленту и коробка открывается одним движением. Это удобно и очень просто для клиента. Без ножниц и без дополнительных усилий. Эти люди думали о том, как будет проходить процесс распаковки.

К чему я вдруг про коробки и скотч и все это? Потому что тут наглядно видна аналогия с упаковкой обучения в электронные форматы. Очень часто при разработке мы думаем только о том, как это упаковать. Как поместить непростые материалы на слайды или страницы курса, как на основе них снять видео, какие задания придумать. И все это - про упаковку.

А нам нужно постоянно думать о распаковке. Потому что этот процесс не менее важный. Как будет слушатель читать или смотреть или слушать курс? Как будет записывать? Как сможет сохранить себе то, что ему нужно и важно? Может ли как-то легко поделиться мыслями из курса с коллегами (а это очень важно для обучения)? Как сможет вернуться к курсу и повторить что-то не проходя все заново? Сможет ли обратиться к определенному материалу курса без перелистывания всего подряд? Это все распаковка посылки на стороне слушателя. И она может быть важнее, чем процесс упаковки, потому что реальное использование материала начинается только в этот момент.

Вот небольшой пример. В большинстве электронных курсов есть интерактивные задания и практикумы. Их можно пройти только один раз: сделал правильно и все, идешь дальше. Сделал не правильно - дали еще одну попытку или парочку. Но как только правильно - все, идешь дальше. И даже при возврате по курсу, задание часто отмечается как пройденное и его нельзя пройти снова, даже кнопки такой нет. Потому что логика простая - раз выполнил правильно, зачем тебе еще раз повторять это.

На самом деле повторное прохождение задания имеет очень большое значение. Что если я не поняла закономерность? Или хочу посмотреть повторно неверные ответы. Правильный-то я выбрала, а неправильные не запомнила. А ведь вполне нормально задуматься: если этот правильный, то какие точно неправильные? Где мне не ошибиться в будущем? Это логичный мыслительный процесс для осознанного обучения, к которому мы все стремимся. Стремимся, но при этом не даем нужных для такого обучения возможностей.

Упаковка имеет очень большое значение. Но распаковка не менее значима. Не зря производители снэков, сладостей и всего прочего, что нужно открыть руками, тратят большие деньги на проектирование таких пачек, которые комфортно открыть и использовать. И даже делают из этого маркетинговые кампании, показывают как преимущество. Потому что продукт продать и доставить клиенту важно, но не менее важен тот опыт, который клиент получит в процессе использования, особенно в первые моменты. Я тут почему-то сразу вспомнила, как мы в юности с друзьями летели на чартере на юг. И нам дали самолетный обед. С пачкой копченой колбасы, которая была так запакована, что открыть ее можно было только ножом, который, как известно, на борт проносить было нельзя. Было забавно наблюдать за всем самолетом, который пытался понять, что с этим делать.

Обучение - это продукт. И его нужно упаковать так, чтобы удобно было распаковать и использовать. “

Вовлечение в обучение: подборка текстов

- Нужны ли нам цели обучения?
- Поиск правильного чувства
- “Курс для новичков” как демотиватор в обучении
- Обыденность обучения как враг
- Как сделать самый плохой электронный курс?
- С чего начинается вовлечение?
- Почему люди бросают онлайн-обучение?
- Обратная связь наоборот
- Что нужно сотрудникам для непрерывного обучения?
- Как понять, какие именно знания нужны сотрудникам?
- Одна концепция в один момент времени
- Наше обучение, контекст - слушателя
- Природное недоверие
- Как вовлечь людей в обучение?
- Помочь не бросить
- Как создать чувство сопричастности в обучении?
- Как помочь слушателям научиться извлекать знания?
- Обучение - это долго
- Истинная проблема

Все начинается с любви

Сегодня день такой замечательный: и первый день осени и день знаний. И хотя есть тут немного грусти: и лето прошло, и родителям снова детей в школу (и это снова каждый день), и осень всегда немного грустная сама по себе. Но в самом празднике, в дне знаний, есть очень много энергии.
Энергии нового. Я бы его назвала Днем Незнания. Когда человек понимает, что он чего-то не знает и готов это узнавать. И вот это точно стоит отметить.
А еще сегодня день большой любви. Потому что по-настоящему учить и также учиться можно только из любви. Тут и любовь к себе, и любовь к делу, которым занимаешься. Любовь к ученикам у учителя. Любовь к слушателям у того, кто проектирует обучение. Любовь слушателей к новому и к обучению как таковому.
В этом канале только те, кому обучение небезразлично. И совершенно не важно, чем именно мы занимаемся. Важно, что у нас сегодня праздник. И я вас от всей души с ним поздравляю.
С днем нового!
С днем любви и новых открытий!
С днем знаний!

P.S. А этот пост открывает новый сезон авторских текстов канала Живое обучение.

Книги, которые помогают понимать людей

Еще перед отпуском обещала написать этот пост, но что-то помешало и пост повис. Зато в полном соответствии с эффектом Зейгарник думала про этот пост весь отпуск и мысленно составляла список книг, которые в этот список должны войти.

Мое личное знакомство с тем, как люди думают, началось с книги Дэниела Пинка “Новый мозг”, которую я прочитала лет 15 назад. Сама книга про то, какие навыки нужно развивать для успеха в современном мире (что тоже полезно), но вот в качестве аргументов там было много разных исследований и экспериментов, которые первый раз натолкнули меня на мысль, что может быть человек все-таки думает не так рационально, как хотелось бы.

Потом был Канеман “Думай медленно. Решай быстро.”. Эту книгу, я убеждена, нужно читать всем, кто занимается обучением и развитием взрослых. И желательно пару раз прочитать, потому что книжка настолько содержательная, что с первого раза просто все не унести.

Еще есть прекрасные книги братьев Хизов. Я про них столько рассказываю, что может сложиться впечатление, что имеется личный интерес в продаже книг. Нет, хотя и жаль. Это книги про людей со всех сторон: про значимость моментов и про то, как их создавать, про то, что мы плохо умеем меняться и как друг другу в этом помогать, про особенности принятия решений. Самое ценное в книгах Хизов - кейсы, примеры, истории и исследования. Они наглядные и очень помогают применять все прочитанное.

Название книги Nudge Ричарда Тайлера и Каса Санстейна на русский перевести не смогли, потому что у нас нет одного слова, которое бы обозначало легкое подталкивание под локоть в нужном направлении. Но книга от этого не пострадала. Она прекрасная во всех отношениях: много выводов, много историй, читать с блокнотом и записывать, как стимулировать людей к обучению так, чтобы они этого не заметили.

Предсказуемая иррациональность Дэна Ариели стала одной из самых любимых книг. Она написана с отличным юмором и очень глубоким содержанием. Очень четко и последовательно показано, что мы нерациональны. Совсем.

Если бы я сейчас начинала разбираться в теме поведенческой науки и пробовать ее переложить на обучение, то сначала бы прочитала Ариели, потом Nudge, потом Канемана и разбавила это все Хизами.

Зачем вспоминать то, что и так известно?

Есть такой этап в обучении - активация уже имеющихся предыдущих знаний. Его нужно заложить на этапе проектирования в траекторию изучения темы. И им часто пренебрегают. Потому что времени мало, места жалко - зачем тратить ресурс на то, что люди и так знают?

Потому обучение идет так:
- Рассказали о том, какая классная тема и как классно ее знать;
- Начали рассказывать саму тему.

Сейчас без деталей про практику и все прочее.

А должно быть так:
- Рассказали том, какая классная тема и как классно ее знать;
- Обратились к тому, что слушатель уже знает в контексте заданной темы;
- Может быть дали небольшое активное задание на уже известное;
- Начали рассказывать саму тему.

Зачем? Чтобы человеку было проще формировать новые связи. Физически новые знания “приращиваются” к тому, что уже известно. Они не складываются на виртуальную пустую полку. Им нужно за что-то зацепиться. Если мы поможем сделать хороший крючок, то формирование новых связей будет эффективнее и быстрее. Не поможем - человек имеет полное право не понять, к чему ему все новое прикладывать.

Если слушатель не готов общаться

Последнее время часто задумываюсь о том, что предпочтения в обучении у всех очень разные. Причем речь не об учебных стилях, наличие которых никто так и не смог ни в одном исследовании доказать. А о каких-то личных предпочтениях, установках и комфорте.

Например, есть люди очень общительные и активные, больше экстраверты по природе. И им нравится в процессе обучения и общаться, и работать в группе, и в чатах активно принимать участие. Для них это важно и им это комфортно.

Другие же склонны к интровертности, общаться им не всегда комфортно и хочется. Они порой готовы больше времени потратить, чтобы разобраться с вопросом самостоятельно, чем этот самый вопрос публично задавать. И в группах таким людям работать не комфортно. Просто они так устроены, для них социальная компонента, да еще и с незнакомыми людьми, дополнительная эмоциональная нагрузка. Причем нагрузка может быть настолько серьезной, что после нее сил на обучение не останется.

И людей переделать не получится. Кто-то может захотеть и сам поменяться или просто себя “натаскать” на определенное поведение. Но это процесс личный, внутренний.

И вот вопрос - как проектировать обучение так, чтобы оно подходило и тем и другим? Как дать интровертам возможность уйти в тень, а экстравертам выйти и быть активными? Дело даже не в “экстра” и “интро”. Дело в том, чтобы не создать дополнительную нагрузку слушателям, чтобы хватало ресурсов на само обучение. Можно ли вообще такое учесть? Пока вопрос без ответа…

Как удерживать фокус во время обучения?

Самая большая сложность удаленного обучения в том, что оно проходит вне учебной среды. Это считается и основным удобством удаленки во всех видах - работать и учиться можно где угодно, дома, в парке, в поезде, на пляже. Но тут же есть и подводный камень - вне учебной среды фокусироваться на обучении намного сложнее.

В аудитории есть масса факторов, которые помогают настроиться на нужную волну и удерживать внимание:
- Сама по себе аудитория - это место ассоциируется с обучением и погружением в этот процесс. Кухня таких ассоциаций вполне закономерно вызвать не должна;
- Телефоном и прочими отвлекающими штуками пользоваться неудобно, все смотрят, может даже кто-то и замечание сделает (или уже кому-то сделали и совсем не хочется на его место);
- Все вокруг тоже погружены в процесс получения знаний, в отличии от домочадцев, которые могут быть заняты совсем неучебными делами.

Да и вообще - сам факт “Иду учиться” уже нас на правильный лад настраивает.

И как быть? Как себе помочь удержать фокус внимания и что посоветовать слушателям, которые учатся удаленно и тоже переключаются и пытаются одновременно слушать лекцию, читать почту и отвечать на сообщения на мобильном?
- Нужно все закрыть. Совсем. Все приложения с уведомлениями. А на телефоне все перевести в такой режим, чтобы мышь не проскочила, то есть ни одно уведомление мигать не должно. Я вот во время написания этих строк случайно переключила окна, попала в какой-то телеграмм канал (а пишу я в отдельном редакторе) и почему-то пропала минут на 20. Закрывать нужно Телеграм, да.
- Записывать. Все, даже то, что вы знаете и то, что не сильно интересно. Сидеть и писать конспект. Это хитрость - процесс записывания почти ни с чем больше, кроме слушать или смотреть на экран, не совместим. Говорить нельзя, печатать не получится. А это ровно то, что нужно. Даже если вы никогда эти заметки больше не откроете, запомните вы намного больше. Как минимум потому, что были в фокусе.

Вот этих двух очень простых вещей достаточно, чтобы качество обучения существенно поднять. И фокус сохранить на той задаче, где он действительно нужен.

Как заканчивать начатое обучение?

Начать обучение, особенно удаленное, очень просто. Нужно сделать пару кликов и иметь под руками карточку для оплаты. А если еще данные карточки сохранены в браузере (что, конечно, очень небезопасно, зато очень удобно), то даже за кошельком идти не нужно. Кстати, именно поход за кошельком иногда удерживает от импульсных покупок такого рода - пока идешь искать, вдруг выходишь из состояния приятного транса, в которое нас вводит ощущение, как много мы сможем и получим после обучения. А тут раз и свежий воздух с другим взглядом.

После оплаты обучения проблема остается только одна - это обучение пройти до конца. Не просто покликать первые несколько разделов и порадоваться, как же много полезного мне теперь доступно и как я совсем скоро все это пройду. А сесть и последовательно все изучить. И тест итоговый сдать. Дело за малым, только вот получается не всегда - по некоторым данным только 15% слушателей доходят до конца.

И как быть?

1) Очень тщательно думать в момент выбора курса. И выбирать только то, что действительно нужно. Самый простой способ - переспать с мыслью о покупке (даже если сайт курса кричит о том, что цена низкая только сегодня и только сейчас). Взять бумажку на столе и написать: оплатить онлайн курс такой-то. И все. Курс закрыть, все закрыть.

2) Аккуратно оценивать ресурсы, которые потребуются на обучение. Если на сайте нет информации о времени, которое потребуется на прохождение курса, нужно запросить. (И сразу к разработчикам обучения - время указывать нужно обязательно). Если требуется 20 часов, нужно взять календарь и посмотреть, где вы их найдете. Но только честно.

3) Как только приступили к обучению - отслеживайте прогресс. Можно в блокноте написать все темы и задания, можно сделать электронный список дел. Прошли главу - галочка, сделали задание - плюсик. Мотивирует лучше любых мотивационных речей. Так еще можно книги читать, тоже очень помогает.

4) Ищите моменты, когда вы получаете удовольствие и на них опирайтесь. Без удовольствия ничего не получится и бросите вы раньше, чем кажется. А когда вы знаете, что будет приятное, идти дальше проще. Я вот очень люблю плавать, лучше в водоеме. Заходить обычно холодно. Но я точно знаю самый классный момент для меня - когда холодная вода кожу обжигает. И вот я вхожу в воду и вспоминаю, как это будет классно и сразу ныряю. Это работает.

5) Отмечайте достижения. Разделите курс/программу на несколько частей, например на недели или по 2 недели. Завершили этап? Можно устроить для себя небольшой праздник, с тем, что вам нравится: может десерт или вино, я вот книжки художественные читаю в качестве бонуса. Главное отметить.

Но может быть и так, что курс действительно не идет. И все что тут написано и все что написано в других местах - работать не будет. Вот тут нужно отпускать. Если обучение не ваше, то толку от него не будет. Но перед тем как бросить составьте список всех причин (минимум 10), по которым вы бросаете, потом каждому пункту поставьте приоритет. И проверьте, что решение объективно. Это иногда очень мотивирует все-таки завершить.

Расширение учебных целей

Как только стали говорить про микро-обучение, сразу пришлось сужать учебные цели. И если даже не сужать, то точно делать их очень конкретными и порой даже высушенными. Времени у слушателей мало, нужно все коротко и по делу. И цель должна быть очень точной и конкретной.

Но тут есть проблема. Если мы с такой учебной целью в цель не попали, то есть слушателю она оказалась не близка, то не понятно, что будет с нашим обучением. А не попасть в слушателя - это нормально, люди же все разные, у всех на уме разное.

На самом же деле может оказаться, что попасть можно было, если бы мы цели расширили. И показали слушателю не только эту конкретную, но и ореол вокруг нее. Зачем эти инструменты в обычной жизни? Что можно с ними сделать дома? Зачем стоит это детям рассказать? (К слову сказать, последний вопрос - очень хороший мотиватор. Мне лично, может и не нужно, но детям-то я точно хочу всю пользу передать).

Цель становится намного шире, а потому и шансы попасть в задачи и потребности аудитории - выше. Более того, кто-то сам может не захотеть переносить знания в другие сферы, а мы ему помогли и подсказали. И вроде как на работе управление временем не очень нужно, а вот дома, для семьи и для хобби очень даже пошло. Однажды мне рассказали историю про доски кан-бан, которым человека научили на работе, они ему там совсем были ни к чему (казалось так), а он про это детям рассказал. И те решили, что будут дома их использовать. Нарисовали, повесили, заработало. А потом оказалось, что и на работе тоже полезно, на примере дома проще даже применять.

Сужение и сокращение кажется естественным способом построится под занятых людей. Но эффект может дать обратный - слишком узко и цепляет, пространства для развития не видно.

Разработка адаптационной программы

Мы тут недавно готовили пост для сообщества Digital Learning про адаптационную программу. И пока я его писала, непрерывно думала о том, как это сложно - сделать хорошую адаптационную программу. И как ответственно.

- Это первое, что будет изучать сотрудник - это лицо обучения компании;
- Это самый старт работы и то, насколько все пройдет гладко, определяет во многом все то, что будет дальше;
- Это большой процесс разработки: очень много участников и всех тех, кто отвечает за отдельные части материала. И еще много тех, кто будет согласовывать итоговый результат (но, как правильно, сильно занят в тот момент, когда можно показать промежуточные наработки).

И тут важно не только правильно саму программу составить и организовать и провести, тут еще важно ее правильно сделать технически.

1. Нужна возможность повторного использования всего контента, который участвует в обучении по разным должностям. Например, модуль про больничные будет одинаковым и для базовой должности и для топ-менеджера. Нужно его так сделать, чтобы еще много раз можно было использовать.
2. Стоит учитывать возможность кастомизации для других позиций. Есть часть контента, которая для должностей незначительно различается. Это нужно фиксировать сразу и потом стараться брать модуль для повторного использовать и только заменять то, что отличается. Для этого стоит сразу вести журнал кастомизации - что нужно менять для других должностей?
3. При проектировании очень важно учесть, что новичок всегда перегружен. Даже опытный новичок, который уже работу менял много раз. Он все равно перегружен, потому что у него все новое от дороги на работу или ссылок для входа до непосредственно самой работы. И помнить это нужно потому, что люди будут забывать многое и им нужно будет возвращаться к ранее изученному. Потому нужен легкий возврат назад, хорошее оглавление и удобный поиск. Это залог успеха.

Кроме того, стоит выбрать технологию разработки, с которой обновление будет простым. Адаптационная программа может очень динамично меняться. И нужно обеспечить, чтобы все изменения быстро вносились.

Таймлайн нового сотрудника

Про адаптацию получилось сразу много мыслей, в один текст не влезло. Пусть будет серия. На самом деле адаптация новых сотрудников тема очень значимая. Тут много всего нужно учесть и продумать, нужно не перегрузить. И что еще важно - адаптация связана с текучкой кадров. Если в адаптационном период человеку некомфортно, он не понимает, как ему работать и как все устроено, есть гораздо больше шансов, что в компании такой человек не останется и уйдет, иногда даже до истечении испытательного срока. А это очень и очень дорого.

Потому есть смысл инвестировать и тщательно проектировать адаптационную программу, колдовать над ней, чтобы не тратить на поиск и найм.

И ровно по той же причине, по причине важности, адаптационная программа бывает очень сильно перегружена. Потому что хочется сотруднику новому рассказать все и в деталях, сразу научить работать. И даже не совсем хочется - руководство требует. И вот тут самое интересное - чем больше материала в адаптационной программе, тем хуже она работает. Потому что человек на новом рабочем месте и так перегружен, у него много стресса (что нормально) и много эмоций. Он не может много запомнить. Когда материала много стресс усиливается, потому что начинаешь бояться, что всего так много и точно памяти не хватит. От этого еще хуже.

Чтобы сократить материал, нужно программу вытянуть и сделать длиннее. А строить на основе таймлайна нового сотрудника в компании.

Таймлайн нового сотрудника - это некий временной период, на который нанесены задачи, типовые ситуации и иные моменты, с которыми сталкивается сотрудник в компании: получает доступы, получает первые задачи, обращается к базе знаний, делает первый отчет и так далее. Это может быть не точный день, а достаточно примерно событие, но и это сильно поможет.

Если первый отчет нужно готовить только через месяц, то его составлению точно не нужно учить в первую рабочую неделю. Все равно не поможет - забудут. Есть события через 2-3 месяца - вот ближе к этому моменту про них и нужно рассказать. Вот мы рассказываем про отпуск иногда в первые 2-3 дня, а даже по закону его можно взять только через несколько месяцев работы. Зачем тогда память загружать?

И еще хорошо для составления адаптационной программы поговорить с новичками. Которые в компании 3-4-5 месяцев и могут вспомнить, что и когда им требовалось, какие были сложности. Очень может оказаться полезный разговор, меняющий представление о том, что на самом деле в программе должно быть .

Не хватает очень банальных вещей или условия эффективной работы

Последнее время на проектах общаюсь с сотрудниками компаний. С теми, которые за обучение не отвечают. Просто сотрудники. И с ними часто обсуждаем то, чего не хватает для комфортной работы в компании.

Если отбросить противостояние между включенными и выключенными камерами на звонках, где одним не хватает живого присутствия, а другим приватности и возможности не переодевать пижаму, то в остальном сходятся все - не хватает простой и понятной информации о том, как устроена компания.

И это я к тому, что когда мы в обучении задумываемся о том, чему нужно учить сотрудников, чтобы они работали эффективнее, ответ часто очень простой и лежит на поверхности. Эффективность работы во многом зависит от того, насколько мне все понятно, я знаю, у кого что можно спросить, где что лежит, и как устроены процессы. И вот именно этому нужно учить:

- Куда с какими вопросами идти?
- У кого спросить, если ты чего-то не знаешь?
- Какие есть ресурсы? (и вот тут можно даже не вспоминать о том, что всех уже этому учили - половина или больше не могут вспомнить, что им рассказывали о базе знаний);
- Какие у компании продукты, кто клиенты, зачем мы на рынке?
- Как готовить документы?

И еще миллион маленьких мелочей и вопросов, которые нужны для работы. И их не хватает, о них спотыкаются и так как их не мало, а встречаются они часто, именно на них тратится больше всего времени.

Потому для эффективности работы часто нужно очень простое и банальное обучение. Главное с людьми поговорить.

Помогать там, где это имеет значение

Обучение должно быть там, где возникает вопрос. Впрок вообще нельзя научить. Постфактум - хорошо, но иногда удлиняет процесс изменений, слишком долго. Вот тут нужна поддержка деятельности, то есть обучение, которое расположено там, где у меня возникает вопрос.

Скажем, я администратор СДО и мне нужно настроить какие-то уведомления для слушателей. Одно до курса, одно после курса и одно через месяц. И как-то у меня не получается это сделать. Неважно почему. В обычной конструкции мне нужно идти в базу знаний по системе. И это где-то (точно не рядом) и там еще все нужно найти (и это часто не просто). А вот при поддержке деятельности у меня ссылка встроена в интерфейс настройки уведомлений - “Не получилось? Посмотрите инструкцию”. Это процесс упрощает и сокращает.

Самое главное в такой конструкции - обучение (а это обучение, потому что встроена может быть не только справочная статья, но и курс с тестами) находится ровно там, где у меня в нем потребность возникла. И ежели оно мне помогло, то отношение к обучению у меня меняется в лучшую сторону, вместе с результатами моей деятельности.

Для такого обучение нужно найти правильное место. И расположить его там, где возникают проблемы. Для этого нужен анализ болей, которые возникают у сотрудника в процессе выполнения его рабочих задач. Это ошибки, сложности, развилки. Выяснять их нужно на местах, а не у руководителей. У них, у руководителей, спросить можно, для развития картины, но вот место встройки обучения может только сотрудник показать.

- В какой момент возникает вопрос?
- На каком этапе, если что-то не понятно, приходится начинать искать ответ?
- Что вызывает сложности у новичков?

И вот в эти места стоит интегрировать обучение. Тогда обучение будет ближе к людям и так, где оно нужно.

Книги по обучению взрослых

На прошлой неделе читатели в группе спрашивали про список книг про обучение взрослых, которые стоит прочитать. Получился список на отдельный пост.

1. Adult Learner (Взрослый ученик), Малькольм Ноулез. Это классика, правда есть только на английском. На русском есть только пересказы и краткие изложения. Но именно Ноулез вывел принципы обучения взрослых, на которые до сих пор стоит опираться.
2. Как мы учимся, Бенедикт Кари. На русском тоже нашла только пересказ, но книга прекрасная и рассказывает о том, как происходит обучение в голове человека. Много полезного, в основном - про взрослых и молодых взрослых.
3. Еще одна книга с таким же названием: Как мы учимся, Станислас Деан. Тоже наука об обучении и о том, как этот процесс происходит.
4. Искусство обучать, Джули Дирксен. Книга по проектированию обучения для взрослых, в ней же много интересного о том, как человек учится. Очень практичная вещь.

А дальше стоит читать книги про людей, про бизнес и поведенческую науку. И наблюдать за собой и всеми вокруг, очень много интересного можно заметить.

E-learning, онлайн-обучение, дистанционное обучение или чем вы вообще занимаетесь? А также краткая история удаленного обучения

Мне недавно задали прекрасный вопрос - что у вас в отрасли творится с терминами? Чем дистанционное обучение отличается от e-learning, а e-learning от онлайн обучения? Я пока на вопрос отвечала, все вспоминала анекдот про Бебеля и Бабеля и про интеллигента с неинтеллигентом (если вдруг не знаете, расскажу в комментариях). Так вот - отличить одно от другого уже давно никто не может, разве что люди, которые на рынке уже 20+ лет (и тут я поняла, что ко мне это тоже относится).

Путаница в терминах имеет исторические корни и трудности перевода. Когда-то было обучение по переписке или correspondence learning. Когда слушатель в вуз писал письмо, ему в ответ учебники и задания, а он обратно сделанное. Собственно именно обучение по переписке стало первым форматом дистанционного обучения.

Дистанционное обучение как термин стал набирать популярность в 90х, когда началось активное развитие дистанционного обучения в западных вузах. Сначала были учебники, диски и прочие носители. Тут появилось электронное обучение или e-learning, термин, цель которого дать понять, что в обучении применяются электронные средства или информационные технологии.

Как только появилась возможность трансляций и вебинаров, образовался термин онлайн обучение, потому что нужно было показать, что тут именно онлайн, как статус в мессенджере. Почти живое.

В виду особенностей проведения обучения часть терминов приросла к вузам, а часть к компаниям. Так как в компаниях речь чаще про асинхронное обучение, то есть сотрудник учится сам по заранее созданным материалам, то там чаще встречается e-learning или электронное обучение. А вот в вузах чаще онлайн, потому что там есть синхронные компоненты.

А еще было смешанное обучение. Про него я даже помню первую книжку, изданную вроде бы в 2002 год, на обложке был блендер, потому что blended learning. И этот термин был актуален тогда, когда идея смешать классическое очное обучение и электронное была совершенно прорывной новинкой.

Но еще в 2001 году один замечательный специалист по обучению, гуру этой темы и автор книг, по которым я училась, Марк Розенберг в своей книге “E-learning” написал: “E-learning мертв, обучение будет жить вечно”. И сегодня ни один из этих терминов не имеет смысла, потому что есть 2 варианта обучения: очное и удаленное. Слушатель либо с нами, либо нет. В обоих вариантах без электронных инструментов сделать ничего не получится. А выбирать эти самые инструменты нужно в соответствии с задачей обучения и другими значимыми параметрами.

Так что - обучение. Просто и понятно. С использованием оптимальных инструментов.

Когда уникальность утомляет

Несколько лет назад мы сделали учебный портал для одного клиента. У него было несколько целей - и обучение и объединение людей, которые раньше не работали вместе, и совместная работа. Портал получился очень интересный и необычный: с социальной лентой, заданиями и даже призами, которые наш клиент дарил очень щедро. В общем - все почти как в книжках.

Но спустя несколько лет стало понятно, что уникальность проекта приносит ему не только пользу. Потому что то, что в начале было очень необычно и привлекало внимание, со временем с одной стороны приелось, а с другой стороны не стало привычкой, потому что слишком необычно.

В каком-то смысле такие уникальные учебные проекты можно сравнить с едой. Когда едешь в поездку хочется пробовать новое и разное, острое, нестандартное, даже странное. Но спустя какое-то время большинство из нас хочет привычной пищи, той еды, к которой мы привыкли и которая вызывает у нас ощущение комфорта. Отчасти именно по этому русские магазины можно встретить по всему миру, а них - бородинский хлеб.

Такая же история с кастомными, уникальными инструментами и приемами в обучении. Очень сложно непрерывно участвовать в играх и конкурсах, надоедает и мотивация теряется. Еще сложнее все время участвовать в разных затеях, потому что иногда хочется спокойной жизни, даже самым буйным.

И потому опора в основном и регулярном учебном процессе должна быть на стандартные, традиционные и очень привычные инструменты. А вот все уникальное - это кампания, разовая, может быть даже не очень короткая, но все же конечная. В обычное же время пусть будет удобный интерфейс, понятная база знаний, простые и нужные инструменты. И чем все это проще и надежнее, тем больше этому доверяют. И не просто доверяют, это становится инструментом на каждый день. И то, что нам нужно.

Непрерывное обучение как ментальная установка

Я даже не помню, где я купила книгу Кэрол Дуэк “Гибкое сознание”. Знаю только, что она у меня подержанная, какого-то университетского профессора. С желтыми листами и заметками на английском. Пролежала она у меня долго, как-то руки не доходили. А вот когда дошли - она перевернула мой мир. Правда. Потому до ее прочтения я хоть и считала себя человеком, который все время учится, но все равно была счастливым обладателем фиксированного мышления. Что есть, то и есть, больше уже никак.

Тут же оказалось, что вполне можно себе сказать “пока не получилось” и отлично двигаться дальше. Можно идти небольшими шагами и пробовать новое, потому что то, что есть сейчас - это не все, на что мы способны.

Дуэк называет гибкое мышление или growth mindset противоположностью фиксированному мышлению. То есть мы или верим в то, что можем больше и будем пробовать это делать, или получая тройку считаем себя троечником и не думаем о том, что это только сейчас не получилось. Мне, правда, базовое значение термина нравится больше - установки роста и развития.

И дело все в том, что именно когда такие установки становятся нашими, то есть нашим собственным образом мышления, тогда вся система начинает работать. И на нас, и на наших детей, и на наших слушателей.

Непрерывное обучение же, которое сейчас считается ключевым навыком для успеха в новом мире, это тоже такая же ментальная установка. И все это я написала именно к этому: непрерывное обучение это не навык и не умение. Это ментальная установка, образ мышления, тот самый mindset. И все это невозможно без установок развития и гибкого мышления. Потому что именно человек, которые уверен, что может развиваться, такой человек может учиться. А еще нужна открытость новому, а это во многом смелость признавать свое незнание и смелость изучения того, что неизвестно.

И если мы хотим непрерывного обучения, не важно, в компании, в некотором коллективе или для себя лично, то нужно работать над новой ментальной установкой: могу узнать, не боюсь не знать, открыт новому. И только потом - над умением учиться. Потому что пока человек не открыт новому, ему никакие методы ведения записей не помогут.

1 пост, который стоит прочитать.

У нас есть много очень хороших каналов про обучение, про HR и про все, что вокруг. И там так много много всего, что все прочитать просто не получается. Вот придумалась такая подборка - по 1 посту из разных каналов, на которые стоит обратить внимание. Может быть даже получится регулярно такое собирать.

Канал LX_Notes. Как замотивировать учеников возвращаться на платформу? - Отличный разбор кейса от автора канала, с очень структурированными и практичными советами

Канал Future Learning. 5 самых глупых ошибок, которые погубят вашу конференцию. - шикарный текст с юмором и иронией, а также с большой пользой для тех, кто делает очные мероприятия любого размера.

Канал Образование которое мы заслужили. Каких предметов не хватает в российских школах - Значимые цифры и мысли про то, чего в школе не хватает и чему важно учить (пусть и не в школе).

Канал Образование 4.0. Как училась Королева Елизавета. - почти биография, но на учебную тему. И интересно посмотреть, как учатся те, у кого почти все есть.

Канал Digital Learning. Управление знаниями: что это такое и как организовать эффективно — полезный пост о том, как выстроить общую логику системы управления знаниями, чтобы к ней можно было обратиться в любой момент.

Если у вас есть посты, которые стоит не пропустить, пишите, сделаем еще подборку.