Этот пост жил на LinkedIn, доступа (нормального) к нему нет. А тема все также актуальна.
Они не идиоты! Как мы мешаем сотрудникам учиться
Начнем с того, что в жизни почти никогда не бывает все по шагам и по инструкции. Особенно в том, что касается softskills. Если бы все было так просто, то у нас никогда и нигде не было бы конфликтов, все были счастливы и довольны жизни. Ситуаций бывает такое количество, что предугадать алгоритм для каждой из них нельзя. Очевидно, что когда компания учит продажам, ей важно ввести стандарт продаж. Потому учим мы в таком случае по единому алгоритму. Но разве это исключает возможность думать?
1) Нужны задания, в которых действительно нужно будет задуматься, как поступить и как действовать.
2) Нужны вопросы, которые заставят слушателя хотя бы в уме применить новые знания на свою реальную практику.
3) Нужны интервалы, в которых будет возможность обдумать изученное и сформировать вопросы.
4) Нужно место, куда эти вопросы можно задать и получить на них ответы.
Кто сказал, что обучение может быть таким простым? Странно, мы так часто стараемся все упростить, а потом возмущаемся: "Вы что, не могли подумать? Когда такая внештатная ситуация, нужно думать головой!". А разве мы учили думать? Учили применять знания в разных ситуациях, не только в стандартных?
Чем проще обучение, тем быстрее мы его делаем. И тем быстрее его проходят слушатели. А вот результат от простого обучения не всегда так хорош, как нам хочется. Потому что для реального освоения темы нужно думать и нужно время. Нельзя окончательно чему-то научиться самостоятельно пройдя курс длительностью 40 минут. Точнее, можно, но далеко не всему.
На самом деле люди будут думать. Будут проходить сложные задания, искать решения, задавать вопросы и участвовать в собственном обучении. Но только для этого они должны увидеть в обучении смысл и реальную выгоду. Это то, во что нам нужно инвестировать свое время.
Они не идиоты! Как мы мешаем сотрудникам учиться
Начнем с того, что в жизни почти никогда не бывает все по шагам и по инструкции. Особенно в том, что касается softskills. Если бы все было так просто, то у нас никогда и нигде не было бы конфликтов, все были счастливы и довольны жизни. Ситуаций бывает такое количество, что предугадать алгоритм для каждой из них нельзя. Очевидно, что когда компания учит продажам, ей важно ввести стандарт продаж. Потому учим мы в таком случае по единому алгоритму. Но разве это исключает возможность думать?
1) Нужны задания, в которых действительно нужно будет задуматься, как поступить и как действовать.
2) Нужны вопросы, которые заставят слушателя хотя бы в уме применить новые знания на свою реальную практику.
3) Нужны интервалы, в которых будет возможность обдумать изученное и сформировать вопросы.
4) Нужно место, куда эти вопросы можно задать и получить на них ответы.
Кто сказал, что обучение может быть таким простым? Странно, мы так часто стараемся все упростить, а потом возмущаемся: "Вы что, не могли подумать? Когда такая внештатная ситуация, нужно думать головой!". А разве мы учили думать? Учили применять знания в разных ситуациях, не только в стандартных?
Чем проще обучение, тем быстрее мы его делаем. И тем быстрее его проходят слушатели. А вот результат от простого обучения не всегда так хорош, как нам хочется. Потому что для реального освоения темы нужно думать и нужно время. Нельзя окончательно чему-то научиться самостоятельно пройдя курс длительностью 40 минут. Точнее, можно, но далеко не всему.
На самом деле люди будут думать. Будут проходить сложные задания, искать решения, задавать вопросы и участвовать в собственном обучении. Но только для этого они должны увидеть в обучении смысл и реальную выгоду. Это то, во что нам нужно инвестировать свое время.
Отличники и двоечники
На кого смотреть при анализе данных о проведенном обучении? На тех, у кого максимальное количество баллов или на тех, кто не сдал? Нужно ли обращать внимание на средний балл?
Отличники:
- Как они проходили обучение? Нужно понять, почему они отличники, можно ли найти какой-то шаблон проведения или это просто те, кто все знает? Например, может быть они потратили на обучение больше времени. Может быть все проходили обучение в какое-то определенное время?
- Кто они? Возможно, есть какой-то общий признак - определенный опыт или стаж работы, какие-то проекты, в которых принимали участие.
У отличников нужно учиться, если есть чему. Рекомендации к обучению можно написать на основе опыта тех, кому удается учиться хорошо. Но только если результаты - это не совпадение и не случайность (больше 15% общей группы слушателей
Двоечники:
- Снова про время: сколько времени учились, бросали или не бросали? Может быть проходили в последний день или потратили всего 10 минут на курс.
- Есть ли связь с опытом и стажем? Может быть плохо проходят те, у кого мало опыта? Или те, у кого опыта много и они не готовы принять другой подход? (последнее говорит о том, что курс нужно будет делать иначе, заходить с другой стороны)
У тех, кто не успевает, нужно найти шаблон, как правило он есть и его можно исправить.
Средний результат говорит о том, чего стоит ожидать в реальности. Если он стабильно невысокий, то нужно анализировать несколько курсов вместе и искать сходства. Как правило, если удается избавиться от стереотипов и некоей картинки в голове, система находится и ее можно корректировать.
На кого смотреть при анализе данных о проведенном обучении? На тех, у кого максимальное количество баллов или на тех, кто не сдал? Нужно ли обращать внимание на средний балл?
Отличники:
- Как они проходили обучение? Нужно понять, почему они отличники, можно ли найти какой-то шаблон проведения или это просто те, кто все знает? Например, может быть они потратили на обучение больше времени. Может быть все проходили обучение в какое-то определенное время?
- Кто они? Возможно, есть какой-то общий признак - определенный опыт или стаж работы, какие-то проекты, в которых принимали участие.
У отличников нужно учиться, если есть чему. Рекомендации к обучению можно написать на основе опыта тех, кому удается учиться хорошо. Но только если результаты - это не совпадение и не случайность (больше 15% общей группы слушателей
Двоечники:
- Снова про время: сколько времени учились, бросали или не бросали? Может быть проходили в последний день или потратили всего 10 минут на курс.
- Есть ли связь с опытом и стажем? Может быть плохо проходят те, у кого мало опыта? Или те, у кого опыта много и они не готовы принять другой подход? (последнее говорит о том, что курс нужно будет делать иначе, заходить с другой стороны)
У тех, кто не успевает, нужно найти шаблон, как правило он есть и его можно исправить.
Средний результат говорит о том, чего стоит ожидать в реальности. Если он стабильно невысокий, то нужно анализировать несколько курсов вместе и искать сходства. Как правило, если удается избавиться от стереотипов и некоей картинки в голове, система находится и ее можно корректировать.
В конце апреля собираемся провести вечерний тренинг по педагогическому дизайну. 4 дня по вечерам, удобно тем, кто в Москве, без отрыва от работы. Будем говорить про то, как проектировать обучение под различные задачи, как учитывать все тренды и вместе с тем то, как человек учится.
Буду вам рада :)
https://live-learn.ru/id
Буду вам рада :)
https://live-learn.ru/id
**Доверие**
E-learning специалистам не доверяют. Может не всем и кто-то заработал кредит доверия. Но все чаще и чаще хорошие специалисты теряют мотивацию, потому что их решения подвергаются сомнению, бесконечным проверкам и переработке.
Есть задача сделать курс, например, с подрядчиком. Специалист приносит варианты от разных поставщиков. Оказывается, что все не так, слишком дорого, можно сделать в 10 раз дешевле. Не известно как, кем и с каким результатом, но точно можно.
Нужны инструменты, СДО или еще что-то. Снова предложения и снова сомнение, превращающее процесс нормального выбора в рыночную торговлю.
Нужна система. Но теперь мы не уверены в том, что нужно делать все и сразу, слишком дорого и долго. И мы уже делаем только 1 элемент, без связей и стыковки со всем остальным.
Канеманн в своей книги говорит, что чем больше мы просим человека аргументировать свое решение, тем больше он в нем сомневается и не уверен в себе. Нужен ли нам человек, который постоянно сомневается в своих решениях?
Если у нас ограничения по срокам и бюджетам - скажем их сразу. Наш специалист будет готовить решение в этих рамках. И ему не нужно будет снова и снова готовить предложения, от которых отказываются.
Отсутствие доверия (а, главное, ощущения этого доверия) превращает человека в обычного исполнителя, который уже не готов думать и не готов предлагать что-то интересное.
E-learning специалистам не доверяют. Может не всем и кто-то заработал кредит доверия. Но все чаще и чаще хорошие специалисты теряют мотивацию, потому что их решения подвергаются сомнению, бесконечным проверкам и переработке.
Есть задача сделать курс, например, с подрядчиком. Специалист приносит варианты от разных поставщиков. Оказывается, что все не так, слишком дорого, можно сделать в 10 раз дешевле. Не известно как, кем и с каким результатом, но точно можно.
Нужны инструменты, СДО или еще что-то. Снова предложения и снова сомнение, превращающее процесс нормального выбора в рыночную торговлю.
Нужна система. Но теперь мы не уверены в том, что нужно делать все и сразу, слишком дорого и долго. И мы уже делаем только 1 элемент, без связей и стыковки со всем остальным.
Канеманн в своей книги говорит, что чем больше мы просим человека аргументировать свое решение, тем больше он в нем сомневается и не уверен в себе. Нужен ли нам человек, который постоянно сомневается в своих решениях?
Если у нас ограничения по срокам и бюджетам - скажем их сразу. Наш специалист будет готовить решение в этих рамках. И ему не нужно будет снова и снова готовить предложения, от которых отказываются.
Отсутствие доверия (а, главное, ощущения этого доверия) превращает человека в обычного исполнителя, который уже не готов думать и не готов предлагать что-то интересное.
Когда каждый курс вовлекает
Представьте себе, что каждый курс в компании будет вовлекающим и интересным, В нем будут интересные задания, поучительные и веселые истории, инфографика и наглядные иллюстрации теории, качественное видео и хорошее тестирование.
Во всех будет открытая и понятная навигация, удобный поиск информации и возможность делать закладки.
К таким курсам сотрудники будут возвращаться снова и снова. Планировать свое обучение и помнить, где они остановились. Хотеть проходить эти курсы, потому что эти знания нужны им для хорошей работы и для карьерного развития. И да, еще у каждого сотрудника точно должен появиться блокнот, в котором все самое важное из каждого курса записано и даже визуализировано в виде ментальной карты...
Теперь, если даже не брать во внимание бюджет на создание вот этих невероятно прекрасных курсов со всеми правильными элементами и фишками, хочется посмотреть на ситуацию "as is":
- Даже в самом увлекательном журнале мы не читаем каждую статью (если не учитывать ситуацию, когда во время перелета Москва-Минск-Киев-Минск-Москва на взлете нельзя пользоваться гаджетом, а бортовой журнал один и тот же). Мы выбираем самые интересные статьи, некоторые читаем только по заголовкам. Потому что мы выбираем то, что нам важно сейчас. А потому все курсы, с одинаковым вовлечением, никто проходить не будет.
- Большинство сотрудников вовсе не так увлечены работой и карьерой, как нам кажется и как нам бы хотелось. Хотя тут тоже стоит задуматься (особенно, если мысли и правда материальны) - нам действительно нужно, чтобы каждый кассир хотел стать директором? Много ли у нас для них карьерных возможностей?
- Те, кто вырос от кассира до директора, показательным примером не является. Показатель тот, кто не вырос. Их больше и реальную картину и мотивацию к обучению нужно списывать с тех, кто не обладает стремлениями и качествами для того, чтобы стать директором. В основном мы работаем именно с ними.
- Большинство людей воспринимают "свободное от работы время", как время, которое от работы свободно. Из них есть значительное количество тех, которые вообще в это время про работу думать не хотят. Истинная мотивация работы человека на самой базовой должности может сильно отличаться от той, которую мы предполагаем. В основном она простая - нужно на что-то жить.
Обучение должно быть удобным во всех смыслах. Хорошая структура материала, понятная последовательность. Практичные практические задания. Возможность сохранить изученное и к нему вернуться, если вдруг нужно и вспомнил. Рабочее обучение удобно в рабочее время. Чем ближе к делу и к выполняемой задаче, чем понятнее. В личное время желательно отдыхать, чтобы потом хорошо работать.
Представьте себе, что каждый курс в компании будет вовлекающим и интересным, В нем будут интересные задания, поучительные и веселые истории, инфографика и наглядные иллюстрации теории, качественное видео и хорошее тестирование.
Во всех будет открытая и понятная навигация, удобный поиск информации и возможность делать закладки.
К таким курсам сотрудники будут возвращаться снова и снова. Планировать свое обучение и помнить, где они остановились. Хотеть проходить эти курсы, потому что эти знания нужны им для хорошей работы и для карьерного развития. И да, еще у каждого сотрудника точно должен появиться блокнот, в котором все самое важное из каждого курса записано и даже визуализировано в виде ментальной карты...
Теперь, если даже не брать во внимание бюджет на создание вот этих невероятно прекрасных курсов со всеми правильными элементами и фишками, хочется посмотреть на ситуацию "as is":
- Даже в самом увлекательном журнале мы не читаем каждую статью (если не учитывать ситуацию, когда во время перелета Москва-Минск-Киев-Минск-Москва на взлете нельзя пользоваться гаджетом, а бортовой журнал один и тот же). Мы выбираем самые интересные статьи, некоторые читаем только по заголовкам. Потому что мы выбираем то, что нам важно сейчас. А потому все курсы, с одинаковым вовлечением, никто проходить не будет.
- Большинство сотрудников вовсе не так увлечены работой и карьерой, как нам кажется и как нам бы хотелось. Хотя тут тоже стоит задуматься (особенно, если мысли и правда материальны) - нам действительно нужно, чтобы каждый кассир хотел стать директором? Много ли у нас для них карьерных возможностей?
- Те, кто вырос от кассира до директора, показательным примером не является. Показатель тот, кто не вырос. Их больше и реальную картину и мотивацию к обучению нужно списывать с тех, кто не обладает стремлениями и качествами для того, чтобы стать директором. В основном мы работаем именно с ними.
- Большинство людей воспринимают "свободное от работы время", как время, которое от работы свободно. Из них есть значительное количество тех, которые вообще в это время про работу думать не хотят. Истинная мотивация работы человека на самой базовой должности может сильно отличаться от той, которую мы предполагаем. В основном она простая - нужно на что-то жить.
Обучение должно быть удобным во всех смыслах. Хорошая структура материала, понятная последовательность. Практичные практические задания. Возможность сохранить изученное и к нему вернуться, если вдруг нужно и вспомнил. Рабочее обучение удобно в рабочее время. Чем ближе к делу и к выполняемой задаче, чем понятнее. В личное время желательно отдыхать, чтобы потом хорошо работать.
Небольшая памятка для разработчиков курсов, в виде чек-листа. Можно добавить свои критерии, можно выставлять приоритеты, можно отмечать в момент проверки. На русском.
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_bfewgIh-ZseM6Dz5UTx-ndPa5pGe-IKUQ4JQQ2858c/edit?ts=5ac749a0#gid=1173006587
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_bfewgIh-ZseM6Dz5UTx-ndPa5pGe-IKUQ4JQQ2858c/edit?ts=5ac749a0#gid=1173006587
Google Docs
Чек-лист для электронного курса
Цели
ЧЕК-ЛИСТ ЦЕЛЕЙ КУРСА,© 2017 Vertex42 LLC
ЕСТЬ,ВОПРОС,ПРИОРИТЕТ ДЛЯ КУРСА
□,Проведен ли анализ потребностей в обучении?,HIGH
□,Обозначен ли бюджет?,HIGH
□,Определены временные ограничения?,HIGH
□,Проведены ли исследование и анализ всех возможных…
ЧЕК-ЛИСТ ЦЕЛЕЙ КУРСА,© 2017 Vertex42 LLC
ЕСТЬ,ВОПРОС,ПРИОРИТЕТ ДЛЯ КУРСА
□,Проведен ли анализ потребностей в обучении?,HIGH
□,Обозначен ли бюджет?,HIGH
□,Определены временные ограничения?,HIGH
□,Проведены ли исследование и анализ всех возможных…
Говорят, что самая большая конкуренция в обучении - за внимание слушателя. Много отвлечений, мало времени, много работы. Делаем курсы вовлекательными, яркими, чтобы от них глаз нельзя было отвести.
А что если это не самая главная борьба? Что если наш конкурент вовсе не работа, не вечная занятость и не усталость? Сегодня утром вот тут (https://t.iss.one/temno/811) мне напомнили про самого страшного конкурента - Вообще ничего не делать.
Он не один:
- вообще ничего не делать, потому что мне это не нужно
- отложить на потом, будет время, пройду обучение
- вообще не проходить обучение, сам соображу
Это не борьба форматов. Более яркий курс, с самой интересной историей тут работать не будет, не поможет геймификация, еще много всего очень интересного тоже не поможет. Но эти конкуренты за внимание слушателя есть и работать нужно в основном с ними.
- Нужно продвижение обучения как такового, что это и зачем нужно
- Нужно формировать образ положительного учебного опыта и результативности - человек сильно опирается на прошлое в восприятии будущего;
- Нужно искать другие способы донесения информации, если очевидно, что борьбу проигрываем
А что если это не самая главная борьба? Что если наш конкурент вовсе не работа, не вечная занятость и не усталость? Сегодня утром вот тут (https://t.iss.one/temno/811) мне напомнили про самого страшного конкурента - Вообще ничего не делать.
Он не один:
- вообще ничего не делать, потому что мне это не нужно
- отложить на потом, будет время, пройду обучение
- вообще не проходить обучение, сам соображу
Это не борьба форматов. Более яркий курс, с самой интересной историей тут работать не будет, не поможет геймификация, еще много всего очень интересного тоже не поможет. Но эти конкуренты за внимание слушателя есть и работать нужно в основном с ними.
- Нужно продвижение обучения как такового, что это и зачем нужно
- Нужно формировать образ положительного учебного опыта и результативности - человек сильно опирается на прошлое в восприятии будущего;
- Нужно искать другие способы донесения информации, если очевидно, что борьбу проигрываем
Telegram
Тёмная сторона
Еще один универсальный конкурент
1. У нашего продукта всегда есть конкуренты. Это либо конкретные продукты – прямые или непрямые конкуренты, либо "привычный способ делать это" (спросить у друзей, погуглить, зайти в магазин у дома и т.д.)
2. Однако, есть…
1. У нашего продукта всегда есть конкуренты. Это либо конкретные продукты – прямые или непрямые конкуренты, либо "привычный способ делать это" (спросить у друзей, погуглить, зайти в магазин у дома и т.д.)
2. Однако, есть…
Постоянное обучение невозможно без постоянной и содержательной обратной связи. Понятный вектор развития, небольшие шаги, заметные для сотрудника улучшения. Снова экосистема обучения - одно не работает без другого. Признание, поддержка, полезные советы должны быть толчком к обучению, без них учится нет смысла (или его не видно)
https://www.hrdive.com/news/why-hr-cant-expect-continuous-learning-without-regular-feedback/520948/
https://www.hrdive.com/news/why-hr-cant-expect-continuous-learning-without-regular-feedback/520948/
HR Dive
Why HR can't expect continuous learning without regular feedback
For employees waiting for recognition, and those needing guidance and correction, once-a-year meetings are too little, too late.
Целевая аудитория. Мы их учим и ничего про них не знаем. Стандартные пол и возраст даже когда есть мы не читаем.
Чем моложе, тем сложнее сделать правильный курс - жизненного опыта мало, опираться не на что. Примеры нужно подбирать близкие.
Мотивация - когда она есть и другие какая. Вот в адаптационный период мотивируем, а там и так все в порядке. Мотивировать нужно потом, когда все понятно и разочарование уже имеется. Как сказали мои слушатели - после первой зарплаты. Вот тут нужно и про компанию и историю и про то, что мы делаем мир лучше.
Почему не работают так, как нужно. Не хотят? А почему? Странно, за правильное хвалят, за неправильное ругают, и человек сознательно не делает? Бывает, но редко. Не хотят = не знают, не могут, боятся, не понимают как. Кстати, эти задачи обучением решаются, а "не хотят" - почти нет.
Чем моложе, тем сложнее сделать правильный курс - жизненного опыта мало, опираться не на что. Примеры нужно подбирать близкие.
Мотивация - когда она есть и другие какая. Вот в адаптационный период мотивируем, а там и так все в порядке. Мотивировать нужно потом, когда все понятно и разочарование уже имеется. Как сказали мои слушатели - после первой зарплаты. Вот тут нужно и про компанию и историю и про то, что мы делаем мир лучше.
Почему не работают так, как нужно. Не хотят? А почему? Странно, за правильное хвалят, за неправильное ругают, и человек сознательно не делает? Бывает, но редко. Не хотят = не знают, не могут, боятся, не понимают как. Кстати, эти задачи обучением решаются, а "не хотят" - почти нет.
История с телеграмом на мотивацию писать повлияла не лучшим образом. Но надеюсь вы тут и меня читаете. Возобновляю "вещание", по крайне мере пока работает.
Живое обучение via @vote
Коллеги, очень хочу проверить, кто меня читает, по понятным причинам. Если вы получили это сообщение, просто поставьте like
anonymous poll
👍 – 171
👍👍👍👍👍👍👍 100%
👥 171 people voted so far.
anonymous poll
👍 – 171
👍👍👍👍👍👍👍 100%
👥 171 people voted so far.
Обучение это сложно. Это измнение. Тяжелый физиологический процесс. Чем больше жизненного опыта, тем сложнее. Нужно принять, понять, применить к реальной практике. Еще сложнее начать дейстовать.
Формат, который мы выбираем для доставки, должен помогать учиться. Как минимум - не мешать. Нужно учитывать, как человек учится, как воспринимает материал.
- Мы не воспринимаем материал линейно, строго в заданной последовательности. Эксперт не может угадать последовательность для каждого слушателя. Нам нужно заглянуть вперед и вернуться назад. Навигация и сам формат должны это позволять. Закрыть человека в клетке, когда никуда нельзя - мешает обучению.
- Нам нужно записывать и думать, где думать - основная задача. Нужно иметь возможность остановиться, зафиксировать, в голове или на бумаге. Снова вернуться на шаг или два назад. Длинный ролик сложно фиксировать. Длинное видео тяжело анализировать. Нужна обвязка - ввод и вывод, фиксация основных мыслей.
- Нужна система, чтобы идти от общего к целому и от целого к общему. Логика построения материала. Если ее нет - получаются фрагментарные знания. Если вообще получаются.
- Нам нужны примеры. На них мы понимаем, усвоили или нет. Пример = история. История должна относится к моему контексту. Даже самый увлекательный сюжет не должен перетягивать на себя внимание. Все внимание именно реальным примерам, от них больше всего смысла.
- Нам нужно себя проверять. Поняли или нет? Правильно или неправильно? Это практика. Она же нужна, чтобы участвовать в обучении. Нельзя научится решать задачи читая учебник. Нужно решать задачи. В учебнике - сначала теория, потом задачи, потом снова теория и снова задачи.
Формат, который мы выбираем для доставки, должен помогать учиться. Как минимум - не мешать. Нужно учитывать, как человек учится, как воспринимает материал.
- Мы не воспринимаем материал линейно, строго в заданной последовательности. Эксперт не может угадать последовательность для каждого слушателя. Нам нужно заглянуть вперед и вернуться назад. Навигация и сам формат должны это позволять. Закрыть человека в клетке, когда никуда нельзя - мешает обучению.
- Нам нужно записывать и думать, где думать - основная задача. Нужно иметь возможность остановиться, зафиксировать, в голове или на бумаге. Снова вернуться на шаг или два назад. Длинный ролик сложно фиксировать. Длинное видео тяжело анализировать. Нужна обвязка - ввод и вывод, фиксация основных мыслей.
- Нужна система, чтобы идти от общего к целому и от целого к общему. Логика построения материала. Если ее нет - получаются фрагментарные знания. Если вообще получаются.
- Нам нужны примеры. На них мы понимаем, усвоили или нет. Пример = история. История должна относится к моему контексту. Даже самый увлекательный сюжет не должен перетягивать на себя внимание. Все внимание именно реальным примерам, от них больше всего смысла.
- Нам нужно себя проверять. Поняли или нет? Правильно или неправильно? Это практика. Она же нужна, чтобы участвовать в обучении. Нельзя научится решать задачи читая учебник. Нужно решать задачи. В учебнике - сначала теория, потом задачи, потом снова теория и снова задачи.
❤1
Чем заканчивается обучение? Проверкой знаний, тестом, экзаменом, защитой работы? А если серьезно? После обучения начинается самое интересное - применение на практики. Все самое важное, когда человек пробует, ошибается и по сути дела только начинает учиться - все это после обучения.
Мы же работаем на конец курса. Прошли до конца, прошли с одной или с нескольких попыток, тест сдали. "Завершение обучения", "Поздравляем, вы успешно завершили курс!". Но ведь это не конец.
Собственную философию нужно менять. Думать, что будет после обучения, как слушатель будет применять новые знания, как будет ошибаться. Искать варианты проверить, пошло ли обучение на самом деле.
Курс - только начало обучения.
p.s. Навеяно этой картинкой
Мы же работаем на конец курса. Прошли до конца, прошли с одной или с нескольких попыток, тест сдали. "Завершение обучения", "Поздравляем, вы успешно завершили курс!". Но ведь это не конец.
Собственную философию нужно менять. Думать, что будет после обучения, как слушатель будет применять новые знания, как будет ошибаться. Искать варианты проверить, пошло ли обучение на самом деле.
Курс - только начало обучения.
p.s. Навеяно этой картинкой
Первую конференцию мы провели в 2007 году. Планировали просто очную встречу сообщества eLearning Pro, а получилась конференция. 60 человек, пироги в кофе-брейки. Идея прижилась сама по себе, собираемся каждый год и все. Когда в какой-то год вдруг в списке стало 150 человек, стало понятно, что это серьезно.
В 2014м, за месяц до конференции мы в одну ночь все поменяли. Мы сидели, смотрели на программу и она казалась какой-то не такой. Знаете, такое чувство, когда вроде все нормально, но что-то смущает, а что именно никак не формулируется? Утром была другая программа. Больше у нас не было докладчиков, а спикеры удивлялись, почему мы не просим слайды.
Идея в общении и в том, чтобы друг об друга думать. Спорить, обсуждать, придумывать. Но не вместе с теми, с кем каждый день работаем, а с теми, кого почти не знаем. Разный опыт, разные точки зрения и возможность говорить у каждого, а не только у того, кто на сцене. Нет слушателей, только участники.
Темы только практические. Появляются кейсы - тема будет. Тренды - в качестве вдохновения. Не только e-learning специалисты - мы зовем маркетологов, сценаристов кино и театра, преподавателей вузов, даже актеров.
Такое мероприятие сложно сделать, в него нужно вложить много энергии и честного желания говорить обо всем, что заявлено в программе. Нам нравится. Я - очень люблю e-learning.
Приходите, 23-24 мая. Много идей, позитивная энергия, почти лето.
https://conf.elearningpro.ru/
Есть промокод - TELEGRAMLIVELEARN (20%)
В 2014м, за месяц до конференции мы в одну ночь все поменяли. Мы сидели, смотрели на программу и она казалась какой-то не такой. Знаете, такое чувство, когда вроде все нормально, но что-то смущает, а что именно никак не формулируется? Утром была другая программа. Больше у нас не было докладчиков, а спикеры удивлялись, почему мы не просим слайды.
Идея в общении и в том, чтобы друг об друга думать. Спорить, обсуждать, придумывать. Но не вместе с теми, с кем каждый день работаем, а с теми, кого почти не знаем. Разный опыт, разные точки зрения и возможность говорить у каждого, а не только у того, кто на сцене. Нет слушателей, только участники.
Темы только практические. Появляются кейсы - тема будет. Тренды - в качестве вдохновения. Не только e-learning специалисты - мы зовем маркетологов, сценаристов кино и театра, преподавателей вузов, даже актеров.
Такое мероприятие сложно сделать, в него нужно вложить много энергии и честного желания говорить обо всем, что заявлено в программе. Нам нравится. Я - очень люблю e-learning.
Приходите, 23-24 мая. Много идей, позитивная энергия, почти лето.
https://conf.elearningpro.ru/
Есть промокод - TELEGRAMLIVELEARN (20%)
elearningelements.ru
Learning elements 2025
Профессиональное вдохновение для HR и специалистов по digital обучению
В продолжении поста про eLearning Elements - у конференции есть канал, куда мы пишем про то, что будет, о чем будем говорить и какие самые важные мысли нам нужно обсудить.
Forwarded from Learning elements
У каждой конференции должна быть главная идея. Та мысль, с которой уйдет большинство участников. Все, что будет на мероприятии, должно быть построено вкруг такой идеи.
Основная идея eLearning Elements в этом году - Обучение меняется. Нет, не технологии обучения, а то, как обучение воспринимается теми, кто учится. Какая роль сегодня у обучения? Кто и зачем учит и учится? Можно ли сегодня говорить об обучении в том же виде, в котором это было 10 лет назад?
Вот наши новые условия. Люди меньше запоминают. Сотрудники работают все более автономно. Больше ищут, чем записывают. Информационная перегрузка достигла такого размера, что информационный детокс перестал быть шуткой.
Каким будет обучение в таких условиях? Мы все еще можем использовать старые методы или же пора что-то менять?
Основная идея eLearning Elements в этом году - Обучение меняется. Нет, не технологии обучения, а то, как обучение воспринимается теми, кто учится. Какая роль сегодня у обучения? Кто и зачем учит и учится? Можно ли сегодня говорить об обучении в том же виде, в котором это было 10 лет назад?
Вот наши новые условия. Люди меньше запоминают. Сотрудники работают все более автономно. Больше ищут, чем записывают. Информационная перегрузка достигла такого размера, что информационный детокс перестал быть шуткой.
Каким будет обучение в таких условиях? Мы все еще можем использовать старые методы или же пора что-то менять?
Вдруг перед выходными у вас есть желание что-то почитать про e-learning. Или может быть в выходные. Небольшая подборка полезного. Заодно - тренировка в курировании контента.
1) Заставить e-learning работать. От очень уважаемого эксперта о том, что нужно менять взгляд на обучение и его место в жизни сотрудника.
- наличие времени на обучение в проекте не говорит о том, что сотрудник будет подготовлен к выполнению проекта;
- ежегодное планирование обучения стоит пересмотреть, потому что потребность может быть более динамичной;
- важно развивать ментальный установки, майндсет, при которых сотрудник учится во время работы и на опыте работы.
https://elearningindustry.com/making-learning-work
2) Топ 7 моделей и методов педагогического дизайна для вашего следующего e-learning курса. Основатель eLearning Industry и отличный аналитик о теориях, которые стоит попробовать применять при разработке курсов. Только лучше не все сразу.
https://elearningindustry.com/top-instructional-design-theories-models-next-elearning-course
3) Нейронаука о том, как e-learning попадает в наш мозг. Коротко про науку о том, как мозг воспринимает e-learning.
- конкретный опыт, наблюдение и рефлексия, концептуализация абстрактного.
https://blog.contentraven.com/learning/the-neuroscience-of-how-elearning-blends-into-our-brain
И советы от 52 экспертов e-learning о том, как сделать e-learning вовлекающим. Много, с комментариями и хорошими цитатами. Есть о чем подумать.
https://elearningart.com/blog/engaging-elearning/
1) Заставить e-learning работать. От очень уважаемого эксперта о том, что нужно менять взгляд на обучение и его место в жизни сотрудника.
- наличие времени на обучение в проекте не говорит о том, что сотрудник будет подготовлен к выполнению проекта;
- ежегодное планирование обучения стоит пересмотреть, потому что потребность может быть более динамичной;
- важно развивать ментальный установки, майндсет, при которых сотрудник учится во время работы и на опыте работы.
https://elearningindustry.com/making-learning-work
2) Топ 7 моделей и методов педагогического дизайна для вашего следующего e-learning курса. Основатель eLearning Industry и отличный аналитик о теориях, которые стоит попробовать применять при разработке курсов. Только лучше не все сразу.
https://elearningindustry.com/top-instructional-design-theories-models-next-elearning-course
3) Нейронаука о том, как e-learning попадает в наш мозг. Коротко про науку о том, как мозг воспринимает e-learning.
- конкретный опыт, наблюдение и рефлексия, концептуализация абстрактного.
https://blog.contentraven.com/learning/the-neuroscience-of-how-elearning-blends-into-our-brain
И советы от 52 экспертов e-learning о том, как сделать e-learning вовлекающим. Много, с комментариями и хорошими цитатами. Есть о чем подумать.
https://elearningart.com/blog/engaging-elearning/
По просьбе коллег из сообщества https://t.iss.one/npsonline собрала небольшой список ресурсов про e-learning
1) Журнал eLearning Guild - https://www.learningsolutionsmag.com, тут много всего бывает интересного, но мне особенно нравятся статьи более старые, они глубже. Время от времени тут публикуются все основные эксперты и авторы мира e-learning
2) eLearning Industry - https://elearningindustry.com, тут много небольших статей/постов, некоторые очень базовые, но иногда бывают интересные статьи и подборки.
По этому запросу много теорий педагогического дизайна, с кратким изложением - https://elearningindustry.com/tags/instructional-design-theories
3) Про практику мне нравится читать блог Allen Interactions - https://info.alleninteractions.com. Аллен - автор основных книг про интерактивные компоненты в e-learning, они по этой методологии работают и пишут интересные материалы.
4) Блог поставщика Shift - https://www.shiftelearning.com/blog - у них есть интересные статьи, красивые и полезные электронные книги, инфографика.
1) Журнал eLearning Guild - https://www.learningsolutionsmag.com, тут много всего бывает интересного, но мне особенно нравятся статьи более старые, они глубже. Время от времени тут публикуются все основные эксперты и авторы мира e-learning
2) eLearning Industry - https://elearningindustry.com, тут много небольших статей/постов, некоторые очень базовые, но иногда бывают интересные статьи и подборки.
По этому запросу много теорий педагогического дизайна, с кратким изложением - https://elearningindustry.com/tags/instructional-design-theories
3) Про практику мне нравится читать блог Allen Interactions - https://info.alleninteractions.com. Аллен - автор основных книг про интерактивные компоненты в e-learning, они по этой методологии работают и пишут интересные материалы.
4) Блог поставщика Shift - https://www.shiftelearning.com/blog - у них есть интересные статьи, красивые и полезные электронные книги, инфографика.
Telegram
Digital Learning (чат)
Добро пожаловать в самое уютное и продуктивное сообщество про современное обучение и HR!
Бот: @DLchatBot
Канал: @ielearning
Вся экосистема DL: https://t.iss.one/addlist/YUyjNPu5k1cyMDZi
Лидер: Павел Безяев @PavelBezyaev
Сайт: https://digital-learning.ru
Бот: @DLchatBot
Канал: @ielearning
Вся экосистема DL: https://t.iss.one/addlist/YUyjNPu5k1cyMDZi
Лидер: Павел Безяев @PavelBezyaev
Сайт: https://digital-learning.ru
Промо-код на eLearning Elements еще действует и пока даже есть места. Про мероприятие писала вот тут - https://t.iss.one/prolearning/130
Подборка 5 тем этого года
1) Управление знаниями - как его все же запустить, когда есть все инструменты, возможности и желание? Опыт тех, у кого получается и тех, у кого не получилось
2) Разработка курсов - как бы нам ни хотелось иметь только новые и интересные форматы, электронный курс с нами все равно надолго. Потому будет говорить про организацию разработки, выбор подрядчиков, создание в поточном режиме. Про все повседневное и потому особенно важное.
3) Маркетинг обучение - как продавать то, что у нас есть? Как продать саму идею обучения?
4) Жизнь после SCORM - про новые стандарты, как работают и зачем использовать?
5) Адаптивное обучение - что к чему должно адаптироваться? Можно ли на самом деле такое обучение сделать? Инструменты для реализации адаптивности.
Другие темы на сайте - https://conf.elearningpro.ru
Промокод - TELEGRAMLIVELEARN (20%)
Подборка 5 тем этого года
1) Управление знаниями - как его все же запустить, когда есть все инструменты, возможности и желание? Опыт тех, у кого получается и тех, у кого не получилось
2) Разработка курсов - как бы нам ни хотелось иметь только новые и интересные форматы, электронный курс с нами все равно надолго. Потому будет говорить про организацию разработки, выбор подрядчиков, создание в поточном режиме. Про все повседневное и потому особенно важное.
3) Маркетинг обучение - как продавать то, что у нас есть? Как продать саму идею обучения?
4) Жизнь после SCORM - про новые стандарты, как работают и зачем использовать?
5) Адаптивное обучение - что к чему должно адаптироваться? Можно ли на самом деле такое обучение сделать? Инструменты для реализации адаптивности.
Другие темы на сайте - https://conf.elearningpro.ru
Промокод - TELEGRAMLIVELEARN (20%)
Telegram
Живое обучение
Первую конференцию мы провели в 2007 году. Планировали просто очную встречу сообщества eLearning Pro, а получилась конференция. 60 человек, пироги в кофе-брейки. Идея прижилась сама по себе, собираемся каждый год и все. Когда в какой-то год вдруг в списке…
О балансе вопроса и ответа
У сотрудника возник вопрос. Какой он чаще всего? Длинный, обширный и сложный? Ответ очевиден. Нет, вопрос этот короткий, быстрый, скорее всего уточняющий.
Представим себе систему управления знаниями и даже просто базу знаний компаний. Какие она дает ответы? Длинные и сложные документы, не самая простая система поиска и выдачи результатов. До самого портала тоже еще нужно добраться.
Успех системы управления знаниями в балансе - длины вопросы и длины ответа. В балансе скорости - быстрый вопрос и быстрый ответ. Должно быть сподручно.
https://elearningtime.blogspot.ru/2018/05/blog-post.html
У сотрудника возник вопрос. Какой он чаще всего? Длинный, обширный и сложный? Ответ очевиден. Нет, вопрос этот короткий, быстрый, скорее всего уточняющий.
Представим себе систему управления знаниями и даже просто базу знаний компаний. Какие она дает ответы? Длинные и сложные документы, не самая простая система поиска и выдачи результатов. До самого портала тоже еще нужно добраться.
Успех системы управления знаниями в балансе - длины вопросы и длины ответа. В балансе скорости - быстрый вопрос и быстрый ответ. Должно быть сподручно.
https://elearningtime.blogspot.ru/2018/05/blog-post.html
Blogspot
Почему управление знаниями трудно взлетает?
Недавно обратила внимание, как Google теперь отвечает на наши вопросы. Вот смотрите Обратите внимание на правую часть экрана. В н...