Рассказать другим и самому поверить
У фармацевтических компаний есть такой прием - они приглашают врачей на мероприятия и конференции рассказывать о преимуществах препаратов этой фармкомпании. Оказывается, что они, фармкомпании, давно проверили, что врач, который хотя бы на 10 минут выступил и рассказал про какое-то лекарства начинает его выписывать намного чаще. Почему? Потому что сам поверил своим словам.
Это такое когнитивное искажение, ложь, которую мы часто даже не замечаем. Верим в том, что сами рассказываем сильнее, чем кому-то еще.
Если этот опыт перенять, то стоит слушателей просить учить других слушателей. И тогда они сами будут верить в то, что действовать нужно определенным образом. В каких-то темах обучения можно даже не учить сотрудников всего подразделения, а учить только нескольких и потом предлагать им передать знания внутри отдела. Так часто про конференции и семинары делают.
Еще одним плюсом тут может быть и то, что своему коллеге, которые говорит о чем-то уверенно и убежденно, поверить проще, чем кому-то, кого мы даже не знаем. Ну, раз у него получилось, то и у меня тоже получится.
И это хороший аргумент в пользу того, почему нужно организовывать обмен опытом, записывать интервью, видео, статьи и все прочее с теми, кто изучил что-то и начал использовать. Это нужно не только для всех новых слушателей, которые рассказчику поверят, но и самому рассказчику - еще больше убедиться в верности действий.
У фармацевтических компаний есть такой прием - они приглашают врачей на мероприятия и конференции рассказывать о преимуществах препаратов этой фармкомпании. Оказывается, что они, фармкомпании, давно проверили, что врач, который хотя бы на 10 минут выступил и рассказал про какое-то лекарства начинает его выписывать намного чаще. Почему? Потому что сам поверил своим словам.
Это такое когнитивное искажение, ложь, которую мы часто даже не замечаем. Верим в том, что сами рассказываем сильнее, чем кому-то еще.
Если этот опыт перенять, то стоит слушателей просить учить других слушателей. И тогда они сами будут верить в то, что действовать нужно определенным образом. В каких-то темах обучения можно даже не учить сотрудников всего подразделения, а учить только нескольких и потом предлагать им передать знания внутри отдела. Так часто про конференции и семинары делают.
Еще одним плюсом тут может быть и то, что своему коллеге, которые говорит о чем-то уверенно и убежденно, поверить проще, чем кому-то, кого мы даже не знаем. Ну, раз у него получилось, то и у меня тоже получится.
И это хороший аргумент в пользу того, почему нужно организовывать обмен опытом, записывать интервью, видео, статьи и все прочее с теми, кто изучил что-то и начал использовать. Это нужно не только для всех новых слушателей, которые рассказчику поверят, но и самому рассказчику - еще больше убедиться в верности действий.
❤2
Новый инструмент берет нас в заложники
В книге Честно о нечестности Дэна Ариели есть очень хорошая история (скорее рассуждение) про стоматологов. Скажем, есть очень хороший и грамотный стоматолог, который свою работу делает только очень хорошо. Однажды он узнает про новое оборудование для изготовления коронок. Все тщательно про него изучает и понимает, что хочет его использовать для своих пациентов. И покупает его. Оборудование стоит недешево. И его срочно нужно начинать использовать, чтобы оправдать вложения. И тогда врач находит причины для использования нового оборудования, во рту пациентов. И пациенты получают новые коронки даже тогда, когда они совсем не нужны.
Ариели это называет конфликтом интересов.
И это очень похоже на то, как специалисты по обучению начинают применять инструменты, которые недавно купили, по поводу и без. Потому что, если компания купила VR она должна его использовать. И даже если нет реальных для него задач (была 1-2 в начале и все), то все равно нужно показать, что купили не зря. И так с любым инструментом: от авторского средства до мобильного обучения. Потому что это нормально - иметь желание оправдать затраты.
Что с этим делать? Тщательно продумывать дальнейшие шаги после приобретения. Что будете с ним делать? Какие есть задачи, кроме первоначальной? И честно отвечать себе на вопрос - как я буду показывать, что компания этот инструмент купила не зря? Вот в этот момент может оказаться, что решение нужно совсем другое, чтобы не купить то, что толком потом использовать не получится и не притягивать задачи за уши.
В книге Честно о нечестности Дэна Ариели есть очень хорошая история (скорее рассуждение) про стоматологов. Скажем, есть очень хороший и грамотный стоматолог, который свою работу делает только очень хорошо. Однажды он узнает про новое оборудование для изготовления коронок. Все тщательно про него изучает и понимает, что хочет его использовать для своих пациентов. И покупает его. Оборудование стоит недешево. И его срочно нужно начинать использовать, чтобы оправдать вложения. И тогда врач находит причины для использования нового оборудования, во рту пациентов. И пациенты получают новые коронки даже тогда, когда они совсем не нужны.
Ариели это называет конфликтом интересов.
И это очень похоже на то, как специалисты по обучению начинают применять инструменты, которые недавно купили, по поводу и без. Потому что, если компания купила VR она должна его использовать. И даже если нет реальных для него задач (была 1-2 в начале и все), то все равно нужно показать, что купили не зря. И так с любым инструментом: от авторского средства до мобильного обучения. Потому что это нормально - иметь желание оправдать затраты.
Что с этим делать? Тщательно продумывать дальнейшие шаги после приобретения. Что будете с ним делать? Какие есть задачи, кроме первоначальной? И честно отвечать себе на вопрос - как я буду показывать, что компания этот инструмент купила не зря? Вот в этот момент может оказаться, что решение нужно совсем другое, чтобы не купить то, что толком потом использовать не получится и не притягивать задачи за уши.
👍3
Август: про отпуск и режим тишины
Дорогие мои читатели! Сегодня первое августа и сегодня я ухожу в режим тишины на 1 месяц. Я буду читать, писать, но ничего не буду публиковать и выходить в эфир. Я запланировала для вас много текстов на этот месяц, в основном подборки, записи, ранее опубликованные статьи. Авторские тексты появятся с первого сентября.
Расскажу про режим тишины. Я его себе придумала несколько лет назад, когда однажды вдруг поняла, что устаю не от работы, а от режима, от постоянных публикаций и от обязательств все это делать. И решила попробовать создавать такие периоды, когда я читаю, пишу только то, что хочу и тогда, когда хочу, набираюсь идеями, но ничем ни с кем не делюсь. Сначала попробовала неделю, потом 2, а потом получился месяц. И вот уже пару лет в августе у меня тишина. В этой тишине есть и отпуск, есть дни без гаджетов и есть дни, когда я работаю над тем, что мне важно и что требует полного погружения.
После первого такого месяца я очень удивилась - насколько все стало яснее и понятнее. Решения более осознанные, идеи для развития остались только те, которые близки. И вообще - энергии стало намного больше, потому что много времени вложено именно в себя.
Может вам мой опыт покажется интересным и вы тоже попробуете.
А я пока с вами прощаюсь до 1ого сентября :) Хорошего всем августа!
Дорогие мои читатели! Сегодня первое августа и сегодня я ухожу в режим тишины на 1 месяц. Я буду читать, писать, но ничего не буду публиковать и выходить в эфир. Я запланировала для вас много текстов на этот месяц, в основном подборки, записи, ранее опубликованные статьи. Авторские тексты появятся с первого сентября.
Расскажу про режим тишины. Я его себе придумала несколько лет назад, когда однажды вдруг поняла, что устаю не от работы, а от режима, от постоянных публикаций и от обязательств все это делать. И решила попробовать создавать такие периоды, когда я читаю, пишу только то, что хочу и тогда, когда хочу, набираюсь идеями, но ничем ни с кем не делюсь. Сначала попробовала неделю, потом 2, а потом получился месяц. И вот уже пару лет в августе у меня тишина. В этой тишине есть и отпуск, есть дни без гаджетов и есть дни, когда я работаю над тем, что мне важно и что требует полного погружения.
После первого такого месяца я очень удивилась - насколько все стало яснее и понятнее. Решения более осознанные, идеи для развития остались только те, которые близки. И вообще - энергии стало намного больше, потому что много времени вложено именно в себя.
Может вам мой опыт покажется интересным и вы тоже попробуете.
А я пока с вами прощаюсь до 1ого сентября :) Хорошего всем августа!
❤3🔥2
Как оценивать мягкие навыки?
Задача непростая, потому что мягкие навыки или softskills это совокупность разных знаний и качеств человека. Но делать это все равно нужно. Как этой задаче подойти?
Написала 7 принципов оценки мягких навыков в статье для HeadHunter
Задача непростая, потому что мягкие навыки или softskills это совокупность разных знаний и качеств человека. Но делать это все равно нужно. Как этой задаче подойти?
Написала 7 принципов оценки мягких навыков в статье для HeadHunter
👍4
Про Редакцию и про навыки специалиста по обучению
В прошлом году зимой мне пришла в голову идея - сделать рассылку, для которой я буду писать один текст в неделю. И с первого марта 2021 года вышло уже 63 номера рассылки, в каждой - один текст про обучение. Если вы тоже хотите ее получать, то подписаться можно вот тут.
Недавно там вышел текст о том, что должен знать специалист по обучению. В продолжении текста в канале.
“В последнее время размышления все чаще связаны с попыткой ответить на один, вроде бы и совсем не сложный, вопрос “Что должен знать специалист по обучению?”. Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопросы всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?
Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.
Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?
Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает на ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.
Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.
В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?
Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.
Теории обучения нужны обязательно. При чем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.
Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.
Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чем-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу бы просила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.
Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я тут про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.
В прошлом году зимой мне пришла в голову идея - сделать рассылку, для которой я буду писать один текст в неделю. И с первого марта 2021 года вышло уже 63 номера рассылки, в каждой - один текст про обучение. Если вы тоже хотите ее получать, то подписаться можно вот тут.
Недавно там вышел текст о том, что должен знать специалист по обучению. В продолжении текста в канале.
“В последнее время размышления все чаще связаны с попыткой ответить на один, вроде бы и совсем не сложный, вопрос “Что должен знать специалист по обучению?”. Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопросы всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?
Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.
Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?
Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает на ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.
Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.
В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?
Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.
Теории обучения нужны обязательно. При чем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.
Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.
Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чем-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу бы просила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.
Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я тут про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.
👍5
Обучение - это ведь просто инструмент, который позволяет людям делать правильные действия, двигаться в нужную сторону. А специалист по обучению по сути переводит людей из точки А в точку Б. И он, должен понимать тех, кого ведет за собой. “
👍1
Внимание, мозг и обучение. Подборка текстов
- О времени и внимании
- Закон об охране внимания
- Внимание и его количество
- Принципы работы мозга для обучения
- Принципы работы мозга, часть 2
- И еще раз про мозг и обучение
- О времени и внимании
- Закон об охране внимания
- Внимание и его количество
- Принципы работы мозга для обучения
- Принципы работы мозга, часть 2
- И еще раз про мозг и обучение
Автоматизация адаптации
В последнее время попадалось много вопросов и задач на эту тему. Часто в компании приличная текучка, а это значит, что адаптация - процесс непрерывный. Написала про это пост для коллег из блога Websoft - как автоматизировать адаптацию и как к ней подготовиться.
В последнее время попадалось много вопросов и задач на эту тему. Часто в компании приличная текучка, а это значит, что адаптация - процесс непрерывный. Написала про это пост для коллег из блога Websoft - как автоматизировать адаптацию и как к ней подготовиться.
Каким должно быть современное обучение?
Прошлой осенью проводила серию вебинаров про то, каким должно быть современное обучение и какие навыки нужны современному специалисту по обучению. Но, как мне кажется, так и не выложила все записи вместе.
Исправляюсь.
1. Каким должно быть современное обучение?
2. Новые навыки специалиста по обучению
3. Культура обучения
Прошлой осенью проводила серию вебинаров про то, каким должно быть современное обучение и какие навыки нужны современному специалисту по обучению. Но, как мне кажется, так и не выложила все записи вместе.
Исправляюсь.
1. Каким должно быть современное обучение?
2. Новые навыки специалиста по обучению
3. Культура обучения
👍2
Подборка текстов про педагогический дизайн
- Сколько создается курс и сколько времени нужно на самом деле?
- Материалы бывают разные или как выбрать формат доставки
- Цель обучения в извлечении
- Метрики эффективности нужно определять заранее
- Как готовить учебные материалы сейчас?
- Что такое результат обучения?
- Что можно убрать из курса, чтобы сделать его быстрее и дешевле?
- Как сделать курс быстро?
- Сколько стоит незнание?
- Что не должно называться e-learning?
- Синхронное или асинхронное?
- Адаптация нового сотрудника
- Не знаешь – не учи
- Сколько создается курс и сколько времени нужно на самом деле?
- Материалы бывают разные или как выбрать формат доставки
- Цель обучения в извлечении
- Метрики эффективности нужно определять заранее
- Как готовить учебные материалы сейчас?
- Что такое результат обучения?
- Что можно убрать из курса, чтобы сделать его быстрее и дешевле?
- Как сделать курс быстро?
- Сколько стоит незнание?
- Что не должно называться e-learning?
- Синхронное или асинхронное?
- Адаптация нового сотрудника
- Не знаешь – не учи
👍2
Из рассылки Редакции: о спокойствии, которое важнее инноваций
Страх что-то пропустить, FOMO или Fear Of Missing Out. Именно он заставляет нас бесконечно скроллить ленту социальных сетей, проверять почту по 20 раз в день и испытывать большой дискомфорт от непрочитанных сообщений в мессенджерах. Кто-то еще пытается посмотреть новостные сайты раз 10 в день, как будто сам работает журналистом в новостном агентстве журналистом.
Именно этот страх приводит нас к меньшей эффективности, он отнимает у нас время на продуктивную работу, сокращает интервалы погружения в какую-то задачу. Чем короче интервалы, тем менее вдумчивая работа, тем больше ошибок и меньше качественных решений.
Часто говорим про короткое обучение. Я даже не хочу это называть микро или мобильным или еще как-то. Мы просто короткое, потому что у всех нет времени и нужно как-то вписать учебную задачу в график бесконечно занятого сотрудника. Но вот вопрос - разве можно учиться не погружаясь? Разве можно что-то действительно изучить или освоить в короткий интервал “между”, когда не успел настроиться перед и не успел подумать после? Разве могут так “приклеиться” новые знания?
На все нужно время. И если его нет на обучение, то нужно не сокращать размер курса. Нужно увеличивать размер интервала на обучение. Анализировать деятельность сотрудника, искать неэффективные моменты, искать моменты FOMO, работать с этим и вписывать нормальное обучение в нормальное время. Пусть это даже будет 10 минут контента, но нужно, чтобы было хотя бы 30 минут времени. Потому что нужно подумать, может быть записать, осмыслить как применять. Это все не может произойти само по себе и фоном, как будто и не было вовсе. Осмысление, запоминание, попытка применить - на все на это нужно время.
У ответственных за обучение бывает свое FOMO - страх пропустить что-то новое, остаться в старых методах. Иногда мы не успеваем отладить то, что уже запустили, а уже хотим начинать что-то новое. Еще ни мы, ни слушатели не привыкли к тому, что есть сейчас, а уже что-то снова нужно менять. И каждый год у нас новые планы, новые инструменты. Иногда складывается ощущение, что наш результат заключается только в том, чтобы непрерывно что-то менять и создавать инновации.
Для обучения же на самом деле очень важна привычная среда и размеренность. Когда давно, когда лет 20 назад только начали писать книги про дистанционное обучение, почти все значимые авторы давали одну и ту же рекомендацию: не меняйте что-то часто, дайте людям привыкнуть к тому, что у них есть и научиться этим пользоваться. Каждый новый инструмент добавляет неопределенности и создает стресс, потому что на первое место может выйти не освоение содержание, а обучение работе с этим инструментов и формирование привычки воспринимать материал в этом новом формате.
У каждой инновации, каждой технологии и каждого инструмента должна быть своя роль и цель. Да, нужно меняться и обновляться, но делать это стоит осознанно и обдуманно. Особенно, если то, что есть сейчас подходит сотрудникам и помогает достигать целей компании. Скажем, привыкли сотрудники изучать слайдовые или видео курс. Им комфортно, жалоб нет, эффект от обучения - есть и он очевиден. Зачем в такой ситуации что-то менять? Зачем, например, делать курсы в виде лонг-рида? Если сотрудники говорят, что они хотят так и им так комфортнее - это одно. А если на рынке пошла такая мода - это совсем другое. Можно и нужно попробовать сделать пилотный проект, посмотреть, вдруг и правда будет лучше, чем то, что есть сейчас. Но делать просто ради того, чтобы не отставать - не стоит.
В погоне за инновациями теряется система. Работа тех, кто отвечает за обучение, превращается в хаотичные действия. Работы становится больше, ее уже нельзя осилить за 40 часов в неделю. Начинается работа по выходным, по вечерам и в праздники. И да, еще в отпуске. А разве может эффективно работать специалист по обучению, который не отдыхает, не может нормально учиться и у которого нет самого главного - времени на подумать. Учить же сложно, тут над каждым решением нужно поразмыслить, и не один раз.
Страх что-то пропустить, FOMO или Fear Of Missing Out. Именно он заставляет нас бесконечно скроллить ленту социальных сетей, проверять почту по 20 раз в день и испытывать большой дискомфорт от непрочитанных сообщений в мессенджерах. Кто-то еще пытается посмотреть новостные сайты раз 10 в день, как будто сам работает журналистом в новостном агентстве журналистом.
Именно этот страх приводит нас к меньшей эффективности, он отнимает у нас время на продуктивную работу, сокращает интервалы погружения в какую-то задачу. Чем короче интервалы, тем менее вдумчивая работа, тем больше ошибок и меньше качественных решений.
Часто говорим про короткое обучение. Я даже не хочу это называть микро или мобильным или еще как-то. Мы просто короткое, потому что у всех нет времени и нужно как-то вписать учебную задачу в график бесконечно занятого сотрудника. Но вот вопрос - разве можно учиться не погружаясь? Разве можно что-то действительно изучить или освоить в короткий интервал “между”, когда не успел настроиться перед и не успел подумать после? Разве могут так “приклеиться” новые знания?
На все нужно время. И если его нет на обучение, то нужно не сокращать размер курса. Нужно увеличивать размер интервала на обучение. Анализировать деятельность сотрудника, искать неэффективные моменты, искать моменты FOMO, работать с этим и вписывать нормальное обучение в нормальное время. Пусть это даже будет 10 минут контента, но нужно, чтобы было хотя бы 30 минут времени. Потому что нужно подумать, может быть записать, осмыслить как применять. Это все не может произойти само по себе и фоном, как будто и не было вовсе. Осмысление, запоминание, попытка применить - на все на это нужно время.
У ответственных за обучение бывает свое FOMO - страх пропустить что-то новое, остаться в старых методах. Иногда мы не успеваем отладить то, что уже запустили, а уже хотим начинать что-то новое. Еще ни мы, ни слушатели не привыкли к тому, что есть сейчас, а уже что-то снова нужно менять. И каждый год у нас новые планы, новые инструменты. Иногда складывается ощущение, что наш результат заключается только в том, чтобы непрерывно что-то менять и создавать инновации.
Для обучения же на самом деле очень важна привычная среда и размеренность. Когда давно, когда лет 20 назад только начали писать книги про дистанционное обучение, почти все значимые авторы давали одну и ту же рекомендацию: не меняйте что-то часто, дайте людям привыкнуть к тому, что у них есть и научиться этим пользоваться. Каждый новый инструмент добавляет неопределенности и создает стресс, потому что на первое место может выйти не освоение содержание, а обучение работе с этим инструментов и формирование привычки воспринимать материал в этом новом формате.
У каждой инновации, каждой технологии и каждого инструмента должна быть своя роль и цель. Да, нужно меняться и обновляться, но делать это стоит осознанно и обдуманно. Особенно, если то, что есть сейчас подходит сотрудникам и помогает достигать целей компании. Скажем, привыкли сотрудники изучать слайдовые или видео курс. Им комфортно, жалоб нет, эффект от обучения - есть и он очевиден. Зачем в такой ситуации что-то менять? Зачем, например, делать курсы в виде лонг-рида? Если сотрудники говорят, что они хотят так и им так комфортнее - это одно. А если на рынке пошла такая мода - это совсем другое. Можно и нужно попробовать сделать пилотный проект, посмотреть, вдруг и правда будет лучше, чем то, что есть сейчас. Но делать просто ради того, чтобы не отставать - не стоит.
В погоне за инновациями теряется система. Работа тех, кто отвечает за обучение, превращается в хаотичные действия. Работы становится больше, ее уже нельзя осилить за 40 часов в неделю. Начинается работа по выходным, по вечерам и в праздники. И да, еще в отпуске. А разве может эффективно работать специалист по обучению, который не отдыхает, не может нормально учиться и у которого нет самого главного - времени на подумать. Учить же сложно, тут над каждым решением нужно поразмыслить, и не один раз.
👍2
Наше с вами спокойствие и попытка побороть в себе FOMO - залог успеха системы обучения компании. Если мы движемся спокойно, если мы отдыхаем и у нас есть время на обдумывание и анализ наших решений, то все то, что мы делаем - будет намного более высокого качества.
В наше время лучше развивать в себе JOMO (Joy of Missing Out) или радость о того, что что-то пропустил.
В наше время лучше развивать в себе JOMO (Joy of Missing Out) или радость о того, что что-то пропустил.
Если учитель не учится, то с ним что-то не ладно
Поговорили с коллегами из портала Клевер об обучении учителей и о том, почему учителя часто не хотят учиться. И что с этим делать тоже обсудили.
Поговорили с коллегами из портала Клевер об обучении учителей и о том, почему учителя часто не хотят учиться. И что с этим делать тоже обсудили.
👍1
Когнитивные искажения: подборка текстов
- Топ-10 когнитивных предубеждений в обучении
- Когнитивные искажения, которые имеют отношение к обучению
- Попросите вас раскритиковать
- Про когнитивные убеждения
- Про ярлыки и про то, почему не стоит их вешать
- Топ-10 когнитивных предубеждений в обучении
- Когнитивные искажения, которые имеют отношение к обучению
- Попросите вас раскритиковать
- Про когнитивные убеждения
- Про ярлыки и про то, почему не стоит их вешать
👍1