Культура больших изменений
Снова и снова попадаются примеры, когда обучения для проведения изменений недостаточно. В больших компаниях, в средний, в маленьких. Решение вроде как на поверхности - мы задумали изменения, уже приняли решение, теперь нам нужно рассказать об этом всем сотрудникам. То есть обучить. Или сначала рассказать, а потом обучить.
Обучение прошло, а эффекта особого нет. Точнее он есть, но там, где мы ожидали, что люди поймут все сами или даже сами попробуют разобраться - приходится вовлекаться и очень сильно помогать. Там же где казалось, что всем будет понятно, что действовать нужно именно так - нужно много дополнительной мотивации, пинать и даже приказывать.
Плохое обучение? Плохо учатся? Что не так?
Для изменений обучения недостаточно. Его вообще часто недостаточно. Но для изменений точно не хватает. Потому что для изменений нужны определенные условия: нужна гибкость и открытость. И не просто на уровне слов и фраз на корпоративных изданий. Это должно быть частью культуры компании, частью ее повседневной деятельность. Это установки:
- Все меняется и нет ничего постоянного;
- Мы должны меняться сами вместе с рынком, отраслью и компанией;
- Изменения - это не страшно, а нормально, пусть иногда и сложно;
- Открытость - это понимание, что могут быть альтернативные варианты и они могут быть лучше, чем то, что мы делаем сейчас.
Еще нужен навык пересмотра своих же ранее принятых решений. Даже правильных. Даже тех, которые отлично работают. Потому что это основа для изменений и развития.
Обучение не сработает там, где люди и компания в целом не умеет меняться и не может быть гибкой. Для этого нужна плодородная почва.
Снова и снова попадаются примеры, когда обучения для проведения изменений недостаточно. В больших компаниях, в средний, в маленьких. Решение вроде как на поверхности - мы задумали изменения, уже приняли решение, теперь нам нужно рассказать об этом всем сотрудникам. То есть обучить. Или сначала рассказать, а потом обучить.
Обучение прошло, а эффекта особого нет. Точнее он есть, но там, где мы ожидали, что люди поймут все сами или даже сами попробуют разобраться - приходится вовлекаться и очень сильно помогать. Там же где казалось, что всем будет понятно, что действовать нужно именно так - нужно много дополнительной мотивации, пинать и даже приказывать.
Плохое обучение? Плохо учатся? Что не так?
Для изменений обучения недостаточно. Его вообще часто недостаточно. Но для изменений точно не хватает. Потому что для изменений нужны определенные условия: нужна гибкость и открытость. И не просто на уровне слов и фраз на корпоративных изданий. Это должно быть частью культуры компании, частью ее повседневной деятельность. Это установки:
- Все меняется и нет ничего постоянного;
- Мы должны меняться сами вместе с рынком, отраслью и компанией;
- Изменения - это не страшно, а нормально, пусть иногда и сложно;
- Открытость - это понимание, что могут быть альтернативные варианты и они могут быть лучше, чем то, что мы делаем сейчас.
Еще нужен навык пересмотра своих же ранее принятых решений. Даже правильных. Даже тех, которые отлично работают. Потому что это основа для изменений и развития.
Обучение не сработает там, где люди и компания в целом не умеет меняться и не может быть гибкой. Для этого нужна плодородная почва.
👍1
Как учить лидеров
Компании важно развивать своих руководителей и лидеров внутри. Потому что это трансляция знаний и культуры, это свой человек, который понимает процесс изнутри. Внешний руководитель - это тоже хорошо, но зачастую сложно, дорого и далеко не всегда эффективно. Теперь вопрос - как учить и как развивать? Какие форматы использовать?
И еще один вопрос - как мотивировать? Очень часто он возникает. Мол, не хотят учиться, сами с усами и времени у них нет. Вот в этом весь подвох.
Если лидер не учится, то он вряд ли лидер в полном смысле этого слова. Потому что лидер учится постоянно. Формально или нет, но обязательно учится. Смотрит на альтернативные решения, пересматривает свои, воспринимает критику - это все про обучение. Если лидер и руководитель не учится, то он точно не может развивать команду, не может растить новых руководителей. Развивать может только тот, кто сам развивается.
Отсюда и самые простые выводы по форматам:
- Обучение должно быть свободное. Ресурсы, курсы, программы есть, а выбор за самим человеком. Когда проходить, что именно. Может быть даже должен быть вариант поиска какой-то внешней программы, которая лучше отвечает на вопросы.
- Обучение должно быть глубоким и построенным на кейсах и примерах. И кейсов должно быть очень много. Их нужно решать, разбирать, анализировать, чтобы все изученное переходило из теории в практику, в понимание того, как это все можно использовать в повседневной работе и в принятии решений.
- Нужно много обсуждений и дискуссий. Говорить и обсуждать, спорить и убеждать. Все на заданную тему. Это с одной стороны просто полезно для факта обучения, а с другой стороны отработка того реального процесса, в котором лидер будет эту информацию использовать. А ему нужно будет рассказывать коллегам, убеждать, спорить, говорить.
Теперь несколько контринтуитивный вопрос. Руководители все время говорят, что у них нет времени. Казалось бы, самое место для короткого обучения, с мобильного устройства. Есть 5 минут между встречами, быстро что-то прошел. И вот тут загвоздка. Короткое чаще всего - поверхностное и не глубокое. И это вовсе не упрек к формату. Просто он такой: за 5 минут и пару кадров сильно глубоко не уйдешь. Многие идеи в таком формате представляются очень простыми и понятными, вроде бери и делай. А вот при детальном изучении оказывается, что не все так просто. Тут могут появиться неверные решения руководителя, основанные на недостаточной информации.
Но самое главное - если лидер не учится, то есть вопросы к том, насколько он самом деле лидер. Без обид. Да, может быть он хочет выбрать свой формат: читать книги, слушать книги, ходить на лекции значимых экспертов. Каждый выбирает что-то для себя. Но не учиться лидер не может.
Компании важно развивать своих руководителей и лидеров внутри. Потому что это трансляция знаний и культуры, это свой человек, который понимает процесс изнутри. Внешний руководитель - это тоже хорошо, но зачастую сложно, дорого и далеко не всегда эффективно. Теперь вопрос - как учить и как развивать? Какие форматы использовать?
И еще один вопрос - как мотивировать? Очень часто он возникает. Мол, не хотят учиться, сами с усами и времени у них нет. Вот в этом весь подвох.
Если лидер не учится, то он вряд ли лидер в полном смысле этого слова. Потому что лидер учится постоянно. Формально или нет, но обязательно учится. Смотрит на альтернативные решения, пересматривает свои, воспринимает критику - это все про обучение. Если лидер и руководитель не учится, то он точно не может развивать команду, не может растить новых руководителей. Развивать может только тот, кто сам развивается.
Отсюда и самые простые выводы по форматам:
- Обучение должно быть свободное. Ресурсы, курсы, программы есть, а выбор за самим человеком. Когда проходить, что именно. Может быть даже должен быть вариант поиска какой-то внешней программы, которая лучше отвечает на вопросы.
- Обучение должно быть глубоким и построенным на кейсах и примерах. И кейсов должно быть очень много. Их нужно решать, разбирать, анализировать, чтобы все изученное переходило из теории в практику, в понимание того, как это все можно использовать в повседневной работе и в принятии решений.
- Нужно много обсуждений и дискуссий. Говорить и обсуждать, спорить и убеждать. Все на заданную тему. Это с одной стороны просто полезно для факта обучения, а с другой стороны отработка того реального процесса, в котором лидер будет эту информацию использовать. А ему нужно будет рассказывать коллегам, убеждать, спорить, говорить.
Теперь несколько контринтуитивный вопрос. Руководители все время говорят, что у них нет времени. Казалось бы, самое место для короткого обучения, с мобильного устройства. Есть 5 минут между встречами, быстро что-то прошел. И вот тут загвоздка. Короткое чаще всего - поверхностное и не глубокое. И это вовсе не упрек к формату. Просто он такой: за 5 минут и пару кадров сильно глубоко не уйдешь. Многие идеи в таком формате представляются очень простыми и понятными, вроде бери и делай. А вот при детальном изучении оказывается, что не все так просто. Тут могут появиться неверные решения руководителя, основанные на недостаточной информации.
Но самое главное - если лидер не учится, то есть вопросы к том, насколько он самом деле лидер. Без обид. Да, может быть он хочет выбрать свой формат: читать книги, слушать книги, ходить на лекции значимых экспертов. Каждый выбирает что-то для себя. Но не учиться лидер не может.
👍3
Сближение интересов внутри компании
Еще одно размышление про корпоративную культуру и обучение. По мотивам недавно прочитанной книги про компанию Haier. Очень побуждающая к размышлениям книга. Меня точно побудила.
Генеральный директор Haier убежден, что обучение и гармоничное развитие компании происходит при сближении интересов внутри компании. То есть все сотрудники не просто работают на одну цель, а заинтересованы в одном и том же - в качестве продукта и в том, насколько продукт полезен и интересен клиенту. Общий интерес в том, чтобы добивать лучшего качества и максимальной привлекательности. И вроде как каждый делает свою работу, а интерес общий.
И это сокращает количество барьеров и силу сопротивления. И мотивация к обучению понятна. Не нужно доказывать, почему именно нужно что-то изучать, если представлен общий интерес. Мне в этом месте показалось, что часто именно в отсутствии общего интереса кроется некоторое количество наших проблем с привлечением людей к обучению. Потому что каждый действует из своей позиции и из положения “мне-то это не нужно”. Кому-то там нужно, а мне нет. И тут мы боремся за то, как показать сотрудникам, что им это на самом деле нужно, как их подвести к нужной идее. А нужен общий интерес.
Это про корпоративную культуру. Когда продукт “наш”, когда от плохого качества страдают все, а не только те, кто получает жалобы. Когда все понимают, зачем продукт, почему, как он устроен и какова роль каждого. Звучит слегка утопично. Но почему бы не думать об этом?
Еще одно размышление про корпоративную культуру и обучение. По мотивам недавно прочитанной книги про компанию Haier. Очень побуждающая к размышлениям книга. Меня точно побудила.
Генеральный директор Haier убежден, что обучение и гармоничное развитие компании происходит при сближении интересов внутри компании. То есть все сотрудники не просто работают на одну цель, а заинтересованы в одном и том же - в качестве продукта и в том, насколько продукт полезен и интересен клиенту. Общий интерес в том, чтобы добивать лучшего качества и максимальной привлекательности. И вроде как каждый делает свою работу, а интерес общий.
И это сокращает количество барьеров и силу сопротивления. И мотивация к обучению понятна. Не нужно доказывать, почему именно нужно что-то изучать, если представлен общий интерес. Мне в этом месте показалось, что часто именно в отсутствии общего интереса кроется некоторое количество наших проблем с привлечением людей к обучению. Потому что каждый действует из своей позиции и из положения “мне-то это не нужно”. Кому-то там нужно, а мне нет. И тут мы боремся за то, как показать сотрудникам, что им это на самом деле нужно, как их подвести к нужной идее. А нужен общий интерес.
Это про корпоративную культуру. Когда продукт “наш”, когда от плохого качества страдают все, а не только те, кто получает жалобы. Когда все понимают, зачем продукт, почему, как он устроен и какова роль каждого. Звучит слегка утопично. Но почему бы не думать об этом?
👍4
Культура непрерывных изменений
В продолжении текста про культуру больших изменений. Снова про культуру и про то, как компания меняется.
Есть компании, которые постоянно меняются. Они просто так устроены, может быть потому что такой лидер и команда. Это компании, которые смотрят на свое текущее состояние и пробуют альтернативные варианты развития событий. Попробовали - пошло. Снова попробовали - не пошло. Ничего страшного, для того и пробовали. И это такой непрерывный цикл. И сотрудник в такой компании понимают, что все меняется. Они привыкают постоянно учиться, понимают, что постоянно нужно что-то подхватывать, с чем-то разбираться.
Есть же компании, в которых изменения бывают настолько редко, что это становится проблемой. Это компании, в которых все время есть упор на опыт. Мы так делали 20 лет, все работало, ничего не стоит менять. И вообще, раз мы уже 20 лет работаем, мы все точно знаем и в своих знаниях не сомневаемся. В такой компании любые вынужденные изменения приносят боль и страдания. Потому что идея изменений сама по себе имеет отрицательный контекст, а привычки меняться нет совсем.
Когда сотрудники и вся компания целиком принимает идею изменения в целом, когда есть привычка меняться и гибко подстраивать свои знания под новые потребности, тогда формируется привычка учиться. И обучение идет более естественно, потому что это вариант нормы.
Обучение = изменение. Когда мы говорим, что человек не хочет научиться чему-то новому и значимому, это не про научиться. Это про то, что он не хочет меняться.
И потому для эффективного обучения в компании нужно продвигать идею постоянных изменений. Изменение - это нормально, они должны быть и быть постоянными. И если их нет, то компания замрет и перестанет развиваться. И самое главное - что изменения это совсем не страшно и совершенно нормально. Главное уметь с ними работать и жить в таких условиях. Тогда обучение будет работать иначе, оно не будет пугать. Это культура непрерывных изменений.
В продолжении текста про культуру больших изменений. Снова про культуру и про то, как компания меняется.
Есть компании, которые постоянно меняются. Они просто так устроены, может быть потому что такой лидер и команда. Это компании, которые смотрят на свое текущее состояние и пробуют альтернативные варианты развития событий. Попробовали - пошло. Снова попробовали - не пошло. Ничего страшного, для того и пробовали. И это такой непрерывный цикл. И сотрудник в такой компании понимают, что все меняется. Они привыкают постоянно учиться, понимают, что постоянно нужно что-то подхватывать, с чем-то разбираться.
Есть же компании, в которых изменения бывают настолько редко, что это становится проблемой. Это компании, в которых все время есть упор на опыт. Мы так делали 20 лет, все работало, ничего не стоит менять. И вообще, раз мы уже 20 лет работаем, мы все точно знаем и в своих знаниях не сомневаемся. В такой компании любые вынужденные изменения приносят боль и страдания. Потому что идея изменений сама по себе имеет отрицательный контекст, а привычки меняться нет совсем.
Когда сотрудники и вся компания целиком принимает идею изменения в целом, когда есть привычка меняться и гибко подстраивать свои знания под новые потребности, тогда формируется привычка учиться. И обучение идет более естественно, потому что это вариант нормы.
Обучение = изменение. Когда мы говорим, что человек не хочет научиться чему-то новому и значимому, это не про научиться. Это про то, что он не хочет меняться.
И потому для эффективного обучения в компании нужно продвигать идею постоянных изменений. Изменение - это нормально, они должны быть и быть постоянными. И если их нет, то компания замрет и перестанет развиваться. И самое главное - что изменения это совсем не страшно и совершенно нормально. Главное уметь с ними работать и жить в таких условиях. Тогда обучение будет работать иначе, оно не будет пугать. Это культура непрерывных изменений.
👍4
Модель приобретения навыков Дрейфуса
Есть такая модель - модель Дрейфуса. Согласно ей слушатель в процессе освоения какого-то навыка проходит 5 ступеней развития, от новичка до мастера. Ей очень полезно пользоваться при проектировании учебного материала, особенно для тех, кто только начинает свой путь в определенной теме.
5 этапов развития навыка:
1. Новичок. Всегда четко следует изученным правилам. Чтобы пройти этот этап, нужно следовать правилам, нарабатывать опыт и не думать о том, почему правила именно такие. На этом этапе новичку нужен контроль и самоконтроль.
2. Продвинутый новичок или продолжающий. Правила начинают приобретать ситуационный характер, то есть понятно, когда правило применять, а когда не стоит. Все аспекты изученного пока воспринимаются, как одинаково важные.
3. Компетентный. Слушатель уже понимает весь размер изучаемой области, понимает то, чего он не знает и и не понимает. Более очевидны модели и принципы. Появляется свое мнение при принятии решений. Тут уже возможна многозадачность, потому что нужно меньше фокуса на изучаемое.
4. Специалист. Момент, когда решения становятся интуитивными и инстинктивными. На этом уровне уже видны отклонения от стандартных шаблонов, понятно, как можно применять знания только частично.
5. Мастер. Здесь человек уже не задумывается о последовательности выполнения задачи. А оптимальное решение становится базовым, потому что накопленный опыт позволяет принимать большинство правильных решений. Эксперт может подробно описать ход задачи до того, как он приступает к ее выполнению.
Мне больше всего интересны первые два этапа: новичок и продвинутый новичок. Потому что в процессе обучения мы часть сталкиваемся именно с ними и очень важно, чтобы они после обучения не пытались выйти мастерами. Получается, что если мы учим сотрудника чему-то, чего он никогда не знал, то сначала мы должны его выпустить со знанием правил и понимаем, как их соблюдать. На следующем этапе обучения нужно давать больше ситуаций и учить отделять ситуации, в которых правило действует от тех, где его не стоит использовать. И потом уже формировать область знаний, показывать, всю картину целиком. Потому что иначе человек просто не может воспринять весь передаваемый объем. И самое главное - не понимает всего того, что есть в курсе, потому что оно сложнее, чем его текущий уровень развития навыка.
Есть такая модель - модель Дрейфуса. Согласно ей слушатель в процессе освоения какого-то навыка проходит 5 ступеней развития, от новичка до мастера. Ей очень полезно пользоваться при проектировании учебного материала, особенно для тех, кто только начинает свой путь в определенной теме.
5 этапов развития навыка:
1. Новичок. Всегда четко следует изученным правилам. Чтобы пройти этот этап, нужно следовать правилам, нарабатывать опыт и не думать о том, почему правила именно такие. На этом этапе новичку нужен контроль и самоконтроль.
2. Продвинутый новичок или продолжающий. Правила начинают приобретать ситуационный характер, то есть понятно, когда правило применять, а когда не стоит. Все аспекты изученного пока воспринимаются, как одинаково важные.
3. Компетентный. Слушатель уже понимает весь размер изучаемой области, понимает то, чего он не знает и и не понимает. Более очевидны модели и принципы. Появляется свое мнение при принятии решений. Тут уже возможна многозадачность, потому что нужно меньше фокуса на изучаемое.
4. Специалист. Момент, когда решения становятся интуитивными и инстинктивными. На этом уровне уже видны отклонения от стандартных шаблонов, понятно, как можно применять знания только частично.
5. Мастер. Здесь человек уже не задумывается о последовательности выполнения задачи. А оптимальное решение становится базовым, потому что накопленный опыт позволяет принимать большинство правильных решений. Эксперт может подробно описать ход задачи до того, как он приступает к ее выполнению.
Мне больше всего интересны первые два этапа: новичок и продвинутый новичок. Потому что в процессе обучения мы часть сталкиваемся именно с ними и очень важно, чтобы они после обучения не пытались выйти мастерами. Получается, что если мы учим сотрудника чему-то, чего он никогда не знал, то сначала мы должны его выпустить со знанием правил и понимаем, как их соблюдать. На следующем этапе обучения нужно давать больше ситуаций и учить отделять ситуации, в которых правило действует от тех, где его не стоит использовать. И потом уже формировать область знаний, показывать, всю картину целиком. Потому что иначе человек просто не может воспринять весь передаваемый объем. И самое главное - не понимает всего того, что есть в курсе, потому что оно сложнее, чем его текущий уровень развития навыка.
👍1
Как мы сами себя обманываем в обучении
Мы, люди, в целом любим сами себя обманывать. Завышенные или заниженные ожидания, установки, которые приводят в никуда, и просто самообман во всех областях, куда ни посмотри.
Обучение дело очень личное, даже то, которое обязательно в компании. И оно еще пока не стало нашей постоянной привычкой, по крайней мере точно не у всех. Если внимательно посмотреть, то мы тут сами себя тоже обманываем. Или покупаемся на то, что предлагают, не сильно размышляя.
1. Если просто описано, то будет просто учиться. Это тот самый момент, когда мы тратим на обучение немалые деньги, но в итоге так не доходим до конца. Или вообще не начинаем. Потому что описание это одно, а обучение - совсем другое. Почему-то тут не всегда включается критическое мышление и мы не задумываемся о том, как на самом деле все будет происходить. Нам просто очень хочется, чтобы все было просто.
2. Время найдется само. Еще одна ловушка, в которую попадают взрослые слушатели. Подписываемся на большой курс, сравни университетскому семестру, и не вспоминаем, сколько у нас занимало это времени в институте. Времени на обучение нужно много, даже хотя бы на то, чтобы включиться и начать думать про то, что изучаешь. А времени почти никогда нет. И обучение нужно планировать и искать ему место.
3. Можно все изучить самому. Можно, но все и не всегда. Во многом способность полностью самостоятельно что-то освоить зависит от того, на каком уровне в заданной теме человек находится. Новичку нужна обратная связь. Потому что он еще никак не может понять, прав он или нет, работает так как нужно или нет. Потому что нет опыта, нет примеров. И тут самостоятельно все изучить не получится.
4. Нужно только повторять. Это самое распространенное заблуждение. Прочитать много раз, повторить, выучить и все, достаточно. Но обучение - это извлечение. Причем не просто так, а в заданной ситуации и в ситуации, которая от типовой отличается. Потому в процессе обучения для реального обучения нужна именно практика извлечения, тогда будет результат.
5. Проверять должен проверяющий. Это нужно только для того, чтобы получить официальный документ, подтверждение обучения. А вот в процессе обучения проверять себя нужно самостоятельно и очень откровенно. Нужно искать тесты по теме, задачки, кейсы и все это пробовать решать. Смотреть на свои ответы, сравнивать с тем, как должно было быть. Это помогает определить область незнания для себя лично и понять, в каком направлении дальше двигаться. Ближе к экспертной зоне такие моменты начинают просматриваться сами, а вот на начальном этапе - мы еще не знаем о том, чего мы не знаем, а узнать это нужно обязательно. Кстати, самостоятельное тестирование позволяет избежать иллюзии знания, когда кажется, что я все знаю и обучения уже достаточно.
И еще один обман, который встречается чаще всего - обучение это быстро. Потому что иногда смотришь очередное видео в youtube и так там все ладно и складно. И так просто. Что может быть сложного? А на деле оказывается, что для повторения нужны часы тренировки, горы попыток и много моментов, когда кажется, что ничего не получается. Обучение - это процесс, требует времени. И это нормально.
Мы, люди, в целом любим сами себя обманывать. Завышенные или заниженные ожидания, установки, которые приводят в никуда, и просто самообман во всех областях, куда ни посмотри.
Обучение дело очень личное, даже то, которое обязательно в компании. И оно еще пока не стало нашей постоянной привычкой, по крайней мере точно не у всех. Если внимательно посмотреть, то мы тут сами себя тоже обманываем. Или покупаемся на то, что предлагают, не сильно размышляя.
1. Если просто описано, то будет просто учиться. Это тот самый момент, когда мы тратим на обучение немалые деньги, но в итоге так не доходим до конца. Или вообще не начинаем. Потому что описание это одно, а обучение - совсем другое. Почему-то тут не всегда включается критическое мышление и мы не задумываемся о том, как на самом деле все будет происходить. Нам просто очень хочется, чтобы все было просто.
2. Время найдется само. Еще одна ловушка, в которую попадают взрослые слушатели. Подписываемся на большой курс, сравни университетскому семестру, и не вспоминаем, сколько у нас занимало это времени в институте. Времени на обучение нужно много, даже хотя бы на то, чтобы включиться и начать думать про то, что изучаешь. А времени почти никогда нет. И обучение нужно планировать и искать ему место.
3. Можно все изучить самому. Можно, но все и не всегда. Во многом способность полностью самостоятельно что-то освоить зависит от того, на каком уровне в заданной теме человек находится. Новичку нужна обратная связь. Потому что он еще никак не может понять, прав он или нет, работает так как нужно или нет. Потому что нет опыта, нет примеров. И тут самостоятельно все изучить не получится.
4. Нужно только повторять. Это самое распространенное заблуждение. Прочитать много раз, повторить, выучить и все, достаточно. Но обучение - это извлечение. Причем не просто так, а в заданной ситуации и в ситуации, которая от типовой отличается. Потому в процессе обучения для реального обучения нужна именно практика извлечения, тогда будет результат.
5. Проверять должен проверяющий. Это нужно только для того, чтобы получить официальный документ, подтверждение обучения. А вот в процессе обучения проверять себя нужно самостоятельно и очень откровенно. Нужно искать тесты по теме, задачки, кейсы и все это пробовать решать. Смотреть на свои ответы, сравнивать с тем, как должно было быть. Это помогает определить область незнания для себя лично и понять, в каком направлении дальше двигаться. Ближе к экспертной зоне такие моменты начинают просматриваться сами, а вот на начальном этапе - мы еще не знаем о том, чего мы не знаем, а узнать это нужно обязательно. Кстати, самостоятельное тестирование позволяет избежать иллюзии знания, когда кажется, что я все знаю и обучения уже достаточно.
И еще один обман, который встречается чаще всего - обучение это быстро. Потому что иногда смотришь очередное видео в youtube и так там все ладно и складно. И так просто. Что может быть сложного? А на деле оказывается, что для повторения нужны часы тренировки, горы попыток и много моментов, когда кажется, что ничего не получается. Обучение - это процесс, требует времени. И это нормально.
❤2
Что такое переподготовка с точки зрения обычного человека?
Это про тот самый модный ре-скиллинг, про который очень много говорят. Только я это слово готова писать только в английском тексте. А русском будет переподготовка, чем оно собственно и является.
Переподготовка сейчас часто обсуждается как некоторое обновление ПО, которое нужно обязательно сделать, чтобы все системы работали без сбоем. Нажали кнопку и все, обновились. Или как переработка материалов. Собрали не нужный материал, переработали во что-то новое и, вот, у нас сотрудник, который может делать то, чего он делать раньше не мог. И все это - желательно за месяц, лучше быстрее.
Теперь представим себе некоторого бухгалтера, представителя той самой быстро уходящей профессии. Про профессию все понятно. Раньше бухгалтер нужен был любому юр лицу, а теперь есть очень приятные приложения, которые почти все операции за бухгалтера делают. А еще в чем-то банковское ПО помогает. И да, профессия действительно становится несколько менее востребованной.
Но теперь посмотрим на самого обладателя этой профессии. Он или она долгие годы учились быть бухгалтером. Отчетность учились сдавать без ошибок, чтобы налоговая не придиралась и чтобы вопросов не было. Чтобы все чисто и аккуратно. А потом приходят к нему в один прекрасный день и говорят - ты устарел, тебя нужно обновить.
И в этот момент мир человека рушится. И можно сколько угодно говорить о том, что у него есть новые возможности для развития, что учиться никогда не поздно. Все это верно, но:
- Я устарел;
- Дело, в которое я вложил много времени и сил, и может быть даже любви, больше никому не нужно;
- Я никому не нужен;
- У меня нет другой профессии, потому что я никогда про нее не думал. А зачем? У меня же есть профессия.
Глазами обычного человека, который далек от корпоративных решений изменений, который просто делает свою работу, переподготовка - это страшно. Это большой уровень неопределенности. Это удар по уверенности в себе. Да и просто удар.
Проектировать программу переподготовки нужно учитывая все это. Потому что никто не должен бежать и говорить “Долой старое, пусть будет только новое”.
Это про тот самый модный ре-скиллинг, про который очень много говорят. Только я это слово готова писать только в английском тексте. А русском будет переподготовка, чем оно собственно и является.
Переподготовка сейчас часто обсуждается как некоторое обновление ПО, которое нужно обязательно сделать, чтобы все системы работали без сбоем. Нажали кнопку и все, обновились. Или как переработка материалов. Собрали не нужный материал, переработали во что-то новое и, вот, у нас сотрудник, который может делать то, чего он делать раньше не мог. И все это - желательно за месяц, лучше быстрее.
Теперь представим себе некоторого бухгалтера, представителя той самой быстро уходящей профессии. Про профессию все понятно. Раньше бухгалтер нужен был любому юр лицу, а теперь есть очень приятные приложения, которые почти все операции за бухгалтера делают. А еще в чем-то банковское ПО помогает. И да, профессия действительно становится несколько менее востребованной.
Но теперь посмотрим на самого обладателя этой профессии. Он или она долгие годы учились быть бухгалтером. Отчетность учились сдавать без ошибок, чтобы налоговая не придиралась и чтобы вопросов не было. Чтобы все чисто и аккуратно. А потом приходят к нему в один прекрасный день и говорят - ты устарел, тебя нужно обновить.
И в этот момент мир человека рушится. И можно сколько угодно говорить о том, что у него есть новые возможности для развития, что учиться никогда не поздно. Все это верно, но:
- Я устарел;
- Дело, в которое я вложил много времени и сил, и может быть даже любви, больше никому не нужно;
- Я никому не нужен;
- У меня нет другой профессии, потому что я никогда про нее не думал. А зачем? У меня же есть профессия.
Глазами обычного человека, который далек от корпоративных решений изменений, который просто делает свою работу, переподготовка - это страшно. Это большой уровень неопределенности. Это удар по уверенности в себе. Да и просто удар.
Проектировать программу переподготовки нужно учитывая все это. Потому что никто не должен бежать и говорить “Долой старое, пусть будет только новое”.
👍3
Установки, которые мешают обучению и переподготовке
В продолжении прошлого текста. Есть установки и убеждения, которые мешают учиться и переучиваться людям во взрослом возрасте. Большинство из них - мифы и какой-то настрой на интеллектуальную старость, которая наступает раньше, чем надо. Общественное мнение тоже наверное имеет значение.
Вот базовый комплект:
- Обучение - это для молодых;
- Я слишком стар, чтобы освоить что-то новое;
- Я слишком стар, чтобы быть новичком (это скорее некоторый внутренний страх, который сложно озвучить, но присутствует он у большинства);
- А что скажут все вокруг, если у меня не получится с первого раза (или вообще не получится)?
- И вообще - у меня времени на все это нет: у меня семья, быт, работа, забота о родителях и многое другое, что плотно занимает все мое время.
Последний аргумент в этом случае - скорее правда, чем обычная отговорка. Потому что встроить крупное обучение, переподготовку, в нормальную взрослую жизнь может быть очень не просто. На разовый курс-то времени не всегда хватает.
С этими установками нужно работать. Как минимум, принимать их и понимать, что они существуют. Проект переподготовки стоит стартовать не с места в карьер, а работы именно с такими убеждениями. Нужно показать, что аргумент про возраст в корне не верен, что учится можно и в 90 и даже в 100. Что обучения - это спорт для мозга, чем больше практики, тем лучше получается. Что новичком быть отлично и очень интересно. И самое главное - что все не так страшно, как кажется.
В продолжении прошлого текста. Есть установки и убеждения, которые мешают учиться и переучиваться людям во взрослом возрасте. Большинство из них - мифы и какой-то настрой на интеллектуальную старость, которая наступает раньше, чем надо. Общественное мнение тоже наверное имеет значение.
Вот базовый комплект:
- Обучение - это для молодых;
- Я слишком стар, чтобы освоить что-то новое;
- Я слишком стар, чтобы быть новичком (это скорее некоторый внутренний страх, который сложно озвучить, но присутствует он у большинства);
- А что скажут все вокруг, если у меня не получится с первого раза (или вообще не получится)?
- И вообще - у меня времени на все это нет: у меня семья, быт, работа, забота о родителях и многое другое, что плотно занимает все мое время.
Последний аргумент в этом случае - скорее правда, чем обычная отговорка. Потому что встроить крупное обучение, переподготовку, в нормальную взрослую жизнь может быть очень не просто. На разовый курс-то времени не всегда хватает.
С этими установками нужно работать. Как минимум, принимать их и понимать, что они существуют. Проект переподготовки стоит стартовать не с места в карьер, а работы именно с такими убеждениями. Нужно показать, что аргумент про возраст в корне не верен, что учится можно и в 90 и даже в 100. Что обучения - это спорт для мозга, чем больше практики, тем лучше получается. Что новичком быть отлично и очень интересно. И самое главное - что все не так страшно, как кажется.
👍6
Нереалистичные ожидания и процесс, который важнее результата
Обучение - это не событие. Обучение - это процесс. Обучение не может произойти сразу, с одного раза, вот так раз, послушал курс 30 минут и все, научился. Так может быть только если почва подготовлена. И как только мы при проектировании обучения перестаем видеть обучение как событие, так сразу эффективность лучше и выше.
А вот взгляд с точки зрения слушателя. Человек, который пошел учиться, чаще всего думает о результате. И чаще всего имеет очень завышенные, нереалистичные ожидания от того, что будет в итоге обучения. О самом процессе вообще мало кто думает.
Тут начинается интересная история: мы начинаем учиться и думаем только о результате. Процессом мы вообще не наслаждаемся, от него самого пользы не видим - ждем результата. Результат может заставить себя ждать. И вообще может быть совсем не таким, как мы себе представили. Скажем, после курса приготовления суши, эти самые суши можно начать готовить не сразу, а можно и вообще не справится. Вот не пошло и все, логика не понятна, процесс тоже. И все.
Вывод простой: думать нужно о процессе, а не о результате. На каждом этапе проверять себя: понимаю или нет, смогу сделать или нет. Наслаждаться каждым небольшим завершенным кусочком. И удовольствие получать именно от процесса.
По ходу размышлений с интересом обнаружила, что у большинства курсов, особенно в инфобизнесе, описан результат, очень привлекательно, даже с манипуляциями зачастую. А вот про процесс может быть пара строк, мол чат у вас будет, уроки и все такое. А ведь именно процесс должен быть привлекательным, тогда к результату прийти больше шансов.
Обучение - это не событие. Обучение - это процесс. Обучение не может произойти сразу, с одного раза, вот так раз, послушал курс 30 минут и все, научился. Так может быть только если почва подготовлена. И как только мы при проектировании обучения перестаем видеть обучение как событие, так сразу эффективность лучше и выше.
А вот взгляд с точки зрения слушателя. Человек, который пошел учиться, чаще всего думает о результате. И чаще всего имеет очень завышенные, нереалистичные ожидания от того, что будет в итоге обучения. О самом процессе вообще мало кто думает.
Тут начинается интересная история: мы начинаем учиться и думаем только о результате. Процессом мы вообще не наслаждаемся, от него самого пользы не видим - ждем результата. Результат может заставить себя ждать. И вообще может быть совсем не таким, как мы себе представили. Скажем, после курса приготовления суши, эти самые суши можно начать готовить не сразу, а можно и вообще не справится. Вот не пошло и все, логика не понятна, процесс тоже. И все.
Вывод простой: думать нужно о процессе, а не о результате. На каждом этапе проверять себя: понимаю или нет, смогу сделать или нет. Наслаждаться каждым небольшим завершенным кусочком. И удовольствие получать именно от процесса.
По ходу размышлений с интересом обнаружила, что у большинства курсов, особенно в инфобизнесе, описан результат, очень привлекательно, даже с манипуляциями зачастую. А вот про процесс может быть пара строк, мол чат у вас будет, уроки и все такое. А ведь именно процесс должен быть привлекательным, тогда к результату прийти больше шансов.
👍4
Что должен специалист по обучению?
Очень популярный и всегда актуальный вопрос. Много обсуждений, много подходов к классификации и систематизации. И да, он, специалист по обучению, конечно, должен знать теории обучения. Точнее - понимать, как человек учится и как процесс передачи информации и формирования знаний построить с учётом этого.
Но этого недостаточно. Потому что специалист по обучению должен непрерывно изучать людей и пробовать их понять:
- Почему люди врут? Почему это естественно и как сказывается на обучении?
- Как люди принимают решения? Почему так много иррационального?
- Как устроена физиология эмоций? Какие и когда возникают?
- Почему сон влияет на обучение человека?
- Как люди относятся к изменениям, если не являются их авторами и инициаторами?
Специалисты по обучению должны изучать людей. Потому что настоящее обучение возникает там, где его разработчик понимает, для кого оно сделано и как устроен тот, кто будет учиться.
И да, себя тоже нужно изучать, без этого других изучить не получится.
Очень популярный и всегда актуальный вопрос. Много обсуждений, много подходов к классификации и систематизации. И да, он, специалист по обучению, конечно, должен знать теории обучения. Точнее - понимать, как человек учится и как процесс передачи информации и формирования знаний построить с учётом этого.
Но этого недостаточно. Потому что специалист по обучению должен непрерывно изучать людей и пробовать их понять:
- Почему люди врут? Почему это естественно и как сказывается на обучении?
- Как люди принимают решения? Почему так много иррационального?
- Как устроена физиология эмоций? Какие и когда возникают?
- Почему сон влияет на обучение человека?
- Как люди относятся к изменениям, если не являются их авторами и инициаторами?
Специалисты по обучению должны изучать людей. Потому что настоящее обучение возникает там, где его разработчик понимает, для кого оно сделано и как устроен тот, кто будет учиться.
И да, себя тоже нужно изучать, без этого других изучить не получится.
👍4🔥1
Знать о том, чего ты не знаешь
Это очень важная задача, особенно в начале пути изучения какой-то темы. Скажем, решил человек изучить коучинг и может быть даже стать коучем. Пока он не погрузился, он еще не знает того, что именно он не знает. Сначала он просто понятие изучает, потом какие-то основные моменты. И чем дальше двигаешься, тем больше открывается картина. И становится понятно, чего именно не знаешь.
Для обучения новичков в какой-то теме очень важно в какой-то момент показать полную картину и дать возможность понять, что именно человек знает, а чего еще нет. Иногда такая картина может даже оказаться пугающей, но трезвая оценка своих знаний важнее.
Понимание того, что ты еще не знаешь, очень важно для работы с иллюзией беглости. Когда что-то где-то ухватил и вроде так все кажется просто и понятно. Наверное я уже это освоил? Из такого положения можно принять массу очень неверных решений. Нужна более полная картина: это только один из методов, это только часть области знаний, это только начало. И везде к этим словам должна быть приложена полная картина: все методы, вся область, весь путь.
Более полная картина позволяет самому слушателю понять, где он находится, правильно спланировать дальнейшие действия и время.
Но понять то, что именно человек не знает, можно только начав разбираться в теме. Потому что в самом начале эта общая картина просто не ляжет, для ее распознания не хватит базы, будут просто слова. Это меняет базовую логику обучения, в которой мы обычно рассказываем про тему в целом в самом начале. Нужно рассказать сначала немного конкретики, погрузить человека и только потом показывать все целиком.
Это очень важная задача, особенно в начале пути изучения какой-то темы. Скажем, решил человек изучить коучинг и может быть даже стать коучем. Пока он не погрузился, он еще не знает того, что именно он не знает. Сначала он просто понятие изучает, потом какие-то основные моменты. И чем дальше двигаешься, тем больше открывается картина. И становится понятно, чего именно не знаешь.
Для обучения новичков в какой-то теме очень важно в какой-то момент показать полную картину и дать возможность понять, что именно человек знает, а чего еще нет. Иногда такая картина может даже оказаться пугающей, но трезвая оценка своих знаний важнее.
Понимание того, что ты еще не знаешь, очень важно для работы с иллюзией беглости. Когда что-то где-то ухватил и вроде так все кажется просто и понятно. Наверное я уже это освоил? Из такого положения можно принять массу очень неверных решений. Нужна более полная картина: это только один из методов, это только часть области знаний, это только начало. И везде к этим словам должна быть приложена полная картина: все методы, вся область, весь путь.
Более полная картина позволяет самому слушателю понять, где он находится, правильно спланировать дальнейшие действия и время.
Но понять то, что именно человек не знает, можно только начав разбираться в теме. Потому что в самом начале эта общая картина просто не ляжет, для ее распознания не хватит базы, будут просто слова. Это меняет базовую логику обучения, в которой мы обычно рассказываем про тему в целом в самом начале. Нужно рассказать сначала немного конкретики, погрузить человека и только потом показывать все целиком.
👍2
Обучение, которое раскрывает потенциал
В процессе чтения Beginners Тома Вандербильда поймала себя на мысли, что обучение в одной теме имеет отношение к обучению в другой теме, даже если эти темы ничего общего не имеют между собой. Просто когда у человека получается в одной теме, он успешно осваивает что-то новое и получает от этого удовольствие, это повышает уверенности в себе. И появляется правильное ощущение возможностей - здесь освоил, и в другом месте смогу. Это такое учебное позитивное подкрепление.
И вот такая идея пришла в голову: а что если перед большим и сложным обучением проходить какое-то обучение простое и легкое? Это может быть как для личного обучения сработать, так в компании. Если мы знаем, что у нас вот-вот начнется большая программа, сложная по сути и содержанию, то почему бы перед этим не дать слушателям пройти какое-то простое обучение, от которого сразу будут понятные и реальные результаты. Это и тренировка с одной стороны и дополнительная уверенность в себе с другой.
Заметила, что у меня всегда сложное профессиональное обучение идет после простого кулинарного. Посмотрю очередной курс про ближневосточную кухню и сразу хочется чего-то еще. И приходят профессиональные курсы и книги, которые совсем не простые, но почему-то откуда-то на них берется энергия. Скорее всего потому, что страх перед сложным ослабевает.
Когда учишься одному, получается и уверенность в себе позволяет учиться еще, чем-то другому
В процессе чтения Beginners Тома Вандербильда поймала себя на мысли, что обучение в одной теме имеет отношение к обучению в другой теме, даже если эти темы ничего общего не имеют между собой. Просто когда у человека получается в одной теме, он успешно осваивает что-то новое и получает от этого удовольствие, это повышает уверенности в себе. И появляется правильное ощущение возможностей - здесь освоил, и в другом месте смогу. Это такое учебное позитивное подкрепление.
И вот такая идея пришла в голову: а что если перед большим и сложным обучением проходить какое-то обучение простое и легкое? Это может быть как для личного обучения сработать, так в компании. Если мы знаем, что у нас вот-вот начнется большая программа, сложная по сути и содержанию, то почему бы перед этим не дать слушателям пройти какое-то простое обучение, от которого сразу будут понятные и реальные результаты. Это и тренировка с одной стороны и дополнительная уверенность в себе с другой.
Заметила, что у меня всегда сложное профессиональное обучение идет после простого кулинарного. Посмотрю очередной курс про ближневосточную кухню и сразу хочется чего-то еще. И приходят профессиональные курсы и книги, которые совсем не простые, но почему-то откуда-то на них берется энергия. Скорее всего потому, что страх перед сложным ослабевает.
Когда учишься одному, получается и уверенность в себе позволяет учиться еще, чем-то другому
❤3
Рассказать другим и самому поверить
У фармацевтических компаний есть такой прием - они приглашают врачей на мероприятия и конференции рассказывать о преимуществах препаратов этой фармкомпании. Оказывается, что они, фармкомпании, давно проверили, что врач, который хотя бы на 10 минут выступил и рассказал про какое-то лекарства начинает его выписывать намного чаще. Почему? Потому что сам поверил своим словам.
Это такое когнитивное искажение, ложь, которую мы часто даже не замечаем. Верим в том, что сами рассказываем сильнее, чем кому-то еще.
Если этот опыт перенять, то стоит слушателей просить учить других слушателей. И тогда они сами будут верить в то, что действовать нужно определенным образом. В каких-то темах обучения можно даже не учить сотрудников всего подразделения, а учить только нескольких и потом предлагать им передать знания внутри отдела. Так часто про конференции и семинары делают.
Еще одним плюсом тут может быть и то, что своему коллеге, которые говорит о чем-то уверенно и убежденно, поверить проще, чем кому-то, кого мы даже не знаем. Ну, раз у него получилось, то и у меня тоже получится.
И это хороший аргумент в пользу того, почему нужно организовывать обмен опытом, записывать интервью, видео, статьи и все прочее с теми, кто изучил что-то и начал использовать. Это нужно не только для всех новых слушателей, которые рассказчику поверят, но и самому рассказчику - еще больше убедиться в верности действий.
У фармацевтических компаний есть такой прием - они приглашают врачей на мероприятия и конференции рассказывать о преимуществах препаратов этой фармкомпании. Оказывается, что они, фармкомпании, давно проверили, что врач, который хотя бы на 10 минут выступил и рассказал про какое-то лекарства начинает его выписывать намного чаще. Почему? Потому что сам поверил своим словам.
Это такое когнитивное искажение, ложь, которую мы часто даже не замечаем. Верим в том, что сами рассказываем сильнее, чем кому-то еще.
Если этот опыт перенять, то стоит слушателей просить учить других слушателей. И тогда они сами будут верить в то, что действовать нужно определенным образом. В каких-то темах обучения можно даже не учить сотрудников всего подразделения, а учить только нескольких и потом предлагать им передать знания внутри отдела. Так часто про конференции и семинары делают.
Еще одним плюсом тут может быть и то, что своему коллеге, которые говорит о чем-то уверенно и убежденно, поверить проще, чем кому-то, кого мы даже не знаем. Ну, раз у него получилось, то и у меня тоже получится.
И это хороший аргумент в пользу того, почему нужно организовывать обмен опытом, записывать интервью, видео, статьи и все прочее с теми, кто изучил что-то и начал использовать. Это нужно не только для всех новых слушателей, которые рассказчику поверят, но и самому рассказчику - еще больше убедиться в верности действий.
❤2
Новый инструмент берет нас в заложники
В книге Честно о нечестности Дэна Ариели есть очень хорошая история (скорее рассуждение) про стоматологов. Скажем, есть очень хороший и грамотный стоматолог, который свою работу делает только очень хорошо. Однажды он узнает про новое оборудование для изготовления коронок. Все тщательно про него изучает и понимает, что хочет его использовать для своих пациентов. И покупает его. Оборудование стоит недешево. И его срочно нужно начинать использовать, чтобы оправдать вложения. И тогда врач находит причины для использования нового оборудования, во рту пациентов. И пациенты получают новые коронки даже тогда, когда они совсем не нужны.
Ариели это называет конфликтом интересов.
И это очень похоже на то, как специалисты по обучению начинают применять инструменты, которые недавно купили, по поводу и без. Потому что, если компания купила VR она должна его использовать. И даже если нет реальных для него задач (была 1-2 в начале и все), то все равно нужно показать, что купили не зря. И так с любым инструментом: от авторского средства до мобильного обучения. Потому что это нормально - иметь желание оправдать затраты.
Что с этим делать? Тщательно продумывать дальнейшие шаги после приобретения. Что будете с ним делать? Какие есть задачи, кроме первоначальной? И честно отвечать себе на вопрос - как я буду показывать, что компания этот инструмент купила не зря? Вот в этот момент может оказаться, что решение нужно совсем другое, чтобы не купить то, что толком потом использовать не получится и не притягивать задачи за уши.
В книге Честно о нечестности Дэна Ариели есть очень хорошая история (скорее рассуждение) про стоматологов. Скажем, есть очень хороший и грамотный стоматолог, который свою работу делает только очень хорошо. Однажды он узнает про новое оборудование для изготовления коронок. Все тщательно про него изучает и понимает, что хочет его использовать для своих пациентов. И покупает его. Оборудование стоит недешево. И его срочно нужно начинать использовать, чтобы оправдать вложения. И тогда врач находит причины для использования нового оборудования, во рту пациентов. И пациенты получают новые коронки даже тогда, когда они совсем не нужны.
Ариели это называет конфликтом интересов.
И это очень похоже на то, как специалисты по обучению начинают применять инструменты, которые недавно купили, по поводу и без. Потому что, если компания купила VR она должна его использовать. И даже если нет реальных для него задач (была 1-2 в начале и все), то все равно нужно показать, что купили не зря. И так с любым инструментом: от авторского средства до мобильного обучения. Потому что это нормально - иметь желание оправдать затраты.
Что с этим делать? Тщательно продумывать дальнейшие шаги после приобретения. Что будете с ним делать? Какие есть задачи, кроме первоначальной? И честно отвечать себе на вопрос - как я буду показывать, что компания этот инструмент купила не зря? Вот в этот момент может оказаться, что решение нужно совсем другое, чтобы не купить то, что толком потом использовать не получится и не притягивать задачи за уши.
👍3
Август: про отпуск и режим тишины
Дорогие мои читатели! Сегодня первое августа и сегодня я ухожу в режим тишины на 1 месяц. Я буду читать, писать, но ничего не буду публиковать и выходить в эфир. Я запланировала для вас много текстов на этот месяц, в основном подборки, записи, ранее опубликованные статьи. Авторские тексты появятся с первого сентября.
Расскажу про режим тишины. Я его себе придумала несколько лет назад, когда однажды вдруг поняла, что устаю не от работы, а от режима, от постоянных публикаций и от обязательств все это делать. И решила попробовать создавать такие периоды, когда я читаю, пишу только то, что хочу и тогда, когда хочу, набираюсь идеями, но ничем ни с кем не делюсь. Сначала попробовала неделю, потом 2, а потом получился месяц. И вот уже пару лет в августе у меня тишина. В этой тишине есть и отпуск, есть дни без гаджетов и есть дни, когда я работаю над тем, что мне важно и что требует полного погружения.
После первого такого месяца я очень удивилась - насколько все стало яснее и понятнее. Решения более осознанные, идеи для развития остались только те, которые близки. И вообще - энергии стало намного больше, потому что много времени вложено именно в себя.
Может вам мой опыт покажется интересным и вы тоже попробуете.
А я пока с вами прощаюсь до 1ого сентября :) Хорошего всем августа!
Дорогие мои читатели! Сегодня первое августа и сегодня я ухожу в режим тишины на 1 месяц. Я буду читать, писать, но ничего не буду публиковать и выходить в эфир. Я запланировала для вас много текстов на этот месяц, в основном подборки, записи, ранее опубликованные статьи. Авторские тексты появятся с первого сентября.
Расскажу про режим тишины. Я его себе придумала несколько лет назад, когда однажды вдруг поняла, что устаю не от работы, а от режима, от постоянных публикаций и от обязательств все это делать. И решила попробовать создавать такие периоды, когда я читаю, пишу только то, что хочу и тогда, когда хочу, набираюсь идеями, но ничем ни с кем не делюсь. Сначала попробовала неделю, потом 2, а потом получился месяц. И вот уже пару лет в августе у меня тишина. В этой тишине есть и отпуск, есть дни без гаджетов и есть дни, когда я работаю над тем, что мне важно и что требует полного погружения.
После первого такого месяца я очень удивилась - насколько все стало яснее и понятнее. Решения более осознанные, идеи для развития остались только те, которые близки. И вообще - энергии стало намного больше, потому что много времени вложено именно в себя.
Может вам мой опыт покажется интересным и вы тоже попробуете.
А я пока с вами прощаюсь до 1ого сентября :) Хорошего всем августа!
❤3🔥2
Как оценивать мягкие навыки?
Задача непростая, потому что мягкие навыки или softskills это совокупность разных знаний и качеств человека. Но делать это все равно нужно. Как этой задаче подойти?
Написала 7 принципов оценки мягких навыков в статье для HeadHunter
Задача непростая, потому что мягкие навыки или softskills это совокупность разных знаний и качеств человека. Но делать это все равно нужно. Как этой задаче подойти?
Написала 7 принципов оценки мягких навыков в статье для HeadHunter
👍4
Про Редакцию и про навыки специалиста по обучению
В прошлом году зимой мне пришла в голову идея - сделать рассылку, для которой я буду писать один текст в неделю. И с первого марта 2021 года вышло уже 63 номера рассылки, в каждой - один текст про обучение. Если вы тоже хотите ее получать, то подписаться можно вот тут.
Недавно там вышел текст о том, что должен знать специалист по обучению. В продолжении текста в канале.
“В последнее время размышления все чаще связаны с попыткой ответить на один, вроде бы и совсем не сложный, вопрос “Что должен знать специалист по обучению?”. Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопросы всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?
Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.
Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?
Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает на ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.
Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.
В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?
Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.
Теории обучения нужны обязательно. При чем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.
Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.
Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чем-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу бы просила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.
Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я тут про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.
В прошлом году зимой мне пришла в голову идея - сделать рассылку, для которой я буду писать один текст в неделю. И с первого марта 2021 года вышло уже 63 номера рассылки, в каждой - один текст про обучение. Если вы тоже хотите ее получать, то подписаться можно вот тут.
Недавно там вышел текст о том, что должен знать специалист по обучению. В продолжении текста в канале.
“В последнее время размышления все чаще связаны с попыткой ответить на один, вроде бы и совсем не сложный, вопрос “Что должен знать специалист по обучению?”. Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопросы всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?
Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.
Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?
Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает на ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.
Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.
В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?
Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.
Теории обучения нужны обязательно. При чем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.
Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.
Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чем-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу бы просила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.
Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я тут про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.
👍5
Обучение - это ведь просто инструмент, который позволяет людям делать правильные действия, двигаться в нужную сторону. А специалист по обучению по сути переводит людей из точки А в точку Б. И он, должен понимать тех, кого ведет за собой. “
👍1
Внимание, мозг и обучение. Подборка текстов
- О времени и внимании
- Закон об охране внимания
- Внимание и его количество
- Принципы работы мозга для обучения
- Принципы работы мозга, часть 2
- И еще раз про мозг и обучение
- О времени и внимании
- Закон об охране внимания
- Внимание и его количество
- Принципы работы мозга для обучения
- Принципы работы мозга, часть 2
- И еще раз про мозг и обучение