Чему учить сотрудников в условиях неопределенности?

Снова про то, что softskills кажется иногда роскошью и чем-то лишним. Эффективность измерить крайне не просто, отследить применение - еще сложнее. Но именно эти навыки создают гибкость мышления, умение смотреть на сложные ситуации и видеть хоть какие-то решения.

Написала про это статью на Spark, в ней про 3 группы софт-скиллов и про то, почему не стоит сокращать затраты.

Откуда берутся плохие тексты?

На авторов учебных материалов и на экспертов предметной области часто жалуются. Мол, пишут они сложные тексты, читать их невозможно. Нужен и копирайтер и редактор, чтобы все привести к нормальному виду. Или и вовсе нужно переписывать. Оно и правда, учебные тексты иногда бывают тяжелые, с непрозрачной структурой и изложены таким языком, который воспринимать трудно даже другому эксперту.

Сразу в голову приходит очень простое объяснение. Большинство людей не пишет тексты регулярно. А последний написанный текст эксперта может быть диссертацией, кандидатской или даже докторской. Там же слог и подход к изложению своеобразный, научный.

Вроде кажется оптимальным решением обучение. Отправить на курсы копирайтеров, порекомендовать книги соответствующие. Задача же очевидна - научить правильно писать тексты, которые можно читать и делать это с удовольствием. Но почему-то и это далеко не всегда работает. Не хотят учиться? Не понимают?

В одном очень увлекательном детективе про писателей мне встретилась очень умная мысль. Написание текста - процесс очень эгоистичный, требующий полного погружения и очень большого количества времени. Автор книги на время ее создания полностью погружается в себя и в свои мысли. Только тогда появляется произведение.

И тут вопрос - есть ли у наших экспертов достаточно времени на создание текста? Сколько на самом деле мы даем времени на разработку учебного материала эксперту, который одновременно практик и который работает 8 часов “на основной работе”? Может ли эксперт предметной области на нужное время эгоистично погрузиться в себя и свои мысли, чтобы создать то, что будет хорошо читаться?

Если посмотреть правде в глаза, то у большинства экспертов нет времени на создание качественного и интересного учебного текста. И если мы хотим такой текст получить, то нам нужно либо такое время дать, либо совершенно иначе строить процесс: брать интервью, записывать выступления, а потом совсем иными силами создавать текст для слушателей.

Обучение не приводит к изменениям

Есть компания, в которой есть отдел продаж. Он как-то работает и компания живет. Кто-то из руководителей в какой-то момент начинает чуть больше задумываться о продажах, о развитии, об увеличении доли рынка. И начинает смотреть на то, как работает этот самый отдел продаж. Тут оказывается, что все не так хорошо, как хотелось бы. И упущенной выгоды много. Письма пишут не очень, коммерческие предложение не продуманные, материалы презентационные уже не самые свежие.

Полагаю, что не сложно догадаться, что первое решение, которое придет в голову, будет обучением. Давайте научим писать отличные письма, готовить индивидуальные предложения, строить сложные психологические схемы коммуникации с клиентами. И всему, чему только можно научить продавцов, тоже обязательно научим.

Иногда это будет единственно правильный путь. И он сработает. А иногда обучение пройдет, а вот продажи никак не поменяются. Почему? Потому что обучение может быть двигателем изменений, может быть одним из условий для изменений, может быть последствием изменений, но для реальных изменений нужно нечто другое. Нужно разбираться с источником проблем и видеть, что отсутствие знаний далеко не всегда является этим источником.

- Может быть сотрудники перегружены? Может быть просто не могут погрузиться в каждого клиента?
- Может быть неверно настроены информационные потоки внутри компании и нужная информация в нужное время не поступает?
- Или же люди не верят в продукт? Просто не готовы в него вкладывать свои силы? (Тут кто-то сразу спросит, почему они тогда не уходят. Ответ в том, что это очень большая перемена и не все к ней готовы)
- Может быть нужно менять процесс продажи/работы, чтобы нужные люди работали на правильном этапе?

И есть еще очень много “может быть” и “возможно”, которые могут сделать так, что никакое обучение не будет работать. И очень важно - не тратить деньги на обучение до того, как становится понятно, что именно получение новых знаний и навыков позитивно скажется на результате и будет иметь существенный вес в решении задачи.

Обыденность обучения как враг

Компании стремятся к построению системы непрерывного обучения. И это очень правильно. Потому что культура обучения, понимание необходимости непрерывного развития не только экономят бюджеты на мотивацию и вовлечение в обучения, но и позволяют развивать большую гибкость и умение адаптироваться к любым изменениям.

Но эта же культура постоянного обучения приводит к тому, что учебные достижения перестают ощущаться. Нет этого приятного момента завершения обучения, когда сам себе гордо вешаешь на грудь небольшой значок “Молодец!”. Не ощущения достижения. Даже опустошения, которое бывает после сложных экзаменов или диплома, нет. Потому что привыкаешь.

Тут людям начинает казаться, что вроде как ничего такого они делают, все как обычно. И как будто мы к этому и шли в создании культуры обучения, но есть одно “но”. Ощущение достижений делает работу и любую другую деятельность более значимой. И обучение в том числе. Значимым вещам мы предаем больше значения, уделяем внимание и ставим на первые места. Для обучения это значит - больше запоминаем, чаще задумываемся об изученном, пробуем применить, стараемся разобраться с тем, что не понятно.

А еще эмоции, которые возникают от достижений, позволяют больше запоминать. Потому что мы запоминаем эмоции.

Эти достижения нужно помогать почувствовать. Проектировать эмоции и ощущения, которые будут возникать у сотрудников, которые постоянно обучаются.

- Выпускной: раз в год или в полгода событие для всех тех, кто завершил все обязательное обучение. Тут не нужны грандиозность, нужно, чтобы достижения были отмечены. Пусть будет хоть какой-то праздник учебные достижений;
- Регулярная статистика про личное обучение. Небольшое письмо с основными учебными достижениями за месяц или квартал. И может быть даже какие-то персональные комментарии о том, как много человек сделал за это время;
- Может быть письмо с благодарностью за обучение и за учебные успехи;
- Руководитель, который отмечает, что то или иное дело получилось только потому, что было вовремя пройдено обучение. Или что оно вообще было пройдено.
- Доска почета?

Потому что в регулярной деятельность многое растворяется и достижения в том числе. И кажется, что ничего особенного не происходит. И приоритеты смещаются, внимание переключается. А для обучения это совсем нехорошо.

Когнитивные искажения, которые имеют отношения к обучению

Как только понимаешь, что человек несовершенен в том, как он принимает решения (и во всем остальном тоже), становится очевидным, что рациональность - это скорее исключение, чем правило. И там, где мы думаем, что написали хорошие цели обучения и все очень логично пояснили и показали пользу, обучение все равно может не состояться. Почему? Потому что наши аргументы очень разумные, а решение человек принимал эмоционально или вообще на подсознательном уровне.

Потому исследования проявляемых когнитивных искажений бывают очень полезными, потому что с их помощью можно людей направить в нужном направлении. Если мы понимаем, что искажение есть и влияет на решение, значит мы можем им воспользоваться.

1. Социальное доказательство. Нам часто кажется правильным то действие, которое делают другие. Именно потому, нам кажется лучше ресторан, у которого больше оценок, а пустой ресторан и вовсе не хочется заходить (наверно, у них все невкусно, если туда никто не идет). При этом ресторан с меньшим количеством оценок может оказаться совсем неплохим, просто он новее и еще не накопил отзывов.

Именно поэтому нужны рейтинги и количество слушателей, которые прошли курс. Рейтинг можно и не использовать, а вот количество изучивших материал будет неплохо стимулировать к обучению.

2. Эффект ИКЕА. Сделанное своими руками ценнее, чем готовое. Именно потому мебель, которую мы собрали сами кажется намного привлекательнее.

В корпоративном же обучении сегодня мы сотрудникам почти ничего не даем делать самим. Курсы назначаются, рассылки отправляются, просто иди и делай то, что сказали. Слушателю нужно дать какую-то роль. Может быть он составит сам свои учебный план на месяц и добавит туда курсы? Пусть они будут обязательные, но в свой план человек их добавит сам, последовательность свою задаст. Может быть сам себе поставит в системе напоминания об обучении? Что-то, что создаст видимость участия в обучении.

3. Эффект дефицита. Это та самая скидка 50%, которая действует только сегодня. Или “осталось только 2 места”. И работает же, даже с теми, кто не собирался ничего покупать. Иногда такое видишь и приходится насильно себя тормозить и вспоминать, что никакого отношения к реальности это не имеет.

Долго думала о том, как это в обучении применить. И можно ли. Можно сказать слушателям, что этот курс можно пройти только в этом месяце. А вот этот шикарный вебинар с этим экспертом мы проведем только один раз. И записи не будет. Может быть у нас будет вебинар или курс с ограниченным количеством мест? Еще хорошо бы изменить кнопки в письмах с приглашением на курсы и поставить призывы к действиям - “пройти обучение сейчас”, например.

Дорожная карта развития e-learning в компании

Долго мы готовили этот документ. Сначала написали краткую версию. Потом сделали полную. Потом все никак не доходили руки до дизайна и публикации. Иногда может быть и нужно делать долго, потому что получается очень симпатичный результат. Это не просто электронный документ, это почти целая книга про то, как внедрять и развивать электронное обучение в компании.

Что внутри? Все самые главные шаги внедрения и развития e-learning

- Определиться с целями и задачами внедрения
- Создать бизнес-план
- Получить поддержку руководства
- Найти руководителя проекта
- Понять, какая потребуется команда
- Выбрать систему дистанционного обучения
- Наполнить систему контентом
- Обучить всех участников тому, как работать
с электронным обучением
- Мотивировать к обучению
- Организовать коммуникацию
- Поддерживать применение
- Постоянно оценивать эффективность
- Планировать развитие

Скачать полный документ можно у нас на сайте.

Как сделать самый плохой электронный курс?

Вредные советы для тех, создает электронные курсы, и минутка юмора.

1. Обязательно закрывайте навигацию. Нельзя идти вперед, пока не появится на экране все, что запланировано, и пока не нажмешь на все кнопки. Клики на объекты - обязательное условие запоминания.
2. Не разрешайте слушателям возвращаться назад. Прошел дальше, все, это было ваше личное взрослое решение, назад пути нет. Повторно можно пройти только весь курс целиком.
3. Анимация - залог вовлечения. Чем больше всего на слайде анимировано, тем лучше. Особенно текст, лучше пусть появляется неспешно и по буквам, так лучше запомнят.
4. Если все озвучить, то точно запомнят. Пусть будет и текст (анимированный) и голос. И голос пусть читает медленно и вдумчиво.
5. Чем больше графики, тем лучше. Ни одного квадратного сантиметра пустого места на слайде не должно быть, иначе подумают, что не доработали. Картинки, фото, маркеры на списках и все это - на эмоциональном фоне.
6. Логотип компании на каждом слайде. Еще лучше добавить на фон слайда. Не дай бог забудут, в какой компании работают.
7. Ни в коем случае не давать ничего скачивать и сохранять. Повторное прохождение - только в случае неудачи. Должен быть только один шанс получить нужные знания.
8. Если есть видео, то его нужно лишить опций перемотки. И со слайда нельзя уйти, пока видео не просмотрено до конца. Длительность видео - спрятать. Иначе обязательно уйдут пить кофе или и вовсе пропустят.
9. Никаких контактов для связи и форумов для вопросов. У нас обучение для взрослых и самостоятельных, нужно все решать самим.
10. Обязательно тесты на проверку точных формулировок. По всей длительности курса. И пока правильный ответ не выбрал, дальше не идешь.

Внимание и его количество

На прошлой неделе ехала в офис. По дороге говорила с коллегой. В офисе у нас подземная парковка на -4 этаже и связь пропадает сразу при въезде в гараж. Я закончила разговор, но остались комментарии по сути. И я решила надиктовать сообщение, пока не забыла. Включила микрофон и поехала вниз.

Наша парковка так устроена, что места друг за другом. Если я приехала первая, то мой заместитель меня запрет, когда приедет чуть позже. Или наоборот. Уезжать мне тот день нужно было рано. И я в обед подхожу к коллеге и прошу сходить вниз, чтобы меня выпустить. Он на меня смотрит внимательно и говорит: “Я когда приехал, твоей машины не было”. Несколько секунд шока. А потом я вдруг поняла, почему мне показалось, что лифт показал не тот этаж и дверь в гараже была как-то иначе открыта, отличалась от обычного. Машину я обнаружила на -3 этаже.

Я не заметила ни других машин, не другого внешнего вида части стен. И даже не придала значения тому, что лифт показал другой этаж. Потому что у меня не было ресурса внимания. Весь ресурс я потратила на сообщение коллеге, на разговор, который у меня был и те мысли, которые возникли после него. Они были важные и съели все, что было доступно.

Выезжая не со своего места я стала думать о том, что происходит со слушателем, который весь день в рабочих делах и заботах, в мыслях и в решениях, и вдруг садится проходить какой-то назначенный курс. Сколько у него на самом деле остается внимания? Есть ли у него ресурс заметить что-то новое, вообще обратить какое-то внимание на то, что он читает? Ведь прочитать и сдать тест можно не погружая информацию в долгосрочную память и не думая о том, как изученным пользоваться.

Идеального мира, конечно же, не будет. Бессмысленно говорить, что нужно сначала всем дать отдохнуть, а потом уже учить. Но что-то же точно можно сделать, чтобы помочь.

- Рекомендовать проходить обучение утром, на свежую голову;
- Рекомендовать перед обучением взять хотя бы 10 минутную паузу, чтобы голова проветрилась;
- В течении курса помогать активировать внимание: задавать вопросы, просить задуматься, еще лучше - рекомендовать что-то записать. Запись сложно сделать без хотя бы частичного включения в тему. Можно еще давать задания на ввод ответа;
- Ставить какое-то активирующее внимание задание в начале курса. Может быть динамичное видео (отрывок из фильма, яркая лекция или история, которая заставит задуматься).

Недавно в одной книге прочитала, что внимание во время обучения - самое малоизученное и не очень понятное явление. Но одно известно точно - внимание может закончится. Проверила на себе.

Полезные материалы от сообщества практиков

У нас есть замечательное сообщество специалистов по современному обучению. Кто-то из моих читателей про него точно знает, а кто-то возможно пока нет. У сообщества есть канал и активный чат, в котором обсуждаются разные насущные вопросы современного обучения.

За последнее время в канале сообщества вышло много полезных материалов. Хочу с вами поделиться ссылками:
- Геймификация в обучении – почему так много споров и вопросов?
- Презентация исследования трендов корпоративного обучения
- Виды обучения: проблемное обучение
- Как оценить эффективность методистов, методологов и педагогических дизайнеров
- Что такое "онлайн-обучение" сегодня?
- Подборка для методиста: синхронные мероприятия в вашем курсе
- Подборка полезных публикаций для начинающего специалиста по обучению
- Новые старые тренды обучения

Дети и телефоны

Про обучение детей пишу крайне редко. Хотя очень часто рассуждаю и думаю на эту тему. Особенно в практическом смысле развития собственных двоих. Не пишу по двум причинам: у меня специализация в обучении взрослых + советы по обучению детей я лично готова приравнять к медицинским. И лучше, когда такие советы дают люди, профессионально подготовленные к такой деятельности.

Но тут что-то зацепило. Может быть потому, что тема уж больно актуальная.

У Михаила Свердлова в канале прочитала пару недавних текстов:

- Результаты опроса преподавателей о смартфонах у учеников и выводы к нему
- И продолжение темы в посте с вопросами относительно смартфонов и правомерности их запрета в школе

Год назад я стояла перед выбором. Сыну исполнялось 10 лет и общество вокруг меня начало активно ратовать за смартфон в качестве подарка на юбилей. У ребенка телефона на тот момент не было, никакого. Потому что нет никакой потребности, один он не бывает, только в школе, а из школы все равно звонит администратор. И мы столкнулись с большим вопросом. Потому что были против смартфона. Но у всех же вроде есть. И ребенок вроде как переживает, что у него нет того, что есть у всех.

Телефон мы в итоге купили. Я потратила полдня, установила все лимиты экранного времени и поняла, насколько несовершенна вся доступная защита. При небольших усилиях ребенок все равно может пойти туда, куда хочет. И уж тем более получить в свой мессенджер такое сообщение, от которого взрослому худо станет.

Но сейчас не про защиту.

В школе сына телефон не забирают, но и на уроки его приносить нельзя. И умные часы тоже. Все должно остаться в шкафчике. Этому я очень рада.

Потому что телефон - это очень большая угроза. Не безопасности, а вниманию.

- Даже взрослые люди зачастую не в состоянии переключиться с телефона на живое общение. Посмотрите вокруг себя в кафе и вы увидите очень пугающую реальность.
- Внимание ограничено. Если ученик в школе смотрит в телефон, то он тратит именно ресурс внимания. Значит, его не хватит на обучение. Потому что чудес не бывает.
- Контент в смартфоне (игры, соцсети, youtube) - это фаст-фуд. Вкусно, быстро, просто, хочется еще. Его очень просто усваивать, не нужно думать и прикладывать усилия. Учебный контент с ним конкурировать не может. Даже если учитель встанет с ног на голову, все равно не получится. Потому что учиться - это непросто, а смотреть видео популярного блогера - легко.
- Даже если в смартфоне будет учебная и полезная составляющая, внимание будет утекать. Потому что отправив учеников в телефон, чтобы пройти тест или навести камеру на QR код, мы отправляем его ко всем уведомлениям, которые пришли до этого и еще придут в процессе. И они отвлекут даже самого внимательного ученика. И снова минус внимание.

Если даже взрослым людям рекомендуют отключать уведомления, чтобы погрузиться в работу, стараться следить за своим использованием соц сетей, то что говорить о детях, которые себя еще не умеют контролировать в базовых вещах.

Но есть еще одна очень важная и очень опасная вещь про смартфоны и прочие гаджеты. Все они убивают наблюдательность. Они уносят человека (любого возраста) из момента. Мы сидим на природе и смотрим соцсети. И не видим птиц, цветов, облаков и всего того, что нас окружает. Не видим людей вокруг, не можем внимательно следить за реакциями и по настоящему видеть человека рядом. Потому что эта маленькая штука в наших руках забирает все возможное внимание и даже больше.

А ведь что на самом деле важно для развития ребенка? Наблюдательность, любопытство, умение замечать мелкое и незаметное, пробовать строить связи. Этому блогер в youtube не научит.

Кто может быть предметным экспертом?

Недавно был текст про хорошие учебные и про то, что для их создания нужно время и умение работать с текстовыми материалами. Но если посмотреть шире, то залог успешного учебного материала во многом в том, чтобы правильно выбрать предметного эксперта для создания такого материала. Согласна, что иногда выбора у нас нет. Но если он есть, лучше подбирать людей, которые подходят для такой задачи.

Есть одно важное правило при выборе: то, что человек в чем-то хорошо понимает, совершенно не означает, что он будет хорошим экспертом для создания курса и что он вообще хочет свои знания кому-то передавать.

Потому кроме знаний темы нужно смотреть еще на ряд характеристик:

- У эксперта должно быть желание делиться знаниями и понимание, что это кому-то нужно. Эксперт, который не хочет этого делать, точно не сможет создать такие материалы, которые будут мотивировать. А педдизайнеру или разработчику самостоятельно такую мотивацию сформировать в курсе будет очень не просто.
- Эксперт должен обладать временем для работы над материалом. Я про это очень часто говорю, потому что точно знаю, что для создания курса длительностью час для слушателя, нужно не менее 40 часов работы эксперта. И это может не включать в себя само создание базового материала, это только на участие в разработке: проверка, согласование, доработка и все вопросы, которые задают разработчики. Одна из причин, почему не нужно брать топ-менеджеров на роль основного эксперта.
- Желательно, чтобы у эксперта было какое-то базовое представление о том, как люди учатся. Если по первым двум параметрам эксперт нам подходит, то этому можно научить. Тут, правда, нужно желание эксперта в этот вопрос погрузиться. Без него ничего не получится.
- Не подойдет человек с позицией “Я во всем сам разобрался, меня не учили. Пусть сами разбираются”. Даже если такого человека заставить сделать курс, от него будет этой установкой сильно веять.
- Эксперт должен быть практиком. Если он уже не работает на той позиции, для которой мы делаем обучение, то хорошо бы, чтобы интервал с такой работой был не большой. Очень сильно меняется представление о деле, как только перестаешь им заниматься. Многое идеализируется, а потому в курсе будет представлено не так, как есть на самом деле.

Не знаешь - не учи

В базовых задачах педагогического дизайна есть обязательное определение целевой аудитории, ее задач, болей и особенностей. И есть задача понимания задачи обучение с точки зрения той деятельности, которую ведет слушатель. Как именно он будет применять новые знания? Что он делает сейчас и чего не делает? Что должно измениться? Без этого не может быть выполнено эффективное проектирование курса или программы обучения.

Эту задачу нельзя выполнить, если педдизайнер или любой другой специалист, отвечающий за создание курса, не знает специфики деятельности целевой аудитории. Здесь часто можно наблюдать разрыв. Хорошо, когда в отделе обучения работают люди, которые выросли из базовых должностей. Они представляют себе деятельность на той позиции, которую они обучают. Но позиций в компании много, а людей в обучении - мало. И вот этот самый разрыв мешает качественному созданию курса. Потому что не хватает не просто информации, а понимания того, как устроена работа тех, кого мы учим.

Нужен постоянный канал коммуникаций, который закроет разрыв. Это очень похоже на общение между продажами и маркетингом и производством. Маркетинг не может продавать продукт, который он не знает. Продавцы - тоже.

- Нужны регулярные визиты “в поля”. Каждый, кто создает обучение, должен хотя бы 1 день провести вместе с теми, кого он учит. Стать тенью и посмотреть, что происходит.
- Нужны встречи, на которых произойдет обмен мнениями о том, каких знаний не хватает, какие трудности в работе существуют. На такой встрече нужно собирать истории - они потом пойдут в качестве очень актуальных кейсов в курс.

По сути можно организовать любой способ постоянной коммуникации. Даже участие разработчика курса в чате сотрудников определенного отдела или должности уже будет отлично работать. Важно отслеживать не только то, как сотрудники в целом работают, но и то, какие изменения происходят, как они на них реагируют. Но как минимум - быть в полях. Знать, как работают слушатели будущего курса, как они проживают свой рабочий день.

Иначе же наше обучение будет построено на наших предположениях о том, как все устроено и как должно быть. А предположения могут не сойтись с реальностью.

С чего начинается вовлечение?

Мы создаем учебный курс. На его самых первых слайдах, страницах или кадрах планируем что-то яркое и привлекательное. Пишем цели и стараемся убедить в том, что это обучение стоит пройти, потому что тут много пользы и много интересного. И сам курс стараемся сделать так, чтобы он вовлекал. Мы делаем все, чтобы вовлечь, увлечь, мотивировать проходить курс.

И все переодически все это не работает. Или работает, но все равно не дотягивает до того уровня, который мы себе представляли. Почему?

Потому, что вовлечение в обучение не начинается с началом обучения. Это не вспышка бенгальского огня, которая зажигается от спички и горит ровно столько, сколько есть горючего вещества на бенгальской свече. Вовлечение в обучение начинается задолго до обучения.

Корпоративное обучение короткое. Даже то, которое нам кажется длинным, оно все равно короткое. За это время вовлечение просто не успевает развиться и человек не успевает погрузиться в тему. Потому на обучение сотрудник должен прийти уже с некоторым желанием его пройти. Вовлеченным в тему.

Потому и работа со слушателем должна начаться еще до обучения. Нужно стартовать знакомство с темой, постепенное погружение и формирование некоторого фундамента. Базовая осведомленность. Именно с первого столкновения с темой начинается вовлеченность: когда я постепенно понимаю, что тема имеет ко мне отношение, что возможно эти некоторые новые инструменты помогут мне в решении моих задач. И когда мне кажется, что обучение мне может помочь, я начинаю вовлекаться. У меня формируется отношение к материалу, мое личное, а не то, которое разработчики сформулировали в самом начале. Это личное отношение потом будет стимулировать обучение.

Нужны диалоги по теме, обсуждения, может быть книжный клуб. Или рассылки, посты в корпоративные каналы. Или и то другое, чтобы сотрудники начали хотя бы замечать тему. Тогда за короткое время обучения у нас будет возможность не только вовлечь, но и успеть передать нужные знания. Готовому брать знания передать их намного проще.

#Почти_реклама и небольшая подборка курсов от eLearning Center

Иногда нужно снова представиться, потому как много новых читателей. Сделаю это очень кратко. Елена Тихомирова, автор этого канала, а также генеральный директор и основатель компании eLearning Center или ELC для краткости. ELC создает готовые электронные курсы для задач корпоративного обучения и такие же курс делает под заказ.

Новые курсы у нас выходят почти каждую неделю и сейчас их уже больше 110. Иногда я рассказываю о том, что у нас вышло и почему эти темы имеют значение.

В этом же посте расскажу про темы, которые просто считаю очень важными:

- Эмоциональный интеллект. Ничего общего с IQ и никаких аналогий. Это инструменты, которые позволяют эффективно взаимодействовать с внешним миром, общаться и при этом сохранять ясность своего ума. По этой теме у нас есть не только курс, но практикум.
- Как привести дела в порядок. Тут все понятно из названия. Внутри - проверенные методики организации своей жизни и работы. Я ими пользуюсь и они точно работают. Очень хорошо помогают сотрудникам во времена перемен.
- Коммуникации в команде. Долгое время думала, что этот навык приходит сам. Потом выросла и поняла, что ему нужно учить обязательно. Потому что совместная работа в компании - это самое важное. Одна голова хорошо, а две лучше. Но далеко не все знают, как сделать так, чтобы от нескольких умных голов была польза вместо постоянного конфликта и непонимания.

Через пару недель будет следующая подборка. Если есть пожелания, про какие курсы рассказать, пишите обязательно.

Когнитивные ловушки педдизайнера и разработчика курсов

Недавно был текст про когнитивные искажения, которые имеют отношение к обучению. Те, в которые попадают наши слушатели, когда учатся или когда не хотят учиться. Теперь закономерный вопрос - а мы сами, разработчики и педдизайнеры, настолько рациональны, что ни в одну ловушку не попадаем? Ну нет, хотелось бы конечно, но нет. Мы такие же нерациональные и эмоциональные и тоже отлично подаемся в ловушки и видим не то, что есть на самом деле.

1. Эффект владения. Мы долго-долго делали курс, много усилий потратили, а потом оказалось, что с ним что-то не так. Мы приложим все усилия, чтобы ничего не менять и оставить все, как есть. Даже если это на самом деле не будет работать. Просто это наше и нам жалко.
2. Ошибка невозвратных затрат. В жизни это спектакль, на который мы купили билеты, пошли, нам не понравилось, но уйти в антракте невозможно, потому что жалко денег. А в разработке мы обязательно должны поставить изображение, которое купили или заказали, использовать весь материал, который у нас есть и создать интерактив, только потому, что мы оплатили подписку на инструмент, который его умеет делать. И не важно, что все это не нужно. Мы деньги терять не любим.
3. Эффект ореола. Это когда нам кажется, что если человек хорош в чем-то одном, то он и во всем остальном тоже будет хорош. Именно поэтому нам кажется, что эксперт, который отлично выступил на внутренней конференции и 20 минут очень интересно рассказывал о своей работе, может стать потом хорошим экспертом для курса. Разочарования потом бывают болезненные.
4. Социальное доказательство. То самое, которое отводит нас от пустого ресторана, потому что нам кажется, что раз там никого нет, то скорее всего там невкусно. И оно же заставляет нас делать курсы, про которые все говорят. Раз всем кричат про лонг-риды, то и нам точно нужно. Интерактивное видео все обсуждают? Почему у нас до сих пор нет? И не важно, что ни то ни другое нашей целевой аудитории не подходит.
5. Эвристика доступности. Сложный термин с простым смыслом - мы склонны принимать решения, которые проще исполнять. И верить в то, что понятнее и ближе. Создавая курсы мы чаще делаем то, что проще и понятнее, вместо того, что будет лучше работать. Потому что первое понятно, а со вторым нужно разбираться. В итоге можем сделать 10 одинаковых заданий, просто потому что нам проще их делать, а не потому что они методически оправданы.

Уверена, что это далеко не все. И следить за собой нужно не менее внимательно, чем за окружающими. Некоторые искажения могут дорого обойтись.

Пост в субботу, не про работу

Про эмоции я пишу много и часто, вот на будущий понедельник снова запланирован текст на эту тему. Потому что человек без эмоций не живет. Есть такое направление в изучении эмоций и инструментов управления ими - эмоциональный интеллект. Очень важная тема, про нее можно говорить бесконечно. Внутри этой темы есть вопрос отношений между людьми, как они устроены, как формируются и развиваются.

Вот именно на эту тему, про межличностные отношения, моя коллега и очень близкий мне человек сейчас проводит исследование. И ей очень нужны ответы на несколько вопросов от взрослых людей.

На анкету нужно всего 10-15 минут, не больше. Она вас ни к чем не обяжет.

Пройти опрос можно по этой ссылке

Я уже прошла. И в процессе поняла, что от этой анкеты есть очень большая польза - она заставляет задуматься о некоторых личных моментах, немного погрузиться в размышления о себе. Мне это было интересно.

Какие эмоции нужны для обучения?

За 20 лет, которые я занимаюсь обучением, я прошла путь от полной убежденности в том, что если обучение не вызывает смех и радость (в самом начале пути) до такой же убежденности, что обучение - дело рациональное и эмоции тут лишние (лет 5-7 назад). И пришла в точку, где речь все-таки о золотой середине. Но в одном уверена точно - человек без эмоций не существует, потому что эмоции - неотъемлемая часть нашего организма и процесса мышления. И даже тогда, когда мы уверенно говорим о рациональном решение и трезвости ума, нами все равно во многом движут именно эмоции.

Теперь вопрос - какие же все-таки эмоции нужны в обучении, чтобы оно состоялось?

- Wow-эффект. Но только не от оформления и развлечения, а от полезности контента и возможности его применить. Когда учишь и вдруг понимаешь: “Ух ты! Я же могу это вот тут использовать и сделать что-то лучше!” или “О! Это же ответ на мой вопрос, который я так долго искал”.
- Озарение. Наверное, в моем личном опыте обучения это самая классное чувство. Когда в пазле, который я давно складываю, вдруг нашелся один очень кусочек и картина стала полнее, ярче, чем была раньше. Такое обучение я запоминаю навсегда.
- Вдохновение. Это желание идти дальше и копать глубже. Когда прочитал книгу или прослушал курс, и вдруг понимаешь, что хочется попробовать что-то новое. И даже не обязательно это будет то, о чем говорилось в источнике. Это может быть что-то, что прошло пришло в голову в момент изучения. Такое обучение тянет за собой цепочку событий и нового обучения.

Все связано с пользой. Чем больше эмоций от пользы, тем лучше. Эмоции человек запоминает лучше всего. А те, которые привязаны к практике и к реальности - это эмоции, которые помогут вспоминать материал снова и снова.

Проектировать такие эмоции очень не просто. Тут нужно и хорошее понимание целевой аудитории и детальное изучение задач обучения. Но если удается нащупать тот самый вопрос, на который слушатели ищут ответ, тогда эмоции будут потрясающими и обучение будет работать.

Будущее soft skills: какие методики самоорганизации реально работают в 2022?

У нас сегодня почти спонтанный митап. Будем говорить о том, как организовать себя и сотрудников.

Приглашаем вас 27 июня в 19:00 (по мск) на бесплатный онлайн митап по методикам самоорганизации, которые реально работают (подтверждено результатами)!

В программе митапа:

1️⃣ Практики самоорганизации от экспертов современного обучения
🗣 Олег Замышляев, основатель консалтинговой компании Mozlab и сервиса TELLSY, автор книги «Матрица перемен» и телеграм-канала Future learning
🗣 Андрей Комиссаров, методолог образования, руководитель направления «Развитие человека на основе данных» Университета 2035, автор телеграм-канала Дизайн Образования
🗣 Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор телеграм-канала Живое обучение

2️⃣ Интерактивная дискуссия, на которой обсудим:
• Какие инструменты и подходы к самоорганизации, которые действительно работают в 2022?
• Какие ошибки чаще допускаются при самоорганизации?
• Как обучать самоорганизации через вовлечение?
• Что в обучении самоорганизации не работает?

3️⃣ Вопрос-ответ с экспертами в прямом эфире

Регистрация по ссылке: https://mozlab.timepad.ru/event/2084103/