Синхронное или асинхронное?

Можно встретить мнение, что синхронное обучение дороже асинхронного. Нужен ведущий эксперт, ему должен кто-то помогать (особенно, если большая группа), участники должны быть все вместе в один момент времени (вроде как больше отрыв от рабочего времени). И еще асинхронное обучение можно пройти с удобной для каждого слушателя скоростью, а в синхронном участник движется только со скоростью группы.

Но есть один подводный камень. У синхронного обучения есть намного большее пространство для маневра. На вебинаре можно ответить на вопросы слушателей, которые не были запланированы программой, но при этом важны для группы. Если что-то вдруг упущено, всегда можно отловить момент и договорить.

А вот в асинхронном обучении все нужно максимально точно предусмотреть. И вопросы, которые могут возникнуть, и дополнительные материалы. Потому что слушатель будет сам по себе и пространства для маневра у него будет.

За счет этого в асинхронном обучении гораздо больше затраты на проектирование, анализ и все предварительные этапы. Синхронное тоже нужно спроектировать, но если у нас есть хороший, знающий тему, эксперт, который еще и умеет работать в онлайн режиме, то место для небольшой “халтуры” присутствует. Какой-то информации может не быть на слайдах, но эксперт ее все равно расскажет. Про какую-то дополнительную книгу можно вспомнить и рассказать по ходу. Все этого точно не получится сделать в варианте, когда слушатели получают готовый курс и это все, что им доступно.

Ни в коем случае не хочу сказать, что синхронное обучение вообще не нужно готовить. Ровно наоборот - хорошее синхронное обучение это спектакль с очень качественной режессурой и продюссированием. Но и заблуждаться не стоит - асинхронное обучение дешевле и проще синхронного не получится. В нем нужна очень тщательная подготовка, отсутствие которой компенсировать нечем.

И еще - асинхронное обучение стоит сопровождать чем-то синхронным. Хотя бы чатом, в котором можно задавать вопросы и в котором организаторы могут замерять общее состояние группы. Потому что каким бы ни было проектирование курса, как бы тщательно мы не анализировали аудиторию, ее задачи и особенности, мы все равно все предусмотреть не можем. И постоянный канал связи со слушателем позволит ему не попасть в ситуацию, когда что-то не понятно, дальше учиться невозможно и спросить не у кого.

Как вовлечь людей в обучение?

На прошлой неделе вместе с Олегом Замышляевым, автором канала Future Learning, проводили вебинар “Почему люди бросают обучение и что с этим делать?”. Я говорила про асинхронное обучение и про обучение в целом, а Олег - про синхронное.

В части Олега для меня самое интересное - метрики вовлеченности синхронного мероприятия. Очень понятные и простые цифры, на которые стоит ориентироваться. Их можно использовать для вебинара, для синхронной фасилитации. Вне зависимости от инструмента. Эти метрики - на картинке к этому посту.


А еще я прониклась тремя эшелонами навыков. Это про мотивацию и про истинный интерес к теме у участников. Олег их описывает вот так (Про это есть пост у него в канале)

- Навыки первого эшелона, вызывающие максимальный интерес участника – те навыки, которые оказывают прямое влияние на статус и карьеру и с помощью которых участник зарабатывает деньги (например, работа с возражениями для продажников, ораторское искусство для руководителя)
- Навыки второго эшелона, которые вызывает умеренный интерес участника – те навыки, которые косвенно связанны с зарабатыванием денег (например, типология личности для руководителя)
- Навыки третьего эшелона – те навыки, которые требуют значительных усилий по вовлечению участников со стороны тренера (например, «навыки презентации» для бухгалтера

Как мне кажется, это отличный способ определить, с какой мотивацией придут люди на обучение и что нужно сделать, чтобы их вовлекать. Простой вопрос - Насколько тема обучения значима в контексте ежедневной работы и финансового результата слушателя.

И вот еще один момент - для вовлечения нужно создать чувство сопричастности и к теме и к происходящему во время обучения. Сложно вовлечь людей, которые не на нашей волне и которые не чувствуют, что и мероприятие про них, и тема тоже про них. Про это точно напишу отдельный текст в ближайшем будущем - про инструменты создания этого самого чувства сопричастности.

Олег тоже написал пост, там детали моего выступления и запись вебинара.

Адаптация нового сотрудника

Хороший текст про адаптацию вышел в канале компании Websoft. Сразу вспомнила все разговоры с участниками курса по педдизайну о том, как правильно проектировать адаптационные курсы. Не было у меня такого курса, чтобы этот вопрос не обсуждался. Потому что адаптация - это очень важно.

У меня есть несколько ключевых принципов проектирования адаптационной программы:

- Адаптация важна не только потому, что новый сотрудник как можно быстрее должен начать полноценно работать. От адаптации зависит то, насколько долго сотрудник останется в компании и насколько ему будет комфортно работать. Комфорт тут - условие эффективности.
- Самая главная задача адаптационного обучения - снять стресс от нового рабочего места и снизить уровень неопределенности, который возникает у человека в новой компании.
- Если в компании все хорошо с внутренней культурой, то ей не нужно специально учить в период адаптации. Люди ее постепенно впитают сами. Все равно культуре научить нельзя.
- Учить в адаптационном периоде нужно правилам и принципам работы в компании. Что можно и что нельзя делать? Вторая часть обязательна, потому что рассказать, что можно - недостаточно. Демонстрация того, что можно, необязательно показывает, что нельзя, потому что ни у каждого действия есть антоним.
- При проектировании адаптационной программы стоит двигаться от простого и бытового к более сложному: сначала про то, как получить все доступы, куда относить больничный и куда начислят заработной плату, а потом уже все остальное. Самое абстрактное должно быть ближе к концу обучения, когда человек уже комфортно себя чувствует с точки зрения быта в новой среде.
- В начале адаптационного обучения абстрактные концепции воспринимаются хуже. Миссию, цели и ценности хочется поставить в самое начало, но именно в этом месте они будут наименее эффективно восприниматься - человека в этот момент волнуют другие вещи и внутренней потребности к этой информации.

И последний, но тем не менее, очень важный момент - быстро адаптировать сотрудника к работе в новой компании нельзя. Технически ему можно назначить все нужные курсы на 2-5 дней изучения, но эффект от этого будет минимальный. Да, их пройдут, да, могут быть даже приличные результаты в тестах. Но вот в голове не уложится. Причина одна - новое рабочее место это стресс и неопределенность. Преодолеть это быстро не получится, нужно время. Потому и обучение должно идти не менее 3-5 недель, постепенно погружая сотрудника в новую среду.

Помочь не бросить

Несколько месяцев назад я написала текст про то, почему люди бросают онлайн обучение. Мои читатели сразу задали вопрос: что с этим делать? Как сделать так, чтобы не бросали? Я пообещала про это написать и вот наконец добралась до этого текста.

Для начала важный момент: зачем нам нужно, чтобы люди обучение не бросали?
- Внутри компании нам нужно, чтобы работали только обученные и подготовленные сотрудники, это важно для конкурентоспособности и устойчивости;
- Для любого учебного проекта важно, чтобы люди получали знания и не бросали в полном разочаровании. Это и репутация и деньги. Но самое главное - бросивший слушатель редко обвиняет себя, чаще - учебную организацию.

Теперь о том, как помочь не бросить.

- Помогать принимать максимально осознанное решение. Сейчас в компаниях большая часть обучения назначена компанией. Роли слушателя в выборе обучения практически нет. Ее нужно создавать. Потому что если слушатель сам решение не принял, если он свою потребность в теме не понял, то обучение будет не его. Может быт это будет тест, который покажет, что нужны знаний. Может быть какая-то ошибка в задаче, которой могло бы не быть, если бы сотрудник прошел обучение. Общий принцип такой: даже обязательное обучение нужно организовать так, чтобы человек сам принял решение о его прохождении.
- Помогать применять как можно раньше. Лучше после самого первого контакта с темой. Чем быстрее попробовали, тем быстрее поняли, что польза есть, тем больше мотивация продолжать. Показывать, с чего можно начать, небольшие первые шаги и действия.
- Создавать максимально возможное количество практики. Чем больше практики, тем сильнее мозг вовлечен. Это вовлечение гарантирует удержание внимания на обучении. А если внимание есть, то польза будет намного больше очевидна и желания бросать не будет.
- Обязательно помогать планировать обучение. Не все придают значение тому факту, что на обучение нужно время. То есть все говорят, что времени у них ни на что нет, но и не задумываются, где его взять и как все так организовать, чтобы успеть получить новую информацию. Рассказывайте о том, как можно вписывать обучение в рабочий график, как находить время и как все правильно спланировать. Кажется, что все банально и очевидно, но именно такие советы лучше всего работают.

Очень важно постоянно анализировать тот момент, в который люди бросают. Потому что в этом моменте может быть очень много всего интересного. Если если возможность отслеживать момент отказа, обязательно это делайте, собирайте данные и анализируйте их. Иногда достаточно 1 фразу переписать, чтобы дело пошло намного лучше.