WOW-эффект: до, вовремя или после?

WOW-эффект в обучении... Иногда мне кажется, что даже звучит немного странно. Настоящее обучение вряд ли можно связать с какими-то совершенно невероятными эмоциями. Учиться - это большой труд, много усердия, много усилий. Попробуйте освоить что-то новое, то, чем вы никогда не занимались. Сколько часов вам потребуется? Сколько вложений? Сколько практики и набитых шишек?

В какой-то момент мы стали часто говорить про короткое обучение. Особенно в e-learning. Короткий курс, 20-40 минут, потому что 3 часа никто перед экраном сидеть не будет. Как вернуть, если делать перерыв, тоже не очень понятно, а потому любое обучение стало пытаться уложиться чуть ли ни в четверть часа.

Вот тут и появился WOW-эффект. Любой ценой нужно привлечь слушателя. Эти 20-30 минут он должен быть включен, погружен, не должен отвлекаться. А еще в разнообразии короткий курсов он должен выбрать именно этот. Невероятная графика, почти голливудсткие сценарии, спецэффекты, ты открываешь курс и WOW!

WOW-эффект работает на любопытсво, что-то яркое привлекает. Потом же нужно удержать. И удержать не в самом курсе, а удержать в теме. Должно появиться не только понимание пользы материала, но и желание его применять, а, значит, думать, пробовать, практиковаться, ошибаться. WOW-эффект тут не сработает. Скорее даже наоборот, мне нужно думать, а тут все слишком ярко, громко, нужно принмать миссию и проходить ее. Мне же нужно просто подумать, осознать.

Если в обучении есть настоящий WOW-эффект, так это тот момент, когда слушатель понимает, что изученное он теперь может применять. Более того, что у него получается, есть хорошие результаты, есть признание. Представьте себе, что вы учились готовить сложное блюдо, пробовали, не получалось, снова учились, читали, смотрели видео, снова пробовали и вдруг - все получилось. Застыло, запеклось, красиво и уже съедено. Вот он Wow-эффект.

Наша задача помочь слушателю, сотруднику, не только получить знания, но дать возможность их применить и потом понять, что именно с обучением связаны эти отличные результаты.

Сегодня на ELforum много спрашивали про тренинг по педагогическому дизайну. Знаю, что некоторые участники подписались на канал. И пока не забыла - пишу про тренинг.

https://live-learn.ru/id
17-20 апреля, проводим в вечернем формате, с 17-00, 4 дня.

Про что?
- основные методики и подходы к проектированию обучения
- нейрофизилогия обучения
- анализ задачи обучения, слушателей и условий, трактовка результатов и выбор методов
- каскадирование задачи обучения
- создание сценария курса
- мобильное, интервальное, адаптивное и прочее обучение и как его делать

Люблю этот тренинг, потому что это прекрасное ощущение, когда вместе с группой снова понимаешь, как все связано, как складывает пазл разработки курсов.

Сегодня предлагаю в неспешном режиме поговорить про курируемый контент. Общаемся в группе - https://t.iss.one/livelearningchat.

И тут же еще хотела вам предложить идею - я бы хотела 1 раз в неделю публиковать ссылки, которые вам кажутся интересными, ваш курируемый контент. Опять же - напиши в группу, что готов делиться и мы с вами организуемся и будем раз в неделю обмениваться.

Какие темы подходят для e-learning?

Вопрос из зала в пятницу "Назовите 3 темы, которые для e-learning отлично подходят, и 3 темы, которым в e-learning учить нельзя". Действительно, как понять, что тему в e-learning можно переводить? Есть ли какая-то система?

Последовательность принятия решения:
1) Что должен слушатель делать в итоге? Какое именно действие мы от него ожидаем? Например: будет делать меньше ошибок или будет работать с клиентом по какой-то процедуре.
2) Из каких шагов складывается нужное нам действие? Не с точки зрения обучения, а именно в реальной деятельности. Например: задает вопросы клиенту, заполняет первую часть формы, задает уточнящие вопросы, заполняет еще часть.
3) Как можно этому научиться? Что нужно делать/сделать, чтобы освоить те действия, который нужны? Нужно говорить или запомнить или практиковаться? Лучше всего тут представить на себе, как бы вы лично это освоили или спросить у тех, кто этому учился.
4) И теперь проверяем - есть ли в e-learning такие инструменты, которыми можно для наших задач воспользоваться? Подойдет ли практикум или слайды или видео или что-то еще? От каких инструментов будет максимальный эффект?

Если в e-learning инструментов нет, то ответ на вопрос очевиден. И да, в большинстве случаев становится понятно, что одного инструмента совсем недостаточно.

Сколько усилий вы потратили последний раз, когда учились чему-то принципиально новому? Если будете отвечать на этот вопрос, найдите правильный пример - учились тому, чего никогда не делали. Попробуйте оценить время освоения, трудно ли вам было. А потом давайте подумаем о том, даем ли мы возможности для обучения нашим сотрудникам.

https://elearningtime.blogspot.ru/2018/03/blog-post.html

Про курируемый контент

Мне кажется, что курируемый контент - это едва ли не самый главный инструмент в обучении. Как минимум, мы так можем бороться с FOMO - fear of missing out - страхом упустить что-то важное. Аннотированные экспертами источниками иногда даже и читать внимательно не нужно, достаточно описаний и понимания направления развития.

Нет у нас возможностей для быстрого обновления контента. Точнее так - они есть, только время у нас уходит в основном на обновление внутреннего материала. Настроить процедуру, по которой материал каждого курса будет проходить ежегодную актуализацию и наполнение новыми ресурсами - задача сложная и трудоемкая.

Тут курируемый контент и нужен. Кроме того, он позволяет слушателей подпитывать новым и постоянно поддерживать осведомленность. Что такое курируемый контент? В моем определении: внешние и внутренние источники информации, которые изучены экспертом, отобраны самые подходящие для какой-то задачи обучения, аннотированы и переданы сотрудникам для изучения какой-то темы, как основной или дополнительный материал.

Курируемым может быть не только отдельный материал, но набор курсов ранее созданных в компании, который некий эксперт или сообщество экспертов подбирает для обучения по какой-то траектории. Например, может быть курируемый трек на конференции, который эксперты по теме нам рекомендуют скажем для развития знаний по теме «педагогический дизайн».

Какая роль мое быть у курируемого контента?
- погружение слушателей в тему перед обучением;
- поддержка обучения после завершения формального учебного события;
- как самостоятельный формат обучения;
- поддержка осведомленнности;
- развитие и углубление темы обучения.

Доверие к эксперту/куратору - важный элемент в использование КК, потому что если над экспертизой построится система утверждения, весь смысл будет потерян. Зато стоит подумать про peer-review (перекрестную оценку экспертами), может быть даже не предварительную, а уже в процессе. Тут, кстати, сразу возникает инструмент для КК, надо бы все где-то хранить и ставить отметки о том, что материал полезный и может быть использован.

Экспертов нужно учить работать с интернет-ресурсами, отбору и валидации. Новые задачи возникают у специалиста по обучению: организовать, контролировать, управлять. А также понимать, в какой именно момент к этому инструменту нужно обращаться.

***
Всем участникам чата - огромное спасибо за продуктивное обсуждение!

Неформальное обучение - 80% всего обучения Компаний , данные от компании SABA. От них же опросник о том, подходит ли вашей компании такой формат. Несколько для оценки, сколько для подумать в нужном направлении

https://www1.saba.com/InformalLearningReadinessAssessmentChecklist_RegistrationPage.html?utm_medium=Email-Rentals&utm_source=HRDive&utm_campaign=Informal-Learning-Readiness-checklist#section4

Очень стало интересно узнать, кто и как использует Телеграм, особенно на фоне его временного отключения :) Будет минутка - ответьте, пожайлуста, на 4 вопроса

Как часто вы читаете каналы в Телеграм?
anonymous poll

проверяю 2-3 раза в день – 44
👍👍👍👍👍👍👍 42%

только когда есть время и нет других дел – 18
👍👍👍 17%

читаю сразу, как приходит новое сообщение – 17
👍👍👍 16%

проверяю 1 раз в день – 15
👍👍 14%

проверяю 1 раз в 2-3 дня – 7
👍 7%

проверяю 1 раз в неделю – 3
▫️ 3%

👥 104 people voted so far.

Как часто вы проверяете группы в Телеграм? (кроме личных/домашних)
anonymous poll

проверяю 2-3 раза в день – 36
👍👍👍👍👍👍👍 47%

только когда есть время и нет других дел – 21
👍👍👍👍 28%

читаю сразу, как приходит новое сообщение – 8
👍👍 11%

проверяю 1 раз в 2-3 дня – 5
👍 7%

проверяю 1 раз в день – 3
👍 4%

проверяю 1 раз в неделю – 3
👍 4%

👥 76 people voted so far.

Где и как вы читаете каналы и группы в Телеграм?
anonymous poll

Везде по чуть-чуть – 34
👍👍👍👍👍👍👍 43%

в ожидании чего-то, когда есть пара свободных минут – 22
👍👍👍👍👍 28%

В транспорте – 10
👍👍 13%

Дома, утром или вечером – 8
👍👍 10%

На рабочем месте в рабочее время – 4
👍 5%

В выходные, когда есть время – 1
▫️ 1%

👥 79 people voted so far.

И последний вопрос про группы в Телеграм: вы в них читатель или активный участник?
anonymous poll

В основном читатель – 80
👍👍👍👍👍👍👍 82%

50/50 – 10
👍 10%

В основном активный участник – 7
👍 7%

👥 97 people voted so far.

Управление личными знаниями

Эксперты. Одно из самых важных умений для эксперта - это работа с источниками. Умение искать, находить, отбирать и сортировать источники - залог эффективного развития контента курсов. Курируемый контент можно организовать только тогда, когда именно эксперты умеют его делать (и не технически, а именно содержательно). Можно предложить инструмент, методику, процесс, но вот содержание предложить нельзя.

Мы почему-то убеждены, что все, кто умеет пользоваться интернетом, могут там все найти. Иллюзия. Проверка почты, соцсетей и погоды - не достаточный навык для того, кому нужно развивать контент.
- Нужно уметь искать и находить;
- Нужно фильтровать и знать признаки ресурса, которому можно доверять;
- Нужно уметь перепроверять найденное.

Эксперты должны строить систему управления личными знаниями. Для каждого она будет своя, инструментов и подходов множество. Но без этого невозможно системно развивать контент, делать курирование, наполнять курсы и тренинги интересными источниками.

Система управления личными знаниями - фундамент для корпоративной системы. Это привычка работать с источниками и со знаниями. И формируется она только от личных задач.

Этот пост жил на LinkedIn, доступа (нормального) к нему нет. А тема все также актуальна.

Они не идиоты! Как мы мешаем сотрудникам учиться

Начнем с того, что в жизни почти никогда не бывает все по шагам и по инструкции. Особенно в том, что касается softskills. Если бы все было так просто, то у нас никогда и нигде не было бы конфликтов, все были счастливы и довольны жизни. Ситуаций бывает такое количество, что предугадать алгоритм для каждой из них нельзя. Очевидно, что когда компания учит продажам, ей важно ввести стандарт продаж. Потому учим мы в таком случае по единому алгоритму. Но разве это исключает возможность думать?
1) Нужны задания, в которых действительно нужно будет задуматься, как поступить и как действовать.
2) Нужны вопросы, которые заставят слушателя хотя бы в уме применить новые знания на свою реальную практику.
3) Нужны интервалы, в которых будет возможность обдумать изученное и сформировать вопросы.
4) Нужно место, куда эти вопросы можно задать и получить на них ответы.

Кто сказал, что обучение может быть таким простым? Странно, мы так часто стараемся все упростить, а потом возмущаемся: "Вы что, не могли подумать? Когда такая внештатная ситуация, нужно думать головой!". А разве мы учили думать? Учили применять знания в разных ситуациях, не только в стандартных?

Чем проще обучение, тем быстрее мы его делаем. И тем быстрее его проходят слушатели. А вот результат от простого обучения не всегда так хорош, как нам хочется. Потому что для реального освоения темы нужно думать и нужно время. Нельзя окончательно чему-то научиться самостоятельно пройдя курс длительностью 40 минут. Точнее, можно, но далеко не всему.

На самом деле люди будут думать. Будут проходить сложные задания, искать решения, задавать вопросы и участвовать в собственном обучении. Но только для этого они должны увидеть в обучении смысл и реальную выгоду. Это то, во что нам нужно инвестировать свое время.

Отличники и двоечники

На кого смотреть при анализе данных о проведенном обучении? На тех, у кого максимальное количество баллов или на тех, кто не сдал? Нужно ли обращать внимание на средний балл?

Отличники:
- Как они проходили обучение? Нужно понять, почему они отличники, можно ли найти какой-то шаблон проведения или это просто те, кто все знает? Например, может быть они потратили на обучение больше времени. Может быть все проходили обучение в какое-то определенное время?
- Кто они? Возможно, есть какой-то общий признак - определенный опыт или стаж работы, какие-то проекты, в которых принимали участие.

У отличников нужно учиться, если есть чему. Рекомендации к обучению можно написать на основе опыта тех, кому удается учиться хорошо. Но только если результаты - это не совпадение и не случайность (больше 15% общей группы слушателей

Двоечники:
- Снова про время: сколько времени учились, бросали или не бросали? Может быть проходили в последний день или потратили всего 10 минут на курс.
- Есть ли связь с опытом и стажем? Может быть плохо проходят те, у кого мало опыта? Или те, у кого опыта много и они не готовы принять другой подход? (последнее говорит о том, что курс нужно будет делать иначе, заходить с другой стороны)

У тех, кто не успевает, нужно найти шаблон, как правило он есть и его можно исправить.

Средний результат говорит о том, чего стоит ожидать в реальности. Если он стабильно невысокий, то нужно анализировать несколько курсов вместе и искать сходства. Как правило, если удается избавиться от стереотипов и некоей картинки в голове, система находится и ее можно корректировать.

В конце апреля собираемся провести вечерний тренинг по педагогическому дизайну. 4 дня по вечерам, удобно тем, кто в Москве, без отрыва от работы. Будем говорить про то, как проектировать обучение под различные задачи, как учитывать все тренды и вместе с тем то, как человек учится.

Буду вам рада :)

https://live-learn.ru/id

​​**Доверие**

E-learning специалистам не доверяют. Может не всем и кто-то заработал кредит доверия. Но все чаще и чаще хорошие специалисты теряют мотивацию, потому что их решения подвергаются сомнению, бесконечным проверкам и переработке.

Есть задача сделать курс, например, с подрядчиком. Специалист приносит варианты от разных поставщиков. Оказывается, что все не так, слишком дорого, можно сделать в 10 раз дешевле. Не известно как, кем и с каким результатом, но точно можно.

Нужны инструменты, СДО или еще что-то. Снова предложения и снова сомнение, превращающее процесс нормального выбора в рыночную торговлю.

Нужна система. Но теперь мы не уверены в том, что нужно делать все и сразу, слишком дорого и долго. И мы уже делаем только 1 элемент, без связей и стыковки со всем остальным.

Канеманн в своей книги говорит, что чем больше мы просим человека аргументировать свое решение, тем больше он в нем сомневается и не уверен в себе. Нужен ли нам человек, который постоянно сомневается в своих решениях?

Если у нас ограничения по срокам и бюджетам - скажем их сразу. Наш специалист будет готовить решение в этих рамках. И ему не нужно будет снова и снова готовить предложения, от которых отказываются.

Отсутствие доверия (а, главное, ощущения этого доверия) превращает человека в обычного исполнителя, который уже не готов думать и не готов предлагать что-то интересное.

Когда каждый курс вовлекает

Представьте себе, что каждый курс в компании будет вовлекающим и интересным, В нем будут интересные задания, поучительные и веселые истории, инфографика и наглядные иллюстрации теории, качественное видео и хорошее тестирование.

Во всех будет открытая и понятная навигация, удобный поиск информации и возможность делать закладки.

К таким курсам сотрудники будут возвращаться снова и снова. Планировать свое обучение и помнить, где они остановились. Хотеть проходить эти курсы, потому что эти знания нужны им для хорошей работы и для карьерного развития. И да, еще у каждого сотрудника точно должен появиться блокнот, в котором все самое важное из каждого курса записано и даже визуализировано в виде ментальной карты...

Теперь, если даже не брать во внимание бюджет на создание вот этих невероятно прекрасных курсов со всеми правильными элементами и фишками, хочется посмотреть на ситуацию "as is":
- Даже в самом увлекательном журнале мы не читаем каждую статью (если не учитывать ситуацию, когда во время перелета Москва-Минск-Киев-Минск-Москва на взлете нельзя пользоваться гаджетом, а бортовой журнал один и тот же). Мы выбираем самые интересные статьи, некоторые читаем только по заголовкам. Потому что мы выбираем то, что нам важно сейчас. А потому все курсы, с одинаковым вовлечением, никто проходить не будет.
- Большинство сотрудников вовсе не так увлечены работой и карьерой, как нам кажется и как нам бы хотелось. Хотя тут тоже стоит задуматься (особенно, если мысли и правда материальны) - нам действительно нужно, чтобы каждый кассир хотел стать директором? Много ли у нас для них карьерных возможностей?
- Те, кто вырос от кассира до директора, показательным примером не является. Показатель тот, кто не вырос. Их больше и реальную картину и мотивацию к обучению нужно списывать с тех, кто не обладает стремлениями и качествами для того, чтобы стать директором. В основном мы работаем именно с ними.
- Большинство людей воспринимают "свободное от работы время", как время, которое от работы свободно. Из них есть значительное количество тех, которые вообще в это время про работу думать не хотят. Истинная мотивация работы человека на самой базовой должности может сильно отличаться от той, которую мы предполагаем. В основном она простая - нужно на что-то жить.

Обучение должно быть удобным во всех смыслах. Хорошая структура материала, понятная последовательность. Практичные практические задания. Возможность сохранить изученное и к нему вернуться, если вдруг нужно и вспомнил. Рабочее обучение удобно в рабочее время. Чем ближе к делу и к выполняемой задаче, чем понятнее. В личное время желательно отдыхать, чтобы потом хорошо работать.

Небольшая памятка для разработчиков курсов, в виде чек-листа. Можно добавить свои критерии, можно выставлять приоритеты, можно отмечать в момент проверки. На русском.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_bfewgIh-ZseM6Dz5UTx-ndPa5pGe-IKUQ4JQQ2858c/edit?ts=5ac749a0#gid=1173006587

Говорят, что самая большая конкуренция в обучении - за внимание слушателя. Много отвлечений, мало времени, много работы. Делаем курсы вовлекательными, яркими, чтобы от них глаз нельзя было отвести.

А что если это не самая главная борьба? Что если наш конкурент вовсе не работа, не вечная занятость и не усталость? Сегодня утром вот тут (https://t.iss.one/temno/811) мне напомнили про самого страшного конкурента - Вообще ничего не делать.

Он не один:
- вообще ничего не делать, потому что мне это не нужно
- отложить на потом, будет время, пройду обучение
- вообще не проходить обучение, сам соображу

Это не борьба форматов. Более яркий курс, с самой интересной историей тут работать не будет, не поможет геймификация, еще много всего очень интересного тоже не поможет. Но эти конкуренты за внимание слушателя есть и работать нужно в основном с ними.

- Нужно продвижение обучения как такового, что это и зачем нужно
- Нужно формировать образ положительного учебного опыта и результативности - человек сильно опирается на прошлое в восприятии будущего;
- Нужно искать другие способы донесения информации, если очевидно, что борьбу проигрываем

Постоянное обучение невозможно без постоянной и содержательной обратной связи. Понятный вектор развития, небольшие шаги, заметные для сотрудника улучшения. Снова экосистема обучения - одно не работает без другого. Признание, поддержка, полезные советы должны быть толчком к обучению, без них учится нет смысла (или его не видно)

https://www.hrdive.com/news/why-hr-cant-expect-continuous-learning-without-regular-feedback/520948/