Принципы работы мозга, часть 2

Вчера был пост о том, что можно добавить в обучение, чтобы оно больше соответствовало тому, как работает мозг слушателей. Это было больше про действия. Теперь - про структуру материалов.

1. Короткий материал работает лучше, чем длинный. Потому что на небольшую часть фокуса внимания хватит, а на большую - может не хватить. Тут нужно быть аккуратнее, потому что “короткое” - это не количество минут, а количество идей и способ их представления. Для некоторых тем коротким будет обучение на 20 минут, а для некоторых - на 40. Как действовать?

- Дробить материалы на небольшие тематически завершенные части. Одна идея и примеры к ней - 1 часть. Большой материал стоит разбить на части по 25-30 минут и между ними давать осмысленные паузы (в том числе - на зарядку и растяжку)
- Следить за количеством деталей и убирать все, что к делу не относится. Чем более емкий материал, тем больше у него шансов быть запомненным.


2. Разнообразие хуже однообразия. В какой-то момент люди перестают замечать то, к чему они привыкли. Скажем, новый диван вы будете видеть пару недель максимум, а потом он станет просто диваном. Потому, когда в обучении активности однообразные, слушатели перестают на них реагировать. И вовлечение тоже будет падать. Как быть?

- Чередовать разные активности: говорить, писать, слушать, смотреть, читать. Практические компоненты тоже чередовать: тут выбираем один из многих, тут составляем ответ, тут ищем что-то в сети. Да, у нас может быть проверенный арсенал активностей, но они должны чередоваться и менять род деятельности слушателей.
- Добавлять нестандартные для обучения задачи: решить кроссворд, нарисовать/раскрасить картинку, послушать музыку. Это помогает мозгу переключиться и вернуться к основной учебной деятельности с лучшим фокусом.

И еще раз про мозг и обучение

В состоянии неопределенности меня точно понесло в сторону, где определенности больше. И той теме, которую я давно люблю и уважаю - к нейрофизилогии обучения. Потому уже третий пост про мозг на этой неделе. Будет неделя мозга слушателя.

В этом тексте про факторы и зависимости.

1. Физическое и эмоциональное состояние сильно влияет на обучение. Например, если слушатель сидит на неудобном стуле, то учиться он будет хуже. Как минимум потому, что будет хотеть быстрее закончить и встать со стула. И еще потому, что мозг будет приоритизировать в своей работе именно проблему со стулом и то, что от него спина болит, а не само обучение. С эмоциями ровно также. Особенно, если речь о том, что происходит у человека в ближнем круге и личной жизни. Что с этим делать?

- Рекомендовать слушателям искать удобное место и положение для обучения. А также время, в которое удобнее всего сфокусироваться. Совет банальный, но про это далеко не все думают, А даже если и думают, то могут в моменте не сообразить. Пара рекомендаций в начале курса могут помочь.
- Ровно также рекомендовать перенести обучение (если такое возможно) на более спокойный момент. Опять же, не всегда получиться, но обратить на это внимание стоит.

2. Мозг не воспринимает все и сразу. Он сначала строит драфт или черновик того, что он узнал, а потом уже доращивает картину деталями. Картина развивается в случае наличия интереса у слушателя. Что с этим делать?

- Не попасть в ловушку, когда сразу после обучения вам в целом пересказывают все, что учили. Это черновик. Полной версией он станет позже и над ней еще предстоит работа. Потому проверив знания сразу нам может показаться, что человек все понял. Спустя же некоторое время может оказаться совсем иная картина.
- Проверять нужно понимание и применение и делать это не сразу после обучения.
- Первичный интерес нужно потом развивать и поддерживать, показывать, как хорошо, когда ты владеешь темой и стимулировать использование. Именно на таком интересе знания развиваются и превращаются в полноценный инструмент.

3. У мозга есть существенные ограничения по восприятию информации. Не смотря на то, что человек может знать очень и очень много, в один момент времени большой объем мы воспринимать не можем. Потому что просто не успеваем найти новой информации нужно место в нашем хранилище. Что делать?

- Стараться не выдавать сразу много информации и тщательно учитывать уровень подготовки слушателя. Новичок всегда воспринимает меньше, чем эксперт. Потому что у эксперта уже есть привычная схема обработки информации по теме.
- Делать перерывы, в которых слушателю доступны инструменты обработки полученной информации. Это называется помощь в процессинге. Обсудить, поспорить, поискать аналогии из других тем - подойдет все, что поможет слушателю несколько раз извлечь только что изученное и применить под разными углами и в разных контекстах.

И еще не стоит забывать, что восприятие и воспоминания меняются под воздействием опыта и отношения ко всему вокруг нас. Скажем, в какой-то момент мы были уверены в том, что медитация спасет нас ото всего и поможет в любой ситуации. Потом с нами произошли какие-то события, которые пошатнули нашу веру в этот инструмент. И мы перестаем использовать его и вместе с этим наши воспоминания о нем тоже меняются. Потому люди, которые когда эффективно изучили тему и даже ей пользовались, а потом перестали, могут так сделать потому, что что-то изменило их отношение к теме.

Очное или онлайн?

Меня один человек вчера спросил, какой формат обучения я сама предпочитаю. Мне нравится учиться очно или онлайн? И очень удивился мой собеседник, когда я сказала, что сама предпочитаю только очные форматы, особенно если у меня есть выбор. Как же так, сказал он мне, ты же про онлайн, про электронное обучения и про все про это, а сама не любишь?

И я задумалась. Почему для меня так важно именно очное участие? И почему я считаю, что оно очень важно для всех? Целый список получился.

1. На онлайн конференции или семинаре я не чувствую присутствия всех остальных участников. Даже если включены все камеры. Потому что взгляд в камере сильно отличается от живого, он часто рассеянный и не понятно куда устремленный (точнее, понятно куда).

2. Мне важно присутствие единомышленников. Однажды я была на большой конференции в Штатах, там в зале было около 3000 человек сразу. И вдруг подумала, что все это море людей - это люди, которым интересно то, что интересно мне. Мы с ними совершенно разные, но у нас есть что-то важное общее. У меня побежали мурашки по телу. И это происходит со мной всегда, не важно, в какой роли я участвую. Ощущение сопричастности - это естественная потребность человека и она лучше всего закрывается именно живым общением.

3. Очное мероприятие заставляет своим форматом выделить на него время. Нет соблазна слушать одним ухом и смотреть одним глазом. Можно, конечно, сидеть в зале и быть в корпоративной почте, но я так не делаю. Потом что мне жаль эмоций, которые я могу не получить. Жаль мыслей, которые я могу пропустить. Мне нравится выделять время и погружаться в тему, в идеи, в мысли тех, кто выступает.

4. Очень важно общение. Я не совсем экстраверт, скорее наоборот. Не всегда буду инициатором диалога. Но очень люблю слушать то, что говорят коллеги за кофе. Что им “зашло”, а что показалось бесполезным? Какие идеи запомнили? Иногда удается подслушать какую-то мысль, которая самом в голову не пришла. Чаще всего получается сделать более широкие выводы. Онлайн так никогда не получается, потому что диспуты в чатах совсем другие. В частности потому, что говорить лично и писать в чате - разные вещи. И чат получается резче, агрессивнее и часто - не самым позитивным.

Иногда слышу мнение, что контент конференций лучше слушать в записи на двойной скорости. Но мне лично кажется, что контент ради контента - не самое ценное. Это как будто борьба с FOMO, лишь бы не пропустить. Людям нужны люди. И то вдохновение, которые можно получить от общения с единомышленниками, его в другом месте просто невозможно найти. В первый год пандемии, точнее даже в первые пару месяцев, мы с друзьями встречались в зуме, ужинали так вместе и пили вино. И первый раз было даже прикольно. А потом... А потом мы стали не смотря ни на что встречаться лично, пусть и реже, чем раньше.

В профессиональной среде человеку тоже нужны другие люди. Это и развивает и расслабляет. Это я все к чему? Не отказывайтесь от очных, теплых и ламповых, как сказал мой дорогой коллега Олег Замышляев, мероприятий. Они дают нам жизнь. А то, что нужно потратить время на дорогу и прочие детали - это мелочи.

Как сделать курс быстро?

Этот вопрос вне времени. Его задает почти каждый разработчик и методист, особенно - внутри компаний. Потому что приходит заказчик и говорит, что нужен курс и нужен он вчера. И когда мы, как порядочные педдизайнеры, начинаем говорить о том, что для создания курса нужен месяц или даже два, на нас очень косо смотрят. Тут мы начинаем переживать, что курс получится некачественным. Пробуем рассказать о том, как важно пройти все шаги проектирования, чтобы получить правильный продукт. И очень расстраиваемся, что убедить заказчика не получается.

Это все глазами тех, кто создает курсы.

Но есть взгляд и с другой стороны. Я, как генеральный директор совсем небольшого бизнеса знаю, что бывают такие ситуации, когда курс и правда нужен вчера. Точнее, лучше бы позавчера, но позавчера я еще сама про это не знала. В более крупном бизнесе таких задач намного больше и они обоснованы. Потому что бывают такие ситуации, когда все меняется настолько стремительно, что если курс создавать 2 месяца, потери будут весьма ощутимыми.

Потому придется нам, методистам и разработчикам, идти на компромисс и искать варианты быстрой разработки. Они есть, нужно только все заранее продумать.

1. Нужно правильно выбрать инструмент разработки. Он должен не только позволять быстро создавать курс, но и быстро вносить правки. В идеале - с возможностями совместной работы, когда вы первую версию курса собрали, а эксперты сами ее подправили там, где посчитали нужным. Ото всего, где правки будут сложными и длительными, нужно заранее отказаться.

2. Сразу отказать от уникальной графики. Готовых картинок много, платных и легально бесплатных, они могут быть даже интереснее, чем кастомные. Уникальная же графика съедает до 1/3 времени на разработку.

3. Сразу забыть про анимацию, везде, где от нее нет большого методического толка. А такой толк от анимации бывает крайне редко. Зато на нее нужно много времени при разработке, тестировании корректировке (то все быстро, то все очень медленно). И вместе с анимацией лучше сразу отказаться ото всех сложных настроек в курсе, которые могут породить ошибки и потребуют более внимательного тестирования.

4. В качестве инструментов проверки знаний лучше использовать готовые шаблоны тестов pick-one/pick-many, то есть с одним или несколькими правильными вариантами ответов. Их проще всего настраивать, в большинстве инструментов разработки сегодня есть wizard для их создания, что сильно упрощает и процесс создания и процесс настройки правильны/неправильных ответов. А хорошо написанный тестовый вопрос вполне себе и кейс и история, если все хорошо написать.

5. Сократить размер модуля. Чем больше модуль курса, тем сложнее и дольше его тестировать и отлаживать. Проще запутаться, сложнее дать обратную связь. Это не значит, что весь курс нужно сократить до минимума. Это вопрос дробления на тематически завершенные единицы, которые эксперту будет проще проверить, а вам - собрать и протестировать.

Это точно поможет сделать курс быстрее, иногда даже в несколько раз. Но это не все и даже не самое главное. Самое главное - правильно собрать материал у эксперта. Это нужно сделать так, чтобы материал в курс пошел с минимальными переработками.

Как это сделать - читайте в материале «Как сделать курс из интервью быстро и недорого?» на канале Олега Замышляева Future Learning.

Природное недоверие

Есть мнение, что наш мозг природой настроен не доверять окружающей среде. Это звучит очень логично, потому как исторически вокруг человека среда была очень опасной и дефолтное доверие всему происходящему могло стоить жизни. Среда во многом поменялась, дикие звери все реже бегают за нами по улицам, а вот базовые установки мозга и его организации - остались.

С этой позиции интересно посмотреть на отношение людей к обучению и вообще к чему-то новому. Мы часто исходим из предположения, что новое обучение, новая тема, должна вызвать любопытство и хотя бы базовый интерес. Вот, есть что-то свежее, почему бы не разобраться и не погрузиться в тему? А если предположить, что по природе своей человек все новое воспринимает с опаской, а каждый новый курс видит через призму недоверия?

Это не попытка искать во всем негатив. Ровно наоборот. Это один из вариантов размышления, чтобы понять людей, которых мы обучаем.

Некоторые наши слушатели уже привыкли к обучению и доверяют ему. Некоторые люди в целом внутри себя не испытывают недоверия к новому, потому что новое стало привычным образом жизни. Но если мы только начинаем обучение в компании? Если мы начинаем работать с теми, у кого не было еще возможности перейти от природного недоверия к доверию и к пониманию, что мы несем добро?

Если это так, то самое начало обучения может быть построено иначе:

- Наша первая задача - сформировать доверие. Показать, что нам можно верить и все, что мы предлагаем, будет работать.
- При таком подходе нам нужно начинать с небольших тем. И дело тут не в размере, а в реалистичности быстрого применения. Дали небольшой объем, который можно применить уже завтра, слушатель попробовал, получилось - первая копейка в копилку доверия.
- Чтобы применение состоялось, нужно помогать не только в обучении, но и после него. Это еще один аргумент в пользу поддержки старта применения. Чек-листы, памятки, календарные планы - любые инструменты, которые могут начать использовать изученное и поверить в том, что это работает.
- По ходу любого обучения, первого или нет, нужно помогать применять и еще - показывать, что у слушателя получилось это сделать. Подсвечивать моменты, когда у слушателя все сложилось и он сделал так, как мы предлагали. Говорить: “Смотри, как здорово получилось! И все потому, что ты прошел обучение.” К слову сказать, это аргумент в пользу значимости поддержки руководителей и их вовлечения в обучения сотрудников - потому что никто не сможет такое делать лучше руководителей, которые сотрудников наблюдают постоянно.

Люди могут нам не доверять вовсе не потому, что с ними что-то не так и они обожглись где-то. Недоверие - природная функция мозга, задача которого обеспечить выживание. Если принять это как факт, то с этим можно и нужно работать.

Сколько стоит незнание?

Мы часто задаемся вопросом о том, сколько стоит обучение. Пробуем посчитать все затраты, понять, что можно сократить, а что нельзя. И потом считаем возврат инвестиций: что мы получим в итоге обучения? Меньше брака, больше клиентов, сокращения цикла сделки и все остальное.

Но есть одни очень важный момент, который нужно считать в первую очередь. Сколько стоит незнание? Во что нам обойдется неподготовленный и необученный сотрудник? Какие ошибки он будет делать? Как это скажется на культуре компании, на ее имидже, на отношении к ней?

В тот момент, когда нам нужно принять решение о том, учить или нет и как это делать, вопрос о цене незнания будет самым значимым. Стоимость незнания лучше всего сравнивать с затратами на обучение. Тогда будет сразу очевидно, что мы получаем.

Не обученные сотрудники стоят очень дорого: они теряют значимых клиентов, мешают работать тем, кто обучен и хочет делать свою работу хорошо, создают ошибки и трудности в процессах. И что еще важнее - чем дольше они остаются в таком положении, тем сложнее их переучить. Потому что они привыкают действовать определенным образом, даже получают какие-то результаты, а потому искренне верят, что они делают все правильно.

Учить нужно быстро. Как только в деятельности какой-то группы появляются ошибки, их нужно корректировать и обучать делать правильно. Простой пример - деловая коммуникация. Есть некая группа сотрудников, которая привыкла писать письма клиентам кое-как. Просто написали письмо и отправили. Без структуры, без форматирования и качественного оформления. Как получилось, так есть. И такие письма они пишут годами. Клиентам это не нравится, но и говорить они об этом не будут, просто ищут тех, с кем общаться комфортнее. И вот в какой-то момент кто-то в компании говорит - давайте будем писать другие письма! Будем их вычитывать, задавать структуру, проверять все и делать максимально привлекательным для читателя. И этот кто-то даже говорит о том, почему это так важно, как это позволит больше заработать и еще много других аргументов.

И хочется верить, что все сразу поменяется. Ведь писать письма не так-то и сложно, почему не писать их иначе, лучше и красивее? Но нет. Есть сила привычки. А к ней нужно добавить опыт работы и убеждение, что все и так работало нормально. Переучить такую группу людей будет очень не просто, потому что нужно бороться с установками и убеждениями. Это уже долго и дорого.

Учить нужно было начинать с первого неправильного письма. И тогда цена незнания была не высока. Да, были бы затраты на обучение, но это было бы намного дешевле. Не нужно ждать, когда и обучение будет дорогим и за незнание уже дорого заплатили. Учить нужно сразу.

Небольшая, но важная новость этого утра. У канала снова есть группа для обсуждения и снова у читателей есть возможность комментировать тексты.

Мне очень нравилось с вами общаться и я хочу это возобновить. За легкий «толчок» в нужно сторону большая благодарность одному читателю, который сегодня утром написал мне.

Итак, группа:
Живое обучение - Чат
https://t.iss.one/+EJZiWf_ue8MwMzAy

Логотипы и прочие красивости - чуть позже. А пока - подписываетесь, я хочу сегодня затеять разговор о лени и обучении.

Автоматизация обучения: зачем нужна и как сделать?

Сегодня целый день работаю на конференции клиентов компании Websoft. В роли организатора мероприятия, спикера и эксперта. Это мы так тренируемся перед нашей главной конференций Learning Elements, чтобы не терять форму и практиковаться в организации хороших событий.

Для Websoft.Практики получилось собрать отличных спикеров и очень интересные кейсы. Собственно в этом особенность мероприятия - одна практика и кейсы от тех, кто систему использует. Все очень по делу. Почти 40 кейсов на одном мероприятии, даже жаль, что организаторам никак не получается послушать доклады.

Кстати, у компании Websoft активно развивается их ТГ-канал. Сейчас там много полезных текстов про HR и автоматизацию в HR. А после мероприятия обещают постепенно рассказать о части кейсов.

И в тему события много думала о том, зачем нужна автоматизация в обучении? Что вообще можно автоматизовать и зачем?

Вспомнила свой первый опыт администрирования СДО - уже почти 20 лет назад. В моей первой системе не было отправки уведомлений группе, не было автоматических напоминаний о событиях, курсы можно было назначить только каждому пользователю отдельно или по списку. Веселые были времена. Особенно, когда нужно было новый курс назначить на 1000 студентов и отправить несколько напоминаний.

Так вот, самое первое, что обязательно нужно автоматизировать в обучении - это все рутинные процессы и задачи:
- уведомления до и после обучения;
- уведомления о новых курсах и назначениям, напоминания о приближающихся датах.

Тут только важно, сделать эти уведомления не системными, а кастомными, то есть написать и оформить с учетом вашей аудитории.

Но это все мелочи. Что действительно будет помогать в работе - это:
- автоматическое назначение учебных мероприятий по должностям, стажу;
- автоматическое формирование индивидуальных планов развития (ИПР) на основании оценки или иных внутренних процедур,
- контроль движения по ИПР;
- назначение курсов цепочками и связками;
- интервальное назначение учебных событий;
- автоматические назначения для вновь принятых на работу сотрудников (можно настроить, чтобы приветственное обучение назначалось сразу, как человек в систему был добавлен).

Конечно, это все настроить непросто и требует времени. И процесс сначала нужно построить, сформулировать и описать и только потом автоматизировать. Зато результат позволяет серьезно экономить время на те задачи, которые автоматически не решаются.

Меня все устраивает или лень как образ жизни

Лень как физиологический процесс мозга по сути не существует. То есть, когда мы говорим, что человек ленится, то нужно искать причину, по которой у него нет стимула к определенному действию. Не стимула - нет мотивации. Или наоборот. Но факт в том, что мозг человека начинает действовать в тот момент, когда у него возникает какое-то побуждение к действию. Побуждение - это осознание некоторой выгоды от выполненного действия.

Я долгое время считала, что любую лень в обучении можно преодолеть правильным посылом и презентацией смысла получения новых знаний. Равно как я была уверена и в том, что есть слушателю в обучении поставить рациональные и обоснованные цели, которые будут попадать в контекст деятельности человека, то он, человек, точно будет учиться и потом применять все изученное. Ведь зачем отказываться от того, что полезно и нужно?

Потом свои убеждения пришлось скорректировать. Потому что стало понятно, что человек совсем не такой рациональный, как описывалось в ранних экономических теориях. И далеко не всегда действуют с выгодой для себя. Ведь если мы зная все факты далеко не всегда можем сделать выбор в пользу правильного образа жизни и питания, то почему вдруг мы будет рациональны и расчетливы в следовании учебным целям. Нет, даже то, что принесет очевидную пользу, может быть не воспринято.

С накоплением жизненного опыта похоже нужно скорректировать еще одну установку про лень. Потому что очевидно, что есть такая лень, которую нельзя победить никакой мотивацией (и уж точно не той, которая доступна в обучении). Это лень, которая почему-то стала образом жизни или состояние “меня все устраивает”.

Это некоторые жизненные установки, в которых человек не развивается и не растет. Ни над собой, ни горизонтально, ни вертикально. Он замораживается в определенном положении на годы и не испытывает потребности что-то менять. Мотивировать такого человека будет сложно, потому что почти невозможно найти аргументы, которые “зайдут”. Разве что страх, да и тот не всегда работает.

У такого состояния могут быть самые разные причины, все они, скорее всего, будут глубоко внутри каждого человека. Может быть это защитная позиция в следствии каких-то событий в прошлом, может быть большая неуверенность в себе, страхи, семейные установки. И самая большая проблема в том, что в массовом обучении в компании у нас точно нет возможности искать все эти причины и находить для них какое-то решение.

А людей таких не мало. Просто часто, работая в обучении, мы попадаем в такую среду, в которой все не только постоянно учатся и развиваются, но и ценят это, осознают и необходимость и потребность. Выходя за пределы такого круга, оказывается, что не все так хорошо, как кажется. Это точно та ловушка, в которую попала я.

Теперь хороший вопрос - и что с этим делать? И честный ответ - не знаю, потому что только недавно начала над этим думать. Пока есть только небольшие варианты:
- Идентифицировать такую аудиторию и не закрывать на это глаза.
- Снижать ожидания от обучения для этой ЦА и понимать, что каких-то прорывов скорее всего не будет.
- Максимально сопровождать использование нового, делать все возможные толчки к правильным действиям. Чтобы даже при отсутствии мотивации результат все равно был.

А как вы думаете? Что делать с теми, кто выбрал образ жизни “И так нормально?”

А у нас снова вебинар про курсы.

Нам очень понравилось рассказывать про наши курсы. Участники вебинаров задают отличные вопросы, отвечать и обсуждать очень интересно. И показывать нам тоже нравится, потому что делаем мы курсы с большим удовольствием.

Потому в этот четверг, 7 апреля, в 12-00 проводим очередной вебинар.

В этот раз покажем:
- Курс “Методы постановки целей”
- Квиз “Деловая переписка”

Коллеги расскажут, как эти курсы сделаны, какие методы, приемы и подходы использовали. А у участников будет возможность увидеть интересные решения и перенести их в свою практику.

Ждем вас 7 апреля в 12-00, нужна только регистрация.

#почти_реклама

Коллеги из Теорий и практик приглашают на онлайн-встречу, 7 апреля в 18:00. Она для HR и ответственных за обучение. Основная тема: Как изменилась роль внутреннего обучения и развития в условиях новых требований и ожиданий от бизнеса и команды?

Будут эксперты из разных интересных компаний. План встречи:

✔ Какие существуют ключевые вызовы функции T&D сегодня и как с ними бороться.
✔ Как перейти от процессного к продуктовому подходу в обучении и развитии.
✔ Изменение структуры функции T&D и роли специалистов, где искать таланты для развития талантов
✔ Как технологии влияют на процесс и результат работы T&D.

Бесплатная регистрация открыта https://theoryandpractice.ru/seminars/155613-novaya-rol-inhouse-td-transformatsiya-funktsii-obucheniya-i-razvitiya

Что должен знать специалист по обучению или как узнать себя

Как только речь заходит о том, что должен знать специалист по обучению, мы слышим: теории и методики, инструменты, тренды, инновации и многое другое. Но самое главное, что на самом деле должен знать специалист по обучению, совсем в другом. Он должен знать себя. Себя как специалиста. Потому что это именно это помогает нам принимать намного более взвешенные и качественные решения, создавать действительно интересные проекты.

Я много раз бралась за проекты, которые мне не подходили. Они были не про меня. Я брала их по самым разным причинами: меня уговаривали коллеги, были финансовые вопросы или мне просто казалось, что нужно делать все. И почти каждый раз в таких проектах я обжигалась.

Что значит «знать себя»?
- Понимать, какие проекты вам нравятся, а какие нет. Может быть вам интересно делать большие и длинные курсы, а может быть - микро-проекты. Это не значит, что вы всегда будете делать только то, что нравится. Но зная, что какой-то проект не совсем ваш, вы сможете себя подстраховать, видеть риски.
- Знать, что дается вам легко, а что сложно. Это снова про риски. Но еще и про команду и про правильное распределение ролей.
- Понимать, какие инструменты вам подходят, а какие совсем не комфортны в использовании. С комфортным инструментом работа будет проще, вы не потеряете время на борьбу с ним, вы не будете раздражаться лишний раз.
- Еще есть наши и не наши темы. К примеру, я не люблю делать курсы по программному обеспечению. Даже по самому простому. Такие проекты меня тяготят настолько, что я сорву все сроки и сделаю проект совсем не того качества, который хотелось бы.
- Нужно понимать, какие методы и приемы вам подходят, а какие нет. Опять же на собственном опыте в качестве примера: у меня не получаются развлекательные курсы, зато я хорошо умею перерабатывать трудный и серьёзный материал. Как педдизайнеру мне не очень нравится цикл Колба, почему-то мне с ним некомфортно работать. Зато есть другие модели, которые я применяю к любому материалу и делаю это эффективно.

У вас могут быть теории и методики, с которыми вы не согласны. Может быть свой личный арсенал инструментов на каждый день, с помощью которых вы можете сделать любой проект максимально эффективно.

Все это не значит, что не нужно пробовать что-то новое, не нужно изучать и смотреть по сторонам. Но понимание себя дает много уверенности в себе и позволяет создавать более эффективные проекты. Иногда лучше отказаться от чего-то, чем сделать плохо.