Чего хотят слушатели?

В нашем сообществе Digital Learning недавно был диалог о том, как выбрать формат учебного материала: стоит ли ориентироваться на то, что нравится слушателям или опираться на то, что удобно экспертам или же думать только об удобстве создания и актуализации контента? Или пробовать учесть все? А ведь все учесть нельзя...

Кажется, что мнение слушателя все-таки имеет особое значение. В конечном счете, если ему, слушателю, будет некомфортно, неудобно и неприятно, то он, конечно, будет учиться, но эффект от обучения будет снижаться как минимум потому, что процесс будет иметь негативную окраску. И будет отнимать много ресурсов на обдумывание того, как неудобно такое обучение проходить, вместо обдумывания смысла.

Но тут есть важный вопрос - как узнать, чего на самом хочется слушателям? Скажем, мы с вами делаем опрос, похожий на тот, который делали мы 2 года подряд, изучая предпочтения слушателей. В какой-то момент сотрудники получают опросник, находят немного времени и отвечают на все поставленные вопросы. Какие мы в такой ситуации получаем данные? Хорошие, но есть “но”. Человек, который профессионально не занимается обучением, никогда не анализировал свой учебный опыт (а таких большинство и это нормально), в моменте может предполагать, что бы ему было удобнее всего, фантазировать на тему. И это тоже будет нормально, потому что у нас момент опроса отстоит от момента фактического потребления контента. И этот временной интервал может искажать данные.

Как быть? Взять несколько разных курсов и учебных объектов, сделанных в разных форматах. В конце каждого поставить несколько коротких вопросов:

- Вам было удобно читать/смотреть/участвовать?
- Что мешало?
- Чем бы заменили?

И все это спрашивать ровно в момент завершения обучения или максимально близко к нему. Тогда, когда еще есть эмоции и когда человек еще в моменте и чувствует, чтобы он хотел.

Почему эксперт не хочет делать курс?

Есть задача обучения. И есть в компании человек, который знает все, что нужно рассказать сотрудникам по заданной теме. У этого человека есть опыт, он практик, иногда он даже может часами говорить о своей работе и рассказывать исключительно полезные вещи. И вот нам нужно сделать курс для нашей задачи обучения. И мы совершенно уверены, что все для этого у нас есть: курсы делать умеем, у нас отличная система дистанционного обучения, мы даже знаем, как оформить готовый продукт. И самое главное - у нас есть эксперт. Но тут оказывается, что эксперт с нами сотрудничать совсем не хочет.

Сначала он против электронного обучения, потому что это какой-то странный формат, который никому ничему не учит.

Потом ему не нравятся все варианты, которые мы ему предлагаем.

Дальше он говорит, что у него такая сложная тема, что ее просто нельзя вот так просто взять и передать.

И, конечно, в итоге у него просто нет времени, чтобы этим всем заниматься.

Вместо понятной и достаточно простой задачи создания курса, мы вступаем в изнурительную борьбу, результатом которой может и плохой курс и его полное отсутствие.

Почему, имея все необходимые знания, эксперты не хотят с нами сотрудничать?

- За первым аргументом про бессмысленность e-learning, как правило, стоит полное непонимание задачи. Она кажется пугающей и неопределенной, нет понимания с чего с начинать и как спланировать такую работу. Это еще никому не помогало достичь результата. Эксперту, даже опытному, задачу нужно раскладывать на части и вести по шагам.
- Примерно о том же и аргумент невозможность научить заданной теме. Но тут добавляется очень важный момент - эксперт не обязан понимать, как учить тому, что он знает. Он это просто знает. Он даже не знает, как он научился всему этому, потому что просто так все сложилось. Есть люди, которые умеют объяснять даже не имея особого опыта. А есть те, кто вообще не имеет это делать. Это нормально. И дело тут вовсе не в теме, которая какая-то особенная. Дело в том, что человек ей обучить не может. И тут эксперту тоже нужно помогать - забирать у него контент и структурировать его своими руками и руками методиста.
- Со временем все намного проще - его действительно нет. Потому что создание учебного материала на 1 час электронного курса (скажем, пусть это будет 100 слайдов), может занять больше 40 часов. Особенно у того, кто не умеет это делать. И вопрос ведь не в том, чтобы технически написать или сделать слайды. Вопрос в том, что нужно думать, пробовать создать структуру, формировать последовательность изложение. Это сложно и долго. Мы же часто эксперту на это времени специально не выделяем, мол вы же все знаете, по вечерам набросаете. Нет, на создание курса нужно время.

А еще любому автору нужно признание. Похвала, положительная оценка и прочие штуки, которые очень хорошо влияют на любого человека. Такого мы тоже часто не даем. Курсы без автора, отсутствие возможности сказать спасибо, отсутствие признания руководства (они вообще курс могли и не видеть). И почему тогда эксперт будет хотеть с нами работать?

Сколько создается курс и сколько времени нужно на самом деле?

В конце года к нам всегда приходит много запросов на разработку курсов. Больше всего - в ноябре. Год заканчивается, хочется все успеть сделать, времени все меньше. И часто звучит вопрос - почему вы отказываетесь, ведь курс делается всего пару недель?

Дело даже не в конце года. Многие разработчики внутри компаний спрашивают, как правильно заложить время на разработку. Что есть нормальный срок разработки курса? Как планировать?

Есть технический срок разработки курса. Это время на отрисовку графики, съемку видео и сборку курса. Все это делается на основе ранее созданного сценария и действительно сейчас сильно много времени не отнимает. Скажем, типовой курс можно сделать за 2-3 недели точно. Лонгриды часто чуть быстрее, слайды и интерактив - чуть дольше. При сложной реализации может потребоваться времени больше, потому что создание сложного интерактива и каких-то нестандартных механик займет время на настройку.

Но это далеко не вся работа над курсом. Есть еще сценарий. И время его создания нельзя считать по времени написания текста и создания слайдов. Тут нужно думать. А еще есть аналитика, которую нужно сделать перед тем, как что-то вообще начинать. И вот тут с расчетом сроков все намного сложнее, потому что процесс может оказаться непредсказуемым.

Скажем, работает педдизайнер над сценарием. У него есть материалы, которые должны войти в курс и есть все данные анализа. Все идет гладко, до тех пор, пока какой-то фрагмент материала не перестает укладываться в общую логику. Ритм выдержать нельзя, глубина отличается от всего остального, какое-то странное ответвление в авторском материале. В этот момент нужно время: поискать другие источники по теме, посмотреть как в них представлен материал, почитать дополнительные статьи, чтобы лучше вникнуть в тему, поговорить с экспертами. И если, например, возникает проблема в ритме подачи, то из-за части материала в середине, может потребоваться переработка всего сделанного ранее. Иногда нужно попробовать сделать структуру заново. И все это - время, которое очень не просто рассчитать. И если всего этого не делать, то продукт итоговый получится совсем не того качества, который хочется получить.

Потому при расчете времени на разработку нельзя учитывать только техническое время. К нему нужно добавлять время на методическую проработку, внутрь которого заложено время на размышления и переработку. Это, как минимум, время на разработку умноженное на 2. Иногда больше.

Почему важно верно определить срок разработки?

Если времени будет мало, есть все шансы сделать некачественный продукт. Стресс от того, что нет времени и нужно заканчивать, заставит идти на компромиссы там, где это опасно. И решения будут приниматься совсем нет.

Почему так сложно учить мягким навыкам?

Когда-то давно я была уверена, что сделать курс про техническое обслуживание колесной пары поезда намного сложнее, чем курс про управлению временем. И изучать сложнее первое. В управлении все так просто и понятно, никаких сложных терминов, все ясно и легко.

Была неправа. Создать хороший курс по ремонту колесной пары или по “хардам”, как сейчас часто говорят, действительно не просто. Структура, задания, визуализация могут быть очень нетривиальными в реализации. Курс по soft skills делать и правда проще.

А вот изучать и начинать применять проще харды, чем софты. Подвох софтов заключается в том, что их намного сложнее начать применять. Их нельзя подстраховать инструкциями и памятками на рабочем месте, нельзя проверить чек-листом и процессами на производстве. Иногда для стимуляции применения хардов на оборудовании достаточно повесить какое-то предупреждение, которое заставит сотрудника вспомнить нужную последовательность или правило.

В управлении временем, в работе в команде, в конфликтах и в эмоциональном интеллекте все сложнее. Для того, чтобы начать применять знания, слушатель должен не просто изучить материал. Он должен внутри себя принять решение действовать иначе, начать себя постоянно и достаточно жестко контролировать. И повлиять на это извне практически невозможно.

Soft skills - это ментальные установки и модели поведения. Даже эмпатии можно научиться, но для этого я сама должна не только хотеть это сделать, но и понимать, зачем это нужно и что мне даст. И за своими проявлениями эмпатии я должна следить сама.

Еще важно, что софты не могут проявляться только на работе. Они либо проявляются везде, либо нигде. Человек редко может быть эмоционально включенным на работе, но не применять этого дома. У нас не может быть двух настолько разных моделей поведения. Бывают, конечно, исключения, но это редкость.

В софтах сложнее объяснить, что именно и когда нужно делать. Да, слова в курсе или в книге все понятны, даже не вызывают противоречий, но как этим всем пользоваться? С чего начать и как понять, что у меня получается?

Потому в софтах имеет очень большое значение сопровождение обучения после того, как оно прошло. Это тоже обучение, по сути, только в другом формате.

- После курса нужно обязательно дать слушателю примерный план действий. С чего начинать, что пробовать, на что обращать внимание.
- В течении месяца и более нужно держать слушателя в контексте изученной темы: отправлять статьи и примеры, говорить на заданную тему, задавать вопросы о том, что получается, а что нет.
- И обязательно показывать, что есть желаемый результат обучения. Как выглядит человек, который действует правильно и как выглядит тот, кто не прав. Как выглядит ситуация, в которой все сделали правильно. Это дает ориентир применения и способ понять, получается у меня или нет.

Что такое информационная перегрузка и как она влияет на обучение?

По определению информационная перегрузка - это состояние, в котором входящий информационный поток превышает доступные для его обработки мощности. Определение это дал Алвин Тоффлер, американский писатель и футурист, в 1970. Жалобы на избыток информации были всегда, но только последние лет 20 все стало совсем непросто.

Контента много. Его просто создавать, просто распространять и, вроде как, просто потреблять. Смартфоны сильно ускорили все процессы. Сейчас у нас в телефоне памяти столько, сколько еще 20 лет нельзя было даже себе представить в супер-мощном компьютере. И в этой памяти что-то хранится.

А вот человеческая память и человеческий мозг сильно мощнее не стали. Да, сейчас многие активно говорят о нейропластичности, о способности мозга меняться под воздействием внешних условий, но изменения эти медленные и происходят совсем не так оперативно, как мы себе представляем.

В состоянии информационной перегрузки человек перестает качественно воспринимать информацию. Или вообще перестает воспринимать что-то извне. Это может создавать достаточно серьезный стресс, ощущение чего-то упущенного и забытого. В таком состоянии человек очень тяжело что-то воспринимает, даже если оно исключительно нужное.

Про информационную перегрузку принято говорить в контексте облегчения курсов, сокращения материалов. Под соусом, что, мол, учим занятых людей, у них от вашего курса информационная перегрузка случится. Может такое быть. Но скорее от обучения случится когнитивная перегрузка (про нее поговорим на следующей неделе). Информационная перегрузка у сотрудников чаще всего случается до обучения, от всего остального вокруг него. И такой человек учится уже не очень эффективно.

Есть мнение, что информационная перегрузка - это личное решение каждого. И связано оно с нежеланием в заданный момент времени фокусироваться только на одной задаче.

А потому единственное, чем мы можем помочь слушателям относительно информационной перегрузки, это учить с ней бороться. Учить фокусироваться, учить фильтровать потоки информации, учить информационной гигиене. Чтобы к обучению пришел человек, который осознанно понимает свою информационную нагрузку, управляет ей хотя бы отчасти и инвестируют ресурс внимания в получение нового.

Какие ELC делает курсы и как?

Хочу напомнить, что сегодня в 12-00 будет небольшой и интересный вебинар от нашей компании eLearning Center. Мои коллеги покажут несколько наших курсов, расскажут, как они сделаны и почему именно так. Хороший источник для творчества и идей.

Регистрация еще открыта, приходите.

Побег от деформации временем

Эта мысль меня не покидает с прошлого лета, когда я прочитала Адама Гранта “Подумайте еще раз”. Мы привыкаем, сживаемся с решениями, которые приняли много лет назад и не думаем о пересмотре. “Работает - не трогай”. А ведь может работать лучше. Быть может мы тогда ошиблись, не видели всю картину целиком, у нас не хватало знаний и данных. Или просто многое поменялось. Грант очень убедительно говорит о том, что решения, даже самые лучшие в момент принятия, нужно постоянно пересматривать, осмысливать снова и думать о том, что мы можем быть не правы.

Система обучения тоже требует постоянного пересмотра. И дело не в погоне за инновациями, а в том, чтобы имеющиеся решения отвечали имеющимся потребностям и условиям. Иногда можно и шаг назад в чем-то сделать, чтобы получить решение более эффективное.

Вспомнила, что пару лет назад читала хорошую электронную книгу от Axonify “Побег от деформации временем”. Она как раз про пересмотр системы обучения и HR, которая уже сложилась.

В самом начале там - небольшая анкета, суть которой посмотреть на свою систему и понять, требует она какого-то пересмотра или нет. Ничего особенного нет, но подумать и поразмышлять помогает. Мы ее тут перевели и сделали в виде формы. Возможно у вас тоже появятся идеи для пересмотра того, что есть сейчас.

Что такое когнитивная перегрузка и как она влияет на обучение?

На прошлой неделе был текст про информационную перегрузку. В состоянии информационной перегрузки в нас столько всего падает, что мы не можем это обработать и в определенный момент теряем продуктивность. Когнитивная нагрузка к информационной имеет отношения, но это несколько разные вещи.

Теория когнитивной нагрузки была представлена австралийцем Джоном Свеллером в 1988 году. Основная идея теории в том, что в момент обучения (и не только обучения) у человека есть некоторая заданная мощность мозговой активности. Эта мощность распределяется между внутренней, посторонней и уместной. При проектировании основная задача сделать, чтобы посторонней нагрузки в обучении было меньше (например, слушателю не нужно разбираться как использовать курс), а больше было уместной и немного внутренней. То есть учебный материал должен быть умеренно сложным, легко восприниматься с точки зрения чтения/просмотра/прослушивания и должен заставлять слушателя максимально много думать обо всем, что имеет отношение к применению знаний на практике.

Как можно понять, что у человека когнитивая перегрузка? В первую очередь нужно понять, что это за состояние в целом. Это момент, когда выделенной на учебную задачу мощности перестало хватать.

- Человек отвлекается и пытается переключится (кстати, когда вы не можете на чем-то сфокусироваться и постоянно переключаетесь, например, на мессенджер, это тоже симптом такой перегрузки);
- Слушатель начинает делать много ошибок в понятном материале;
- Забывание ключевых моментов изученного.

Это снова намек на то, что на обучение нужно время. И тут уже дело даже не в самом времени, а в том ресурсе, который мы в моменте можем выделить на качественное познание.

Когнитивная перегрузка в обучении = в одно ухо влетело, в другое вылетело. Потому что нет мощности на взаимодействие.

И как быть?

- Научить людей тормозить перед обучением: 5-10 минут тишины, все выключить совсем, чтобы переключаться не было соблазна и возможности, телефон забыть в кармане куртки.
- Следить за тем, чтобы материал был достаточного уровня сложности и у него были правильные вводные. Чтобы было просто стартовать, без подъема уровня посторонней нагрузки.
- Делить изменения на части, то есть не пытаться большую концепцию передать за один раз. Даже если кажется, что это можно сделать весело и просто. Даже если очень хочется.
- Обязательная практика с первого момента обучения, что-то делать, включаться. Это помогает мозгу переключиться и перестать думать обо всем остальном.

И да - сложное не нужно упрощать, нужно давать время на восприятие.

Ловушка когнитивной нагрузки и один реальный способ ее сокращения

В продолжении вчерашнего текста про когнитивную нагрузку. Когда про нее, про нагрузку в обучении, речь заходит, одна из первых идей, которая возникает - подсказки. Давайте будем постоянно помогать слушателю, чтобы ему не нужно было думать. Всплывающие окна, пометки на каждой кнопке, детальные технические тексты. В реальности все это не только очень сильно увеличивает нагрузку на визуальный канал восприятия, то есть тоже поднимает постороннюю когнитивную нагрузку. Это мешает понять и запомнить, особенно если подсказки касаются выполнения практических заданий, где мы пробуем наводить людей на какие-то мысли.

Как быть?

- Интерфейс учебного решения должен быть такой, чтобы над ним не нужно было думать.
- Практика должна быть достаточно сложной, чтобы над ней нужно было думать и помочь было бы некому.

А вот если мы реально хотим сократить нагрузку, то подойдет механизм сокращения расстояния до проблемы. Идея его простая: слушатель начинает обучение и чем дальше ему до цели и до получения решения той проблемы, которую он в курсе решает, тем выше его когнитивная нагрузка. Слишком много нужно “дотащить” до финала и нагрузка растет. И стресс, кстати, тоже. Это тот же самый механизм, который у Хизов в их книгах про изменения называется сокращением размера перемен. Идем небольшими шагами.

- Контент получается менее комплексный и сложный, его просто усваивать. И дело вовсе не в упрощении, а в более простой структуре (ее просто не усложнить для небольшого курса) и в том, что объем меньше в моменте.
- Запоминать и нести до конца нужно меньше. Тревог про то, запомню или нет - меньше. И спокойный человек легче учится.

До слишком большой цели слишком много материалов нужно выучить. Это не только поднимает когнитивную нагрузку, но и пугает. Страх - не союзник обучения.

Почему люди бросают онлайн обучение?

Наверное, это самый болезненный вопрос в обучении, согласны? Именно в современном обучении, которое электронное и онлайн. В котором появились метрики drop-out rate, то есть количество тех, кто не дошел до конца. Потому что в онлайн обучении все слишком просто - и начать учиться и бросить.

В этом тексте не буду фокусироваться на корпоративное обучение, поговорим про любое онлайн обучение взрослых.

Первая причина отказа от обучения - импульсное первоначальное решение. Человек увидел какой-то курс и ему показалось, что с этим курсом жизнь его будет лучше. Не понятно, почему, не понятно, как именно, просто будет хорошо. Может быть он в этот момент был чем-то расстроен и ему нужно было какое-то внутреннее решение. А может быть тема была хорошо описана и просто так сильно захотелось. Вот этого первоначального решения недостаточно, потому что это любопытство, а не истинный интерес. У кого-то он перерастает в то, что нужно, а у кого-то нет. И они бросают.

Люди бросают, потому что у них нет времени. У них и так ни на что нет времени, а тут еще и обучение. Просто на старте обучения никто не думает про то, как обучение будет вписываться в реальную жизнь. В этой реальной жизни и так много всего, и места там свободного нет. Значит обучение должно встать на чье-то место: не читать, не смотреть сериал, не встречаться с друзьями или меньше спать? Сложный выбор, не всегда получается. А иногда и правда совсем нет времени.

Люди бросают, потому что у них нет ресурса. И это совсем не про время. Они очень устают. У них много работы, дети, семья, сложности, дорога на работу (у многих все еще есть), стресс от работы. Перегруженный человек нормально учиться не может, он банально не может воспринимать то, что он слышит и переваривать это. Он может очень стараться, очень хотеть, но отсутствие ресурса силой воли не поправишь. Нужен отдых и только потом обучение.

А еще бросают, потому что не понятно, что делать со всем изученным. Могли обмануть и написать слишком красиво, а внутри ничего нет. Могли и не обманывать, просто истинного внутреннего вопроса нет. Не складывается все в нужную копилочку. Потому что, когда учишься, нужно слушать, смотреть и собирать все знания себе, но знания собрать можно только тогда, когда есть куда. Тот самый вопрос или внутренняя мотивация. Ее может не хватать. Особенно если купили импульсно.

Бросают, потому что нет практики. Много теории, большая нагрузка (когнитивная), внимание падает и мозг услужливо предлагает отказаться от задачи, которая не несет практического смысла. Практика, чем раньше тем лучше, дает возможность показать мозгу, что с изученным понятно, что делать. А еще разбивает теорию и снижает нагрузку в моменте. Нет практики - человек устает, не понимает применимость и бросает.

А еще бросают, потому что становится страшно. Потому что в самом начале не видно всего объема (и не всегда пишут, сколько времени нужно будет на обучение). И вот начинается обучение и ты понимаешь, что это не час и не два, и все совсем не так просто, как кажется. И тут становится страшно: потому что сложно, потому что нет времени, потому что не понимаешь, как найти на это силы.

Бросают, потому что ищут серебряную пулю. Хотят, чтобы обучение было универсальным лекарством ото всех болезней. Вот, я сейчас зайду и мне тут же скажут, как это делать и как это делать просто. А нет же такого решения. Учиться нужно, думать нужно и нет серебряной пули. Зато есть завышенные и на самом деле совершенно нереалистичные убеждения.

И бросают те, кто не готов трудиться. Те, кто хотят, чтобы их научили, но не знают, что нельзя научить, можно только научиться. Они ждут той же серебряной пули, но еще и не готовы инвестировать свои ресурсы в обучение.

Обратная связь наоборот

После обучения обратную связь дают слушатели. Понравилось или нет, полезно или нет, как вам тренер, хороши ли материалы. И мы очень хотим получать такую обратную связь, потому что нам важно понять, что мы хорошо работаем и что продукт, который мы сделали, своей аудитории подходит.

Но слушатель тоже на обучение потратил немало времени. Пусть даже 1 час, это тоже время и оно очень ценно. И слушатель тоже хотел бы узнать, как он провел это время и есть ли толк от того, что он только что делал.

Взрослые слушатели хотят узнать, как прошло их обучение.

- Если они сдавали тест, то что значат эти баллы. Что теперь делать, нужно что-то учить еще или нет?
- Про все обучение в целом: его достаточно или нужно что-то еще, есть ли что-то, на что стоит обратить внимание.
- Что делать дальше? Сразу применять или на чем-то попробовать? Если пробовать, то где и как. И какие первые шаги?
- Кто может помочь, если все пойдет не так, к кому идти с вопросами.

И вообще, что думают эксперты и опытные люди, если я вот так прошла обучение, с такими баллами, с такими результатами и другими параметрами, это хорошо? Плохо? Нормально? Это важно, чтобы правильно оценить свое положение в пространстве.

Знать недостаточно. Нужно использовать.

Нашла тут хорошую статью про функциональную грамотность: про умение применять то, что знаешь в новых ситуациях. Очень полезно.

❤️

Многие не любят, кто-то принципиально не считает праздником, а кто-то отмечает и дарит подарки. Да, день, конечно, коммерческий, это правда. Но разве плохо, что у нас есть повод хотя бы подумать о том, кого мы любим, что нам нравится, что дорого? И посмотреть на симпатичные украшения вокруг. Почему бы и нет?

Я вот очень люблю обучение. Мне очень интересно, как люди учатся, почему и зачем они это делают. И почему не делают, тоже очень интересно. Люблю разбираться в поведении людей, в принятии решений и в том, почему мы не принимаем правильные решения даже тогда, когда очевидны и на поверхности.

А еще люблю учиться. Хотя прежде, чем написать эту фразу, я долго думала. Учиться ли я люблю на самом деле? Или что-то другое, что мотивирует меня учиться? Потому что я не могу сказать, что испытываю какие-то невероятные эмоции от процесса познания. Зато точно получаю их от процесса применения нового и от понимания, что картинка какого-то вопроса складывается. Потому и люблю учиться: много вопросов, на которые нет ответов сразу и их нужно искать. Поиск рождает новые вопросы и желание и на них тоже получить ответы. Нет, все-таки, люблю искать ответы на вопросы.

Еще люблю писать тексты, что вполне очевидно из этого канала. До определенного времени была уверена, что делать этого не могу и не умею. Но потом что-то случилось и все поменялось. Что именно произошло? Я стала писать только для себя и только о том, что мне интересно. Для тех, кто разделяет мои интересы. И как-то все сложилось.

И я очень люблю готовить. Считаю процесс самым доступным искусством и очень большим источником позитивных эмоций.

Сегодня есть повод подумать о том, что мы любим. О тех, кого мы любим. Просто так. Потому что любовь - это очень классная штука 😉

Можно считать подарком :)

Мы в eLearning Center переодически выпускаем бесплатные курсы. И обновляем те, которые уже сделали. В этом месяце мы опубликовали новый курс по SMART(er). Его можно просто посмотреть, а можно забрать в свою СДО.

Чтобы забрать себе, напишите Елене Коровиной (@EKorovina) и она передаст вам SCORM для СДО.

Материалы бывают разные или как выбрать формат доставки

Материал может быть очень легкий и простой для восприятия. Не глубокий, линейный и очень понятный. Скажем, как инструкция у простого устройства. Или как требования к работе курьера с едой. Это никак не делает работу курьера с едой менее ценной, просто ее достаточно просто описать и она легко выстраивается в одну линию повествования.

А может быть и очень непростой материал, глубокий и нелинейный.

- Много развилок и вариантов развития событий;
- В разных темах есть разное углубление и от него нельзя отказаться;
- Много терминов и определений, которые могут не понимать слушали и которые нужно будет сначала донести;
- Много сопровождающих документов, на которые нужно обращать внимание.

Такой материал почти невозможно уложить в одну линию подачи. Его сложно уложить в одну историю.

И вот когда мы с таким материалом сталкиваемся, важно думать о том, как его подать и как сделать так, чтобы слушателю было удобно его воспринимать.

Материал первый, легкий и простой, хорошо подходит для мобильного обучения, для карточек и сториз, для мессенджеров и всего остального, где короткий и простой формат будет легко и удобно доступен.

Чем глубже и менее линеен материал, тем больше нужно смотреть в сторону более стационарных форматов. Потому что на телефоне не удобно проходить курс с большим количеством текста (а его будет много, если в материале много развилок и углублений в отдельных местах), не удобно открывать документы в отдельном окне и смотреть поочередно в курс и в документ. И не нужно даже подталкивать к этому, потому что люди не будут делать то, что им неудобно, часть пропустят и в итоге скажут, что ничего не поняли, потому что у нас курс плохой.

Важен анализ структуры и глубины материала перед выбором формата. Кроме всего прочего анализа. Потому что важно понимать, что именно слушателю придется изучать и как удобнее всего это будет сделать.

Цель обучения в извлечении

Самая главная задача обучения, то, ради чего все затевается, это не запоминание изученного. И не правильные ответы на все заданные потом вопросы теста.

Цель обучения в том, чтобы потом, после обучения, в нужный момент в нужной ситуации применить новые знания. То есть извлечь их в определенной ситуации, чаще всего - нетиповой.

Все активности, которые мы создаем в курсе, вся практика, все это должно быть ориентировано на одну ключевую задачу - оно должно помогать человеку тренироваться в извлечении изученного еще по ходу изучения.

- Практические задачи, в которых можно пробовать применять;
- Нетиповые задачи с разными контекстами, чтобы научиться видеть разные ситуации и в них применять изученное;
- Отложенная практика, интервальная практика;
- Чтение книг и их анализ, поиск в них ситуаций, которые похожи на те, что были в обучении.

И любые другие способы тренировки именно извлечения в жизненных ситуациях. Не запоминание, не типовое извлечение, а именно применение так, как оно будет в реальной жизни. А там, в этой самой реальной жизни, никогда не будет по шаблону, а, значит, и не будет знакомого триггера. Потому нужно уже в процессе обучения формировать очень много разных триггеров, каждый из которых будет срабатывать на извлечение нового знания.

Учить тех, кто выспался

И хотя мы не особенно можем на это повлиять, помнить о связи сна и обучения стоит. Потому что отдохнувшие слушатели учатся намного лучше.

Какая связь?

- Нехватка сна влияет на внимание, способность фокусироваться и запоминать;
- Наши нейроны без должного сна и отдыха становятся перегруженными и перенапряженными, а потому теряют не только способность нормально обрабатывать новую информацию, но координировать ее с ранее изученным материалом. Без последнего обучение может вообще не состоятся, потому что сращивание нового со старым является обязательным;
- Уставший мозг не может принимать адекватные решения и адекватно интерпретировать происходящее. Это приводит к тому, что новая информация может получить негативную окраску вовсе не потому, что человек так действительно думает, а потому, что он устал и не может правильно все оценить;
- Еще отсутствие сна сильно влияет на наше настроение. А настроение влияет на обучение. Негативное, депрессивное состояние создает барьер к восприятию нового, а вот положительные эмоции и общее комфортное состояние, наоборот, обучение стимулируют.

И что с этим делать?

- Исследовать аудиторию и снижать учебную нагрузку там, где мы понимаем, что слушатели уставшие, плохо отдыхают и находятся в перегруженном состоянии. Например, не стоит проводить обучение в период сезонных нагрузок бизнеса, кроме совсем срочного.
- Там, где уставших слушателей все-таки нужно учить за неимением другого варианта, нужно объем материала сокращать, использовать дополнительные инструменты стимуляции извлечения имеющихся знаний и организовывать не менее трех повторений. Инструменты стимуляции извлечения - это практикумы, которые помогают вспомнить то, что люди уже узнают. Ставить их стоит в начале обучения, чтобы люди вспомнили то, что нужно для дальнейшей работы, и только потом пошли изучать новое.
- Уставшую аудиторию нужно сопровождать после обучения. Потому что мы понимаем, что они скорее всего будут забывать. Памятки, сопровождение применения (чек-листы, дорожные карты, списки задач и проч) - это поможет “донести” изученное до рабочего процесса.

А еще нужно рассказывать слушателям о том, как важен нормальный сон и отдых. Развенчивать миф о том, что человек может спать по 4 часа и нормально работать. Убеждать в том, что забота о базовом здоровье является условием для успеха во всех сферах жизни. Потому что все это вроде как очень очевидно, но есть очень много людей, которые верят в сказки из историй в интернете.

Что нужно сотрудникам для непрерывного обучения?

Обучение больше не может состояться один раз и на всю жизнь. И раз в пять лет повышать квалификацию тоже недостаточно. В большинстве компаний достаточно пропустить полгода обучения, чтобы достаточно серьезно отстать от происходящего. Все меняется, это теперь норма.

Но есть большой вопрос - что нужно сделать, чтобы сотрудники учились постоянно и делали это больше самостоятельно, чем по приказу? Какие условия нужно создать для непрерывного обучения?

Условие 1. Простой доступ к обучению. Не вести людей к обучению, а вести обучение к людям. Невидимая СДО, обучение там, где сотрудники находятся. Без лишних регистраций, ссылок и переходов, заявок и прочих действий. Чем проще зайти, тем больше шансов, что зайдут.

Условие 2. Обучение в потоке работы. Это экосистема, в которой хотя бы за частью обучения не нужно идти в СДО. Например, сотрудник работает с клиентом и в процессе заполняет какую-то форму. И в этой форме есть и подсказки по самой форме и короткие рекомендации по общению с клиентами (потому что мы понимаем, что если он в этой форме, то он работает с клиентом). Это сшивает рабочий и учебный процесс.

Условие 3. Совместное обучение. Учиться одному не только грустно, но и сложно. Потому что нет стимуляции от коллег, от тех, кто с тобой в одной лодке. Нет взаимных обязательств, которые очень стимулируют присутствие на обучении. А еще нет споров и обсуждений и разговоров не по теме, которые необходимы для нормального обучения. В совместном обучении появляется принадлежность к группе, сообщество и чувство плеча. Это важные условия для возврата к обучению: человек уже возвращается не к сухому материалу, а к группе.

Условие 4. Понимание основной идеи обучения. Сотрудник должен в целом понимать, зачем он учится и что ему это дает. Смысл мотивирует сильнее всего и позволяет вписать обучение в общую картину мира. Без смысла даже любопытство не появляется.

Главное - должно быть удобно и близко по смыслу. Чем неудобнее и непонятнее, тем меньше желания продолжать.

Михаил Свердлов, автор канала Образование которое мы заслужили, проделал огромную работу - он собрал список из 90 каналов про EdTech и образование. Огромное ему за это спасибо!

Какие я сама постоянно читаю?

▪️Образование, которое мы заслужили
Вечерний проект Михаила Свердлова (CBDO Skypro, ex-директор по контенту Skyeng) о трендах, кейсах лидеров индустрии, новостях, мыслях, сложных и риторических вопросах образования.

Михаил со свежим взглядом и перчиком освещает тренды, кейсы лидеров индустрии, мысли, разбирает сложные и риторические вопросы образования. На канале Образование, которое мы заслужили не только можно найти детально разобранные статьи из мира образования, но и авторские материалы Михаила.

https://t.iss.one/ru_education | 10700 подписчиков

▪️Future learning

Олег Замышляев и команда Mozlab в поисках рецепта идеального обучения.- Корпоративное обучение- Саморазвитие- Технологии

https://t.iss.one/futurelearning | 5100 подписчиков

▪️LX notes - Образование как продукт
Ведет Евгения Ращупкина, эксперт в методологии, педдизайне, проектировании образовательных программ. Пишет о создании образовательных продуктов с анонсами событий каждую неделю, интервью с экспертами, идеями и лайфхаками из мира образования. Ева руководитель Школы Методистов Skillbox, автор проекта LXDhero.com

https://t.iss.one/lxnotes | 7232 подписчика

▪️PRO онлайн-обучение
Авторский канал Марины Литвиновой (директор по продукту и руководитель методического агентства в EdMarket) о внутренней кухне дополнительного профессионального онлайн-обучения, на открытом рынке и внутри корпораций.

https://t.iss.one/howwelearn | 4500 подписчиков

▪️ELearning Skills
Все что нужно знать методисту и даже больше. Как найти первый проект, как проектировать крутой образовательный опыт, Как совмещать в себе множество методических ролей и при этом не выгореть. Какие навыки надо развивать, чтобы всегда оставаться востребованным специалистом.

На эти вопросы отвечает автор канала - Анна Царёва, педагогический дизайнер, психолог, наставник методистов.

https://t.iss.one/elearningskills | 3050 подписчиков

▪️Списать не получится

Канал РБК Трендов о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. В рамках проекта живет еще и отличный одноименный подкаст «Списать не получится»

https://t.iss.one/trends_education | 7700 подписчиков

▪️Тренды образования

Канал ведет Кристина Геворкян руководитель учебного департамента Lectera, студентка магистратуры ВШЭ «Доказательное развитие образования». Занятный источник актуальной и достоверной образовательной повестки (исследования, обзоры, гайды, анонсы и др.).

https://t.iss.one/edtrends | 12400 подписчиков

▪️Digital Learning

Уютное и продуктивное сообщество про современное обучение с 4000 участников

Новичкам: @dlbeginner Вакансии: @dl_marketplace Мероприятия: @dl_events

Есть одноименный канал про современное обучение

https://t.iss.one/npsonline | 6500 подписчиков

Про адаптацию к изменения, рескилинг и про рассылку, о которой мы может быть не знаете

Одно небольшое жизненное изменение и весь график слетел. И вот уже пост не в 07:00, а вечером. Но зато понятно, что посты пишет не робот и не большая команда, а один живой человек. Кстати, я тут поняла, что многие подписчики меня не знают, потому на следующей неделе будет пост про знакомство, может быть даже с фото 🙂

И, возможно, кто-то из вас также не знает, что кроме текстов в канале, я пишу еще один текст каждую неделю. Всегда в понедельник. Этот текст выходит в рассылке Learning Monday или Обучение по понедельникам. На нее можно подписаться и уже сегодня вечером получить первую статью. Потому что обычно рассылка уходить в понедельник утром, но график сбился, и все тексты полетят вечером. А я решила воспользоваться этим и вам про рассылку рассказать. Подписка тут, нужна только почта.

Текст, который выйдет вечером, про переподготовку, про рескилинг. Мне американское слово в русском написании не нравится, потому оставлю старый добрый русский термин.

Когда про переподготовку только пошла речь, а это было на заре развития информационных технологий во всех отраслях, основным вопросом был “Как это сделать?”. Как учить так много и сразу? Какие знания передавать? Как обеспечить качество? Последние два вопроса по сей день никуда не ушли, с первым только все понятно стало.

Но у меня добавился еще один вопрос. Как подготовить людей к таким значимым переменам? Как сделать так, чтобы новые знания были восприняты? Как сделать жизнь людей, которые попали в такой водоворот перемен, не то что бы комфортной, как ее сделать приемлемой?

Ведь переподготовка - это не передача новых знаний и навыков. И даже не их получение. Переподготовка - это очень большое жизненное изменение. Для кого-то отказ от детской мечты, для кого-то - отказ от любимого дела. Нам часто кажется, что в получении новой профессии есть что-то позитивное и восторженное, как большое новое достижение. Но ведь есть и те, кто любит то, что делает сейчас.

Это большое изменение. К нему нужно готовить. Не только к новой профессии. А к изменениям в жизни, к гибкости, которая потребуется, к устойчивости, без которой все просто не состоится. Тут знаний и навыков недостаточно.

Подкаст с моим голосом

В начале года замечательно поговорили с Романом Ежевичкиным из TalentRocks. Редко, когда так получается: и человек отличный, и вопросы хорошие, и вообще - отлично провели время.

Получилось 2 серии подкаста

Серия 1

Серия 2

К обеим частям есть текстовая расшифровка, для тех, кто в моей команде любителей читать.