Чего боятся слушатели?
Про страхи в обучении говорят достаточно редко. Может быть потому, что у нас про страхи до недавнего времени вообще говорить было не принято. А может быть и потому, что этому просто никто значения особого не придавал. Действительно, а что такого страшного есть в обучении? Разве там много чего-то бояться? Одно дело, когда речь идет о каком-то злом учителе и преподавателе, который намерено, в силу своего не самого лучшего характера, учащихся обижает и даже оскорбляет. Тут все понятно и очевидно, сразу ясно, почему слушатель учиться идти не хочет. Но разве могут быть страхи в достаточно деликатном и корректном корпоративном обучении?
Могут. Люди могут иметь не только негативный прошлый опыт обучения (когда тот самый обижающий профессор намертво врезался в голову), но и испытывать большие переживания относительно самого процесса изучения нового. И эти страхи могут быть настолько сильными, что будут существенно мешать процессу.
На последнем вебинаре мы с участниками собрали карту страхов - тут все то, с чем мы часто встречаемся в работе (и это точно не все). Что с этим делать?
- Признавать. Понимать, что они есть и что с ними нужно работать. Это часть методического проектирования обучения. Не будем обращать внимания, обязательно будем биться в стену непонимания, не ясно откуда появившегося.
- Анализировать. Как часть аналитики перед проектированием обучения. Тут задаемся вопросом о том, чего могут бояться слушатели: относительно самого обучения, относительно темы и относительно дальнейшего применения.
- Проектировать с учетом страхов. Понимать, где и какие страхи могут возникнуть, обращаться к ним, обсуждать и давать рекомендации по тому, как с ними справиться.
Про страхи в обучении говорят достаточно редко. Может быть потому, что у нас про страхи до недавнего времени вообще говорить было не принято. А может быть и потому, что этому просто никто значения особого не придавал. Действительно, а что такого страшного есть в обучении? Разве там много чего-то бояться? Одно дело, когда речь идет о каком-то злом учителе и преподавателе, который намерено, в силу своего не самого лучшего характера, учащихся обижает и даже оскорбляет. Тут все понятно и очевидно, сразу ясно, почему слушатель учиться идти не хочет. Но разве могут быть страхи в достаточно деликатном и корректном корпоративном обучении?
Могут. Люди могут иметь не только негативный прошлый опыт обучения (когда тот самый обижающий профессор намертво врезался в голову), но и испытывать большие переживания относительно самого процесса изучения нового. И эти страхи могут быть настолько сильными, что будут существенно мешать процессу.
На последнем вебинаре мы с участниками собрали карту страхов - тут все то, с чем мы часто встречаемся в работе (и это точно не все). Что с этим делать?
- Признавать. Понимать, что они есть и что с ними нужно работать. Это часть методического проектирования обучения. Не будем обращать внимания, обязательно будем биться в стену непонимания, не ясно откуда появившегося.
- Анализировать. Как часть аналитики перед проектированием обучения. Тут задаемся вопросом о том, чего могут бояться слушатели: относительно самого обучения, относительно темы и относительно дальнейшего применения.
- Проектировать с учетом страхов. Понимать, где и какие страхи могут возникнуть, обращаться к ним, обсуждать и давать рекомендации по тому, как с ними справиться.
Тренды обучения на 2022 год
Еще один результат обсуждения на вебинаре про то, каким должно быть современное обучение - небольшая карта трендов. Ее я собрала на основе ответов участников на вопрос о том, какой основной тренд вы видите в обучении в будущем году.
Еще один результат обсуждения на вебинаре про то, каким должно быть современное обучение - небольшая карта трендов. Ее я собрала на основе ответов участников на вопрос о том, какой основной тренд вы видите в обучении в будущем году.
Взрослые слушатели: чего они хотят?
Осенью собирала идеи для 1000 поста и среди предложений был вопрос о трендах в обучении взрослых людей. Я почему-то очень не люблю слово "тренды", оно про моду и про то, что возможно еще не проверено. А для обучения это не всегда хорошо. Зато очень люблю разбираться в потребностях и особенностях обучения.
Чего могут хотеть взрослые слушатели от обучения? Тут стоит посмотреть сначала на условия этого обучения и на контекст:
- Времени у всех становится меньше. В сутках все те же 24 часа, задач разных очень много. Сегодня мало кто живет спокойной и размеренной жизнью, особенно в крупных городах. Потому и времени на обучение мало, выделять его хочется осмысленно.
- Обучения стало много. Можно даже говорить о некоторое переученности, потому как из-за простоты организации электронного обучения, сотрудникам компании прилетает очень много курсов, вебинаров и прочих полезных источников. Особое внимание на обучение из-за его частоты выделить сложно.
- Очень большой информационный поток, информационная перегрузка по всем направлениям. Справляться с ней непросто, она может вызывать беспокойство - все не запомню, не усвою, не понятно, как сохранить и использовать.
Из-за большого потока информации сложно расставлять приоритеты: читать или нет, запоминать или не стоит. Чаще звучит фраза "Я не понимаю, что с этим делать". Звучит она еще и потому, что нет времени на осмысление, на вдумчивое изучение и на связывание изученного с тем, что делаешь.
Если из всего выше попробовать сделать выводы, то можно предположить, чего могут хотеть взрослые люди от обучения:
- Они хотят, чтобы обучение было осмысленным и чтобы было понятно, что делать с тем, что только что изучил. По сути обучение должно снижать уровень неопределенности, а не повышать его.
- Внутри обучения нужно приземленный и понятный материал. Чем ближе к делу, тем лучше. Даже есть тема общая и местами размытая, ее нужно приземлять всеми способами.
- После обучения нужно понимать результат. И не только в виде оценок за тест (лучше бы вообще без оценок). Но и в виде того, что теперь с этим делать, когда начинать, как понять, что результат есть и что обучение не прошло зря.
- Меньше аргументов и больше диалога. Намного проще поверить в один хорошо подготовленный и обоснованный довод в пользу чего-то, чем испытывать давление сразу большого количества аргументов. Это воспринимается как насаждение позиции, а такое никто не любит.
Но самое главное - любой человек хочет, чтобы его понимали. В прекрасной книге Майндсайт Дэниеля Сигела это называется feeling felt или чувство, что тебя чувствуют. Это важно для любого человека в любой ситуации. В обучении это понимание, что тебя слышат и знают, какие могут быть проблемы, какие сомнения и переживания. И обсуждение этих сомнений и переживаний, принятие их и попытка помочь в преодолении барьеров и страхов. Человеческий, понятный и эмпатичный диалог. Убеждение без насаждения мнения.
Осенью собирала идеи для 1000 поста и среди предложений был вопрос о трендах в обучении взрослых людей. Я почему-то очень не люблю слово "тренды", оно про моду и про то, что возможно еще не проверено. А для обучения это не всегда хорошо. Зато очень люблю разбираться в потребностях и особенностях обучения.
Чего могут хотеть взрослые слушатели от обучения? Тут стоит посмотреть сначала на условия этого обучения и на контекст:
- Времени у всех становится меньше. В сутках все те же 24 часа, задач разных очень много. Сегодня мало кто живет спокойной и размеренной жизнью, особенно в крупных городах. Потому и времени на обучение мало, выделять его хочется осмысленно.
- Обучения стало много. Можно даже говорить о некоторое переученности, потому как из-за простоты организации электронного обучения, сотрудникам компании прилетает очень много курсов, вебинаров и прочих полезных источников. Особое внимание на обучение из-за его частоты выделить сложно.
- Очень большой информационный поток, информационная перегрузка по всем направлениям. Справляться с ней непросто, она может вызывать беспокойство - все не запомню, не усвою, не понятно, как сохранить и использовать.
Из-за большого потока информации сложно расставлять приоритеты: читать или нет, запоминать или не стоит. Чаще звучит фраза "Я не понимаю, что с этим делать". Звучит она еще и потому, что нет времени на осмысление, на вдумчивое изучение и на связывание изученного с тем, что делаешь.
Если из всего выше попробовать сделать выводы, то можно предположить, чего могут хотеть взрослые люди от обучения:
- Они хотят, чтобы обучение было осмысленным и чтобы было понятно, что делать с тем, что только что изучил. По сути обучение должно снижать уровень неопределенности, а не повышать его.
- Внутри обучения нужно приземленный и понятный материал. Чем ближе к делу, тем лучше. Даже есть тема общая и местами размытая, ее нужно приземлять всеми способами.
- После обучения нужно понимать результат. И не только в виде оценок за тест (лучше бы вообще без оценок). Но и в виде того, что теперь с этим делать, когда начинать, как понять, что результат есть и что обучение не прошло зря.
- Меньше аргументов и больше диалога. Намного проще поверить в один хорошо подготовленный и обоснованный довод в пользу чего-то, чем испытывать давление сразу большого количества аргументов. Это воспринимается как насаждение позиции, а такое никто не любит.
Но самое главное - любой человек хочет, чтобы его понимали. В прекрасной книге Майндсайт Дэниеля Сигела это называется feeling felt или чувство, что тебя чувствуют. Это важно для любого человека в любой ситуации. В обучении это понимание, что тебя слышат и знают, какие могут быть проблемы, какие сомнения и переживания. И обсуждение этих сомнений и переживаний, принятие их и попытка помочь в преодолении барьеров и страхов. Человеческий, понятный и эмпатичный диалог. Убеждение без насаждения мнения.
👍1
Как спроектировать путь слушателей или Learning Journey Map(LJM)?
Создание LJM для курса - это, пожалуй, одно из самых нужных упражнений в процессе проектирования обучения. Потому что позволяет посмотреть не просто на учебный процесс глазами его автора, но и понять эмоции слушателей, увидеть их на разных этапах, попытаться придумать варианты действий, чтобы слушателям было комфортно.
Основная задача проектирования пути слушателя - встать на место того, кто учится и попробовать пройти весь путь, от момента анонса обучения до начала применения изученного.
Для проектирования нужно собрать правильную рабочую группу. В нее обязательно должны входить слушатели: и те, кто недавно проходил обучение, и те, кто еще этого не делал. Собирать группу только из педдизайнеров, экспертов и разработчиков не стоит, может быть достаточно сильное искажение, сказываются устойчивые убеждения и проф.деформация. Вместе с рабочей группой нужно создать профиль слушателя или персону. Профиль может быть один или несколько, если целевая аудитория разнообразная. Дальше от лица этого профиля мы будем проверять каждую точку касания и отвечать на потенциальные вопросы.
Теперь нужно определить точки касания, в которых мы взаимодействуем со слушателями и в которых нам нужно понять, что происходит и какие возникают эмоции. Это могут быть:
- Момент получения первой информации об обучении;
- Изучение подробной информации о курсе, исследование вопроса;
- Регистрация или подтверждение участия;
- Сопровождение до момента начала обучения (письма и иные коммуникации);
- Предварительное изучение материалов;
- Старт обучения;
- Учебный процесс;
- Самостоятельные и групповые задания, домашние задания;
- Завершение обучения;
- Мероприятия после обучения.
В зависимости от длительности программы состав точек касания может быть различным, меньше или больше. Главное - собрать все места, где мы коммуницируем со слушателем в любом формате.
Далее по каждой точке нужно мы пробуем понять:
- Какие действия слушателю нужно будет сделать в каждой точке?
- Какие ожидания у них будут в этой точке?
- Что они будут в этой точке думать? Какие могут быть вопросы?
- Какие будут возникать чувства и эмоции? Будут ли они в предвкушении или будут бояться, сомневаться? Могут ли быть чем-то сбиты с толку? Будут ли переживать из-за чего-то?
Вместе с ответом на каждый вопрос нужно ответить на вопрос "Почему?". Почему они так будут чувствовать? Почему именно этого будут ожидать?
Дальше наша задача подобрать решения для каждого касания так, чтобы слушателю в этот момент было максимально комфортно и понятно.
Основная цель такой работы - предотвратить моменты, в которых мы "теряем" слушателей и они начинают испытывать негативные эмоции, которые будут мешать обучению. Например:
- Мы можем увидеть, что недостаточно даем информации в момент информировании об обучении. Слушатель получает только тему обучения, ничего не понимает и испытывает раздражение;
- Может быть нам нужно больше аргументов по ходу обучения, потому что мы понимаем, что наш слушатель постоянно будет задавать себе вопрос "Зачем вообще мне все это нужно?"
- Или же мы увидим, что слушатель не понимает, насколько хорошо он прошел обучение и что оно полностью завершено и будем отправлять развернутое письмо с результатами обучения.
Создание LJM для курса - это, пожалуй, одно из самых нужных упражнений в процессе проектирования обучения. Потому что позволяет посмотреть не просто на учебный процесс глазами его автора, но и понять эмоции слушателей, увидеть их на разных этапах, попытаться придумать варианты действий, чтобы слушателям было комфортно.
Основная задача проектирования пути слушателя - встать на место того, кто учится и попробовать пройти весь путь, от момента анонса обучения до начала применения изученного.
Для проектирования нужно собрать правильную рабочую группу. В нее обязательно должны входить слушатели: и те, кто недавно проходил обучение, и те, кто еще этого не делал. Собирать группу только из педдизайнеров, экспертов и разработчиков не стоит, может быть достаточно сильное искажение, сказываются устойчивые убеждения и проф.деформация. Вместе с рабочей группой нужно создать профиль слушателя или персону. Профиль может быть один или несколько, если целевая аудитория разнообразная. Дальше от лица этого профиля мы будем проверять каждую точку касания и отвечать на потенциальные вопросы.
Теперь нужно определить точки касания, в которых мы взаимодействуем со слушателями и в которых нам нужно понять, что происходит и какие возникают эмоции. Это могут быть:
- Момент получения первой информации об обучении;
- Изучение подробной информации о курсе, исследование вопроса;
- Регистрация или подтверждение участия;
- Сопровождение до момента начала обучения (письма и иные коммуникации);
- Предварительное изучение материалов;
- Старт обучения;
- Учебный процесс;
- Самостоятельные и групповые задания, домашние задания;
- Завершение обучения;
- Мероприятия после обучения.
В зависимости от длительности программы состав точек касания может быть различным, меньше или больше. Главное - собрать все места, где мы коммуницируем со слушателем в любом формате.
Далее по каждой точке нужно мы пробуем понять:
- Какие действия слушателю нужно будет сделать в каждой точке?
- Какие ожидания у них будут в этой точке?
- Что они будут в этой точке думать? Какие могут быть вопросы?
- Какие будут возникать чувства и эмоции? Будут ли они в предвкушении или будут бояться, сомневаться? Могут ли быть чем-то сбиты с толку? Будут ли переживать из-за чего-то?
Вместе с ответом на каждый вопрос нужно ответить на вопрос "Почему?". Почему они так будут чувствовать? Почему именно этого будут ожидать?
Дальше наша задача подобрать решения для каждого касания так, чтобы слушателю в этот момент было максимально комфортно и понятно.
Основная цель такой работы - предотвратить моменты, в которых мы "теряем" слушателей и они начинают испытывать негативные эмоции, которые будут мешать обучению. Например:
- Мы можем увидеть, что недостаточно даем информации в момент информировании об обучении. Слушатель получает только тему обучения, ничего не понимает и испытывает раздражение;
- Может быть нам нужно больше аргументов по ходу обучения, потому что мы понимаем, что наш слушатель постоянно будет задавать себе вопрос "Зачем вообще мне все это нужно?"
- Или же мы увидим, что слушатель не понимает, насколько хорошо он прошел обучение и что оно полностью завершено и будем отправлять развернутое письмо с результатами обучения.
И что дальше?
Что чаще всего видит сотрудник, который завершил обучение по электронному курсу? Он видит экран, на котором написана благодарность за прохождение обучение и есть кнопка "завершить курс". Салют небольшой еще иногда бывает или иконка симпатичная. Иногда там там еще могут быть памятки по материалам курса. И все.
А что делать дальше? Обучение на этом слайде обрывается. Перед этим были выводы из курса, скорее всего был тест или практикум. Может быть список дополнительных материалов. Но самое-то главное не в этом. Что мне теперь с этим делать? Чего от меня ждет компания? С чего начать? Как понять, что я правильно делаю или, наоборот, ошибаюсь? И какой должен первый шаг?
Ответы на эти вопросы остаются за кадром. Как будто все и так понимают, что с этим со всем делать. А если я, сотрудник, даже не думал про это обучение к моменту, когда мне его назначил? Если у меня совсем не сложилось понимание из материала, что мне с ним делать?
Самая важная часть обучения начинается после обучения, когда человек начинает действовать. И нам очень важно перевести все изученное из обучения в рабочую плоскость, в практику. Сделать это нужно в конце курса. А потому и на последних кадрах курса нужно рассказать, что именно делать дальше и с чего начинать действовать с новыми знаниями.
Что чаще всего видит сотрудник, который завершил обучение по электронному курсу? Он видит экран, на котором написана благодарность за прохождение обучение и есть кнопка "завершить курс". Салют небольшой еще иногда бывает или иконка симпатичная. Иногда там там еще могут быть памятки по материалам курса. И все.
А что делать дальше? Обучение на этом слайде обрывается. Перед этим были выводы из курса, скорее всего был тест или практикум. Может быть список дополнительных материалов. Но самое-то главное не в этом. Что мне теперь с этим делать? Чего от меня ждет компания? С чего начать? Как понять, что я правильно делаю или, наоборот, ошибаюсь? И какой должен первый шаг?
Ответы на эти вопросы остаются за кадром. Как будто все и так понимают, что с этим со всем делать. А если я, сотрудник, даже не думал про это обучение к моменту, когда мне его назначил? Если у меня совсем не сложилось понимание из материала, что мне с ним делать?
Самая важная часть обучения начинается после обучения, когда человек начинает действовать. И нам очень важно перевести все изученное из обучения в рабочую плоскость, в практику. Сделать это нужно в конце курса. А потому и на последних кадрах курса нужно рассказать, что именно делать дальше и с чего начинать действовать с новыми знаниями.
#ПочтиРеклама
В этому году у нас было большое событие. Мы провели eLeaning Elements 2021. Эта конференция, которая всегда больше встреча друзей и единомышленников, чем просто бизнес-мероприятие, для нас и для меня лично всегда большое событие. Но именно в этом году оно было еще более значимым - потому что мы пропустили 2020 и очень скучали. Оказалось, что пропустив всего один год, мы снова переживали как в первый раз. Но получилось все прекрасно, хоть и готовились не так размеренно, как обычно.
К 2022 году мы начали готовиться еще в августе. Потому что нам очень нравится результат, который получается, если готовиться долго, вдумчиво и тщательно. Удается всем деталям уделить внимание и сделать такое мероприятие, на которое самом хочется пойти. Если честно, то иногда мне даже обидно, что я не участник, а организатор, потому что эта роль не дает полностью погрузиться в общение и в содержание, а так хочется.
Что у нас в будущем году нового?
- потерялась одна буква в названии - теперь у нас Learning Elements, потому что в современном обучении больше не стоит выделять отдельные форматы;
- вместе с потерей буквы расширились темы, в будущем году будет не только про e-learning, но и про все смешанные и гибридные форматы, про работу экспертов и тренеров, про организацию обучения в компании в целом.
Это не все, но пока - самое основное. Сейчас на конференцию действует ранняя регистрация, до 31 декабря.
Вот написала этот пост и поняла, что уже хочется сразу июнь и чтобы мероприятие было уже завтра :) Приходите, будет и полезно и душевно.
В этому году у нас было большое событие. Мы провели eLeaning Elements 2021. Эта конференция, которая всегда больше встреча друзей и единомышленников, чем просто бизнес-мероприятие, для нас и для меня лично всегда большое событие. Но именно в этом году оно было еще более значимым - потому что мы пропустили 2020 и очень скучали. Оказалось, что пропустив всего один год, мы снова переживали как в первый раз. Но получилось все прекрасно, хоть и готовились не так размеренно, как обычно.
К 2022 году мы начали готовиться еще в августе. Потому что нам очень нравится результат, который получается, если готовиться долго, вдумчиво и тщательно. Удается всем деталям уделить внимание и сделать такое мероприятие, на которое самом хочется пойти. Если честно, то иногда мне даже обидно, что я не участник, а организатор, потому что эта роль не дает полностью погрузиться в общение и в содержание, а так хочется.
Что у нас в будущем году нового?
- потерялась одна буква в названии - теперь у нас Learning Elements, потому что в современном обучении больше не стоит выделять отдельные форматы;
- вместе с потерей буквы расширились темы, в будущем году будет не только про e-learning, но и про все смешанные и гибридные форматы, про работу экспертов и тренеров, про организацию обучения в компании в целом.
Это не все, но пока - самое основное. Сейчас на конференцию действует ранняя регистрация, до 31 декабря.
Вот написала этот пост и поняла, что уже хочется сразу июнь и чтобы мероприятие было уже завтра :) Приходите, будет и полезно и душевно.
По мотивам исследования предпочтений слушателей
В этом году наше исследование предпочтений слушателей оказалось интересно многим. Хорошая мотивация проводить его и в 2022 году. Если вы готовы вашу компанию подключить, то вы можете написать нам и мы вам отправим анкеты и все условия.
А в этом посте собрала 2 последние публикации по итогам исследования от коллег:
- Публикация в блоге компании TalentRocks
- Пост в канале Образование, которое мы заслужили
В этом году наше исследование предпочтений слушателей оказалось интересно многим. Хорошая мотивация проводить его и в 2022 году. Если вы готовы вашу компанию подключить, то вы можете написать нам и мы вам отправим анкеты и все условия.
А в этом посте собрала 2 последние публикации по итогам исследования от коллег:
- Публикация в блоге компании TalentRocks
- Пост в канале Образование, которое мы заслужили
Голосуют за удобное, а выигрывают от активного
Недавно вычитала в книги про один эксперимент в вузе. Студентов разделили на 2 группы по одному и тому же предмету. И сделали для каждой группы идентичное содержание программы, с одним лишь отличием - у одной группы больше лекций, у другой - больше практики и активного участия, самостоятельного изучения и погружения. После занятий предлагают и тем и другим заполнить форму обратной связи. Интересно, но оценки преподавателя и курса выше там, где больше лекций. А вот итоговые результаты оценки знаний лучше у второй группы, где больше практики.
Мы очень привыкли к лекциям и к пассивному (якобы) получению знаний. И формат этот симпатичен нам тем, что он вроде как от нас почти ничего не требует. Вроде как нас кто-то может научить. И вот эта иллюзия "пусть меня научит" уводит слушателя совсем не в ту сторону. Также как и в медицине, где многие ждут, что их вылечат, тогда как в реальной жизни за свое восстановление мы отвечаем только сами, врач же может только помочь и направить в нужном направлении. Да, он может сделать какую-то сложную манипуляцию, но соблюдать все новые правила, вести нужный образ жизни (и делать все то, что обеспечит успех этого мероприятия), можем только мы сами.
И научить нас тоже никто не может. Можно только самим научится. А хочется, чтобы научили. Именно поэтому, когда наши слушатели говорят, что не хотят делать самостоятельные работы и хотят просто прочитать и им все будет понятно, нам важно это воспринимать через призму этого желания быть наученными без активного участия в процессе. И через нежелание лишний раз прикладывать усилия, потому что это нежелание - нормально.
Наверное, это один их немногих моментов, где я точно уверена, что формат нужно навязывать, к нему нужно приучать и всеми силами вовлекать. Потому что не только описанное исследование, практически любые данные про обучение говорят, что эффект от активной работы и вовлечения в разы выше, чем от пассивного слушания и чтения.
Недавно вычитала в книги про один эксперимент в вузе. Студентов разделили на 2 группы по одному и тому же предмету. И сделали для каждой группы идентичное содержание программы, с одним лишь отличием - у одной группы больше лекций, у другой - больше практики и активного участия, самостоятельного изучения и погружения. После занятий предлагают и тем и другим заполнить форму обратной связи. Интересно, но оценки преподавателя и курса выше там, где больше лекций. А вот итоговые результаты оценки знаний лучше у второй группы, где больше практики.
Мы очень привыкли к лекциям и к пассивному (якобы) получению знаний. И формат этот симпатичен нам тем, что он вроде как от нас почти ничего не требует. Вроде как нас кто-то может научить. И вот эта иллюзия "пусть меня научит" уводит слушателя совсем не в ту сторону. Также как и в медицине, где многие ждут, что их вылечат, тогда как в реальной жизни за свое восстановление мы отвечаем только сами, врач же может только помочь и направить в нужном направлении. Да, он может сделать какую-то сложную манипуляцию, но соблюдать все новые правила, вести нужный образ жизни (и делать все то, что обеспечит успех этого мероприятия), можем только мы сами.
И научить нас тоже никто не может. Можно только самим научится. А хочется, чтобы научили. Именно поэтому, когда наши слушатели говорят, что не хотят делать самостоятельные работы и хотят просто прочитать и им все будет понятно, нам важно это воспринимать через призму этого желания быть наученными без активного участия в процессе. И через нежелание лишний раз прикладывать усилия, потому что это нежелание - нормально.
Наверное, это один их немногих моментов, где я точно уверена, что формат нужно навязывать, к нему нужно приучать и всеми силами вовлекать. Потому что не только описанное исследование, практически любые данные про обучение говорят, что эффект от активной работы и вовлечения в разы выше, чем от пассивного слушания и чтения.
Тренды корпоративного обучения 2022
Честно признаюсь: я не люблю слово тренды. Потому что оно про моду, а мода - это всегда про толпу и какую-то излишнюю шумиху, а не про осознанный и вдумчивый выбор. И если модная футболка может грозить только некоторой суммой потерянных денег, то следование моде в проектировании обучения может оказаться большой проблемой, и для обучаемых и для тех, кто обучение строит. А потому мне ближе формулировка “направление для развития и размышлений”.
Вот такую карту для раздумий мы с Олегом Замышляевым и коллегами начали составлять еще в начале этого года. Мы обсуждали, что мы видим вокруг нас, о чем говорят наши клиенты, партнеры и коллеги по цеху. Говорили о том, что читаем и какие выводы можем сделать. И рисовали карту. Спустя некоторое время как нашим размышлениям присоединились коллеги из компании Эквио.
Получилась карта трендов на 2022 год или 17 вопросов для размышления в области современного обучения. Потому что очень важно смотреть на все, что мы делаем с высоты птичьего полета и стараться не попасть в тоннель только своих размышлений.
О чем стоит подумать в 2022 году?
- Об обучении, которое сотрудники приносят с собой. Курсы и программы, которые люди выбирают и проходят сами, а компании их учитывают в плане обучения. Тут сразу масса преимуществ: и привычка к обучению, и учет личных особенностей слушателя, и экономия для компании. Самое главное - это очень зрелая позиция, когда мы не пытаемся все сделать сами, используем внешнюю экспертизу и доверяем сотрудникам в том, что они могут сами себе подобрать правильное обучение. И более того - учит сотрудников осознавать свои потребности в обучении, а это уже половина задачи обучения.
- О сообществах и о коммуникации в обучении. Это и создание пользовательского контента, когда экспертом становится любой, кто может кого-то чему-то научить, и очеловечивание обучения, в котором кроме курсов, тестов и вебиниров, появляются живые люди, обсуждения, споры и просто общение. Сейчас социальная часть обучения часто теряется, а слушателям она очень нужна. Потому что хочется принадлежать к сообществе, к группе единомышленников и не быть в одиночку.
- О том, что мы, ответственные за обучение, точно можем больше, чем отработка запроса на создание курса или программы. У нас есть идеи, есть видение, есть понимание, как обучение может работать на пользу бизнеса. Мы точно больше, чем просто заказ на курс. Нужна активная позиция, наблюдение и исследования, которые позволят создать обучение в потоке работы, обучение которое становится неотъемлемой частью ежедневной работы сотрудников.
А еще мы сейчас и в будущем году должны еще более внимательно следить за реальной нагрузкой людей, которых мы учим. Сотрудники часто перегружены, и работой, и обучением, и жизненными обстоятельствами. Обучение же не живет само по себе и время него не появляется из воздуха, не добавляется еще 30 минут в сутках. Это большая задача для проектирования обучения в новом году: как учить занятых и перегруженных людей и не вызывать отторжения от каждой учебной инициативы? Как сделать так, чтобы в этих реалиях обучение все равно было максимально эффективным.
Все 17 направлений для размышления мы нарисовали на карте. А еще обязательно посмотрите комментарии к трендам от Олега Замышляева, который уже тоже опубликовал их в своем канале.
Честно признаюсь: я не люблю слово тренды. Потому что оно про моду, а мода - это всегда про толпу и какую-то излишнюю шумиху, а не про осознанный и вдумчивый выбор. И если модная футболка может грозить только некоторой суммой потерянных денег, то следование моде в проектировании обучения может оказаться большой проблемой, и для обучаемых и для тех, кто обучение строит. А потому мне ближе формулировка “направление для развития и размышлений”.
Вот такую карту для раздумий мы с Олегом Замышляевым и коллегами начали составлять еще в начале этого года. Мы обсуждали, что мы видим вокруг нас, о чем говорят наши клиенты, партнеры и коллеги по цеху. Говорили о том, что читаем и какие выводы можем сделать. И рисовали карту. Спустя некоторое время как нашим размышлениям присоединились коллеги из компании Эквио.
Получилась карта трендов на 2022 год или 17 вопросов для размышления в области современного обучения. Потому что очень важно смотреть на все, что мы делаем с высоты птичьего полета и стараться не попасть в тоннель только своих размышлений.
О чем стоит подумать в 2022 году?
- Об обучении, которое сотрудники приносят с собой. Курсы и программы, которые люди выбирают и проходят сами, а компании их учитывают в плане обучения. Тут сразу масса преимуществ: и привычка к обучению, и учет личных особенностей слушателя, и экономия для компании. Самое главное - это очень зрелая позиция, когда мы не пытаемся все сделать сами, используем внешнюю экспертизу и доверяем сотрудникам в том, что они могут сами себе подобрать правильное обучение. И более того - учит сотрудников осознавать свои потребности в обучении, а это уже половина задачи обучения.
- О сообществах и о коммуникации в обучении. Это и создание пользовательского контента, когда экспертом становится любой, кто может кого-то чему-то научить, и очеловечивание обучения, в котором кроме курсов, тестов и вебиниров, появляются живые люди, обсуждения, споры и просто общение. Сейчас социальная часть обучения часто теряется, а слушателям она очень нужна. Потому что хочется принадлежать к сообществе, к группе единомышленников и не быть в одиночку.
- О том, что мы, ответственные за обучение, точно можем больше, чем отработка запроса на создание курса или программы. У нас есть идеи, есть видение, есть понимание, как обучение может работать на пользу бизнеса. Мы точно больше, чем просто заказ на курс. Нужна активная позиция, наблюдение и исследования, которые позволят создать обучение в потоке работы, обучение которое становится неотъемлемой частью ежедневной работы сотрудников.
А еще мы сейчас и в будущем году должны еще более внимательно следить за реальной нагрузкой людей, которых мы учим. Сотрудники часто перегружены, и работой, и обучением, и жизненными обстоятельствами. Обучение же не живет само по себе и время него не появляется из воздуха, не добавляется еще 30 минут в сутках. Это большая задача для проектирования обучения в новом году: как учить занятых и перегруженных людей и не вызывать отторжения от каждой учебной инициативы? Как сделать так, чтобы в этих реалиях обучение все равно было максимально эффективным.
Все 17 направлений для размышления мы нарисовали на карте. А еще обязательно посмотрите комментарии к трендам от Олега Замышляева, который уже тоже опубликовал их в своем канале.
Telegram
Замышляев / Future Learning
Подготовили с Еленой Тихомировой (ELC) Карту трендов корпоративного обучения — 17 трендов!
Мы выпускаем свежую карту каждые полгода, обращая внимание на важные вопросы, которые помогают планировать своё развитие. Не претендуя на абсолютную истину, мы общаемся…
Мы выпускаем свежую карту каждые полгода, обращая внимание на важные вопросы, которые помогают планировать своё развитие. Не претендуя на абсолютную истину, мы общаемся…
Подборка статей
Этой осенью у меня вышло несколько статей на разных ресурсах. Решила их все собрать в одном посте.
Уметь учиться или уметь переучиваться. Тема, которая мне кажется очень важной. О том, как важно пробовать думать иначе, заставлять себя отказаться от привычных убеждений и пробовать пересмотреть то, что вроде бы работает.
Система управления временем. Тайм-менеджемент и все, что к нему относится, тема, которую я очень давно люблю и уважаю. Наверное потому, что первый раз на курсах по управлению временем я была в 13 лет. Поняла тогда меньше половины, но многое запомнила и стала применять уже позже. Даже иногда думаю, что стоит еще один канал про это завести, но не уверена в своих силах.
Эмпатия как ключевой навык сейчас и в будущем. Текст на основе интервью с коллегами из LMS Service. Говорили о многом, но почему-то именно эмпатия стала главной темой. Наверное потому, что это действительно сейчас становится исключительно важно.
Как обучать клиентоориентированности? О том, что такое КО и что в ней сложно не только само слово (которое невозможно сходу написать без ошибок), но и то, что это такое на самом деле. И что обучать этому просто не получится, нужно переводить в действия и прикладные ситуации.
Про тренды и про то, как они меняются. Интервью с коллегами из Эквио, про то, что в онлайн обучении меняется и что важно.
Этой осенью у меня вышло несколько статей на разных ресурсах. Решила их все собрать в одном посте.
Уметь учиться или уметь переучиваться. Тема, которая мне кажется очень важной. О том, как важно пробовать думать иначе, заставлять себя отказаться от привычных убеждений и пробовать пересмотреть то, что вроде бы работает.
Система управления временем. Тайм-менеджемент и все, что к нему относится, тема, которую я очень давно люблю и уважаю. Наверное потому, что первый раз на курсах по управлению временем я была в 13 лет. Поняла тогда меньше половины, но многое запомнила и стала применять уже позже. Даже иногда думаю, что стоит еще один канал про это завести, но не уверена в своих силах.
Эмпатия как ключевой навык сейчас и в будущем. Текст на основе интервью с коллегами из LMS Service. Говорили о многом, но почему-то именно эмпатия стала главной темой. Наверное потому, что это действительно сейчас становится исключительно важно.
Как обучать клиентоориентированности? О том, что такое КО и что в ней сложно не только само слово (которое невозможно сходу написать без ошибок), но и то, что это такое на самом деле. И что обучать этому просто не получится, нужно переводить в действия и прикладные ситуации.
Про тренды и про то, как они меняются. Интервью с коллегами из Эквио, про то, что в онлайн обучении меняется и что важно.
Чего ждать, о чем думать и куда смотреть?
Каким будет 2022 год, какие в нем будут инновации, а что останется на прежних местах - определяем во многом мы сами. В преддверии нового года я попросила коллег, авторов очень хороших каналов про обучение и образование, написать свой взгляд на 2022 год. Получился отличная подборка направлений для размышлений и фокуса нашего внимания, в двух томах.
Тренды 2022 от авторов каналов про обучение, часть 1.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Поиск новой роли корпоративного обучения
Вероятно произойдет более явное осознание необходимости поиска новой роли функции обучения в компаниях. Пока ещё корпоративные университеты тратят много ресурсов на создание “уникального” контента и внедрение платформ и сервисов. Но ситуация на рынке уже сильно изменилась. Контента и образовательных продуктов всё больше. Онлайн-школы и edTech-компании сами находят путь к сотрудникам компаний и тогда возникает вопрос - в чём будет основная ценность создаваемая L&D в этой новой реальности?
Марина Литвинова, канал PRO онлайн-обучение
Усиление сопровождения обучения
Это создание сообщества в учебном чате, дополнительные активности вроде мастермайнд групп или созвонов с партнёром/командой, контроль промежуточного прогресса, персональный подход к темпу обучения и другие способы сохранить вовлечение и мотивацию.
Евгения Ращупкина, канал LX notes - Образование как продукт
Развитие осознанности, mindfulness
В ответ на тревожность последней пары лет, массовый переход в онлайн, ограничения передвижения растет спрос на психологическое сопровождение, коучинг, приложения для медитаций. В корпоративном обучении больше интереса к ментальному здоровью, появляется больше открытых программ на психологические темы. В 2022 мы продолжаем работать с выгоранием, развивать осознанность и заботиться о себе.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Апгрейд облачных сервисов для разработки онлайн-курсов
На рынке формируется спрос под новые облачные сервисы, которые позволяют упростить и облегчить разработку онлайн-курсов. Такой инструмент должен объединить в себе преимущества облачных редакторов, систему управления задачами, функционал конструктора курсов и инструменты аналитики. Тогда вся команда, включая предметного эксперта, сможет работать в единой среде и совместно создавать и улучшать онлайн-курс.
Олег Замышляев, канал Future Learning
В B2B тоже растёт влияние «упаковки»
Если говорить о корпоративном сегменте, то становится все более заметным растущее влияние привлекательности «упаковки» и продвижения программы на ее успех (исключая обязательное обучение). Возможно, причины в общем перенасыщении информационного пространства, возможно это отголосок ситуации на рынке B2C. Так или иначе - сотрудникам корп университетов всё чаще приходится задумываться об этом.
Каким будет 2022 год, какие в нем будут инновации, а что останется на прежних местах - определяем во многом мы сами. В преддверии нового года я попросила коллег, авторов очень хороших каналов про обучение и образование, написать свой взгляд на 2022 год. Получился отличная подборка направлений для размышлений и фокуса нашего внимания, в двух томах.
Тренды 2022 от авторов каналов про обучение, часть 1.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Поиск новой роли корпоративного обучения
Вероятно произойдет более явное осознание необходимости поиска новой роли функции обучения в компаниях. Пока ещё корпоративные университеты тратят много ресурсов на создание “уникального” контента и внедрение платформ и сервисов. Но ситуация на рынке уже сильно изменилась. Контента и образовательных продуктов всё больше. Онлайн-школы и edTech-компании сами находят путь к сотрудникам компаний и тогда возникает вопрос - в чём будет основная ценность создаваемая L&D в этой новой реальности?
Марина Литвинова, канал PRO онлайн-обучение
Усиление сопровождения обучения
Это создание сообщества в учебном чате, дополнительные активности вроде мастермайнд групп или созвонов с партнёром/командой, контроль промежуточного прогресса, персональный подход к темпу обучения и другие способы сохранить вовлечение и мотивацию.
Евгения Ращупкина, канал LX notes - Образование как продукт
Развитие осознанности, mindfulness
В ответ на тревожность последней пары лет, массовый переход в онлайн, ограничения передвижения растет спрос на психологическое сопровождение, коучинг, приложения для медитаций. В корпоративном обучении больше интереса к ментальному здоровью, появляется больше открытых программ на психологические темы. В 2022 мы продолжаем работать с выгоранием, развивать осознанность и заботиться о себе.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Апгрейд облачных сервисов для разработки онлайн-курсов
На рынке формируется спрос под новые облачные сервисы, которые позволяют упростить и облегчить разработку онлайн-курсов. Такой инструмент должен объединить в себе преимущества облачных редакторов, систему управления задачами, функционал конструктора курсов и инструменты аналитики. Тогда вся команда, включая предметного эксперта, сможет работать в единой среде и совместно создавать и улучшать онлайн-курс.
Олег Замышляев, канал Future Learning
В B2B тоже растёт влияние «упаковки»
Если говорить о корпоративном сегменте, то становится все более заметным растущее влияние привлекательности «упаковки» и продвижения программы на ее успех (исключая обязательное обучение). Возможно, причины в общем перенасыщении информационного пространства, возможно это отголосок ситуации на рынке B2C. Так или иначе - сотрудникам корп университетов всё чаще приходится задумываться об этом.
Тренды 2022 от авторов каналов про обучение, часть 2.
Елена Тихомирова, канал Живое обучение
Меньше учить, больше создавать возможности для обучения
Все идет к развитию экосистем обучения, в которых человек может найти то, что ему нужно в тот момент, когда ему это нужно. Это условия, в которых меньше учат и больше учатся. И где речь даже не идет про обучение, это обеспечение эффективной деятельности, для которой нужны новые знания и навыки. И это условия, в которых много пользовательского контента, много диалогов, больше неформального обучения.
Алексей Корольков, канал Websoft
Инструменты, которые продиктованы потребностями бизнеса
Сейчас смещается фокус в HR-автоматизации и в digital-обучение: от моды к реальным потребностям. Бизнес хорошо понимает, что без автоматизации в работе с людьми хороших результатов получить не получится. И уже задача идет нет от HR, мол давайте что-то попробуем, а от руководителей, которые понимают, что иначе не получится работать. Очень важно сейчас всем научиться вместе работать и слышать друг друга, тогда можно создавать действительно значимые и эффективные решения.
Олег Кемаев, канал Понимай и Объясняй
Людей нужно учить учиться (понимать).
В функции обучения всё важнее становиться акцент применения изученного на практике. Чтобы начать применять изученное, нужно понимать как и в какой ситуации можно использовать полученное в обучении. Т.е. “приземлять” изученное на практику. И не всегда развитие такого навыка можно встроить непосредственно в обучение. Скорее такой навык тоже стоит развивать, как приложение к обучению.
Михаил Свердлов, канал Образование, которое мы заслужили
Кажется, что основным трендом станет reskilling
По крайней мере, об этом говорят данные
Проведенные опросы показывают, что о смене профессии задумываются более 47% россиян, а На основании отчета The Future of Jobs Report 2020 — 50% работников в 2025 году потребуется переобучение.
Отсюда мы видим, что за следующие пять лет более 40% ключевых компетенций текущих сотрудников изменятся.
А это значит, что компаниям потребуется внедрять такие программы, как для reskilling’а текущих сотрудников, так и для поиска новых. Я выделил бы тут 4 направления:
• Студенты 4 год обучения и выпускники ВУЗов уже нуждаются в рескилинге, так как часто не найти работу (например, Сбербанк сделал 9 ИТ школ для таких кандидатов, осуществляет отбор, обучение, конверсия в трудоустройство 40-60%)
• Массовые специальности хотят обучиться на другое - не массовое направление (продавцы, колл-центр)
• Люди приходят на обучение и направляются на него, так как хотят остаться в профессии но изменилась профессия: были маркетологи, а стали продуктовые маркетологи, такое же с HR
• Рескилинг по лидерским навыкам (Executive Education)
Но обучить - это одна часть, нужно еще успешно интегрировать рескиллеров в процессы компании и бизнес задачи, и про это тоже не стоит забывать.
Кристина Геворкян, канал Тренды Образования
Я делаю ставку на рост числа онлайн/гибридных программ у вузов (бакалавриат, магистратура), что составит конкуренцию игрокам ДПО, нацеленным на переподготовку кадров. Все же авторитет высшего образования пока сложно оспаривать, к тому же в вузе есть возможность обучаться бесплатно.
В то же время, я жду фазу “пресыщения” однотипными онлайн-программами ДПО. Студенты, которые уже успели поучиться у разных провайдеров обучения, начинают более критично относиться к качеству предлагаемых программ и будут (я верю в это) все меньше верить лозунгам о кратном росте зарплаты и освоении новой профессии за несколько месяцев.
Олег Замышляев, Канал Future Learning
Программы устаревают все быстрее и требуют обновления все чаще.
Программы (я про бизнес) обновляются все чаще (некоторые - постоянно, например, через UGC, контент, разработанный пользователями). Это все больше влияет на выбор форматов: выигрывают те, где обновления дешевле и проще.
PS: А в последнее время все чаще сталкиваюсь с вопросом от руководителей: какого года программа (и даже книжка)? Хотят 2020-21го.
Елена Тихомирова, канал Живое обучение
Меньше учить, больше создавать возможности для обучения
Все идет к развитию экосистем обучения, в которых человек может найти то, что ему нужно в тот момент, когда ему это нужно. Это условия, в которых меньше учат и больше учатся. И где речь даже не идет про обучение, это обеспечение эффективной деятельности, для которой нужны новые знания и навыки. И это условия, в которых много пользовательского контента, много диалогов, больше неформального обучения.
Алексей Корольков, канал Websoft
Инструменты, которые продиктованы потребностями бизнеса
Сейчас смещается фокус в HR-автоматизации и в digital-обучение: от моды к реальным потребностям. Бизнес хорошо понимает, что без автоматизации в работе с людьми хороших результатов получить не получится. И уже задача идет нет от HR, мол давайте что-то попробуем, а от руководителей, которые понимают, что иначе не получится работать. Очень важно сейчас всем научиться вместе работать и слышать друг друга, тогда можно создавать действительно значимые и эффективные решения.
Олег Кемаев, канал Понимай и Объясняй
Людей нужно учить учиться (понимать).
В функции обучения всё важнее становиться акцент применения изученного на практике. Чтобы начать применять изученное, нужно понимать как и в какой ситуации можно использовать полученное в обучении. Т.е. “приземлять” изученное на практику. И не всегда развитие такого навыка можно встроить непосредственно в обучение. Скорее такой навык тоже стоит развивать, как приложение к обучению.
Михаил Свердлов, канал Образование, которое мы заслужили
Кажется, что основным трендом станет reskilling
По крайней мере, об этом говорят данные
Проведенные опросы показывают, что о смене профессии задумываются более 47% россиян, а На основании отчета The Future of Jobs Report 2020 — 50% работников в 2025 году потребуется переобучение.
Отсюда мы видим, что за следующие пять лет более 40% ключевых компетенций текущих сотрудников изменятся.
А это значит, что компаниям потребуется внедрять такие программы, как для reskilling’а текущих сотрудников, так и для поиска новых. Я выделил бы тут 4 направления:
• Студенты 4 год обучения и выпускники ВУЗов уже нуждаются в рескилинге, так как часто не найти работу (например, Сбербанк сделал 9 ИТ школ для таких кандидатов, осуществляет отбор, обучение, конверсия в трудоустройство 40-60%)
• Массовые специальности хотят обучиться на другое - не массовое направление (продавцы, колл-центр)
• Люди приходят на обучение и направляются на него, так как хотят остаться в профессии но изменилась профессия: были маркетологи, а стали продуктовые маркетологи, такое же с HR
• Рескилинг по лидерским навыкам (Executive Education)
Но обучить - это одна часть, нужно еще успешно интегрировать рескиллеров в процессы компании и бизнес задачи, и про это тоже не стоит забывать.
Кристина Геворкян, канал Тренды Образования
Я делаю ставку на рост числа онлайн/гибридных программ у вузов (бакалавриат, магистратура), что составит конкуренцию игрокам ДПО, нацеленным на переподготовку кадров. Все же авторитет высшего образования пока сложно оспаривать, к тому же в вузе есть возможность обучаться бесплатно.
В то же время, я жду фазу “пресыщения” однотипными онлайн-программами ДПО. Студенты, которые уже успели поучиться у разных провайдеров обучения, начинают более критично относиться к качеству предлагаемых программ и будут (я верю в это) все меньше верить лозунгам о кратном росте зарплаты и освоении новой профессии за несколько месяцев.
Олег Замышляев, Канал Future Learning
Программы устаревают все быстрее и требуют обновления все чаще.
Программы (я про бизнес) обновляются все чаще (некоторые - постоянно, например, через UGC, контент, разработанный пользователями). Это все больше влияет на выбор форматов: выигрывают те, где обновления дешевле и проще.
PS: А в последнее время все чаще сталкиваюсь с вопросом от руководителей: какого года программа (и даже книжка)? Хотят 2020-21го.
Книги года
Наверное единственный итог, который я подвожу из года в год, это книги, которые я прочитала. И обязательно составляю свой хит-парад.
1. Моей книгой года в 2021 году стала Подумайте еще раз Адама Гранта. Эта работа о навыке, которому нас нигде не учат, но который нам исключительно необходим - навык пересмотра своих решений и убеждений. Навык принятия собственной неправоты и обучения новому.
2. Книгой года в жанре мемуары стала книга Стенли Туччи Taste. На голодный желудок не читать, сидящим на диете - тоже. Это история жизни актера написанная через еду, семейные кулинарные традиции и вкусные места. Изумительная работа.
3. Художественной книгой года стала Полночная библиотека Мэтта Хейга. Это не просто красивая и интересная история, но и заставляющая задумываться книга.
Последняя точно стоит того, чтобы отдать ей пару вечеров в новогодние праздники.
Наверное единственный итог, который я подвожу из года в год, это книги, которые я прочитала. И обязательно составляю свой хит-парад.
1. Моей книгой года в 2021 году стала Подумайте еще раз Адама Гранта. Эта работа о навыке, которому нас нигде не учат, но который нам исключительно необходим - навык пересмотра своих решений и убеждений. Навык принятия собственной неправоты и обучения новому.
2. Книгой года в жанре мемуары стала книга Стенли Туччи Taste. На голодный желудок не читать, сидящим на диете - тоже. Это история жизни актера написанная через еду, семейные кулинарные традиции и вкусные места. Изумительная работа.
3. Художественной книгой года стала Полночная библиотека Мэтта Хейга. Это не просто красивая и интересная история, но и заставляющая задумываться книга.
Последняя точно стоит того, чтобы отдать ей пару вечеров в новогодние праздники.
👍1
Дорогие читатели!
Я и традиционный новогодний котик от всей души вас поздравляем с наступающим новым годом! Пусть у вас у будет хороший год, во всех отношениях!
Давайте в будущем году меньше учить и больше создавать возможности для обучения. И не просто возможности, а культуру, в которой учиться спокойно и комфортно.
Давайте поддерживать культуру незнания и давать свободу говорить "Я не знаю" и легкость этого признания.
Давайте мы сами в новом году будем чаще не знать и чаще открывать что-то новое для себя. Потому что знание всего на свете сужает перспективу.
Я очень хочу всем вам пожелать гармонии, спокойствия и уверенности в новом году. И неуверенности тоже, чтобы были гипотезы, которые можно проверять и находить что-то новое.
Пусть у вас будет много здоровья, много любви и много хорошего настроения!
❤️
Я и традиционный новогодний котик от всей души вас поздравляем с наступающим новым годом! Пусть у вас у будет хороший год, во всех отношениях!
Давайте в будущем году меньше учить и больше создавать возможности для обучения. И не просто возможности, а культуру, в которой учиться спокойно и комфортно.
Давайте поддерживать культуру незнания и давать свободу говорить "Я не знаю" и легкость этого признания.
Давайте мы сами в новом году будем чаще не знать и чаще открывать что-то новое для себя. Потому что знание всего на свете сужает перспективу.
Я очень хочу всем вам пожелать гармонии, спокойствия и уверенности в новом году. И неуверенности тоже, чтобы были гипотезы, которые можно проверять и находить что-то новое.
Пусть у вас будет много здоровья, много любви и много хорошего настроения!
❤️
Начнем с понедельника?
Есть такое убеждение, что все новое нужно начинать с новой рабочей недели или с первого числа месяца или с нового года. А я вот решила новый сезон текстов канала начать с пятницы, потому что зачем ждать, если можно прямо сейчас начать?
А что чаще всего хочется начать с новой недели или нового года? Что-то новое и часто - новую и правильную жизнь. И так как я сильно ориентирована на реальность, я уверена, что для всего этого недостаточно даже самого большого желания. Нужен план действий и логика внедрения нового в свою привычную жизнь.
В этом и в прошлом году я написала 2 небольших курса про исполнение своих собственных желаний. Они оба про то, что мечтать нужно, но делать это нужно правильно. Вы можете их пройти для себя, а можете забрать для обучения сотрудников вашей компании.
1. Резолюции: когда мечты точно исполняются
2. Практический курс по исполнению желаний
Если вам нужна версия для загрузки в вашу систему обучения, напишите моей коллеге Елене Коровиной [email protected], она передаст вам готовый курс. Это бесплатно.
Есть такое убеждение, что все новое нужно начинать с новой рабочей недели или с первого числа месяца или с нового года. А я вот решила новый сезон текстов канала начать с пятницы, потому что зачем ждать, если можно прямо сейчас начать?
А что чаще всего хочется начать с новой недели или нового года? Что-то новое и часто - новую и правильную жизнь. И так как я сильно ориентирована на реальность, я уверена, что для всего этого недостаточно даже самого большого желания. Нужен план действий и логика внедрения нового в свою привычную жизнь.
В этом и в прошлом году я написала 2 небольших курса про исполнение своих собственных желаний. Они оба про то, что мечтать нужно, но делать это нужно правильно. Вы можете их пройти для себя, а можете забрать для обучения сотрудников вашей компании.
1. Резолюции: когда мечты точно исполняются
2. Практический курс по исполнению желаний
Если вам нужна версия для загрузки в вашу систему обучения, напишите моей коллеге Елене Коровиной [email protected], она передаст вам готовый курс. Это бесплатно.
О времени и внимании
На этой неделе будут тексты про время и про внимание. И про, как они ценны и как важно их беречь.
Начнем с первого, со времени.
Получается очень интересная история: сотрудники у нас постоянно заняты и очень загружены, времени на обучение у них нет. Учить их все равно нужно, а потому часто принимается решение делать короткое обучение. Тут не важно, оно микро или мобильное или еще какое-то, просто оно - короткое. И его хочется еще сократить, чтобы оно еще надежнее помещалось в те небольшие временные интервалы, которые якобы у сотрудников есть. И мы начинаем решать задачу сокращения объема. Разными способами, главное - сделать коротко.
Но вот какой возникает вопрос - чему можно научиться за тот короткий интервал, который якобы есть у нашего сотрудника? Многие темы вообще нельзя сократить, потому что нужны примеры и рассуждения. Убирая их мы убираем суть. Но и не только в этом дело.
Слишком короткий интервал предполагает, что человек обучение открыл, прошел и закрыл. Но разве только это нужно для обучения? А настроиться перед? А осмыслить после? А записи сделать? Хорошо бы еще подумать о том, как применить и может быть даже сделать первый шаг. Ощущение, как будто все это должно произойти само, фоном, не требуя от человека какой-то активной мозговой деятельности. Как будто оно там само уложится, приклеится и начнет работать. Нет, вряд ли.
Не важно, какого размера само обучение. Если что-то можно передать качественно за 5 минут, не нужно это растягивать на 40. Главное - какого размера интервал для обучения у сотрудника и что он может в него успеть сделать. Потому что прочитать/посмотреть/послушать контент - это только одна из задач обучения. И не всегда самая главная.
На этой неделе будут тексты про время и про внимание. И про, как они ценны и как важно их беречь.
Начнем с первого, со времени.
Получается очень интересная история: сотрудники у нас постоянно заняты и очень загружены, времени на обучение у них нет. Учить их все равно нужно, а потому часто принимается решение делать короткое обучение. Тут не важно, оно микро или мобильное или еще какое-то, просто оно - короткое. И его хочется еще сократить, чтобы оно еще надежнее помещалось в те небольшие временные интервалы, которые якобы у сотрудников есть. И мы начинаем решать задачу сокращения объема. Разными способами, главное - сделать коротко.
Но вот какой возникает вопрос - чему можно научиться за тот короткий интервал, который якобы есть у нашего сотрудника? Многие темы вообще нельзя сократить, потому что нужны примеры и рассуждения. Убирая их мы убираем суть. Но и не только в этом дело.
Слишком короткий интервал предполагает, что человек обучение открыл, прошел и закрыл. Но разве только это нужно для обучения? А настроиться перед? А осмыслить после? А записи сделать? Хорошо бы еще подумать о том, как применить и может быть даже сделать первый шаг. Ощущение, как будто все это должно произойти само, фоном, не требуя от человека какой-то активной мозговой деятельности. Как будто оно там само уложится, приклеится и начнет работать. Нет, вряд ли.
Не важно, какого размера само обучение. Если что-то можно передать качественно за 5 минут, не нужно это растягивать на 40. Главное - какого размера интервал для обучения у сотрудника и что он может в него успеть сделать. Потому что прочитать/посмотреть/послушать контент - это только одна из задач обучения. И не всегда самая главная.
👍1
Закон об охране внимания
В праздники прочитала книгу “Не сходите с ума на работе” от основателей BaseCamp. Бывают такие книги у меня, которые сначала 1,5 года лежат на полке и я уже начинаю думать, что я зря ее купила, как вдруг однажды я ее беру и она оказывается очень полезной, здесь и сейчас.
В этой книге очень много ценных мыслей. И да, кстати, то, как книга написана может служить прекрасным примером хорошего учебного контента: очень коротко, очень емко и очень-очень по делу.
Меня зацепил вопрос охраны внимания. Компании защищают все свое, от бренда до ноу-хау. Но они не охраняют внимание своих сотрудников. А для продуктивности всей компании внимание - это едва ли не самый ценный ресурс. Его должно быть много. Сегодня люди работают короткими интервалами на задачу, постоянно переключаясь, не имея времени подумать и погрузиться в какую-то задачу. Многие компании так относятся к вниманию сотрудников, как будто это неиссякаемый и постоянно пополняемый ресурс. А это вовсе не так.
Мы запускаем очередное обучение и почти никогда не задумываемся о том, есть ли у людей сейчас внимание на обучение и будет ли в ближайшее время. Мы думаем про время, укорачиваем обучение (как было в прошлом тексте), но не думаем о внимании. А для обучения внимание - это основное условие успеха. Потому что можно просто прочитать и просто прослушать, но ничего не узнать. Просто потому, что внимания не хватило. Технически дело сделано, текст прочитан, тест сдан. А что осталось? А будут этим пользоваться?
С одной стороны нужно учить людей управлять своим вниманием, следить за его гигиеной и учить бороться с FOMO, со страхом что-то упустить. Но этого недостаточно, потому что человек может следить за собой, но быть в таких условиях, в которых иначе нельзя работать, потому что все бегут, миллион встреч и постоянные сообщения в чатах. А потому нужно анализировать внимание сотрудников, смотреть на то, как они работают и сколько вообще у них есть время на нормальную, осмысленную работу. Потому что эффективность обучения сильно зависит от условий внимания и времени, в которых оно проходит.
В праздники прочитала книгу “Не сходите с ума на работе” от основателей BaseCamp. Бывают такие книги у меня, которые сначала 1,5 года лежат на полке и я уже начинаю думать, что я зря ее купила, как вдруг однажды я ее беру и она оказывается очень полезной, здесь и сейчас.
В этой книге очень много ценных мыслей. И да, кстати, то, как книга написана может служить прекрасным примером хорошего учебного контента: очень коротко, очень емко и очень-очень по делу.
Меня зацепил вопрос охраны внимания. Компании защищают все свое, от бренда до ноу-хау. Но они не охраняют внимание своих сотрудников. А для продуктивности всей компании внимание - это едва ли не самый ценный ресурс. Его должно быть много. Сегодня люди работают короткими интервалами на задачу, постоянно переключаясь, не имея времени подумать и погрузиться в какую-то задачу. Многие компании так относятся к вниманию сотрудников, как будто это неиссякаемый и постоянно пополняемый ресурс. А это вовсе не так.
Мы запускаем очередное обучение и почти никогда не задумываемся о том, есть ли у людей сейчас внимание на обучение и будет ли в ближайшее время. Мы думаем про время, укорачиваем обучение (как было в прошлом тексте), но не думаем о внимании. А для обучения внимание - это основное условие успеха. Потому что можно просто прочитать и просто прослушать, но ничего не узнать. Просто потому, что внимания не хватило. Технически дело сделано, текст прочитан, тест сдан. А что осталось? А будут этим пользоваться?
С одной стороны нужно учить людей управлять своим вниманием, следить за его гигиеной и учить бороться с FOMO, со страхом что-то упустить. Но этого недостаточно, потому что человек может следить за собой, но быть в таких условиях, в которых иначе нельзя работать, потому что все бегут, миллион встреч и постоянные сообщения в чатах. А потому нужно анализировать внимание сотрудников, смотреть на то, как они работают и сколько вообще у них есть время на нормальную, осмысленную работу. Потому что эффективность обучения сильно зависит от условий внимания и времени, в которых оно проходит.
Нужны ли нам цели обучения?
Последнее время часто рассказываю историю о том, как менялось мое отношение к целям обучения. Когда-то давно, когда я только погружалась в педагогический дизайн, все казалось очень просто и прозрачно - написала хорошие цели курса, обучение пройдет успешно. Это в любом учебнике по ПД написано. Цели должны быть достижимы, релевантны и понятны слушателю. И как только человек такие цели видит, сразу у него возникает не просто желание учиться, а понимание, зачем ему это делать и как потом использовать все новое.
Со временем розовые очки молодого педдизайнера сломались под натиском всего изученного о поведении людей и поведенческой науки. Стало понятно, что те же самые люди, которые зачастую не могут принять правильное решение о своем здоровье, жизни и финансовом благополучии, не могут принять правильное решение в обучении. Они могут все понимать, все осознавать, но поступать совсем иначе. Потому что человек - не рационален.
Теперь у меня сформировалось еще одно соображение о целях обучения. Когда мы пишем цели любого курса, даже при самом правильном подходе, мы все равно их формулируем сами. Да, мы можем анализировать целевую аудиторию, изучать задачу обучения и задачу применения и вообще изучать все, что только можно. Но итоговые цели напишем мы, а не тот человек, который будет проходить обучение.
Какова вероятность, что та формулировка цели, которую мы придумали, подойдет всем нашим слушателям? Какова вероятность, что они ее будут воспринимать, как свою?
Когда-то давно в книге “Воплощение идей” была описана одна ценная мысль про цели и задачи сотрудников. Она заключалась в том, что ни цели ни задачи нельзя навязывать, а нужно, чтобы сотрудники их сформулировали сами. И приняли сами. Даже простой акт подтверждения принятия задачи в системе планирования уже переводит задачу из “чужих” в “свои”. Мы же в обучении цели навязываем и еще хотим, чтобы их воспринимали и им следовали до конца.
Я бы убрала цели из курсов. И перестала писать “Цели обучения”, “После обучения вы сможете/будете ...”. Вместо этого стоит рассказать, о чем будет курс, в виде некоторой человеческой истории. А потом предложила бы каждому поставить свою цель, записать, запомнить и именно к ней идти. Потому что от своей цели отказываться намного сложнее, чем от чужой.
Последнее время часто рассказываю историю о том, как менялось мое отношение к целям обучения. Когда-то давно, когда я только погружалась в педагогический дизайн, все казалось очень просто и прозрачно - написала хорошие цели курса, обучение пройдет успешно. Это в любом учебнике по ПД написано. Цели должны быть достижимы, релевантны и понятны слушателю. И как только человек такие цели видит, сразу у него возникает не просто желание учиться, а понимание, зачем ему это делать и как потом использовать все новое.
Со временем розовые очки молодого педдизайнера сломались под натиском всего изученного о поведении людей и поведенческой науки. Стало понятно, что те же самые люди, которые зачастую не могут принять правильное решение о своем здоровье, жизни и финансовом благополучии, не могут принять правильное решение в обучении. Они могут все понимать, все осознавать, но поступать совсем иначе. Потому что человек - не рационален.
Теперь у меня сформировалось еще одно соображение о целях обучения. Когда мы пишем цели любого курса, даже при самом правильном подходе, мы все равно их формулируем сами. Да, мы можем анализировать целевую аудиторию, изучать задачу обучения и задачу применения и вообще изучать все, что только можно. Но итоговые цели напишем мы, а не тот человек, который будет проходить обучение.
Какова вероятность, что та формулировка цели, которую мы придумали, подойдет всем нашим слушателям? Какова вероятность, что они ее будут воспринимать, как свою?
Когда-то давно в книге “Воплощение идей” была описана одна ценная мысль про цели и задачи сотрудников. Она заключалась в том, что ни цели ни задачи нельзя навязывать, а нужно, чтобы сотрудники их сформулировали сами. И приняли сами. Даже простой акт подтверждения принятия задачи в системе планирования уже переводит задачу из “чужих” в “свои”. Мы же в обучении цели навязываем и еще хотим, чтобы их воспринимали и им следовали до конца.
Я бы убрала цели из курсов. И перестала писать “Цели обучения”, “После обучения вы сможете/будете ...”. Вместо этого стоит рассказать, о чем будет курс, в виде некоторой человеческой истории. А потом предложила бы каждому поставить свою цель, записать, запомнить и именно к ней идти. Потому что от своей цели отказываться намного сложнее, чем от чужой.
👍1