О том, что думают слушатели и что им нужно - немного картинок из исследования. На вебинаре сегодня будет больше подробностей и сразу же опубликуем ссылку на сам отчет.
Вебинар прошел и я публикую обещанную ссылку на исследование.
https://e-learningcenter.ru/issledovanie_predpochtenij_slushatelej
https://e-learningcenter.ru/issledovanie_predpochtenij_slushatelej
e-learningcenter.ru
Исследование предпочтений слушателей электронных курсов 2021
Данные от реальных пользователей: 5564 участника из разных компаний. Для методистов, разработчиков и педагогических дизайнеров.
У меня нет времени на обучение
Пожалуй, это самый распространенный довод, который называют слушатели. Нет времени, ничего не успеваю, потому и обучение не прохожу. Этот же довод можно услышать про спорт, про общение с друзьями и в ответ на многие рабочие задачи. Нет времени, все перегружены.
И хотя я хорошо понимаю, в какое время мы живем и как много всего приходится на отдельно взятого человека, мне все равно хочется разобраться. Что на самом деле стоит за фразой "Нет времени"?
Самый простой вариант - времени и правда нет. Человек осознает, что он хочет пройти обучение, но реалистично вписать это в рабочий график не получается. Такой человек скорее всего в итоге найдет время, просто это будет не сразу. Но чаще всего это выглядит как отговорка, которая просто всем понятна и не нужно ничего дополнительно пояснять. Скажешь, что считаю, что обучение бессмысленное, начнут задавать вопросы, почему и чего хочется. Скажешь, что плохое обучение - будут спрашивать, что не так и как сделать лучше. А тут универсальный ответ, и вопросов никто не задает.
За отсутствием времени часто стоит низкий приоритет задачи. Время на самом деле есть, а вот понимания, зачем нужно именно на обучение его использовать, нет. Сказать правду не получается (или некому ее говорить), а потому выдается самый простой аргумент про время.
Еще человек может просто не хотеть обучением заниматься. Без больших слов о не понимании ценности и смысла обучения, просто человек не хочет. Опять же сказать так - большая смелость. И аргумент про отсутствие времени - снова отлично работает.
Дальше по списку может быть большое недоверие к обучению и учебным ресурсам, дискомфорт в процессе (что-то не понятно и неудобно, слишком сложно или слишком поверхностно). А еще может быть вопрос окружающей среды: в ней может быть не принято тратить время на обучение или принято быть постоянно занятым. Последнее очень часто бывает в токсичной среде, в которой иначе свою ценность трудно показать. Нужно все время быть "в мыле" и только тогда тебя вроде тебя ценят.
Зачем пробовать понять истину, которая стоит за ответом "у меня нет времени"? Потому что в погоне за ответом на этот довод, мы можем принять неправильные решения. Можем сократить обучение - раз у вас нет времени на большое обучение, мы сделаем его коротким. И это не будет работать. Можем пытаться уйти в более развлекательный формат там, где этого нельзя делать. Или найти формат или канал доставки, который кажется экономит время, но при этом нехорошо скажется на качестве обучения.
Пожалуй, это самый распространенный довод, который называют слушатели. Нет времени, ничего не успеваю, потому и обучение не прохожу. Этот же довод можно услышать про спорт, про общение с друзьями и в ответ на многие рабочие задачи. Нет времени, все перегружены.
И хотя я хорошо понимаю, в какое время мы живем и как много всего приходится на отдельно взятого человека, мне все равно хочется разобраться. Что на самом деле стоит за фразой "Нет времени"?
Самый простой вариант - времени и правда нет. Человек осознает, что он хочет пройти обучение, но реалистично вписать это в рабочий график не получается. Такой человек скорее всего в итоге найдет время, просто это будет не сразу. Но чаще всего это выглядит как отговорка, которая просто всем понятна и не нужно ничего дополнительно пояснять. Скажешь, что считаю, что обучение бессмысленное, начнут задавать вопросы, почему и чего хочется. Скажешь, что плохое обучение - будут спрашивать, что не так и как сделать лучше. А тут универсальный ответ, и вопросов никто не задает.
За отсутствием времени часто стоит низкий приоритет задачи. Время на самом деле есть, а вот понимания, зачем нужно именно на обучение его использовать, нет. Сказать правду не получается (или некому ее говорить), а потому выдается самый простой аргумент про время.
Еще человек может просто не хотеть обучением заниматься. Без больших слов о не понимании ценности и смысла обучения, просто человек не хочет. Опять же сказать так - большая смелость. И аргумент про отсутствие времени - снова отлично работает.
Дальше по списку может быть большое недоверие к обучению и учебным ресурсам, дискомфорт в процессе (что-то не понятно и неудобно, слишком сложно или слишком поверхностно). А еще может быть вопрос окружающей среды: в ней может быть не принято тратить время на обучение или принято быть постоянно занятым. Последнее очень часто бывает в токсичной среде, в которой иначе свою ценность трудно показать. Нужно все время быть "в мыле" и только тогда тебя вроде тебя ценят.
Зачем пробовать понять истину, которая стоит за ответом "у меня нет времени"? Потому что в погоне за ответом на этот довод, мы можем принять неправильные решения. Можем сократить обучение - раз у вас нет времени на большое обучение, мы сделаем его коротким. И это не будет работать. Можем пытаться уйти в более развлекательный формат там, где этого нельзя делать. Или найти формат или канал доставки, который кажется экономит время, но при этом нехорошо скажется на качестве обучения.
Чего хотят слушатели: про отчет, вебинар и критику
На прошлой неделе провели вебинар про результаты нашего исследования предпочтения слушателей. Мы его проводим уже второй год и собираемся продолжать дальше (к слову, если вы хотите подключить вашу компанию к будущему опросу - напишите нам, мы будем вам очень рады). Начинали с большого внутреннего вопроса: правильно ли мы понимаем потребности и желания тех, кого мы учим? Нет ли у нас стереотипа в восприятии и не основываемся ли мы в своих решениях на свои взгляды?
В этом году собрали около 6 000 ответов. Опрашивали всех, от рабочих до руководителей, офисных, полевых, торговые точки, пользователи разных систем дистанционного обучения. От 18 до 65 лет. И по всей России. Основные итоги рассказали:
- Есть запись прошедшего вебинара;
- И ссылка на отчет по итогам со всеми графиками и выводами.
Что отлично - по итогам вебинара возникли споры и критика в наш адрес. И это прекрасно, потому как намного интереснее и даже проще развивать проект, когда с тобой спорят и критикуют. Потому всем, кто в разных формах и каналах сказал свое мнение - огромное спасибо!
Ни одни данные нельзя воспринимать однозначно и безапелляционно. На вебинаре я сразу сказала, что все выводы нужно читать с приставкой "возможно". Хотя и говорят, что цифры не врут. Они, может, и не врут, но прочитать их можно по-разному.
Например, есть данные о длительности. Опрошенные говорят, что оптимальная длительность обучения для них - 45 минут (в среднем). О чем это говорит? Скорее всего, что это время, которое требуется на то, чтобы отвлечься от рабочего или иного процесса, погрузиться в обучение и начать думать о том, что изучаешь. Я бы не стала эту цифру сразу назначать типовой длительностью учебного объекта. Но и из виду бы не упускала. Точно повод попробовать понять, почему такие ответы.
Или про мобильное обучение. В итогах опроса видно, что не так много тех, кто хочет проходить обучение только с мобильного устройства. Может быть у нас, как отметили наши критики, была не лучшая для такого вопроса выборка? Может, хотя в составе респондентов были и те, чьи компании очень активно мобильное обучение используют и развивают. А может и потому, что не привыкли или то, что есть на мобильном сейчас, недостаточно качественное, чтобы за него голосовать. Но есть и вполне законное предположение о том, что не все темы и не для всех аудиторий ложатся в такой формат и мнение о том, что все хотят учиться с мобильных устройств, не учитывает реальной потребности целевой аудитории.
И еще много других данных, о которых стоит задуматься. И попробовать посмотреть на свои решения немного с другой стороны.
На прошлой неделе провели вебинар про результаты нашего исследования предпочтения слушателей. Мы его проводим уже второй год и собираемся продолжать дальше (к слову, если вы хотите подключить вашу компанию к будущему опросу - напишите нам, мы будем вам очень рады). Начинали с большого внутреннего вопроса: правильно ли мы понимаем потребности и желания тех, кого мы учим? Нет ли у нас стереотипа в восприятии и не основываемся ли мы в своих решениях на свои взгляды?
В этом году собрали около 6 000 ответов. Опрашивали всех, от рабочих до руководителей, офисных, полевых, торговые точки, пользователи разных систем дистанционного обучения. От 18 до 65 лет. И по всей России. Основные итоги рассказали:
- Есть запись прошедшего вебинара;
- И ссылка на отчет по итогам со всеми графиками и выводами.
Что отлично - по итогам вебинара возникли споры и критика в наш адрес. И это прекрасно, потому как намного интереснее и даже проще развивать проект, когда с тобой спорят и критикуют. Потому всем, кто в разных формах и каналах сказал свое мнение - огромное спасибо!
Ни одни данные нельзя воспринимать однозначно и безапелляционно. На вебинаре я сразу сказала, что все выводы нужно читать с приставкой "возможно". Хотя и говорят, что цифры не врут. Они, может, и не врут, но прочитать их можно по-разному.
Например, есть данные о длительности. Опрошенные говорят, что оптимальная длительность обучения для них - 45 минут (в среднем). О чем это говорит? Скорее всего, что это время, которое требуется на то, чтобы отвлечься от рабочего или иного процесса, погрузиться в обучение и начать думать о том, что изучаешь. Я бы не стала эту цифру сразу назначать типовой длительностью учебного объекта. Но и из виду бы не упускала. Точно повод попробовать понять, почему такие ответы.
Или про мобильное обучение. В итогах опроса видно, что не так много тех, кто хочет проходить обучение только с мобильного устройства. Может быть у нас, как отметили наши критики, была не лучшая для такого вопроса выборка? Может, хотя в составе респондентов были и те, чьи компании очень активно мобильное обучение используют и развивают. А может и потому, что не привыкли или то, что есть на мобильном сейчас, недостаточно качественное, чтобы за него голосовать. Но есть и вполне законное предположение о том, что не все темы и не для всех аудиторий ложатся в такой формат и мнение о том, что все хотят учиться с мобильных устройств, не учитывает реальной потребности целевой аудитории.
И еще много других данных, о которых стоит задуматься. И попробовать посмотреть на свои решения немного с другой стороны.
Учебные стили и мифы
Первый раз про учебные стили я узнала, наверное, лет 20 назад. Когда только начинала работать в обучении, нашла где-то статью про них и даже нашла тест по VARK. Идея тогда показалась очень привлекательной - если контент подогнать под учебный стиль, то учиться слушатели будут намного лучше.
Но достаточно быстро начали возникать вопросы:
- Можно ли один и тот же контент эффективно передать под каждый учебный стиль? И как можно передать математику тем, кто, якобы, склонен только слушать?
- Есть ли у кого-то такой бюджет, чтобы сделать все варианты контента с одинаковым качеством? И как управлять таким контентом?
Потом оказалось, что у учебных стилей нет доказательств. Нет ни одного исследования, по которому было бы очевидно, что это работает. Механизм можно для себя использовать, чтобы свое личное учебное пространство настраивать. А вот строить таким образом систему обучения - не получится.
Почему учебные стили так запали многим в душу? Ответ, как ни странно, кроется в упрощении. Нам хочется, чтобы было какое-то правило или схема, по которой будет понятно, как кого учить. Мозг наш хочет найти что-то понятное и простое. И как только такой механизм находится, мы автоматически склонны ему верить. Потому что рассматривать систему комплексно, со всей ее сложностью - не хочется, это трудоемко и простых ответов на вопросы не дает.
К таким же мифам относится и короткий интервал внимания (тот, который про 8 или 9 секунд). И который никак не подтверждается тем, что мы продолжаем смотреть кино и длинные сериалы (даже больше, чем нужно).
Что с этим всем делать? Перепроверять. Особенно то, что кажется очень простым и понятным. Опрашивать, говорить, искать критику, но не верить сразу. Потому что упрощение - естественная ловушка, в которую мы попадаем, когда не хотим тратить ресурс на работу с более комплексной системой.
Первый раз про учебные стили я узнала, наверное, лет 20 назад. Когда только начинала работать в обучении, нашла где-то статью про них и даже нашла тест по VARK. Идея тогда показалась очень привлекательной - если контент подогнать под учебный стиль, то учиться слушатели будут намного лучше.
Но достаточно быстро начали возникать вопросы:
- Можно ли один и тот же контент эффективно передать под каждый учебный стиль? И как можно передать математику тем, кто, якобы, склонен только слушать?
- Есть ли у кого-то такой бюджет, чтобы сделать все варианты контента с одинаковым качеством? И как управлять таким контентом?
Потом оказалось, что у учебных стилей нет доказательств. Нет ни одного исследования, по которому было бы очевидно, что это работает. Механизм можно для себя использовать, чтобы свое личное учебное пространство настраивать. А вот строить таким образом систему обучения - не получится.
Почему учебные стили так запали многим в душу? Ответ, как ни странно, кроется в упрощении. Нам хочется, чтобы было какое-то правило или схема, по которой будет понятно, как кого учить. Мозг наш хочет найти что-то понятное и простое. И как только такой механизм находится, мы автоматически склонны ему верить. Потому что рассматривать систему комплексно, со всей ее сложностью - не хочется, это трудоемко и простых ответов на вопросы не дает.
К таким же мифам относится и короткий интервал внимания (тот, который про 8 или 9 секунд). И который никак не подтверждается тем, что мы продолжаем смотреть кино и длинные сериалы (даже больше, чем нужно).
Что с этим всем делать? Перепроверять. Особенно то, что кажется очень простым и понятным. Опрашивать, говорить, искать критику, но не верить сразу. Потому что упрощение - естественная ловушка, в которую мы попадаем, когда не хотим тратить ресурс на работу с более комплексной системой.
👍1
А что делать, если...?
В понедельник был пост о том, что на самом деле значит фраза "нет времени", которую мы не редко слышим от слушателей. И что зачастую, вопрос совсем не во времени, а в отсутствии приоритета на обучение или в отсутствии желания учиться. И вот вопрос - что делать, если оказалось, что за первичным аргументом мы видим совсем другую картину?
- Обучать тех, кто учиться не хочет и кто этому делу сопротивляется, достаточно бесполезно. Они, под приказом или под дулом, пройдут все, конечно (как недавно сказала участница вебинара - проклацают, понравилось мне). Но пройти все кнопки и получить хоть какие-то знания - разные вещи.
- В зависимости от первоначальной мотивации обучение строится по-разному. Если ее, мотивации, мало - сначала строим, потом учим. Если достаточно, то можно с минимальным предисловием начинать учить сразу.
Иногда можно диагностировать настолько большую проблему с мотивацией, что обучение и вовсе нужно тормозить. Иногда речь пойдет о смене убеждений. Тут нужно будет понять, какие убеждения и установки сейчас работают и мешают учиться. Почему нет желания выделять на обучение время? Почему нет желания вообще заниматься заданной темой? Все это нужно сначала выяснить, а потом искать способ смены убеждений.
- Может быть не видят пользу? ⇒ А может быть мы ее показываем не под тем углом? Показываем с позиции компании, а не с позиции сотрудников.
- Может быть был негативный опыт обучения? ⇒ Нужно понять какой и почему? Потом говорить про это в открытую, убеждать, что все поменялось, давать пробовать?
- Может быть само обучение не достаточно практичное и не понятно, как применять? (так может быть - пользу видят в целом, а как использовать не понимают) ⇒ Тогда нужны примеры, практические кейсы, памятки.
- Или может быть убеждены, что применить все новое не получится? ⇒ Тут нужно сопровождать применение, помогать начать действовать, чтобы слушатели увидели прогресс.
В каждой компании будет своя история и свои ситуации. Самый важный первый шаг - понять истинные причины. Дальше действовать уже на их основе и искать инструменты для найденной задачи.
В понедельник был пост о том, что на самом деле значит фраза "нет времени", которую мы не редко слышим от слушателей. И что зачастую, вопрос совсем не во времени, а в отсутствии приоритета на обучение или в отсутствии желания учиться. И вот вопрос - что делать, если оказалось, что за первичным аргументом мы видим совсем другую картину?
- Обучать тех, кто учиться не хочет и кто этому делу сопротивляется, достаточно бесполезно. Они, под приказом или под дулом, пройдут все, конечно (как недавно сказала участница вебинара - проклацают, понравилось мне). Но пройти все кнопки и получить хоть какие-то знания - разные вещи.
- В зависимости от первоначальной мотивации обучение строится по-разному. Если ее, мотивации, мало - сначала строим, потом учим. Если достаточно, то можно с минимальным предисловием начинать учить сразу.
Иногда можно диагностировать настолько большую проблему с мотивацией, что обучение и вовсе нужно тормозить. Иногда речь пойдет о смене убеждений. Тут нужно будет понять, какие убеждения и установки сейчас работают и мешают учиться. Почему нет желания выделять на обучение время? Почему нет желания вообще заниматься заданной темой? Все это нужно сначала выяснить, а потом искать способ смены убеждений.
- Может быть не видят пользу? ⇒ А может быть мы ее показываем не под тем углом? Показываем с позиции компании, а не с позиции сотрудников.
- Может быть был негативный опыт обучения? ⇒ Нужно понять какой и почему? Потом говорить про это в открытую, убеждать, что все поменялось, давать пробовать?
- Может быть само обучение не достаточно практичное и не понятно, как применять? (так может быть - пользу видят в целом, а как использовать не понимают) ⇒ Тогда нужны примеры, практические кейсы, памятки.
- Или может быть убеждены, что применить все новое не получится? ⇒ Тут нужно сопровождать применение, помогать начать действовать, чтобы слушатели увидели прогресс.
В каждой компании будет своя история и свои ситуации. Самый важный первый шаг - понять истинные причины. Дальше действовать уже на их основе и искать инструменты для найденной задачи.
Попросите вас раскритиковать
Хочется убеждаться в том, что все делаешь верно. В этом желании мы просим посмотреть на сделанное и сказать, что все хорошо. И во всем будем искать подтверждение тому, что все правильно. Это такое когнитивное искажение, ловушка, в которую мы все попадаем.
А нужна критика. Системе обучения, программе, курсу - всему нужна критика. Нужно просить показать, что не так, где мы можем быть не правы и в чем можем заблуждаться. Взять и так и задать вопрос - чем плох этот курс? Что не так в нашей системе обучения? И не пытаться в этот момент спорить или дискутировать, просто все записать и запомнить, а потом спокойно посмотреть и понять, что из этого имеет право на жизнь.
У любого решения в обучении всегда есть обоснование. Потому что обучение - наука совсем не точная и универсального ответа часто нет вообще. Любой подход можно аргументировать и найти доводы "за". Чем дольше мы работаем, тем проще обосновать. И в этот момент может появится тоннель или слепые пятна. Где-то мы просто привыкаем действовать определенным образом и кажется, что нет смысла менять. Где-то формируется стереотип, о людях, о процессах, о компании. От стереотипа очень сложно отходить, он может быть оказаться очень устоявшимся образом мышления.
Здравая и разумная критика поможет посмотреть на то, к чему мы привыкли, с разных сторон. Взять несколько человек из компании, которые к обучению не имеют отношения, и спросить - что не так с нашей системой, с нашими курсами, программами, вебинарами? Что плохо? Где мы ошибаемся? Можно не просить предложить альтернативы. Можно собрать идеи для развития. Главное - услышать критику. Именно такая критика может дать очень большой приток энергии системе и очень много идей для развития. Главное - не спорить, а слышать.
Хочется убеждаться в том, что все делаешь верно. В этом желании мы просим посмотреть на сделанное и сказать, что все хорошо. И во всем будем искать подтверждение тому, что все правильно. Это такое когнитивное искажение, ловушка, в которую мы все попадаем.
А нужна критика. Системе обучения, программе, курсу - всему нужна критика. Нужно просить показать, что не так, где мы можем быть не правы и в чем можем заблуждаться. Взять и так и задать вопрос - чем плох этот курс? Что не так в нашей системе обучения? И не пытаться в этот момент спорить или дискутировать, просто все записать и запомнить, а потом спокойно посмотреть и понять, что из этого имеет право на жизнь.
У любого решения в обучении всегда есть обоснование. Потому что обучение - наука совсем не точная и универсального ответа часто нет вообще. Любой подход можно аргументировать и найти доводы "за". Чем дольше мы работаем, тем проще обосновать. И в этот момент может появится тоннель или слепые пятна. Где-то мы просто привыкаем действовать определенным образом и кажется, что нет смысла менять. Где-то формируется стереотип, о людях, о процессах, о компании. От стереотипа очень сложно отходить, он может быть оказаться очень устоявшимся образом мышления.
Здравая и разумная критика поможет посмотреть на то, к чему мы привыкли, с разных сторон. Взять несколько человек из компании, которые к обучению не имеют отношения, и спросить - что не так с нашей системой, с нашими курсами, программами, вебинарами? Что плохо? Где мы ошибаемся? Можно не просить предложить альтернативы. Можно собрать идеи для развития. Главное - услышать критику. Именно такая критика может дать очень большой приток энергии системе и очень много идей для развития. Главное - не спорить, а слышать.
Слушать или переделывать?
На волне обсуждений проведенного исследования возник исключительно интересный вопрос: стоит ли на самом деле прислушиваться к предпочтениям пользователей? Или может быть их нужно переучивать?
Говорят, что Генри Форд однажды сказал: "Если бы я спросил людей, чего они хотят, они бы сказали, что хотят более быстрых лошадей". На эту цитату часто опираются те, кто уверен, что людям нужно показывать новые варианты, приучать их к новому. Возможно, они это примут и будут рады. Так появился iPhone, хотя было немало тех, кто говорил, что такое устройство никому не нужно.
Но есть и другая сторона. Людей нужно понимать и отвечать на те потребности, которые у них на самом деле есть. Следуя первому принципу было создано не мало проектов, которые в итоге оказались никому не нужными. Это особенно часто случается с разными сервисами и информационными системами, которые предлагают совершенно новые подходы или инструменты, люди вроде начинают работать, а потом бросают, потому что реальной потребности нет.
Обучение - штука личная и очень глубоко связанная с устройством человека. Задача обучения, особенно обучения взрослых, чаще всего в изменении установок и убеждений. Это само по себе очень не просто. Даже если делать это совершенно комфортными и удобными инструментами - все равно сложно. А если же инструменты неудобные? Если они не подходят людям, которых мы учим? Тогда инструмент или форма подачи или способ организации материала может стать еще одним барьером на пути к изменениям. И отговорка появится (и внутренняя и внешняя): Неудобно мне, некомфортно, потому и учиться не хочу.
Да, для тех, у кого высокая мотивация и четкое понимание целей и задач обучения, инструмент особого значения не имеет. Можно и в библиотеку за печатной копией старой статьи пойти и читать ее с лупой, если действительно нужно. Но такую мотивацию в массовом обучении часто не встретишь.
И приучать к новым форматам нужно. Потому что многие привыкают к чему-то старому и в стремлении ничего не менять и сохранить статус кво стараются отказаться от всего нового. Иногда пропускают удобное, эффективное, полезное.
Нужен баланс. Точно нужно исследовать предпочтения там, где есть потенциальный спорный момент, где есть очевидные 2 лагеря тех, кому нравится и кому не нравится. И новое прививать тоже нужно. Но даже прививая новое хорошо бы знать, к чему целевая аудитория тяготеет в точке А и как правильно ее перевести в точку Б. Потому что аргументы могут быть очень разными.
На волне обсуждений проведенного исследования возник исключительно интересный вопрос: стоит ли на самом деле прислушиваться к предпочтениям пользователей? Или может быть их нужно переучивать?
Говорят, что Генри Форд однажды сказал: "Если бы я спросил людей, чего они хотят, они бы сказали, что хотят более быстрых лошадей". На эту цитату часто опираются те, кто уверен, что людям нужно показывать новые варианты, приучать их к новому. Возможно, они это примут и будут рады. Так появился iPhone, хотя было немало тех, кто говорил, что такое устройство никому не нужно.
Но есть и другая сторона. Людей нужно понимать и отвечать на те потребности, которые у них на самом деле есть. Следуя первому принципу было создано не мало проектов, которые в итоге оказались никому не нужными. Это особенно часто случается с разными сервисами и информационными системами, которые предлагают совершенно новые подходы или инструменты, люди вроде начинают работать, а потом бросают, потому что реальной потребности нет.
Обучение - штука личная и очень глубоко связанная с устройством человека. Задача обучения, особенно обучения взрослых, чаще всего в изменении установок и убеждений. Это само по себе очень не просто. Даже если делать это совершенно комфортными и удобными инструментами - все равно сложно. А если же инструменты неудобные? Если они не подходят людям, которых мы учим? Тогда инструмент или форма подачи или способ организации материала может стать еще одним барьером на пути к изменениям. И отговорка появится (и внутренняя и внешняя): Неудобно мне, некомфортно, потому и учиться не хочу.
Да, для тех, у кого высокая мотивация и четкое понимание целей и задач обучения, инструмент особого значения не имеет. Можно и в библиотеку за печатной копией старой статьи пойти и читать ее с лупой, если действительно нужно. Но такую мотивацию в массовом обучении часто не встретишь.
И приучать к новым форматам нужно. Потому что многие привыкают к чему-то старому и в стремлении ничего не менять и сохранить статус кво стараются отказаться от всего нового. Иногда пропускают удобное, эффективное, полезное.
Нужен баланс. Точно нужно исследовать предпочтения там, где есть потенциальный спорный момент, где есть очевидные 2 лагеря тех, кому нравится и кому не нравится. И новое прививать тоже нужно. Но даже прививая новое хорошо бы знать, к чему целевая аудитория тяготеет в точке А и как правильно ее перевести в точку Б. Потому что аргументы могут быть очень разными.
Из чего строить траектории смешанного обучения?
Отвечая на этот вопрос хочется сразу говорить про инструменты: тут курс, тут вебинар, тут видео, тут мобильное и микро. Почему-то сразу именно инструменты в голову приходят. Но самое главное в смешанной программе это не инструменты, а опыт, который получает пользователь. Потому проектировать смешанную программу нужно начинать именно от пользовательского опыта, а потом уже подбирать инструменты, которые подойдут для создания такого опыта.
Какой опыт стоит включать в смешанную траекторию?
- Слушать и воспринимать материал - пассивное участие в обучении, получение информации;
- Диалоги и дискуссии в процессе передачи материала - активное участие в получении информации, формирование собственного мнения и отношения к теме;
- Тренировочные задания - заранее спроектированные тренажеры, тесты, практикумы, в которых слушатель движется в рамках заданных последовательностей и применяет новые знания;
- Самостоятельные задания - активные действия по применению изученного материала на примерах и личной практике, задания с открытым полем для решения;
- Групповые задания - совместная работа над выработкой решений, участие в дискуссиях, тренировка применения полученных знаний в диалоге;
- Самостоятельное изучение - поиск нужного основного или дополнительного материала по заданной теме, анализ найденных источников, формулировка выводов об изученном.
Это базовый состав блоков, которые стоит включать в опыт слушателей во время смешанной программы. При разнообразной деятельности относительно темы знания намного эффективнее приживаются и переходят в практическую плоскость. Какие-то блоки могут встречаться один раз за траекторию. Например, групповое задание может быть одно на всю программу. А вот самостоятельные индивидуальные задания могут встречаться по ходу обучения несколько раз.
Связующим звеном между этими блоками может служить коммуникация в почте или в мессенджере, страница на учебном портале, где видно всю траекторию обучения. Цель связок в том, чтобы постоянно показывать слушателям общую картину и защищать от путаницы.
А еще для любой смешанной программы будет очень важным общий опыт слушателя и атмосфера. Бывает так, что внутри отдельных блоков программы все очень хорошо и позитивно, а вот между блоками повисает тишина. Вопросы задавать некуда, коммуникации не поступают, следующие шаги не очевидны. И позитивного подкрепления нет. А для людей все это очень важно. И вот эта тишина на эффективность сильно влияет. Потому в течении всей программы организатор должен быть постоянно в эфире, с ежедневным сообщением. Этот же подход помогает фокусировать внимание слушателей на длительном обучении.
Отвечая на этот вопрос хочется сразу говорить про инструменты: тут курс, тут вебинар, тут видео, тут мобильное и микро. Почему-то сразу именно инструменты в голову приходят. Но самое главное в смешанной программе это не инструменты, а опыт, который получает пользователь. Потому проектировать смешанную программу нужно начинать именно от пользовательского опыта, а потом уже подбирать инструменты, которые подойдут для создания такого опыта.
Какой опыт стоит включать в смешанную траекторию?
- Слушать и воспринимать материал - пассивное участие в обучении, получение информации;
- Диалоги и дискуссии в процессе передачи материала - активное участие в получении информации, формирование собственного мнения и отношения к теме;
- Тренировочные задания - заранее спроектированные тренажеры, тесты, практикумы, в которых слушатель движется в рамках заданных последовательностей и применяет новые знания;
- Самостоятельные задания - активные действия по применению изученного материала на примерах и личной практике, задания с открытым полем для решения;
- Групповые задания - совместная работа над выработкой решений, участие в дискуссиях, тренировка применения полученных знаний в диалоге;
- Самостоятельное изучение - поиск нужного основного или дополнительного материала по заданной теме, анализ найденных источников, формулировка выводов об изученном.
Это базовый состав блоков, которые стоит включать в опыт слушателей во время смешанной программы. При разнообразной деятельности относительно темы знания намного эффективнее приживаются и переходят в практическую плоскость. Какие-то блоки могут встречаться один раз за траекторию. Например, групповое задание может быть одно на всю программу. А вот самостоятельные индивидуальные задания могут встречаться по ходу обучения несколько раз.
Связующим звеном между этими блоками может служить коммуникация в почте или в мессенджере, страница на учебном портале, где видно всю траекторию обучения. Цель связок в том, чтобы постоянно показывать слушателям общую картину и защищать от путаницы.
А еще для любой смешанной программы будет очень важным общий опыт слушателя и атмосфера. Бывает так, что внутри отдельных блоков программы все очень хорошо и позитивно, а вот между блоками повисает тишина. Вопросы задавать некуда, коммуникации не поступают, следующие шаги не очевидны. И позитивного подкрепления нет. А для людей все это очень важно. И вот эта тишина на эффективность сильно влияет. Потому в течении всей программы организатор должен быть постоянно в эфире, с ежедневным сообщением. Этот же подход помогает фокусировать внимание слушателей на длительном обучении.
👍1
Каким должно быть современное обучение?
В конце года принято говорить про тренды. Но тренды штука достаточно скользкая и часто - очень общая. Потому давайте конце этого года поговорим о том, каким в целом должно быть современное обучение и каждый определит тренда для себя и своих компаний.
Говорить будем завтра в 11-00 на вебинаре.
Приходите, поговорим про навыки, которые нам нужны, про направления, которые стоит развивать, про подходы, которыми стоит воспользоваться. Это будет третий и завершающий вебинар о современном обучении, которые я проводила этой осенью.
Всем буду очень рада!
В конце года принято говорить про тренды. Но тренды штука достаточно скользкая и часто - очень общая. Потому давайте конце этого года поговорим о том, каким в целом должно быть современное обучение и каждый определит тренда для себя и своих компаний.
Говорить будем завтра в 11-00 на вебинаре.
Приходите, поговорим про навыки, которые нам нужны, про направления, которые стоит развивать, про подходы, которыми стоит воспользоваться. Это будет третий и завершающий вебинар о современном обучении, которые я проводила этой осенью.
Всем буду очень рада!
О том, как важно правильно организовать адаптацию нового сотрудника
Америку тут точно не открываю - адаптация для любого нового сотрудника имеет очень большое значение. Эти самые первые дни работы в компании, которые во много определяют настрой на будущую работу. Но всегда есть очень большой вопрос о том, что в такой программе должно, что включать, как долго она должна идти и еще масса других вопросов.
Так получилось, что у меня недавно был опыт прохождения адаптации. Не в полной мере, но тем не менее. Я в августе начала помогать одной дружественной компании по ряду процессов и пришлось очень глубоко въезжать в организацию. Тут я и оказалась на этапе адаптации. С учетом удаленной работы всех вокруг, это оказалось очень непросто.
Что оказалось важным?
- К кому с какими вопросами общаться. Это первый вопрос, который возникает, как только начинаешь работать в новой команде. Если сотруднику не дали такой информации, то он замучает тех немногих, с которыми успел познакомиться. Или не будет что-то делать, потому что не понятно как.
- Рабочая инфраструктура. Где и как хранятся документы, как сделать (и можно ли) общие документы для совместной работы, какие есть сервисы для планирования, задач и коммуникаций. К кому идти, если куда-то нет доступа? Как понять, должен быть доступ или нет?
- Этика внутренних коммуникаций. Когда принято назначать встречу, а когда можно написать в чат? Роль почты и роль чатов (если они есть)? Куда звонить: телефон или zoom? Куда можно писать, а куда не стоит?
Последний пункт, как показывает опыт, может быть очень важным. Человеку на старте работы может быть очень некомфортно стать белой вороной и делать не так, как принято. Например, в прошлой компании все общались в чатах, а почта использовалась крайне редко. А в новой компании - наоборот. Человек придет работать, начнет действовать по привычке и нарвется на негатив коллег. Не хорошо для старта.
Все начало работы в компании, да и последующие пару месяцев - это про ежедневный быт. Про самые очень базовые и простые вопросы, которые нужны для работы. И меньшей степени про что-то глобальное. Потому вся адаптация должна строиться опыте сотрудника, по нарастающей. С каких вопросов он начинает, какая информация потребуется, как ее найти. Чем больше всего будет близко и в простом доступе, тем эффективнее начнется работа. И только тогда, когда человек аклиматизировался, все понимает и больше не путается, ему стоит рассказывать про историю, миссию и большие вопросы компании. Самое главное, что в этот момент уже и готов это воспринимать, потому что быт отошел на второй план и стал привычным.
Главный wow-эффект адаптации должен быть не в красивом и ярком курсе, а в том, что сотрудник открыл ресурс и ему все понятно. И уровень страха и неопределенности упал сразу. Wow, мне все понятно!
Америку тут точно не открываю - адаптация для любого нового сотрудника имеет очень большое значение. Эти самые первые дни работы в компании, которые во много определяют настрой на будущую работу. Но всегда есть очень большой вопрос о том, что в такой программе должно, что включать, как долго она должна идти и еще масса других вопросов.
Так получилось, что у меня недавно был опыт прохождения адаптации. Не в полной мере, но тем не менее. Я в августе начала помогать одной дружественной компании по ряду процессов и пришлось очень глубоко въезжать в организацию. Тут я и оказалась на этапе адаптации. С учетом удаленной работы всех вокруг, это оказалось очень непросто.
Что оказалось важным?
- К кому с какими вопросами общаться. Это первый вопрос, который возникает, как только начинаешь работать в новой команде. Если сотруднику не дали такой информации, то он замучает тех немногих, с которыми успел познакомиться. Или не будет что-то делать, потому что не понятно как.
- Рабочая инфраструктура. Где и как хранятся документы, как сделать (и можно ли) общие документы для совместной работы, какие есть сервисы для планирования, задач и коммуникаций. К кому идти, если куда-то нет доступа? Как понять, должен быть доступ или нет?
- Этика внутренних коммуникаций. Когда принято назначать встречу, а когда можно написать в чат? Роль почты и роль чатов (если они есть)? Куда звонить: телефон или zoom? Куда можно писать, а куда не стоит?
Последний пункт, как показывает опыт, может быть очень важным. Человеку на старте работы может быть очень некомфортно стать белой вороной и делать не так, как принято. Например, в прошлой компании все общались в чатах, а почта использовалась крайне редко. А в новой компании - наоборот. Человек придет работать, начнет действовать по привычке и нарвется на негатив коллег. Не хорошо для старта.
Все начало работы в компании, да и последующие пару месяцев - это про ежедневный быт. Про самые очень базовые и простые вопросы, которые нужны для работы. И меньшей степени про что-то глобальное. Потому вся адаптация должна строиться опыте сотрудника, по нарастающей. С каких вопросов он начинает, какая информация потребуется, как ее найти. Чем больше всего будет близко и в простом доступе, тем эффективнее начнется работа. И только тогда, когда человек аклиматизировался, все понимает и больше не путается, ему стоит рассказывать про историю, миссию и большие вопросы компании. Самое главное, что в этот момент уже и готов это воспринимать, потому что быт отошел на второй план и стал привычным.
Главный wow-эффект адаптации должен быть не в красивом и ярком курсе, а в том, что сотрудник открыл ресурс и ему все понятно. И уровень страха и неопределенности упал сразу. Wow, мне все понятно!
👍1
Заключительный вебинар в этому году, про современное обучение и про тренды - начнется через 15 минут.
Присоединяйтесь к нам!
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6216387801070/WN_yQlpDSiITPSQS1pzNX0uiA
Присоединяйтесь к нам!
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6216387801070/WN_yQlpDSiITPSQS1pzNX0uiA
Отличный получился вебинар, активный и очень душевный! Участникам большое спасибо! Запись опубликую чуть позже, еще не готова. Пока собираю ментальную карту трендов, которые мы обсуждали. И хочу попросить читателей тоже ответить на 2 вопроса:
- Какой 1 ключевой тренд в обучении на 2022 год вы можете отметить?
- Какая будет самая востребованная тема обучения сотрудников в 2022 году?
Заранее большое спасибо за ваши ответы!
- Какой 1 ключевой тренд в обучении на 2022 год вы можете отметить?
- Какая будет самая востребованная тема обучения сотрудников в 2022 году?
Заранее большое спасибо за ваши ответы!
Что такое домашка и зачем она нужна?
В качестве пятничного поста будет текст не про обучение взрослых. Текст про детей. Хотя и про взрослых тоже поговорим, домашка всех касается.
Некоторое время назад в канале Михаила Свердлова Образование, которое мы заслужили, прочитала важный пост про домашку у наших школьников. В нем есть ссылка на статью про домашку в школе и про то, почему школьники списывают или просят помощи родителей (решить за них). Очень актуальная тема.
4 года назад я выбирала школу для старшего сына. Искали частную, со средними группами и бережным отношениям к детям. Начала поиски с известных брендов. Меня шокировали достаточно быстро. Потому что почти все говорили о том, что мы даем так много домашки, что у вашего ребенка точно не будет свободного времени. Я не сразу поняла, что это какой-то видимо весомый аргумент в продажах этого продукта. У одних даже спросила - А почему это важно? В ответ услышала речь о том, как нехорошо, когда у детей есть много свободного времени.
В итоге выбрали мы школу, в которых домашних заданий нет вообще до 5ого класса. А потом - по мере необходимости. Сейчас домашка тоже бывает, но редко и индивидуально, если не успел что-то, не получается или пропустил какой-то момент и нужно доделать. Отсутствие домашки было самым весомым аргументом при выборе. Потому что у ребенка должно быть и детство и свободное время, чтобы это детство почувствовать, прожить и запомнить.
Откуда берется домашка? В первую очередь - это способ преподавания. В школе теория, а практика дома. Чем больше практики будет в школе, тем меньше будет домашки. На этом строятся все методики исследовательского обучения, где теория как таковая вообще не дается, дети начинают сразу пробовать, делать выводы и формировать свои собственные концепции, которые потом корректируются и дополняются учителем.
Ребенок в школе проводит почти полный рабочий день взрослого человека. Если он не может дома полноценно отдохнуть, то учеба начинает страдать. И если внимательно посмотреть, то чем больше домашки, тем хуже дети учатся.
Моя мама всегда считала, что отдых важнее домашки. И делала ее за меня, когда погода была хорошая. Теперь правда уверяет, что я ее делать не хотела, но я помню, что желания были обоюдны. Главное - я много гуляла, у меня были друзья и собака, с которой я проводила время и я закончила школу, закончила институт и даже могу работать.
Совсем выкинуть домашку нельзя. Потому все это - повторы, осмысленные и необходимые, набивание руки. Тренироваться нужно: и задачки решать, и слова правильно писать.
Другая нужна домашка. Проекты, совместная деятельность. Стенгазеты почти никто не рисует, а это сразу и русский, и ИЗО, и навык организации информации. Проекты делать интересно, у них есть цель, смысл, есть что-то общее у группы, которая их делает. В свое время я видела, сколько таких проектов было детей в Англии. У них обычной домашки почти не было, они постоянно что-то создавали: то история музыкального инструмента (прочитай, перескажи, нарисуй, что-то придумай), то расчеты для магазина с конфетами. Это нельзя списать, на это не нужно очень много времени, и главное - это осмысленно и интересно.
Но это другая модель обучения. В которой больше ответственности педагога. И даже не в ответственности дело, а самой сути работы. Тут нужно придумывать, нужно внимательно следить за учениками, нужно проверять иначе. И стандарты школьные, конечно, должны быть другие.
Какой вывод? Искать варианты обучения, где домашки будет меньше. И где у детей будет жизнь и свобода. Свобода, которая нужна, чтобы потом сделать правильный выбор, пойти дальше туда, где интересно.
В качестве пятничного поста будет текст не про обучение взрослых. Текст про детей. Хотя и про взрослых тоже поговорим, домашка всех касается.
Некоторое время назад в канале Михаила Свердлова Образование, которое мы заслужили, прочитала важный пост про домашку у наших школьников. В нем есть ссылка на статью про домашку в школе и про то, почему школьники списывают или просят помощи родителей (решить за них). Очень актуальная тема.
4 года назад я выбирала школу для старшего сына. Искали частную, со средними группами и бережным отношениям к детям. Начала поиски с известных брендов. Меня шокировали достаточно быстро. Потому что почти все говорили о том, что мы даем так много домашки, что у вашего ребенка точно не будет свободного времени. Я не сразу поняла, что это какой-то видимо весомый аргумент в продажах этого продукта. У одних даже спросила - А почему это важно? В ответ услышала речь о том, как нехорошо, когда у детей есть много свободного времени.
В итоге выбрали мы школу, в которых домашних заданий нет вообще до 5ого класса. А потом - по мере необходимости. Сейчас домашка тоже бывает, но редко и индивидуально, если не успел что-то, не получается или пропустил какой-то момент и нужно доделать. Отсутствие домашки было самым весомым аргументом при выборе. Потому что у ребенка должно быть и детство и свободное время, чтобы это детство почувствовать, прожить и запомнить.
Откуда берется домашка? В первую очередь - это способ преподавания. В школе теория, а практика дома. Чем больше практики будет в школе, тем меньше будет домашки. На этом строятся все методики исследовательского обучения, где теория как таковая вообще не дается, дети начинают сразу пробовать, делать выводы и формировать свои собственные концепции, которые потом корректируются и дополняются учителем.
Ребенок в школе проводит почти полный рабочий день взрослого человека. Если он не может дома полноценно отдохнуть, то учеба начинает страдать. И если внимательно посмотреть, то чем больше домашки, тем хуже дети учатся.
Моя мама всегда считала, что отдых важнее домашки. И делала ее за меня, когда погода была хорошая. Теперь правда уверяет, что я ее делать не хотела, но я помню, что желания были обоюдны. Главное - я много гуляла, у меня были друзья и собака, с которой я проводила время и я закончила школу, закончила институт и даже могу работать.
Совсем выкинуть домашку нельзя. Потому все это - повторы, осмысленные и необходимые, набивание руки. Тренироваться нужно: и задачки решать, и слова правильно писать.
Другая нужна домашка. Проекты, совместная деятельность. Стенгазеты почти никто не рисует, а это сразу и русский, и ИЗО, и навык организации информации. Проекты делать интересно, у них есть цель, смысл, есть что-то общее у группы, которая их делает. В свое время я видела, сколько таких проектов было детей в Англии. У них обычной домашки почти не было, они постоянно что-то создавали: то история музыкального инструмента (прочитай, перескажи, нарисуй, что-то придумай), то расчеты для магазина с конфетами. Это нельзя списать, на это не нужно очень много времени, и главное - это осмысленно и интересно.
Но это другая модель обучения. В которой больше ответственности педагога. И даже не в ответственности дело, а самой сути работы. Тут нужно придумывать, нужно внимательно следить за учениками, нужно проверять иначе. И стандарты школьные, конечно, должны быть другие.
Какой вывод? Искать варианты обучения, где домашки будет меньше. И где у детей будет жизнь и свобода. Свобода, которая нужна, чтобы потом сделать правильный выбор, пойти дальше туда, где интересно.
👍1
Завтра будет интересный вебинар от наших коллег из компании Websoft - про инструменты HR-digital, которые будут нужны в 2022 году.
И речь пойдет не просто об инструментах, а о том, почему именно эти инструменты нужны в логике тех условий бизнеса и скорости изменений, в которых мы сейчас действуем. Очень логичные и обоснованные идеи.
Проведет вебинар CEO Websoft Алексей Корольков. Регистрация еще открыта, присоединяйтесь.
Завтра, 14 декабря, в 11-00.
И речь пойдет не просто об инструментах, а о том, почему именно эти инструменты нужны в логике тех условий бизнеса и скорости изменений, в которых мы сейчас действуем. Очень логичные и обоснованные идеи.
Проведет вебинар CEO Websoft Алексей Корольков. Регистрация еще открыта, присоединяйтесь.
Завтра, 14 декабря, в 11-00.
Обучение в потоке работы
Эту тему я начала исследовать еще в прошлом году, когда начала готовиться к выступлению на Learning Elements 2021. Как сделать так, чтобы обучение стало частью повседневной деятельности? Как его встроить так, чтобы оно помогало, страховало и защищало, и при этом не мешало, не казалось чем-то лишним для сотрудников. На конференции рассказала все выводы, которые получились. А осенью на его основе мы сделали цикл из 3 вебинаров. Последний прошел на прошлой недели и теперь публикую все записи.
Смотреть лучше последовательно, они связаны и у них есть единая логика: от формирования культуры обучения и культуры незнания, к навыкам современного специалиста по обучению и от этого - к образу современного обучения.
Записи:
- Культура обучения или культура незнания
- Новые навыки современного специалиста обучению
- Каким должно быть современное обучение
Эту тему я начала исследовать еще в прошлом году, когда начала готовиться к выступлению на Learning Elements 2021. Как сделать так, чтобы обучение стало частью повседневной деятельности? Как его встроить так, чтобы оно помогало, страховало и защищало, и при этом не мешало, не казалось чем-то лишним для сотрудников. На конференции рассказала все выводы, которые получились. А осенью на его основе мы сделали цикл из 3 вебинаров. Последний прошел на прошлой недели и теперь публикую все записи.
Смотреть лучше последовательно, они связаны и у них есть единая логика: от формирования культуры обучения и культуры незнания, к навыкам современного специалиста по обучению и от этого - к образу современного обучения.
Записи:
- Культура обучения или культура незнания
- Новые навыки современного специалиста обучению
- Каким должно быть современное обучение
Чего боятся слушатели?
Про страхи в обучении говорят достаточно редко. Может быть потому, что у нас про страхи до недавнего времени вообще говорить было не принято. А может быть и потому, что этому просто никто значения особого не придавал. Действительно, а что такого страшного есть в обучении? Разве там много чего-то бояться? Одно дело, когда речь идет о каком-то злом учителе и преподавателе, который намерено, в силу своего не самого лучшего характера, учащихся обижает и даже оскорбляет. Тут все понятно и очевидно, сразу ясно, почему слушатель учиться идти не хочет. Но разве могут быть страхи в достаточно деликатном и корректном корпоративном обучении?
Могут. Люди могут иметь не только негативный прошлый опыт обучения (когда тот самый обижающий профессор намертво врезался в голову), но и испытывать большие переживания относительно самого процесса изучения нового. И эти страхи могут быть настолько сильными, что будут существенно мешать процессу.
На последнем вебинаре мы с участниками собрали карту страхов - тут все то, с чем мы часто встречаемся в работе (и это точно не все). Что с этим делать?
- Признавать. Понимать, что они есть и что с ними нужно работать. Это часть методического проектирования обучения. Не будем обращать внимания, обязательно будем биться в стену непонимания, не ясно откуда появившегося.
- Анализировать. Как часть аналитики перед проектированием обучения. Тут задаемся вопросом о том, чего могут бояться слушатели: относительно самого обучения, относительно темы и относительно дальнейшего применения.
- Проектировать с учетом страхов. Понимать, где и какие страхи могут возникнуть, обращаться к ним, обсуждать и давать рекомендации по тому, как с ними справиться.
Про страхи в обучении говорят достаточно редко. Может быть потому, что у нас про страхи до недавнего времени вообще говорить было не принято. А может быть и потому, что этому просто никто значения особого не придавал. Действительно, а что такого страшного есть в обучении? Разве там много чего-то бояться? Одно дело, когда речь идет о каком-то злом учителе и преподавателе, который намерено, в силу своего не самого лучшего характера, учащихся обижает и даже оскорбляет. Тут все понятно и очевидно, сразу ясно, почему слушатель учиться идти не хочет. Но разве могут быть страхи в достаточно деликатном и корректном корпоративном обучении?
Могут. Люди могут иметь не только негативный прошлый опыт обучения (когда тот самый обижающий профессор намертво врезался в голову), но и испытывать большие переживания относительно самого процесса изучения нового. И эти страхи могут быть настолько сильными, что будут существенно мешать процессу.
На последнем вебинаре мы с участниками собрали карту страхов - тут все то, с чем мы часто встречаемся в работе (и это точно не все). Что с этим делать?
- Признавать. Понимать, что они есть и что с ними нужно работать. Это часть методического проектирования обучения. Не будем обращать внимания, обязательно будем биться в стену непонимания, не ясно откуда появившегося.
- Анализировать. Как часть аналитики перед проектированием обучения. Тут задаемся вопросом о том, чего могут бояться слушатели: относительно самого обучения, относительно темы и относительно дальнейшего применения.
- Проектировать с учетом страхов. Понимать, где и какие страхи могут возникнуть, обращаться к ним, обсуждать и давать рекомендации по тому, как с ними справиться.
Тренды обучения на 2022 год
Еще один результат обсуждения на вебинаре про то, каким должно быть современное обучение - небольшая карта трендов. Ее я собрала на основе ответов участников на вопрос о том, какой основной тренд вы видите в обучении в будущем году.
Еще один результат обсуждения на вебинаре про то, каким должно быть современное обучение - небольшая карта трендов. Ее я собрала на основе ответов участников на вопрос о том, какой основной тренд вы видите в обучении в будущем году.