О чем говорит время?
В начале недели организовала в канале небольшой опрос, собралось 457 голоса. Вопрос был простой - когда удобно учиться, если обучение связано с работой? Просто мы узнали, что у курса по педдизайну есть потенциальные слушатели, которые не готовы проходить обучение по тому, что синхронная часть идет утром в будни. Оказалось, что потенциальные слушатели выражают мнение большинства.
Вывод 1. Всегда обращайте внимание на одиночные комментарии, они могут оказаться значимыми. Сначала можно провести мысленный эксперимент, попробовать понять, может ли описанная ситуация подходить большинству. И если потенциально да, то обязательно стоит проверить гипотезу.
Вывод 2. Условия обучения целевой аудитории нужно исследовать. Даже время обучения влияет на эффективность участия (и на набор, если речь о коммерческом варианте). Если время неудобное, значит будет намного сложнее и выделить ресурс, и сфокусироваться.
Вывод 3. Обучение в компаниях потенциально не имеет легального времени. Если обучение оплачивает компания и слушатели все равно выбирают нерабочее время для прохождения, то есть большая вероятность, что обучение как часть рабочего процесса не воспринимается.
И еще несколько вопросов для размышления:
- Есть ощущение, что ценность синхронного обучения невелика, если 33% участников выбирают вариант в записях. Или есть некоторая надежда, что найдется свободное время?
- Что происходит с балансом работы и личной жизни, если человек учится утром в выходные? Особенно, если есть дети, которые в выходные дома?
А у вас какие выводы напрашиваются из этих данных? Какие вопросы?
В начале недели организовала в канале небольшой опрос, собралось 457 голоса. Вопрос был простой - когда удобно учиться, если обучение связано с работой? Просто мы узнали, что у курса по педдизайну есть потенциальные слушатели, которые не готовы проходить обучение по тому, что синхронная часть идет утром в будни. Оказалось, что потенциальные слушатели выражают мнение большинства.
Вывод 1. Всегда обращайте внимание на одиночные комментарии, они могут оказаться значимыми. Сначала можно провести мысленный эксперимент, попробовать понять, может ли описанная ситуация подходить большинству. И если потенциально да, то обязательно стоит проверить гипотезу.
Вывод 2. Условия обучения целевой аудитории нужно исследовать. Даже время обучения влияет на эффективность участия (и на набор, если речь о коммерческом варианте). Если время неудобное, значит будет намного сложнее и выделить ресурс, и сфокусироваться.
Вывод 3. Обучение в компаниях потенциально не имеет легального времени. Если обучение оплачивает компания и слушатели все равно выбирают нерабочее время для прохождения, то есть большая вероятность, что обучение как часть рабочего процесса не воспринимается.
И еще несколько вопросов для размышления:
- Есть ощущение, что ценность синхронного обучения невелика, если 33% участников выбирают вариант в записях. Или есть некоторая надежда, что найдется свободное время?
- Что происходит с балансом работы и личной жизни, если человек учится утром в выходные? Особенно, если есть дети, которые в выходные дома?
А у вас какие выводы напрашиваются из этих данных? Какие вопросы?
Назначенное обучение как непрошеный совет
Почему сотрудники могут в штыки воспринимать обязательное обучение?
- С одной стороны - они его не ждали. Падает как снег на голову и нужно включаться в изучение, менять планы, искать время. Изменение планов вообще никто не любит.
- С другой стороны - не совсем понятно, зачем его проходить, потому что и не задумывались может никогда, и понимание даже самых рациональных аргументов.
Но есть еще одна сторона. Люди не воспринимают непрошеные советы. Даже самые добрый и с самыми лучшими намерениями. Многие их воспринимают как угрозу и как нарушение границ. Кому-то кажется, что это обидно. А кто-то считает, что это поучения с недобрыми намерениями. Зато совет, которого попросили, всегда будут слушать (ладно, почти всегда). Потому что есть внутренний запрос. И даже ответ может быть неприятным, но отношение к нему будет лучше.
И вот смотрим на обязательное обучение. Оно пришло само, его никто не просил. Один в один - непрошеный совет. Особенно, если тема знакомая и частично понятная. Вы что, думаете, что я этого не знаю? Вы считаете, что я совсем ничего не понимаю? Да знаю я, знаю, что в одну розетку 10 приборов и чайник втыкать нельзя!
А потому нужно искать варианты, как даже самое обязательно, навязанное и сверху назначенное обучение, пусть и искусственно, но все-таки превратить во внутренний, личный запрос.
- Может быть рассказать о неблагоприятной ситуации и спросить, хочет ли сотрудник узнать, как в такой ситуации действовать?
- Может дать пару интерактивных ситуаций, в которых люди гарантированно ошибутся (если мы правильно оценили ЦА) и эти ошибки станут побуждением к действию и изучению?
- Или стоит рассказать об опыте коллег, которые не знали правильных инструментов и которые попали в неприятные ситуации и предложить подстраховаться?
- Сработать может даже самый простой тест на определение уровня знаний по теме, который покажет все пробелы и тоже подтолкнет к обучению.
Нужно искать варианты, которые непрошеное обучение сделают пусть не истинно желанным, но хотя бы очевидно необходимым. Иначе - даем советы, о которых никто не просил.
Почему сотрудники могут в штыки воспринимать обязательное обучение?
- С одной стороны - они его не ждали. Падает как снег на голову и нужно включаться в изучение, менять планы, искать время. Изменение планов вообще никто не любит.
- С другой стороны - не совсем понятно, зачем его проходить, потому что и не задумывались может никогда, и понимание даже самых рациональных аргументов.
Но есть еще одна сторона. Люди не воспринимают непрошеные советы. Даже самые добрый и с самыми лучшими намерениями. Многие их воспринимают как угрозу и как нарушение границ. Кому-то кажется, что это обидно. А кто-то считает, что это поучения с недобрыми намерениями. Зато совет, которого попросили, всегда будут слушать (ладно, почти всегда). Потому что есть внутренний запрос. И даже ответ может быть неприятным, но отношение к нему будет лучше.
И вот смотрим на обязательное обучение. Оно пришло само, его никто не просил. Один в один - непрошеный совет. Особенно, если тема знакомая и частично понятная. Вы что, думаете, что я этого не знаю? Вы считаете, что я совсем ничего не понимаю? Да знаю я, знаю, что в одну розетку 10 приборов и чайник втыкать нельзя!
А потому нужно искать варианты, как даже самое обязательно, навязанное и сверху назначенное обучение, пусть и искусственно, но все-таки превратить во внутренний, личный запрос.
- Может быть рассказать о неблагоприятной ситуации и спросить, хочет ли сотрудник узнать, как в такой ситуации действовать?
- Может дать пару интерактивных ситуаций, в которых люди гарантированно ошибутся (если мы правильно оценили ЦА) и эти ошибки станут побуждением к действию и изучению?
- Или стоит рассказать об опыте коллег, которые не знали правильных инструментов и которые попали в неприятные ситуации и предложить подстраховаться?
- Сработать может даже самый простой тест на определение уровня знаний по теме, который покажет все пробелы и тоже подтолкнет к обучению.
Нужно искать варианты, которые непрошеное обучение сделают пусть не истинно желанным, но хотя бы очевидно необходимым. Иначе - даем советы, о которых никто не просил.
🔥1
#реклама_как_она_есть
Курс Педагогический дизайн
С 8ого ноября начинаю обучение по педагогическому дизайну. Я уже про него говорила. Обучение будет синхронное онлайн. 5 вебинаров по 4 часа и домашние задания. Много групповой работы по ходу, обсуждения и дискуссии - обязательно. Все домашние задания проверяю, оценок не ставлю, вслух разборов не делаю, зато каждому пишу развернутую обратную связь по каждой части работы и смотрю после правок.
В программе этого курса будут новые модули и новые материалы:
- Про когнтивные предубеждения и находки поведенческой науки и про то, как все это использовать при проектировании курса;
- Про проектирование длительных программ и опыта слушателей;
- Про обучение учиться и формирование культуры обучения;
- Про примеры курсов - проведем отдельный блок с демо курсов, посмотрим практику реализации.
И будет все то основное, что нужно, чтобы проектировать эффективное обучение. Отдам шаблоны для составления структуры курсов и другие полезные документы для работы.
Кому и зачем нужен курс?
- Всем, кто создает обучение в любом формате. Вы можете быть разработчиком курсом, методистом, экспертом предметной области, тренером и руководителем обучения компании - в ходе обучения вы освоите системный подход к созданию обучения.
- Обучение - большая ответственность и ошибок не прощает. Системность помогает формировать правильную мотивацию, оптимизировать нагрузку и создавать то обучение, которое действительно нужно.
Я исхожу из убеждения, что мы в ответе за тех, кого обучили. Как минимум, в ответе за то время, которое слушатель использовал на обучение и за то, как он его провел. А потому весь курс повернут лицом к слушателю, я помогаю увидеть именно сторону обучаемого и сделать такое обучение, которое люди воспринимают.
Если решите принять участие до 27 октября включительно, то по промокоду ELENA (его нужно будет назвать менеджеру), будет скидка 10% на любой вариант обучения.
Буду всем участникам очень рада!
Курс Педагогический дизайн
С 8ого ноября начинаю обучение по педагогическому дизайну. Я уже про него говорила. Обучение будет синхронное онлайн. 5 вебинаров по 4 часа и домашние задания. Много групповой работы по ходу, обсуждения и дискуссии - обязательно. Все домашние задания проверяю, оценок не ставлю, вслух разборов не делаю, зато каждому пишу развернутую обратную связь по каждой части работы и смотрю после правок.
В программе этого курса будут новые модули и новые материалы:
- Про когнтивные предубеждения и находки поведенческой науки и про то, как все это использовать при проектировании курса;
- Про проектирование длительных программ и опыта слушателей;
- Про обучение учиться и формирование культуры обучения;
- Про примеры курсов - проведем отдельный блок с демо курсов, посмотрим практику реализации.
И будет все то основное, что нужно, чтобы проектировать эффективное обучение. Отдам шаблоны для составления структуры курсов и другие полезные документы для работы.
Кому и зачем нужен курс?
- Всем, кто создает обучение в любом формате. Вы можете быть разработчиком курсом, методистом, экспертом предметной области, тренером и руководителем обучения компании - в ходе обучения вы освоите системный подход к созданию обучения.
- Обучение - большая ответственность и ошибок не прощает. Системность помогает формировать правильную мотивацию, оптимизировать нагрузку и создавать то обучение, которое действительно нужно.
Я исхожу из убеждения, что мы в ответе за тех, кого обучили. Как минимум, в ответе за то время, которое слушатель использовал на обучение и за то, как он его провел. А потому весь курс повернут лицом к слушателю, я помогаю увидеть именно сторону обучаемого и сделать такое обучение, которое люди воспринимают.
Если решите принять участие до 27 октября включительно, то по промокоду ELENA (его нужно будет назвать менеджеру), будет скидка 10% на любой вариант обучения.
Буду всем участникам очень рада!
learningpro.ru
Педагогический дизайн
Очный курс в формате онлайн. Как передать людям новые знания и навыки так, чтобы они могли их использовать
Обратная связь или идеи для будущего?
Вы никогда не задумывались, что сам по себе термин "Обратная связь" фокусирует нас на прошлом и не всегда заставляет задумываться о будущем? В английском это термин feedback - дать мнение относительного того, что уже сделано. Часто, с целью корректировки и развития действий. И совсем недавно я увидела намного реже встречающийся термин, даже и не термин, скорее всего - feedforward, где слово forward - это вперед, то есть про будущее и про развитие.
- Вместо разбора сделанного ⇒ предложение того, что лучше будет сделать в следующий раз;
- Вместо описания и оценки того, что сделано хорошо или плохо ⇒ фокус на то, что и как можно сделать в будущем, чтобы был прогресс и развитие;
А еще диалог о том, что именно можно улучшить в следующий раз.
Это совсем иная конструкция обратной связи. И она хорошо связывается с ментальными установками развития. Мы сразу начинаем диалог о том, что если сейчас не все гладко прошло, то это не значит, что в будущем нельзя сделать лучше. И само по себе направление развития намного более очевидно.
Когда в обратной связи идет побуждение к анализу прошлых ошибок, то с одной стороны мы учимся на сделанном и на собственном опыте. Но с другой стороны, слишком много внимания прошлому и меньше переноса на будущее, которое, на самом деле, имеет куда большее значение.
Даже в самом базовом задании в курсе мы можем предложить слушателю другой сценарий:
- Выполняется задание;
- Допускается ошибка;
- В качестве обратной связи: говорим о том, что именно пошло не так, а затем даем еще одно задание - что бы вы исправили в следующий раз? Как бы поступили и поступите?
Главная роль любой обратной связи - развитие в будущем. И формулировки и сама подача информации должна помогать сфокусироваться именно на том, как действовать дальше.
P.S. Так и не придумала никакого русского слова для термина feedforward.
Вы никогда не задумывались, что сам по себе термин "Обратная связь" фокусирует нас на прошлом и не всегда заставляет задумываться о будущем? В английском это термин feedback - дать мнение относительного того, что уже сделано. Часто, с целью корректировки и развития действий. И совсем недавно я увидела намного реже встречающийся термин, даже и не термин, скорее всего - feedforward, где слово forward - это вперед, то есть про будущее и про развитие.
- Вместо разбора сделанного ⇒ предложение того, что лучше будет сделать в следующий раз;
- Вместо описания и оценки того, что сделано хорошо или плохо ⇒ фокус на то, что и как можно сделать в будущем, чтобы был прогресс и развитие;
А еще диалог о том, что именно можно улучшить в следующий раз.
Это совсем иная конструкция обратной связи. И она хорошо связывается с ментальными установками развития. Мы сразу начинаем диалог о том, что если сейчас не все гладко прошло, то это не значит, что в будущем нельзя сделать лучше. И само по себе направление развития намного более очевидно.
Когда в обратной связи идет побуждение к анализу прошлых ошибок, то с одной стороны мы учимся на сделанном и на собственном опыте. Но с другой стороны, слишком много внимания прошлому и меньше переноса на будущее, которое, на самом деле, имеет куда большее значение.
Даже в самом базовом задании в курсе мы можем предложить слушателю другой сценарий:
- Выполняется задание;
- Допускается ошибка;
- В качестве обратной связи: говорим о том, что именно пошло не так, а затем даем еще одно задание - что бы вы исправили в следующий раз? Как бы поступили и поступите?
Главная роль любой обратной связи - развитие в будущем. И формулировки и сама подача информации должна помогать сфокусироваться именно на том, как действовать дальше.
P.S. Так и не придумала никакого русского слова для термина feedforward.
❤1🔥1
Меньше знаешь - крепче спишь и быстрее учишься
Представим себе компанию, в которой есть группа по работе с клиентами. Они каким-то образом работали последние 10 лет, что-то меняли, но сильно динамично. И все как-то работало, главное - план выполняли и хорошо. А потом вдруг пришли перемены: рынок меняется, клиент меняется и вообще - все вокруг меняется. К команде приходит руководитель (он может быть и новым, и вдруг переосмыслившим все старым) и говорит - нам нужно работать иначе. Но пока не очень точно понятно, как иначе, но нужно пробовать разные методы и смотреть. А в ответ - тишина. За тишиной - сопротивление. Обоснованные, вполне логичные, аргументы, почему все это работать не будет или скорее всего не будет.
Что это такое на самом деле? Сопротивление инновациям? Инертность команды? Зашоренность?
Один из вероятных ответов - чрезмерная уверенность в своих знаниях. Она может быть естественным следствием опыта. Люди в течении какого-то времени работали, все как-то получалось (не обязательно очень хорошо), а привычки пересмотра действий не было. Для всего, что не работало, находились какие-то глобальные аргументы ("А что я с этим могу сделать? Это ж рынок теперь такой.."). Всего год работы без постоянного анализа действий и постоянного поиска потенциальных ошибок и вариантов иного пути - и мы имеем чрезмерную уверенность в своих знаниях и действиях. И с ней уже достаточно сложно бороться.
В такой ситуации сразу не будет работать ни одно обучение. Потому что сначала нужно учить пересматривать свою позицию и свои действия, принимать вероятность ошибки, а уже потом - учить делать что-то иначе. В противном случае, почти любым сообщением мы будем попадать в стену уверенности в том, что работать все может только так, как есть, а иначе - работать не будет.
Это еще один вопрос к анализу целевой аудитории: как долго они работают так, как они работают? Может ли там быть чрезмерная уверенность в своих знаниях и действиях?
Представим себе компанию, в которой есть группа по работе с клиентами. Они каким-то образом работали последние 10 лет, что-то меняли, но сильно динамично. И все как-то работало, главное - план выполняли и хорошо. А потом вдруг пришли перемены: рынок меняется, клиент меняется и вообще - все вокруг меняется. К команде приходит руководитель (он может быть и новым, и вдруг переосмыслившим все старым) и говорит - нам нужно работать иначе. Но пока не очень точно понятно, как иначе, но нужно пробовать разные методы и смотреть. А в ответ - тишина. За тишиной - сопротивление. Обоснованные, вполне логичные, аргументы, почему все это работать не будет или скорее всего не будет.
Что это такое на самом деле? Сопротивление инновациям? Инертность команды? Зашоренность?
Один из вероятных ответов - чрезмерная уверенность в своих знаниях. Она может быть естественным следствием опыта. Люди в течении какого-то времени работали, все как-то получалось (не обязательно очень хорошо), а привычки пересмотра действий не было. Для всего, что не работало, находились какие-то глобальные аргументы ("А что я с этим могу сделать? Это ж рынок теперь такой.."). Всего год работы без постоянного анализа действий и постоянного поиска потенциальных ошибок и вариантов иного пути - и мы имеем чрезмерную уверенность в своих знаниях и действиях. И с ней уже достаточно сложно бороться.
В такой ситуации сразу не будет работать ни одно обучение. Потому что сначала нужно учить пересматривать свою позицию и свои действия, принимать вероятность ошибки, а уже потом - учить делать что-то иначе. В противном случае, почти любым сообщением мы будем попадать в стену уверенности в том, что работать все может только так, как есть, а иначе - работать не будет.
Это еще один вопрос к анализу целевой аудитории: как долго они работают так, как они работают? Может ли там быть чрезмерная уверенность в своих знаниях и действиях?
Зачем вообще нужен педдизайн?
#педагогический_дизайн
Встречается некоторая иллюзия относительно педагогического дизайна. Вроде как это магический инструмент, который может любое обучение сделать хорошим. Или в другую сторону - что ничего там такого нет, что может и так понятную методику обучения чем-то улучшить. И вообще - как может педдизайнер с любой темой обучения работать?
Есть такая профессия - педагог. Например, учитель истории старших классов. У меня тетя всю жизнь работала именно таким учителем, строго по специальности. В институте такого специалиста учат истории и педагогике. После обучения имеем человека, который знает историю в нужном объеме и умеет ее преподавать для заданной целевой аудитории. Он понимает, как лучше какой материал подавать, где какие методы работают. Развиваясь дальше в своей профессии такой специалист с одной стороны будет интересоваться историей, а с другой стороны - методами обучения. Скажем, появились интерактивные доски - пробует их использовать. Нужно проводить обучение онлайн - начинает изучать особенности именно этого формата. И да, в западных вузах педагогов учат педагогическому дизайну, чтобы они могли именно проектировать обучение.
Но есть совсем другая ситуация. Внутри компании компании есть человек, который хорошо знает свою тему. Скажем, он отлично умеет выращивать елки, а у нас с вами фирма, которая торгует саженцами этих самых растений. Этот специалист про ели, сосны, пихты и прочие хвойные знает все. И мы ему, вполне справедливо, в какой-то момент говорим - научи наших молодых специалистов тому, что ты знаешь. Вариантов у нас тут несколько. Можно приставить к нему учеников и они за ним будут ходить и все запоминать. Это очень эффективно, но часто не подходит - долго и дорого, полностью исключает нормальные возможности для обучения специалистов по елкам из другого региона. Мы можем сделать курс или тренинг. И вот тут возникает самое интересное - специалист по хвойным специалистом по обучению и педагогом быть не должен. И чаще всего им и не является. То есть знать знает, а научить не сможет.
Вот в этот момент нам нужен тот самый педагогический дизайнер, который может спроектировать любое обучение. Они садятся вместе со специалистом по хвойным и начинают создавать курс. Один знает елки, другой - как правильно рассказать про них тем, кто про них ничего не знает. Педдизайнер знает и про то, как правильно структуру составить, и какие задания для каких задач использовать, и какие инструменты подойдут. Именно в нужный момент должен сказать, где нужно синхронное обучение с видео, а где вполне подойдет текст и методические рекомендации, где нужно снимать, а где нужно записывать звук.
Педдизайнер - это та часть педагога, которая знает про то, как учить. Именно потому, что эксперт не знает как учить и не обязан это знать (это еще и в обязанности чаще всего не входит), нужен педагогический дизайн.
#педагогический_дизайн
Встречается некоторая иллюзия относительно педагогического дизайна. Вроде как это магический инструмент, который может любое обучение сделать хорошим. Или в другую сторону - что ничего там такого нет, что может и так понятную методику обучения чем-то улучшить. И вообще - как может педдизайнер с любой темой обучения работать?
Есть такая профессия - педагог. Например, учитель истории старших классов. У меня тетя всю жизнь работала именно таким учителем, строго по специальности. В институте такого специалиста учат истории и педагогике. После обучения имеем человека, который знает историю в нужном объеме и умеет ее преподавать для заданной целевой аудитории. Он понимает, как лучше какой материал подавать, где какие методы работают. Развиваясь дальше в своей профессии такой специалист с одной стороны будет интересоваться историей, а с другой стороны - методами обучения. Скажем, появились интерактивные доски - пробует их использовать. Нужно проводить обучение онлайн - начинает изучать особенности именно этого формата. И да, в западных вузах педагогов учат педагогическому дизайну, чтобы они могли именно проектировать обучение.
Но есть совсем другая ситуация. Внутри компании компании есть человек, который хорошо знает свою тему. Скажем, он отлично умеет выращивать елки, а у нас с вами фирма, которая торгует саженцами этих самых растений. Этот специалист про ели, сосны, пихты и прочие хвойные знает все. И мы ему, вполне справедливо, в какой-то момент говорим - научи наших молодых специалистов тому, что ты знаешь. Вариантов у нас тут несколько. Можно приставить к нему учеников и они за ним будут ходить и все запоминать. Это очень эффективно, но часто не подходит - долго и дорого, полностью исключает нормальные возможности для обучения специалистов по елкам из другого региона. Мы можем сделать курс или тренинг. И вот тут возникает самое интересное - специалист по хвойным специалистом по обучению и педагогом быть не должен. И чаще всего им и не является. То есть знать знает, а научить не сможет.
Вот в этот момент нам нужен тот самый педагогический дизайнер, который может спроектировать любое обучение. Они садятся вместе со специалистом по хвойным и начинают создавать курс. Один знает елки, другой - как правильно рассказать про них тем, кто про них ничего не знает. Педдизайнер знает и про то, как правильно структуру составить, и какие задания для каких задач использовать, и какие инструменты подойдут. Именно в нужный момент должен сказать, где нужно синхронное обучение с видео, а где вполне подойдет текст и методические рекомендации, где нужно снимать, а где нужно записывать звук.
Педдизайнер - это та часть педагога, которая знает про то, как учить. Именно потому, что эксперт не знает как учить и не обязан это знать (это еще и в обязанности чаще всего не входит), нужен педагогический дизайн.
Может ли обучение удержать сотрудников в компании?
Общались с коллегами из Эквио. Они задали очень интересный вопрос - насколько обучение, а особенно онлайн обучение, может выступать удерживающим фактором для сотрудников?
Я обучение очень люблю. И считаю, что это исключительно ценный и значимый процесс, им нужно постоянно заниматься и у того, кто учится, в руках есть очень многое. Только вот по пирамиде Маслоу обучение точно не относится к базовым потребностям. Более того, если не воспринимать обучение как источник безопасности и способ получения признания в рабочей деятельности (а так его не все воспринимают), то оно, обучение, относится к самой вершине пирамиды. А потому вряд ли получится удержать человека на низкой зарплате (когда купить теплую куртку не на что), но зато давать много возможностей обучения.
Человеку сложно учиться и думать о чем-то полезном в будущем, когда здесь и сейчас у него есть проблемы:
- Сложно учиться в токсичной среде. И тут речь не про токсичную среду обучения (что тоже важно), а про токсичную рабочую среду, в которой человек занят защитой места под солнцем и своего мнения.
- Сложно учиться, когда кругом проблемы и когда жить не на что. Это только в фильмах герои начинают учиться в безвыходном положении, а в обычной жизни мы нервничаем, думаем постоянно и ресурса на обучение нет.
- Сложно учиться в условиях неопределенности. И чем выше уровень этой неопределенности, тем сильнее голова занята попытками прогнозировать будущее, тем меньше сил на изучение нового.
Из разговора нашего с Эквио получилась неплохая статья, ее уже опубликовали. Там про тренды, а еще про то, как работать с более опытными сотрудниками.
Общались с коллегами из Эквио. Они задали очень интересный вопрос - насколько обучение, а особенно онлайн обучение, может выступать удерживающим фактором для сотрудников?
Я обучение очень люблю. И считаю, что это исключительно ценный и значимый процесс, им нужно постоянно заниматься и у того, кто учится, в руках есть очень многое. Только вот по пирамиде Маслоу обучение точно не относится к базовым потребностям. Более того, если не воспринимать обучение как источник безопасности и способ получения признания в рабочей деятельности (а так его не все воспринимают), то оно, обучение, относится к самой вершине пирамиды. А потому вряд ли получится удержать человека на низкой зарплате (когда купить теплую куртку не на что), но зато давать много возможностей обучения.
Человеку сложно учиться и думать о чем-то полезном в будущем, когда здесь и сейчас у него есть проблемы:
- Сложно учиться в токсичной среде. И тут речь не про токсичную среду обучения (что тоже важно), а про токсичную рабочую среду, в которой человек занят защитой места под солнцем и своего мнения.
- Сложно учиться, когда кругом проблемы и когда жить не на что. Это только в фильмах герои начинают учиться в безвыходном положении, а в обычной жизни мы нервничаем, думаем постоянно и ресурса на обучение нет.
- Сложно учиться в условиях неопределенности. И чем выше уровень этой неопределенности, тем сильнее голова занята попытками прогнозировать будущее, тем меньше сил на изучение нового.
Из разговора нашего с Эквио получилась неплохая статья, ее уже опубликовали. Там про тренды, а еще про то, как работать с более опытными сотрудниками.
Немного о трендах и о взгляде на корпоративное обучение
И еще - обо всем на свете
Недавно общались с коллегами из канала Digital Эд, получился хороший разговор и статья по итогам.
Посмотреть можно на YouTube, а прочитать можно на vc.ru
И еще - обо всем на свете
Недавно общались с коллегами из канала Digital Эд, получился хороший разговор и статья по итогам.
Посмотреть можно на YouTube, а прочитать можно на vc.ru
Больше аргументов, больше шансов убедить
Недавно попалось исследование про то, насколько статьи побуждают людей изменить свое мнение и отношение. Темы исследовались крупные: глобальное потепление, смертная казнь, политические взгляды. Оказалось, что чем более бинарная статья, тем больше людей остаются при своем первоначальном мнении. То есть, если в материале нет спора, нет представления разных позиций, а есть только стройные аргументы за или против какой-то позиции, то человек остается с тем мнением, с которым он статью начал читать.
А вот если в статье есть разные позиции, есть рассуждение о том, что может быть по-разному и что на вопрос можно смотреть с разных сторон, то после прочтения люди чаще меняют свое отношение. И самое главное - начинают задумываться.
Допустим, нам нужно переубедить сотрудника. Он много делал свою работу определенным образом и совершенно уверен, что ее не нужно делать иначе. А нам, компании, нужно. Потому что мы что-то знаем, чего сотрудник не знает или видим картину более целостно или просто так решили. И мы для этого делаем курс или программу. Учебные материалы здесь - аргументы, которые мы используем для убеждения.
Часто мы начинаем рассказывать о том, как делать правильно. Иногда можем немного аргументов добавить. Чаще всего вырезаем всю "воду", потому что нет времени на ерунду.
Проблема №1. Мы убираем то, что может убедить. Наличие информации о том, как нужно делать не равно убеждению. Будут знать, но не будут делать. Нужны аргументы и рассуждения, об которые можно начать думать. О наборах действий думать не будут.
Проблема №2. В большинстве материалов рассматривается только 1 позиция. Та, которую компания считает правильной. Позиция слушателя вообще не принимается во внимание и не исследуется. Аргументы очень прямолинейны.
И потом курс не убеждает. Он не говорит слушателю, что он его понимает и что его, слушателя, позиция, имеет право на жизнь и вполне справедлива. Убеждающего разговора не возникает, а потому и после обучения начинается отторжение. Потому что от однобокости аргументов слушатель еще больше убедился в том, что его позиция верная. Он шел от противного и мы ничего не сделали, чтобы он просто начал думать.
Потому что сначала мы начинаем думать и задумываться и только потом допускаем вероятность смены позиции. И уж потом меняем.
Недавно попалось исследование про то, насколько статьи побуждают людей изменить свое мнение и отношение. Темы исследовались крупные: глобальное потепление, смертная казнь, политические взгляды. Оказалось, что чем более бинарная статья, тем больше людей остаются при своем первоначальном мнении. То есть, если в материале нет спора, нет представления разных позиций, а есть только стройные аргументы за или против какой-то позиции, то человек остается с тем мнением, с которым он статью начал читать.
А вот если в статье есть разные позиции, есть рассуждение о том, что может быть по-разному и что на вопрос можно смотреть с разных сторон, то после прочтения люди чаще меняют свое отношение. И самое главное - начинают задумываться.
Допустим, нам нужно переубедить сотрудника. Он много делал свою работу определенным образом и совершенно уверен, что ее не нужно делать иначе. А нам, компании, нужно. Потому что мы что-то знаем, чего сотрудник не знает или видим картину более целостно или просто так решили. И мы для этого делаем курс или программу. Учебные материалы здесь - аргументы, которые мы используем для убеждения.
Часто мы начинаем рассказывать о том, как делать правильно. Иногда можем немного аргументов добавить. Чаще всего вырезаем всю "воду", потому что нет времени на ерунду.
Проблема №1. Мы убираем то, что может убедить. Наличие информации о том, как нужно делать не равно убеждению. Будут знать, но не будут делать. Нужны аргументы и рассуждения, об которые можно начать думать. О наборах действий думать не будут.
Проблема №2. В большинстве материалов рассматривается только 1 позиция. Та, которую компания считает правильной. Позиция слушателя вообще не принимается во внимание и не исследуется. Аргументы очень прямолинейны.
И потом курс не убеждает. Он не говорит слушателю, что он его понимает и что его, слушателя, позиция, имеет право на жизнь и вполне справедлива. Убеждающего разговора не возникает, а потому и после обучения начинается отторжение. Потому что от однобокости аргументов слушатель еще больше убедился в том, что его позиция верная. Он шел от противного и мы ничего не сделали, чтобы он просто начал думать.
Потому что сначала мы начинаем думать и задумываться и только потом допускаем вероятность смены позиции. И уж потом меняем.
Если в праздники захочется почитать
На каждые длинные выходные и праздники у меня лежат книги. Некоторые ждут своего часа по полгода, потому что мне очень хочется прочитать их спокойно, последовательно, с удовольствием.
Я сегодня начну читать книгу актера Стенли Туччи "My life through taste", это что-то вроде мемуаров, с уклоном в еду и кулинарию. Книга только вышла и только прилетела ко мне, я уже неделю ее трогаю и жду момента. Говорят - хорошая очень.
Если же у вас тоже будет время и желание, то есть несколько хороших книг из недавно прочитанного:
- Адам Грант "Подумайте еще раз". Прекрасная и очень полезная книга о том, как важно постоянно практиковаться в пересмотре решений и в пересмотре взглядов. Она подойдет и к личной жизни, и к работе, и к обучению.
- Мемуары Мэттью Макконахи "Зеленый свет". Книга красивая, что редкость. А еще очень мудрая и заставляет думать. Самая ценная мысль: меньше производить впечатление, больше вовлекаться. Последнее время я стала много мемуаров читать, очень помогает видеть людей, видеть разные сценарии в жизни.
- И первая рекомендация художественной книги в этом канале - "Полночная библиотека" Мэтта Хейга. Она вроде как фантастическая история и в жизни такого не бывает. Но та идея, которая раскрывается через небольшую фантазию - очень глубокая. И очень нужна всем, кто иногда думает: "Вот если бы я тогда поступил бы иначе, все бы сейчас по-другому было".
Хороших всем выходных!
На каждые длинные выходные и праздники у меня лежат книги. Некоторые ждут своего часа по полгода, потому что мне очень хочется прочитать их спокойно, последовательно, с удовольствием.
Я сегодня начну читать книгу актера Стенли Туччи "My life through taste", это что-то вроде мемуаров, с уклоном в еду и кулинарию. Книга только вышла и только прилетела ко мне, я уже неделю ее трогаю и жду момента. Говорят - хорошая очень.
Если же у вас тоже будет время и желание, то есть несколько хороших книг из недавно прочитанного:
- Адам Грант "Подумайте еще раз". Прекрасная и очень полезная книга о том, как важно постоянно практиковаться в пересмотре решений и в пересмотре взглядов. Она подойдет и к личной жизни, и к работе, и к обучению.
- Мемуары Мэттью Макконахи "Зеленый свет". Книга красивая, что редкость. А еще очень мудрая и заставляет думать. Самая ценная мысль: меньше производить впечатление, больше вовлекаться. Последнее время я стала много мемуаров читать, очень помогает видеть людей, видеть разные сценарии в жизни.
- И первая рекомендация художественной книги в этом канале - "Полночная библиотека" Мэтта Хейга. Она вроде как фантастическая история и в жизни такого не бывает. Но та идея, которая раскрывается через небольшую фантазию - очень глубокая. И очень нужна всем, кто иногда думает: "Вот если бы я тогда поступил бы иначе, все бы сейчас по-другому было".
Хороших всем выходных!
Можно ли научить креативности?
По данным опросов CEO, которые проводит IBM, на вопрос "Что вам сейчас важнее всего в бизнесе и в лидерской практике?" почти 1500 опрошенных почти единогласно отвечают - Креативность.
Да и без опроса очевидно: у нас постоянно спрашивают курсы по развитию креативности, везде обсуждают креативное мышление для разных направлений. У меня же возникает только один вопрос: как можно научить креативности?
С одной стороны кажется, что научить креативности никак не получится и это какое-то врожденное, особенное. У кого-то есть, а у кого-то нет. Но почему-то мне такая позиция не нравится.
Для того, чтобы учить, нужно понять, чему именно учить. А потому хорошо бы креативность тоже разложить. И когда мы попробуем это сделать, то первое, что увидим - любопытство. Именно оно нам потребуется, чтобы видеть разное, пробовать воспринимать разное и потом из всего этого создавать что-то новое, творческое, креативное. Потому с него, с любопытства и начинать нужно.
Что делать?
- Любопытство должно быть регулярной практикой, его нужно стимулировать. Даже не уровне базового книжного клуба - прочитали, попробовали выбрать все новое и необычное. И подумали о том, как применять;
- Ошибки должны быть нормой. Потому что именно попытка предотвратить все ошибки лучше всего убивает любопытство;
- Нужно постоянно подвергать сомнению то, что мы уже знаем и то, что знают сотрудники. Это тоже регулярная практика. И мало того, что это позволяет избавиться от чрезмерной уверенности в знаниях, так еще и креативность подрастет. Но заниматься этим делом нужно всем и на всех уровнях сразу.
А еще есть процесс намеренного развития любопытства:
- Определяем интервал: Для какой задачи бизнеса нужно любопытство? Чего нам сейчас не хватает?
- Тренируем установки развития: Готовы ли мы к ответу, который найдем? Готовы ли будем его принять?
- Намеренные открытия: Специально ищем что-то новое и специально пробуем понять, как можно применить?
- Глубокие вопросы: Что будет, если...? Если мы поступим так, что будет?
- Обсуждаем с командой: Все, что найдется, спорное и очевидное, обсуждаем и даем возможность всем говорить. Это позволит развивать креативность во всей команде.
Креативности и любопытству научить можно. Правда, скорее научиться, а не научить. Но толчок сделать можно. И нужно. Потому что любопытство штука очень полезная, вне зависимости от области применения.
По данным опросов CEO, которые проводит IBM, на вопрос "Что вам сейчас важнее всего в бизнесе и в лидерской практике?" почти 1500 опрошенных почти единогласно отвечают - Креативность.
Да и без опроса очевидно: у нас постоянно спрашивают курсы по развитию креативности, везде обсуждают креативное мышление для разных направлений. У меня же возникает только один вопрос: как можно научить креативности?
С одной стороны кажется, что научить креативности никак не получится и это какое-то врожденное, особенное. У кого-то есть, а у кого-то нет. Но почему-то мне такая позиция не нравится.
Для того, чтобы учить, нужно понять, чему именно учить. А потому хорошо бы креативность тоже разложить. И когда мы попробуем это сделать, то первое, что увидим - любопытство. Именно оно нам потребуется, чтобы видеть разное, пробовать воспринимать разное и потом из всего этого создавать что-то новое, творческое, креативное. Потому с него, с любопытства и начинать нужно.
Что делать?
- Любопытство должно быть регулярной практикой, его нужно стимулировать. Даже не уровне базового книжного клуба - прочитали, попробовали выбрать все новое и необычное. И подумали о том, как применять;
- Ошибки должны быть нормой. Потому что именно попытка предотвратить все ошибки лучше всего убивает любопытство;
- Нужно постоянно подвергать сомнению то, что мы уже знаем и то, что знают сотрудники. Это тоже регулярная практика. И мало того, что это позволяет избавиться от чрезмерной уверенности в знаниях, так еще и креативность подрастет. Но заниматься этим делом нужно всем и на всех уровнях сразу.
А еще есть процесс намеренного развития любопытства:
- Определяем интервал: Для какой задачи бизнеса нужно любопытство? Чего нам сейчас не хватает?
- Тренируем установки развития: Готовы ли мы к ответу, который найдем? Готовы ли будем его принять?
- Намеренные открытия: Специально ищем что-то новое и специально пробуем понять, как можно применить?
- Глубокие вопросы: Что будет, если...? Если мы поступим так, что будет?
- Обсуждаем с командой: Все, что найдется, спорное и очевидное, обсуждаем и даем возможность всем говорить. Это позволит развивать креативность во всей команде.
Креативности и любопытству научить можно. Правда, скорее научиться, а не научить. Но толчок сделать можно. И нужно. Потому что любопытство штука очень полезная, вне зависимости от области применения.
#полезные_материалы
Нашла полезную статью TrainingSpace про цифровой этикет на онлайн тренингах. Почему-то мы вообще про это мало говорим, а надо бы. Потому что взаимное уважение в процессе обучения может быть важнее любой самой удобной технологии. А про это многие забывают.
Иногда на вебинаре пишут вопрос. И он даже очень хороший, но написал его человек по имени PomPom123321 и как отвечать? Таких моментов много.
Про цифровой этикет обучения нужно помнить:
- Готовиться заранее: и участнику и ведущему;
- Вопросы организационные задавать только после того, как не найден ответ в отправленных материалах (а тем, кто отправляет, писать так, чтобы было все понятно);
- Технику проверять заранее (хотя она все равно имеет тенденцию подводить и это нормально)
- Вопросы задавать тогда, когда для этого подходящее время.
В статье еще много всего простого и полезного.
Нашла полезную статью TrainingSpace про цифровой этикет на онлайн тренингах. Почему-то мы вообще про это мало говорим, а надо бы. Потому что взаимное уважение в процессе обучения может быть важнее любой самой удобной технологии. А про это многие забывают.
Иногда на вебинаре пишут вопрос. И он даже очень хороший, но написал его человек по имени PomPom123321 и как отвечать? Таких моментов много.
Про цифровой этикет обучения нужно помнить:
- Готовиться заранее: и участнику и ведущему;
- Вопросы организационные задавать только после того, как не найден ответ в отправленных материалах (а тем, кто отправляет, писать так, чтобы было все понятно);
- Технику проверять заранее (хотя она все равно имеет тенденцию подводить и это нормально)
- Вопросы задавать тогда, когда для этого подходящее время.
В статье еще много всего простого и полезного.
А я совершенно забыла рассказать вам, что у нас завтра будет вебинар про новые навыки специалиста по обучению.
Про эту тему я начала думать еще в начале года, когда готовилась к своему выступлению на eLearningElements 2021. Собирала и изучала самые разные направления и набралось много интересного материала. Завтра буду про это говорить, присоединяйтесь!
Про эту тему я начала думать еще в начале года, когда готовилась к своему выступлению на eLearningElements 2021. Собирала и изучала самые разные направления и набралось много интересного материала. Завтра буду про это говорить, присоединяйтесь!
В обучении много текста.
Особенно в электронном. И особенно там, где материал часто меняется и снять, к примеру, видео не очень получится - придется переснимать каждый месяц. И вообще, текст это прекрасный, уникальный носитель информации, который дает возможность думать, строить свои сценарии применения и, что важно, учиться в своем собственном темпе.
И так как текста много, с ним нужно работать и делать его качественным, читаемым. Я некоторое время назад подписалась на канал Записки Редакторки, там очень много полезного про русский язык. Недавно автор выложила подборку ресурсов про работу с языком и некоторые очень подходят для работы с текстами в обучении:
▪️ Text.ru проверит уникальность текста, подсчитает количество символов и укажет на ваши ошибки.
▪️ Антиплагиат Тоже проверит оригинальность. Ещё он ищет заимствования в специальных базах научных работ.
▪️ Главред найдёт словесный мусор и выставит баллы по шкале «чистота» и «читаемость». Подойдёт для текстов информационного стиля. Но будьте аккуратны: не превращайте простую чистку в уничтожение всего живого.
▪️ Проверка читабельности поможет понять, насколько ваш текст лёгок для понимания.
Особенно в электронном. И особенно там, где материал часто меняется и снять, к примеру, видео не очень получится - придется переснимать каждый месяц. И вообще, текст это прекрасный, уникальный носитель информации, который дает возможность думать, строить свои сценарии применения и, что важно, учиться в своем собственном темпе.
И так как текста много, с ним нужно работать и делать его качественным, читаемым. Я некоторое время назад подписалась на канал Записки Редакторки, там очень много полезного про русский язык. Недавно автор выложила подборку ресурсов про работу с языком и некоторые очень подходят для работы с текстами в обучении:
▪️ Text.ru проверит уникальность текста, подсчитает количество символов и укажет на ваши ошибки.
▪️ Антиплагиат Тоже проверит оригинальность. Ещё он ищет заимствования в специальных базах научных работ.
▪️ Главред найдёт словесный мусор и выставит баллы по шкале «чистота» и «читаемость». Подойдёт для текстов информационного стиля. Но будьте аккуратны: не превращайте простую чистку в уничтожение всего живого.
▪️ Проверка читабельности поможет понять, насколько ваш текст лёгок для понимания.
Новые навыки специалиста по обучению
Лет 10 назад я совершенно точно была уверена в том, что для эффективного обучения достаточно все спроектировать по всем канонам педагогического дизайна. Правильно поставить цели, сделать хорошую структуру и уложить материал. А если еще добавить к этому хорошую практику и полезные памятки - то нет шансов на неудачу.
Потом постепенно стало понятно, что все это хорошо, но далеко не всегда работает. Потому что люди, которых мы учим, они совсем не такие правильные и рациональные, как хотят того теории обучения. Ведь там, в теориях, что написано - если цель обучения поставлена правильно, учитывает потребности слушателя и его реальную ситуацию, то обучение будет работать. Но человек далеко не всегда принимает наилучшие для самого решения. И потому обучения недостаточно, точнее методов обучения для проектирования обучения - недостаточно.
В среду провела на эту тему вебинар. Про все те навыки, которые нужны ответственным за обучения, кроме тех, которыми мы привыкли пользоваться. Говорили про эмпатию, про симметрию, про поиск потербностей и проектирование потока обучения. Есть запись, скоро сделаем про это статью. Главный вывод - на наши задачи точно нужно смотреть шире.
Лет 10 назад я совершенно точно была уверена в том, что для эффективного обучения достаточно все спроектировать по всем канонам педагогического дизайна. Правильно поставить цели, сделать хорошую структуру и уложить материал. А если еще добавить к этому хорошую практику и полезные памятки - то нет шансов на неудачу.
Потом постепенно стало понятно, что все это хорошо, но далеко не всегда работает. Потому что люди, которых мы учим, они совсем не такие правильные и рациональные, как хотят того теории обучения. Ведь там, в теориях, что написано - если цель обучения поставлена правильно, учитывает потребности слушателя и его реальную ситуацию, то обучение будет работать. Но человек далеко не всегда принимает наилучшие для самого решения. И потому обучения недостаточно, точнее методов обучения для проектирования обучения - недостаточно.
В среду провела на эту тему вебинар. Про все те навыки, которые нужны ответственным за обучения, кроме тех, которыми мы привыкли пользоваться. Говорили про эмпатию, про симметрию, про поиск потербностей и проектирование потока обучения. Есть запись, скоро сделаем про это статью. Главный вывод - на наши задачи точно нужно смотреть шире.
Эксперты не хотят учить
И, пожалуй, я временами с ними согласна. Даже если нам очень нравится учить и делиться знаниями, комфортно общаться с людьми и помогать им. Потому что обучение - это сложно.
Подготовка материалов, проведение самого обучения - это большая ответственность. А сам процесс требует не только времени, но и достаточно существенной концентрации. В это нужно вкладываться во всех смыслах.
Экспертам-практикам на подготовку и проведение обучения редко выделяют отдельное время. Почти все те, с кем мы когда-то делали курсы, были одновременно с этим полностью погружены в свою регулярную работу. Каким-то чудесным образом нужно было найти время составить материалы, проверить сценарии, поговорить с методистами и разработчиками (и совсем не 5 минут), потом еще посмотреть готовый продукт и написать к нему комментарии. И все это - несколько раз.
Если добавить к этому проведение синхронного обучения, то картина лучше совсем не становится. К нему тоже нужно готовиться, нужно хотя бы минут 30 перед, чтобы настроиться на правильную волну, и еще столько же - чтобы перейти от обучения к работе. Может быть у кого-то это происходит быстрее и легче, но большинству на все эти итерации нужен ресурс.
Мы же часто ругаем экспертов за отсутствие вовлеченности. Может ли она вообще возникать в такой ситуации? Могут ли люди, у которых есть планы и KPI и все та работа, которую никто не отменял и не стал меньше спрашивать, воодушевленно говорить: "Да! Конечно! Я очень хочу создать новый курс или провести еще одно обучение!"? Готовы ли к такому руководители, у которых под реальной или виртуальной дверью за время вебинара выстроится очередь?
Разработка и проведение обучения - полноценная работа. А для качественного обучения нужно эту работу умножить на 2. Нужно время анализ того, что проводилось раньше, на развитие и изменение материалов, на домашние задания и групповые работы. На подбор дополнительных источников. И даже на то, чтобы настроиться на правильный лад.
Какой вывод? Если мы хотим качественное обучение в компании, это должно стать полноценной частью работы тех, кто его создает и проводит. Не довесок, не то, что "быстренько проведи и забудь". А работа: со своими KPI, выделенным временем и ресурсами.
И, пожалуй, я временами с ними согласна. Даже если нам очень нравится учить и делиться знаниями, комфортно общаться с людьми и помогать им. Потому что обучение - это сложно.
Подготовка материалов, проведение самого обучения - это большая ответственность. А сам процесс требует не только времени, но и достаточно существенной концентрации. В это нужно вкладываться во всех смыслах.
Экспертам-практикам на подготовку и проведение обучения редко выделяют отдельное время. Почти все те, с кем мы когда-то делали курсы, были одновременно с этим полностью погружены в свою регулярную работу. Каким-то чудесным образом нужно было найти время составить материалы, проверить сценарии, поговорить с методистами и разработчиками (и совсем не 5 минут), потом еще посмотреть готовый продукт и написать к нему комментарии. И все это - несколько раз.
Если добавить к этому проведение синхронного обучения, то картина лучше совсем не становится. К нему тоже нужно готовиться, нужно хотя бы минут 30 перед, чтобы настроиться на правильную волну, и еще столько же - чтобы перейти от обучения к работе. Может быть у кого-то это происходит быстрее и легче, но большинству на все эти итерации нужен ресурс.
Мы же часто ругаем экспертов за отсутствие вовлеченности. Может ли она вообще возникать в такой ситуации? Могут ли люди, у которых есть планы и KPI и все та работа, которую никто не отменял и не стал меньше спрашивать, воодушевленно говорить: "Да! Конечно! Я очень хочу создать новый курс или провести еще одно обучение!"? Готовы ли к такому руководители, у которых под реальной или виртуальной дверью за время вебинара выстроится очередь?
Разработка и проведение обучения - полноценная работа. А для качественного обучения нужно эту работу умножить на 2. Нужно время анализ того, что проводилось раньше, на развитие и изменение материалов, на домашние задания и групповые работы. На подбор дополнительных источников. И даже на то, чтобы настроиться на правильный лад.
Какой вывод? Если мы хотим качественное обучение в компании, это должно стать полноценной частью работы тех, кто его создает и проводит. Не довесок, не то, что "быстренько проведи и забудь". А работа: со своими KPI, выделенным временем и ресурсами.
Битва форматов
Переодически случаются обсуждения, что лучше: scorm-курс со слайдами или лонгрид? Может быть видео против текста. Интерактив против чтения. Иногда в спор вклиниваются VR, AR и квесты с квизами. Еще бывают дискуссии о том, нужна ли большая LMS или нужно собрать отдельно инструментарий от разных поставщиков.
В обсуждениях таких почти не участвую, потому что спорить не люблю. Но внутри всегда есть вопрос - А что, правда, можно сказать, какой формат лучше, а какой хуже, только на основе характеристик этого формата?
Да, наверное, хорошо оформленный и правильно сверстанный текст лучше своего неаккуратного и неструктурированного аналога. И хорошее изложение и понятные примеры всегда выигрывают у тяжелого текста с отсутствием кейсов. Это про аккуратность, про системность и про логику, к любому формату применимо. Но сам по себе выбор формата зависит только от задачи обучения.
Если нужно читать и текста много, то текстовый курс, лонгрид, подойдет лучше. Не нужно хороший текст дробить на слайды, это мешает восприятию. Там где нужна практика, сложная, интерактивная, нужны те инструменты, которые позволят это сделать. Авторское средство, в котором такое можно собрать. Можно и руками делать, но такое сложнее менять и еще сложнее - передавать к другому разработчику, если такая задача появится.
Видео хорошо там, где нужно показать, как именно нужно что-то делать. И желательно там, где процесс не быстро устаревает. А еще хорошо снять харизматичного спикера, который умеет говорить, рассказывать шутки и истории. Но, возможно, это должно быть короткое видео, а потом уже основной контент доставлять другими инструментами. Потому что не факт, что даже самый хороший спикер, сможет 2 часа теории хорошо изложить.
Формат выбрать можно только тогда, когда полностью понятна и изучена задача обучения. Чему именно будем учить? Как этому можно научить? Где точка А (что есть сейчас?) и где точка Б (что должно быть?)? Когда все это понятно, на руках есть вся информация, только в этот момент можно думать о том, какой формат будет лучше всего решать задачу. Это может быть микрообучение, макрообучение, программа, отдельный курс или вебинар, что угодно инновационное и что угодно сделанное по-старинке. Главное - чтобы оно задачу обучения решало. Не получится выбрать сначала формат, а под него задачу обучения формулировать. Точнее так - можно и так, но работать не будет.
Нет ни хороших, ни плохих, ни старых, ни новых форматов. Есть задача обучения и есть оптимальные способы ее решения.
Переодически случаются обсуждения, что лучше: scorm-курс со слайдами или лонгрид? Может быть видео против текста. Интерактив против чтения. Иногда в спор вклиниваются VR, AR и квесты с квизами. Еще бывают дискуссии о том, нужна ли большая LMS или нужно собрать отдельно инструментарий от разных поставщиков.
В обсуждениях таких почти не участвую, потому что спорить не люблю. Но внутри всегда есть вопрос - А что, правда, можно сказать, какой формат лучше, а какой хуже, только на основе характеристик этого формата?
Да, наверное, хорошо оформленный и правильно сверстанный текст лучше своего неаккуратного и неструктурированного аналога. И хорошее изложение и понятные примеры всегда выигрывают у тяжелого текста с отсутствием кейсов. Это про аккуратность, про системность и про логику, к любому формату применимо. Но сам по себе выбор формата зависит только от задачи обучения.
Если нужно читать и текста много, то текстовый курс, лонгрид, подойдет лучше. Не нужно хороший текст дробить на слайды, это мешает восприятию. Там где нужна практика, сложная, интерактивная, нужны те инструменты, которые позволят это сделать. Авторское средство, в котором такое можно собрать. Можно и руками делать, но такое сложнее менять и еще сложнее - передавать к другому разработчику, если такая задача появится.
Видео хорошо там, где нужно показать, как именно нужно что-то делать. И желательно там, где процесс не быстро устаревает. А еще хорошо снять харизматичного спикера, который умеет говорить, рассказывать шутки и истории. Но, возможно, это должно быть короткое видео, а потом уже основной контент доставлять другими инструментами. Потому что не факт, что даже самый хороший спикер, сможет 2 часа теории хорошо изложить.
Формат выбрать можно только тогда, когда полностью понятна и изучена задача обучения. Чему именно будем учить? Как этому можно научить? Где точка А (что есть сейчас?) и где точка Б (что должно быть?)? Когда все это понятно, на руках есть вся информация, только в этот момент можно думать о том, какой формат будет лучше всего решать задачу. Это может быть микрообучение, макрообучение, программа, отдельный курс или вебинар, что угодно инновационное и что угодно сделанное по-старинке. Главное - чтобы оно задачу обучения решало. Не получится выбрать сначала формат, а под него задачу обучения формулировать. Точнее так - можно и так, но работать не будет.
Нет ни хороших, ни плохих, ни старых, ни новых форматов. Есть задача обучения и есть оптимальные способы ее решения.
Почему сотрудники хотят очное обучение?
На прошлой неделе со слушателями курса по педдизайну говорили о том, почему сотрудники иногда хотят очное обучение вместо электронного. Хороший вопрос, потому что вроде как в онлайн обучении есть так много преимуществ. Особенно, если оно асинхронное. Даже если синхронное, все равно удобнее. Можно быть на своем месте, никуда не нужно ехать, все удобно и привычно. Почему тогда люди часто говорят, что хотели бы снова в аудиторию, на живой тренинг?
Тут сразу хочется говорить о силе контакта, о том, что живой тренер точно лучше даже того же тренера, но на экране. Энергия, контакт, живые люди вокруг. И все это имеет огромное значение. Но, кажется, что есть и еще одна линия размышлений.
Очное обучение заставляет своим форматом погрузиться именно в процесс обучения. Попадаешь в аудиторию, в ноутбук уже смотреть неудобно, говорить по телефону не получится, выходить 10 раз за час - мешаешь всей группе. Это естественные ограничители, они же - источники фокусировки внимания. Обстоятельства подталкивают к определенному поведению. Сидишь иногда на конференции и вдруг спикер говорит что-то, а весь зал начинает интенсивно записывать. Сам ты вроде не собирался этого делать, но эффект толпы работает и тоже начинаешь писать. А там и ценная мысль прилетает.
Даже на синхронном онлайн обучении такие условия и ограничения создать почти не получится. В любой момент можно выключить камеру, а ведущий точно не будет постоянно спрашивать, куда ты ушел. А камеру можно под самым разным соусом выключить. Интернет плохой, мимо кто-то шел. И на телефонный звонок можно ответить и тоже никто не заметит. Кроме эффективности обучения - на ней это все обязательно скажется, потому что мысль потеряна и логика изложения тоже. Так и в очном, конечно, может быть. Только в онлайне - все намного проще.
А еще для качественного обучения онлайн нужно все на компьютере закрыть, все напоминания отключить, чтобы создать себе такую же среду, как и в аудитории. Про это не все знают и далеко не все понимают, что так нужно и правильно. Одно уведомление почты может полностью перечеркнуть полтора часа обучения. Или больше.
Слушатели могут этого все так не понимать. Но на подсознательном уровне чувствуют, что очное обучение - это самостоятельно событие, на котором они только обучением заняты. По себе знаю: на очной конференции, особенно в другом городе или даже стране, просто так с мероприятия не уйдешь. Срабатывает даже неприятие потерь - как же, я приехала сюда, и что-то пропущу. Усилий жалко, денег, времени. А вот на онлайн конференции такого эффекта нет. Особенно, когда есть запись. Сейчас ведь есть что-то очень срочное, а тут все запишется, я потом обязательно посмотрю.
По сути слушатели, скорее всего, правы, когда выбирают или хотят выбрать очное. И если мы хотим, чтобы онлайн обучение все-таки работало, то нужно помогать строить среду для такого обучения. Учить создавать тишину, выделять время на обучение на законных основаниях, учить учиться в моменте, а не ждать записи.
На прошлой неделе со слушателями курса по педдизайну говорили о том, почему сотрудники иногда хотят очное обучение вместо электронного. Хороший вопрос, потому что вроде как в онлайн обучении есть так много преимуществ. Особенно, если оно асинхронное. Даже если синхронное, все равно удобнее. Можно быть на своем месте, никуда не нужно ехать, все удобно и привычно. Почему тогда люди часто говорят, что хотели бы снова в аудиторию, на живой тренинг?
Тут сразу хочется говорить о силе контакта, о том, что живой тренер точно лучше даже того же тренера, но на экране. Энергия, контакт, живые люди вокруг. И все это имеет огромное значение. Но, кажется, что есть и еще одна линия размышлений.
Очное обучение заставляет своим форматом погрузиться именно в процесс обучения. Попадаешь в аудиторию, в ноутбук уже смотреть неудобно, говорить по телефону не получится, выходить 10 раз за час - мешаешь всей группе. Это естественные ограничители, они же - источники фокусировки внимания. Обстоятельства подталкивают к определенному поведению. Сидишь иногда на конференции и вдруг спикер говорит что-то, а весь зал начинает интенсивно записывать. Сам ты вроде не собирался этого делать, но эффект толпы работает и тоже начинаешь писать. А там и ценная мысль прилетает.
Даже на синхронном онлайн обучении такие условия и ограничения создать почти не получится. В любой момент можно выключить камеру, а ведущий точно не будет постоянно спрашивать, куда ты ушел. А камеру можно под самым разным соусом выключить. Интернет плохой, мимо кто-то шел. И на телефонный звонок можно ответить и тоже никто не заметит. Кроме эффективности обучения - на ней это все обязательно скажется, потому что мысль потеряна и логика изложения тоже. Так и в очном, конечно, может быть. Только в онлайне - все намного проще.
А еще для качественного обучения онлайн нужно все на компьютере закрыть, все напоминания отключить, чтобы создать себе такую же среду, как и в аудитории. Про это не все знают и далеко не все понимают, что так нужно и правильно. Одно уведомление почты может полностью перечеркнуть полтора часа обучения. Или больше.
Слушатели могут этого все так не понимать. Но на подсознательном уровне чувствуют, что очное обучение - это самостоятельно событие, на котором они только обучением заняты. По себе знаю: на очной конференции, особенно в другом городе или даже стране, просто так с мероприятия не уйдешь. Срабатывает даже неприятие потерь - как же, я приехала сюда, и что-то пропущу. Усилий жалко, денег, времени. А вот на онлайн конференции такого эффекта нет. Особенно, когда есть запись. Сейчас ведь есть что-то очень срочное, а тут все запишется, я потом обязательно посмотрю.
По сути слушатели, скорее всего, правы, когда выбирают или хотят выбрать очное. И если мы хотим, чтобы онлайн обучение все-таки работало, то нужно помогать строить среду для такого обучения. Учить создавать тишину, выделять время на обучение на законных основаниях, учить учиться в моменте, а не ждать записи.
Обучение - это повторы
В понедельник в Learning Monday написала текст про обучение и повторы. Первый раз меня эта тема зацепила, когда я прочитала книгу Сэра Кена Робинсона "Призвание". Хорошо помню, как летела в самолете, и читала про 10 000 часов практики и про то, что если вы смогли столько вложить в свое дело, то это скорее всего и есть ваше призвание. С тех пор я везде нахожу подкрепления этой идее - ничему нельзя научиться, если не сделать множество повторов одного и того же. Даже если вдруг получилось что-то с первого раза, это не значит, что есть гарантия, что во второй раз нас ждет успех. Скорее - наоборот.
Обучение - это не передача теории. Обучение - это многократные повторы. И именно их нужно проектировать. Наше основное внимание должно быть нацелено на создание цепочки повторений, которые не позволят слушателю ошибаться. Делать и пробовать, пока не научишься делать верно. Сегодня есть много источников теории и много простых способов ее найти передать. Но только инструментами обучения можно реализовать практику. Это практики должно быть, монотонной, может быть не самой веселой, но при этом полезной и близкой к делу. Наша задача в обучении правильно построить эти повторения, сложить их в единую цепочку и вести по ней слушателя.
В понедельник в Learning Monday написала текст про обучение и повторы. Первый раз меня эта тема зацепила, когда я прочитала книгу Сэра Кена Робинсона "Призвание". Хорошо помню, как летела в самолете, и читала про 10 000 часов практики и про то, что если вы смогли столько вложить в свое дело, то это скорее всего и есть ваше призвание. С тех пор я везде нахожу подкрепления этой идее - ничему нельзя научиться, если не сделать множество повторов одного и того же. Даже если вдруг получилось что-то с первого раза, это не значит, что есть гарантия, что во второй раз нас ждет успех. Скорее - наоборот.
Обучение - это не передача теории. Обучение - это многократные повторы. И именно их нужно проектировать. Наше основное внимание должно быть нацелено на создание цепочки повторений, которые не позволят слушателю ошибаться. Делать и пробовать, пока не научишься делать верно. Сегодня есть много источников теории и много простых способов ее найти передать. Но только инструментами обучения можно реализовать практику. Это практики должно быть, монотонной, может быть не самой веселой, но при этом полезной и близкой к делу. Наша задача в обучении правильно построить эти повторения, сложить их в единую цепочку и вести по ней слушателя.