Как убедить слушателя?
Обучение с точки зрения того, кто его создает - это убеждение. Особенно для взрослых людей. Вот цепочка:
- Обучение = изменение. Потому что совершенно недостаточно просто выучить, нужно начать делать что-то иначе. А это - изменение.
- Меняться человек не любит. Это и высокий уровень неопределенности, и нарушение всего привычного. И самое главное - много усилий. А усилия никто особенно прикладывать не хочет.
- Чтобы меняться, нужно поверить. Когда верим, мы готовы преодолеть все сложности процесса и получить результат.
- Чтобы нам поверили, нужно убеждать. Не просто говорить, как правильно, а как нет, а именно убеждать.
Потому обучение = убеждение.
В учебных материалов аргументов "за" всегда достаточно. Они могут быть и четкими и категоричными и размытыми. Но чаще всего во всех аргументах нет чего-то очень важного - в них нет принятия позиции слушателя. Ее, позицию, в курсах зачастую вообще не обсуждают. Мы не говорим о том, что понимаем, как вы, товарищ слушатель, думаете и чувствуете, почему считаете, что действовать нужно иначе и вам не нравится наше предложение. Мы просто начинаем некий виртуальный спор сразу с аргументации своей позиции. И человек естественным образом уходит в отказ.
В этом, кстати, я вижу самое большое преимущество очного обучения. В нем принятие позиции хоть в каком-то виде есть, потому что участники свои мысли произносят, они известны и с ними в каком-то виде можно работать.
В электронном же виде нам нужно учиться убеждать, а не насаждать. Даже там, где именно насаждение нужно. И это еще один аргумент в пользу тщательного исследования целевой аудитории. Только эта работа поможет понять, какая позиция у тех, кого мы учим, как ее принять и как от нее можно оттолкнуться в процессе убеждения в чем-то новом.
Обучение с точки зрения того, кто его создает - это убеждение. Особенно для взрослых людей. Вот цепочка:
- Обучение = изменение. Потому что совершенно недостаточно просто выучить, нужно начать делать что-то иначе. А это - изменение.
- Меняться человек не любит. Это и высокий уровень неопределенности, и нарушение всего привычного. И самое главное - много усилий. А усилия никто особенно прикладывать не хочет.
- Чтобы меняться, нужно поверить. Когда верим, мы готовы преодолеть все сложности процесса и получить результат.
- Чтобы нам поверили, нужно убеждать. Не просто говорить, как правильно, а как нет, а именно убеждать.
Потому обучение = убеждение.
В учебных материалов аргументов "за" всегда достаточно. Они могут быть и четкими и категоричными и размытыми. Но чаще всего во всех аргументах нет чего-то очень важного - в них нет принятия позиции слушателя. Ее, позицию, в курсах зачастую вообще не обсуждают. Мы не говорим о том, что понимаем, как вы, товарищ слушатель, думаете и чувствуете, почему считаете, что действовать нужно иначе и вам не нравится наше предложение. Мы просто начинаем некий виртуальный спор сразу с аргументации своей позиции. И человек естественным образом уходит в отказ.
В этом, кстати, я вижу самое большое преимущество очного обучения. В нем принятие позиции хоть в каком-то виде есть, потому что участники свои мысли произносят, они известны и с ними в каком-то виде можно работать.
В электронном же виде нам нужно учиться убеждать, а не насаждать. Даже там, где именно насаждение нужно. И это еще один аргумент в пользу тщательного исследования целевой аудитории. Только эта работа поможет понять, какая позиция у тех, кого мы учим, как ее принять и как от нее можно оттолкнуться в процессе убеждения в чем-то новом.
👍1
Хвалить за незнание
Чаще всего хвалят за знания. Почти любая система поощрения внутри СДО строится на хорошо пройденных курсах и тестах, на хороших результатах. А ведь драйвер к обучению находится не в самих результатах.
- Он в том, что человек понимает, что он чего-то не знает;
- И том, что спрашивает об этом открыто и не боится это сделать;
- И еще - в том, что вместе с кем-то ищет ответы на вопросы или сам это делает.
А за это не хвалят. Часто этот процесс вообще остается незамеченным.
Очень много фиксированной обратной связи. Когда, пусть и словами, но дается оценка, которая человеку объясняет, что не прав и точка. Это не стимулирует развиваться. А нужно бы сказать, что неправым быть хорошо, потому что есть возможность разобраться. И еще сказать, что у вас только сейчас не получилось, но обязательно получится в будущем. Особенно если постараться.
Иногда мне вообще кажется, что нужно хвалить именно за признание в отсутствии знаний. И намного меньше делать упор на знание и на то, как их много и как это хорошо.
Чаще всего хвалят за знания. Почти любая система поощрения внутри СДО строится на хорошо пройденных курсах и тестах, на хороших результатах. А ведь драйвер к обучению находится не в самих результатах.
- Он в том, что человек понимает, что он чего-то не знает;
- И том, что спрашивает об этом открыто и не боится это сделать;
- И еще - в том, что вместе с кем-то ищет ответы на вопросы или сам это делает.
А за это не хвалят. Часто этот процесс вообще остается незамеченным.
Очень много фиксированной обратной связи. Когда, пусть и словами, но дается оценка, которая человеку объясняет, что не прав и точка. Это не стимулирует развиваться. А нужно бы сказать, что неправым быть хорошо, потому что есть возможность разобраться. И еще сказать, что у вас только сейчас не получилось, но обязательно получится в будущем. Особенно если постараться.
Иногда мне вообще кажется, что нужно хвалить именно за признание в отсутствии знаний. И намного меньше делать упор на знание и на то, как их много и как это хорошо.
Как важно увидеть реальную задачу
Кто про что, а я снова думаю о том, что без поставленной цели обучения в самом начале ничего хорошего в этом самом обучении не бывает.
- Кто-то хочет учить пользователя продукту, а по факту получается, что нужно убедить продуктом пользоваться. Обучение продукту тут не поможет, потому что людям нужна не техника, а аргументы и уверенность, что у них появится решение для их задачи.
- Кто-то хочет учить техникам продаж, когда на самом деле нужно эмпатии. Или менять внутренние условия работы с клиентами. Потому что никакая техника продаж не поможет, если менеджеры клиентов не ценят. А ценить, кстати, особо не научишь никаким курсом.
- Иногда бывает проблема в подборе. Нужны активные и общительные, подбирают совсем не тех, а потом пробуют их научить тому, что они по природе своей не могут. Необщительного человека в общительного превратить, конечно, можно, но сложно и долго и не далеко не всегда.
Нужно понять, что именно должно быть в итоге. Какое должно быть действие? Потом посмотреть на все вокруг и понять, при каких условиях это достижимо. Эти условия имеют огромное значение, потому что помогают не делать обучение там, где оно никогда работать не будет. Или сделать такое, которое действительно поможет, а не будет передавать очередные очевидные истины.
Всего 3 вопроса:
- Какое должно быть действие в итоге?
- При каких условиях это достижимо? Что должно быть вокруг и как человек должен себя вести?
- Можно ли этому научить?
Это минимальная проверка реальной задачи обучения.
Кто про что, а я снова думаю о том, что без поставленной цели обучения в самом начале ничего хорошего в этом самом обучении не бывает.
- Кто-то хочет учить пользователя продукту, а по факту получается, что нужно убедить продуктом пользоваться. Обучение продукту тут не поможет, потому что людям нужна не техника, а аргументы и уверенность, что у них появится решение для их задачи.
- Кто-то хочет учить техникам продаж, когда на самом деле нужно эмпатии. Или менять внутренние условия работы с клиентами. Потому что никакая техника продаж не поможет, если менеджеры клиентов не ценят. А ценить, кстати, особо не научишь никаким курсом.
- Иногда бывает проблема в подборе. Нужны активные и общительные, подбирают совсем не тех, а потом пробуют их научить тому, что они по природе своей не могут. Необщительного человека в общительного превратить, конечно, можно, но сложно и долго и не далеко не всегда.
Нужно понять, что именно должно быть в итоге. Какое должно быть действие? Потом посмотреть на все вокруг и понять, при каких условиях это достижимо. Эти условия имеют огромное значение, потому что помогают не делать обучение там, где оно никогда работать не будет. Или сделать такое, которое действительно поможет, а не будет передавать очередные очевидные истины.
Всего 3 вопроса:
- Какое должно быть действие в итоге?
- При каких условиях это достижимо? Что должно быть вокруг и как человек должен себя вести?
- Можно ли этому научить?
Это минимальная проверка реальной задачи обучения.
Уметь переучиваться
В продолжении темы про незнание - вышла моя статья про умение переучиваться. Мне все больше уверена в том, что обучение взрослого человека - это не про обучение в первую очередь. Это про изменения, по смену шаблонов, про отказ от некоторых убеждений. Все это очень сложно для человека, идет часто в разрез с базовыми установками и с тем, как в целом привык жить наш мозг.
Научиться переучиваться и смотреть на мир глазами новичками можно, но только самостоятельно и осознанно, понимая, что ошибки и неверные решения - это не только нормально, но и очень хорошо.
В продолжении темы про незнание - вышла моя статья про умение переучиваться. Мне все больше уверена в том, что обучение взрослого человека - это не про обучение в первую очередь. Это про изменения, по смену шаблонов, про отказ от некоторых убеждений. Все это очень сложно для человека, идет часто в разрез с базовыми установками и с тем, как в целом привык жить наш мозг.
Научиться переучиваться и смотреть на мир глазами новичками можно, но только самостоятельно и осознанно, понимая, что ошибки и неверные решения - это не только нормально, но и очень хорошо.
Пост №1000
12 декабря 2017 года в этом канале появился первый текст. Почему появился канал? Зачем? На этот вопрос хочется дать какой-то правильный и очень красивый ответ. Мол, хотела делиться знаниями, накопилось много мыслей и я осознанно решила, что нужно завести канал. Или что-то про личный бренд написать. Но нет, про это я не напишу. Потому я толком не знаю, зачем я его создавала. Зато точно знаю, что в итоге все хорошо получилось.
Канал стал частью моей жизни. У меня еще был блог, в нем я тоже дошла до 1000 поста, а сейчас он переехал в Редакцию Тихомировой. Блог я вела с 2007 года. И точно помню, почему начала - читала блог компании Websoft и вдруг подумала: "Почему у них блог есть, а у нас нет". Долго мучалась над названием, в какой-то момент появилось Живое обучение и так и осталось со мной на долгие годы. С блогом в начале было сложно.
В школе меня убедили, что у меня проблемы с русским языком. На одном родительском собрании учитель русского сказала маме: "Старается девочка, но вы же понимаете - не дано". Потом был прекрасный репетитор и с ее помощью на отлично сданные все экзамены. Но, как говорилось в старом анекдоте, "ложки нашлись, осадочек остался". Начинала с переводов и с курируемого контента, репостила сообщения из западных блогов со своими мыслями. Писать свой текст было страшно.
Моя первая статья про e-learning вышла 2006 году в журнале eLearning World. Был такой, жалко не пережил изменений. Страшно было даже открывать нужную страницу. Но большой плюс печатного издания в том, что к нему не ставят лайки и комменты.
Ближе к 2009 году я почти перестала боятся писать, а потом поняла, что мне это очень нравится. А потому и ответ на вопрос "Зачем мне канал?" очень простой - я люблю писать тексты. А еще очень люблю читать и думать о том, что прочитала.
В 2003-2004 году, когда мы создавали eLearning Center, я начала в книгах искать ответы на вопросы про бизнес. Потому что спросить было не у кого. Был, конечно, папа с большим опытом. Но весь этот большой опыт был про большие проекты и мне совсем не подходил. Начала читать с карандашом и блокнотом, непрерывно выписывая и думая, как это можно применить у нас. Видимо в тот момент я и научилась, сама того не подозревая, читать и пробовать использовать и хотя бы фантазировать, как можно было бы сделать.
Канал и все мои другие тексты стали отражением моего любимого процесса: прочитать, подумать, написать/применить. Иногда поделиться вопросами, на которые ищу ответы, иногда пожаловаться, что все не работает, как хочется. Не знаю почему, но именно канал в telegram оказался удобным и комфортным для меня лично, мне просто его вести.
Не уверена, что для ведения канала нужна дисциплина, но мне проще жить по графику. Потому пишу 1 текст каждый будний день. Иногда прерываюсь на пару недель, чтобы набраться сил и новых мыслей. Переживаю, конечно, потому что иногда голова совсем другим занята и писать ничего не хочется. Обычно достаточно открыть ноутбук и начать писать и все проходит, но это еще нужно сделать.
Меня последнее время часто спрашивают, как получается много читать. Я почти не смотрю кино, сериалы и телевизор. Иногда с друзьями общаюсь и понимаю, что половины названий того, что все смотрели, даже не слышала. Если смотрю, то это будет что-то очень хорошее (с моей точки зрения) и обязательно - спокойное. Бывают и сериалы, но тоже редко и выборочно, обычно в праздники. Между кино и книгой я всегда выбираю книгу. А уж если можно выбрать художественную, то тут ни у одного фильма нет шансов.
В качестве подарка себе на день рождения в этом году запустила рассылку Редакции. Там выходят уникальные тексты по понедельникам, они не только про обучение, но про все вокруг него, с попытками лучше понимать людей. Хороший оказался подарок - я с огромным удовольствием готовлю эти тексты.
Вывод за 4 года (а точнее за 14 лет) только один - долго и регулярно можно делать только то, что действительно любишь. А я люблю: обучение и тексты. Спасибо, что читаете ❤️
12 декабря 2017 года в этом канале появился первый текст. Почему появился канал? Зачем? На этот вопрос хочется дать какой-то правильный и очень красивый ответ. Мол, хотела делиться знаниями, накопилось много мыслей и я осознанно решила, что нужно завести канал. Или что-то про личный бренд написать. Но нет, про это я не напишу. Потому я толком не знаю, зачем я его создавала. Зато точно знаю, что в итоге все хорошо получилось.
Канал стал частью моей жизни. У меня еще был блог, в нем я тоже дошла до 1000 поста, а сейчас он переехал в Редакцию Тихомировой. Блог я вела с 2007 года. И точно помню, почему начала - читала блог компании Websoft и вдруг подумала: "Почему у них блог есть, а у нас нет". Долго мучалась над названием, в какой-то момент появилось Живое обучение и так и осталось со мной на долгие годы. С блогом в начале было сложно.
В школе меня убедили, что у меня проблемы с русским языком. На одном родительском собрании учитель русского сказала маме: "Старается девочка, но вы же понимаете - не дано". Потом был прекрасный репетитор и с ее помощью на отлично сданные все экзамены. Но, как говорилось в старом анекдоте, "ложки нашлись, осадочек остался". Начинала с переводов и с курируемого контента, репостила сообщения из западных блогов со своими мыслями. Писать свой текст было страшно.
Моя первая статья про e-learning вышла 2006 году в журнале eLearning World. Был такой, жалко не пережил изменений. Страшно было даже открывать нужную страницу. Но большой плюс печатного издания в том, что к нему не ставят лайки и комменты.
Ближе к 2009 году я почти перестала боятся писать, а потом поняла, что мне это очень нравится. А потому и ответ на вопрос "Зачем мне канал?" очень простой - я люблю писать тексты. А еще очень люблю читать и думать о том, что прочитала.
В 2003-2004 году, когда мы создавали eLearning Center, я начала в книгах искать ответы на вопросы про бизнес. Потому что спросить было не у кого. Был, конечно, папа с большим опытом. Но весь этот большой опыт был про большие проекты и мне совсем не подходил. Начала читать с карандашом и блокнотом, непрерывно выписывая и думая, как это можно применить у нас. Видимо в тот момент я и научилась, сама того не подозревая, читать и пробовать использовать и хотя бы фантазировать, как можно было бы сделать.
Канал и все мои другие тексты стали отражением моего любимого процесса: прочитать, подумать, написать/применить. Иногда поделиться вопросами, на которые ищу ответы, иногда пожаловаться, что все не работает, как хочется. Не знаю почему, но именно канал в telegram оказался удобным и комфортным для меня лично, мне просто его вести.
Не уверена, что для ведения канала нужна дисциплина, но мне проще жить по графику. Потому пишу 1 текст каждый будний день. Иногда прерываюсь на пару недель, чтобы набраться сил и новых мыслей. Переживаю, конечно, потому что иногда голова совсем другим занята и писать ничего не хочется. Обычно достаточно открыть ноутбук и начать писать и все проходит, но это еще нужно сделать.
Меня последнее время часто спрашивают, как получается много читать. Я почти не смотрю кино, сериалы и телевизор. Иногда с друзьями общаюсь и понимаю, что половины названий того, что все смотрели, даже не слышала. Если смотрю, то это будет что-то очень хорошее (с моей точки зрения) и обязательно - спокойное. Бывают и сериалы, но тоже редко и выборочно, обычно в праздники. Между кино и книгой я всегда выбираю книгу. А уж если можно выбрать художественную, то тут ни у одного фильма нет шансов.
В качестве подарка себе на день рождения в этом году запустила рассылку Редакции. Там выходят уникальные тексты по понедельникам, они не только про обучение, но про все вокруг него, с попытками лучше понимать людей. Хороший оказался подарок - я с огромным удовольствием готовлю эти тексты.
Вывод за 4 года (а точнее за 14 лет) только один - долго и регулярно можно делать только то, что действительно любишь. А я люблю: обучение и тексты. Спасибо, что читаете ❤️
Как собирать потребности в обучении?
Конец года уже близко. По ежедневнику бумажному хорошо видно, когда чистых листов все меньше. Может быть даже уже немного поздно, то все равно еще актуально - сейчас период сбора потребностей в обучении. Планирование следующего года, потому что иначе ничего не успеем сделать.
Конечно, собрать все потребности и все задачи обучения, составить единый и неизменный план не получится. Меняется многое. Но это не значит, что нужно отказаться от всего процесса целиком.
В первую очередь нужно получить запросы на обучения от подразделений. Тут очень важно правильно спросить, потому что вопрос "Чем нужно будет учить в следующем году?", потому что на такой вопрос ответ может или очень размытым или таким, из которого потом не самое лучше обучение получится. Что спрашивать:
- Каких знаний не хватало для эффективной работы сотрудников в прошедшем году?
- Какие сложности в работе возникали?
- Какие навыки будут особенно востребованы в будущем году в соответствии с вашими планами на год?
По сути нужно получить список навыков, задач, любых конкретных действий, которые потом уже можно перевести в курсы, их структуру и их название.
Почему не стоит спрашивать названия и темы обучения? Дело в том, что как только тема будет сформулирована, от нее будет трудно отказаться. Нужно будет идти к заказчику, а он будет говорить, что именно так видит. И приходится делать курс, который похож лоскутное одеяло. Если же мы спрашиваем навыки, действия и проблемы, то потом можем сами или с помощью эксперта сделать структуру под эту задачу и согласовать ее, а не спорить с тем, что было раньше. Более того, такой подход позволяет отследить одинаковые потребности и не делать несколько разных курсов с одинаковым содержанием.
Конец года уже близко. По ежедневнику бумажному хорошо видно, когда чистых листов все меньше. Может быть даже уже немного поздно, то все равно еще актуально - сейчас период сбора потребностей в обучении. Планирование следующего года, потому что иначе ничего не успеем сделать.
Конечно, собрать все потребности и все задачи обучения, составить единый и неизменный план не получится. Меняется многое. Но это не значит, что нужно отказаться от всего процесса целиком.
В первую очередь нужно получить запросы на обучения от подразделений. Тут очень важно правильно спросить, потому что вопрос "Чем нужно будет учить в следующем году?", потому что на такой вопрос ответ может или очень размытым или таким, из которого потом не самое лучше обучение получится. Что спрашивать:
- Каких знаний не хватало для эффективной работы сотрудников в прошедшем году?
- Какие сложности в работе возникали?
- Какие навыки будут особенно востребованы в будущем году в соответствии с вашими планами на год?
По сути нужно получить список навыков, задач, любых конкретных действий, которые потом уже можно перевести в курсы, их структуру и их название.
Почему не стоит спрашивать названия и темы обучения? Дело в том, что как только тема будет сформулирована, от нее будет трудно отказаться. Нужно будет идти к заказчику, а он будет говорить, что именно так видит. И приходится делать курс, который похож лоскутное одеяло. Если же мы спрашиваем навыки, действия и проблемы, то потом можем сами или с помощью эксперта сделать структуру под эту задачу и согласовать ее, а не спорить с тем, что было раньше. Более того, такой подход позволяет отследить одинаковые потребности и не делать несколько разных курсов с одинаковым содержанием.
Про контент и как с ним справиться - анонс вебинара
В эту среду вместе с коллегами из Эквио проведем вебинар про "Зоопарк" - зоопарк систем и контента и как с ним справляться. Я буду говорить про контент, коллеги - про системы.
Приходите, как и всегда, поговорим содержательно и душевно!
В эту среду вместе с коллегами из Эквио проведем вебинар про "Зоопарк" - зоопарк систем и контента и как с ним справляться. Я буду говорить про контент, коллеги - про системы.
Приходите, как и всегда, поговорим содержательно и душевно!
Живое обучение pinned «Про контент и как с ним справиться - анонс вебинара В эту среду вместе с коллегами из Эквио проведем вебинар про "Зоопарк" - зоопарк систем и контента и как с ним справляться. Я буду говорить про контент, коллеги - про системы. Приходите, как и всегда…»
Коллеги, нужна 1 минута вашего времени. Мы очень хотим понять, в какое время удобно учиться взрослым слушателям на курсах, которые связаны с работой. Когда вам удобно было бы проходить обучение длительностью более 4 часов? (обучение синхронное)
Anonymous Poll
18%
В рабочие дни, первая половина дня
19%
В рабочие дни, вторая половина дня
17%
В рабочие дни вечером, после 20-00
28%
Выходные дни, утром
8%
Выходные дний, вечером
34%
Подойдут только записи, без графика
Простота и критическое мышление
Представьте себе хорошую книгу про здоровый образ жизни. Написана врачом и исследователем. С хорошими данными, цифрами и большим количеством отсылок к очень уважаемым ресурсам. И самое главное - книга эта отлично написана, хорошо структурирована и очень проста и понятна. На издание очень хорошие отзывы, скажем 4.8 из 5.0 по нескольким сотням оценок. И вам ее порекомендовали.
Вы начинаете ее читать, она производит впечатление, потому что все очень логично и доходчиво и подкреплено данными. А еще - она совпадает с вашими переживаниями или внутренними вопросами. Она усиливает ваши позиции, доказывает вам, что вы правы.
Такая книга или любой другой источник заставляет в нас сработать сразу несколькими когнитивным предубеждениям:
- Просто - это правильно. Понятно и воспринимается - это правильно;
- Порекомендованное сообществом или кем-то близким - больше доверия и меньше критики;
- Она похоже на ваши мысли, значит есть подтверждения правоты.
И такой источник отключает у нас критическое мышление.
- Мы не уже не идем смотреть негативные отзывы, в которых, как может оказаться, есть вполне логичные рассуждения о нарушении логики в выводах и представленных фактах;
- Мы не видим потребности найти книгу или статью с противоположным мнением, чтобы посмотреть на другую сторону и другие мнения;
- Мы даже не пробуем сомневаться, потому что для сомнений нет никакого повода.
Прочитав такую книгу на Амазоне или в каком-то еще книжном сервисе, мы получим рекомендации на аналогичные источники. Если пойдем по источникам в книге, найдем только созвучное, особенно если автор рекомендует источники. Этот тот самый пузырь, про который недавно писал Олег Замышляев и я писала в ответом посте.
Одна из причин притупления критического мышления и попадания в подтверждающий тоннель - простота изложения. Именно она создает и иллюзию беглости (все просто и понятно) и иллюзию правоты. Потому что все слишком ровно и логично, чтобы спорить.
А спорить нужно, хотя бы для того, чтобы убедиться, что были не правы. А потому иногда нужны сложные и противоречивые источники, которые заставляют задуматься и поискать разные мнения.
Представьте себе хорошую книгу про здоровый образ жизни. Написана врачом и исследователем. С хорошими данными, цифрами и большим количеством отсылок к очень уважаемым ресурсам. И самое главное - книга эта отлично написана, хорошо структурирована и очень проста и понятна. На издание очень хорошие отзывы, скажем 4.8 из 5.0 по нескольким сотням оценок. И вам ее порекомендовали.
Вы начинаете ее читать, она производит впечатление, потому что все очень логично и доходчиво и подкреплено данными. А еще - она совпадает с вашими переживаниями или внутренними вопросами. Она усиливает ваши позиции, доказывает вам, что вы правы.
Такая книга или любой другой источник заставляет в нас сработать сразу несколькими когнитивным предубеждениям:
- Просто - это правильно. Понятно и воспринимается - это правильно;
- Порекомендованное сообществом или кем-то близким - больше доверия и меньше критики;
- Она похоже на ваши мысли, значит есть подтверждения правоты.
И такой источник отключает у нас критическое мышление.
- Мы не уже не идем смотреть негативные отзывы, в которых, как может оказаться, есть вполне логичные рассуждения о нарушении логики в выводах и представленных фактах;
- Мы не видим потребности найти книгу или статью с противоположным мнением, чтобы посмотреть на другую сторону и другие мнения;
- Мы даже не пробуем сомневаться, потому что для сомнений нет никакого повода.
Прочитав такую книгу на Амазоне или в каком-то еще книжном сервисе, мы получим рекомендации на аналогичные источники. Если пойдем по источникам в книге, найдем только созвучное, особенно если автор рекомендует источники. Этот тот самый пузырь, про который недавно писал Олег Замышляев и я писала в ответом посте.
Одна из причин притупления критического мышления и попадания в подтверждающий тоннель - простота изложения. Именно она создает и иллюзию беглости (все просто и понятно) и иллюзию правоты. Потому что все слишком ровно и логично, чтобы спорить.
А спорить нужно, хотя бы для того, чтобы убедиться, что были не правы. А потому иногда нужны сложные и противоречивые источники, которые заставляют задуматься и поискать разные мнения.
Пост про баню или иногда упрощение имеет значение
В продолжении вчерашней темы про простоту - есть ситуации, когда упрощение имеет значение.
Вот такую табличку недавно поймала в своем спортзале. Висит она уже давно, просто тут как-то зависла около нее перед заплывом и прочитала...
Получается очень интересный кейс.
Какова цель этого объявления? Научить людей пользоваться сауной. Именно научить. И, отчасти, какие-то моменты напомнить.
Что имеем?
- Про влажность воздуха - пункт полностью бесполезный, потому что не понятно, ни как определить влажность и с помощью чего эта влажность может случиться. Там, внутри, (я специально даже зашла, хотя очень не люблю это дело), есть какой-то датчик, но понять по нему, что это именно влажность, можно только при очень большом интересе к вопросу.
- Следующий пункт становится большим вопросом: если допускается влажность 20%, то вода какая-то должна присутствовать. При входе видно ковшик, который как бы говорит о том, что воду можно. Но нельзя. Потому что на самом деле на нагревателе в сауне есть воронка, в которую и нужно наливать воду.
- Про детей все понятно, хоть и длинно.
- Почему-то тут меня решили именно попросить, а не указать мне на то, что делать этого нельзя. Нельзя или все-таки можно, но не желательно?
- А последний пункт к бане никакого вообще отношения не имеет.
Получаем ситуацию, в которой контент есть, цель у него тоже есть, но он на эту цель никаким образом не работает. Потому что совершенно не понятно, что на самом деле нужно делать, особенно в первых 2х пунктах.
Что можно сделать?
- Написать про влажность и про то, как ее можно поднять, какая норма и как увидеть текущее значение. Про то, куда можно наливать воду, а куда - не стоит.
- Все остальное привести к единому стилю и может быть даже отделить от первой части.
- Последний пункт и вовсе убрать, чтобы лишнего не было. Или же разместить на выходе из сауны, а не на входе, потому что парилка людей расслабляет, забудут же.
И да, зачем обычному человеку знать, что сауна - это баня сухого жара? Три слова минус, меньше путаницы, больше свободного места.
В продолжении вчерашней темы про простоту - есть ситуации, когда упрощение имеет значение.
Вот такую табличку недавно поймала в своем спортзале. Висит она уже давно, просто тут как-то зависла около нее перед заплывом и прочитала...
Получается очень интересный кейс.
Какова цель этого объявления? Научить людей пользоваться сауной. Именно научить. И, отчасти, какие-то моменты напомнить.
Что имеем?
- Про влажность воздуха - пункт полностью бесполезный, потому что не понятно, ни как определить влажность и с помощью чего эта влажность может случиться. Там, внутри, (я специально даже зашла, хотя очень не люблю это дело), есть какой-то датчик, но понять по нему, что это именно влажность, можно только при очень большом интересе к вопросу.
- Следующий пункт становится большим вопросом: если допускается влажность 20%, то вода какая-то должна присутствовать. При входе видно ковшик, который как бы говорит о том, что воду можно. Но нельзя. Потому что на самом деле на нагревателе в сауне есть воронка, в которую и нужно наливать воду.
- Про детей все понятно, хоть и длинно.
- Почему-то тут меня решили именно попросить, а не указать мне на то, что делать этого нельзя. Нельзя или все-таки можно, но не желательно?
- А последний пункт к бане никакого вообще отношения не имеет.
Получаем ситуацию, в которой контент есть, цель у него тоже есть, но он на эту цель никаким образом не работает. Потому что совершенно не понятно, что на самом деле нужно делать, особенно в первых 2х пунктах.
Что можно сделать?
- Написать про влажность и про то, как ее можно поднять, какая норма и как увидеть текущее значение. Про то, куда можно наливать воду, а куда - не стоит.
- Все остальное привести к единому стилю и может быть даже отделить от первой части.
- Последний пункт и вовсе убрать, чтобы лишнего не было. Или же разместить на выходе из сауны, а не на входе, потому что парилка людей расслабляет, забудут же.
И да, зачем обычному человеку знать, что сауна - это баня сухого жара? Три слова минус, меньше путаницы, больше свободного места.
О чем говорит время?
В начале недели организовала в канале небольшой опрос, собралось 457 голоса. Вопрос был простой - когда удобно учиться, если обучение связано с работой? Просто мы узнали, что у курса по педдизайну есть потенциальные слушатели, которые не готовы проходить обучение по тому, что синхронная часть идет утром в будни. Оказалось, что потенциальные слушатели выражают мнение большинства.
Вывод 1. Всегда обращайте внимание на одиночные комментарии, они могут оказаться значимыми. Сначала можно провести мысленный эксперимент, попробовать понять, может ли описанная ситуация подходить большинству. И если потенциально да, то обязательно стоит проверить гипотезу.
Вывод 2. Условия обучения целевой аудитории нужно исследовать. Даже время обучения влияет на эффективность участия (и на набор, если речь о коммерческом варианте). Если время неудобное, значит будет намного сложнее и выделить ресурс, и сфокусироваться.
Вывод 3. Обучение в компаниях потенциально не имеет легального времени. Если обучение оплачивает компания и слушатели все равно выбирают нерабочее время для прохождения, то есть большая вероятность, что обучение как часть рабочего процесса не воспринимается.
И еще несколько вопросов для размышления:
- Есть ощущение, что ценность синхронного обучения невелика, если 33% участников выбирают вариант в записях. Или есть некоторая надежда, что найдется свободное время?
- Что происходит с балансом работы и личной жизни, если человек учится утром в выходные? Особенно, если есть дети, которые в выходные дома?
А у вас какие выводы напрашиваются из этих данных? Какие вопросы?
В начале недели организовала в канале небольшой опрос, собралось 457 голоса. Вопрос был простой - когда удобно учиться, если обучение связано с работой? Просто мы узнали, что у курса по педдизайну есть потенциальные слушатели, которые не готовы проходить обучение по тому, что синхронная часть идет утром в будни. Оказалось, что потенциальные слушатели выражают мнение большинства.
Вывод 1. Всегда обращайте внимание на одиночные комментарии, они могут оказаться значимыми. Сначала можно провести мысленный эксперимент, попробовать понять, может ли описанная ситуация подходить большинству. И если потенциально да, то обязательно стоит проверить гипотезу.
Вывод 2. Условия обучения целевой аудитории нужно исследовать. Даже время обучения влияет на эффективность участия (и на набор, если речь о коммерческом варианте). Если время неудобное, значит будет намного сложнее и выделить ресурс, и сфокусироваться.
Вывод 3. Обучение в компаниях потенциально не имеет легального времени. Если обучение оплачивает компания и слушатели все равно выбирают нерабочее время для прохождения, то есть большая вероятность, что обучение как часть рабочего процесса не воспринимается.
И еще несколько вопросов для размышления:
- Есть ощущение, что ценность синхронного обучения невелика, если 33% участников выбирают вариант в записях. Или есть некоторая надежда, что найдется свободное время?
- Что происходит с балансом работы и личной жизни, если человек учится утром в выходные? Особенно, если есть дети, которые в выходные дома?
А у вас какие выводы напрашиваются из этих данных? Какие вопросы?
Назначенное обучение как непрошеный совет
Почему сотрудники могут в штыки воспринимать обязательное обучение?
- С одной стороны - они его не ждали. Падает как снег на голову и нужно включаться в изучение, менять планы, искать время. Изменение планов вообще никто не любит.
- С другой стороны - не совсем понятно, зачем его проходить, потому что и не задумывались может никогда, и понимание даже самых рациональных аргументов.
Но есть еще одна сторона. Люди не воспринимают непрошеные советы. Даже самые добрый и с самыми лучшими намерениями. Многие их воспринимают как угрозу и как нарушение границ. Кому-то кажется, что это обидно. А кто-то считает, что это поучения с недобрыми намерениями. Зато совет, которого попросили, всегда будут слушать (ладно, почти всегда). Потому что есть внутренний запрос. И даже ответ может быть неприятным, но отношение к нему будет лучше.
И вот смотрим на обязательное обучение. Оно пришло само, его никто не просил. Один в один - непрошеный совет. Особенно, если тема знакомая и частично понятная. Вы что, думаете, что я этого не знаю? Вы считаете, что я совсем ничего не понимаю? Да знаю я, знаю, что в одну розетку 10 приборов и чайник втыкать нельзя!
А потому нужно искать варианты, как даже самое обязательно, навязанное и сверху назначенное обучение, пусть и искусственно, но все-таки превратить во внутренний, личный запрос.
- Может быть рассказать о неблагоприятной ситуации и спросить, хочет ли сотрудник узнать, как в такой ситуации действовать?
- Может дать пару интерактивных ситуаций, в которых люди гарантированно ошибутся (если мы правильно оценили ЦА) и эти ошибки станут побуждением к действию и изучению?
- Или стоит рассказать об опыте коллег, которые не знали правильных инструментов и которые попали в неприятные ситуации и предложить подстраховаться?
- Сработать может даже самый простой тест на определение уровня знаний по теме, который покажет все пробелы и тоже подтолкнет к обучению.
Нужно искать варианты, которые непрошеное обучение сделают пусть не истинно желанным, но хотя бы очевидно необходимым. Иначе - даем советы, о которых никто не просил.
Почему сотрудники могут в штыки воспринимать обязательное обучение?
- С одной стороны - они его не ждали. Падает как снег на голову и нужно включаться в изучение, менять планы, искать время. Изменение планов вообще никто не любит.
- С другой стороны - не совсем понятно, зачем его проходить, потому что и не задумывались может никогда, и понимание даже самых рациональных аргументов.
Но есть еще одна сторона. Люди не воспринимают непрошеные советы. Даже самые добрый и с самыми лучшими намерениями. Многие их воспринимают как угрозу и как нарушение границ. Кому-то кажется, что это обидно. А кто-то считает, что это поучения с недобрыми намерениями. Зато совет, которого попросили, всегда будут слушать (ладно, почти всегда). Потому что есть внутренний запрос. И даже ответ может быть неприятным, но отношение к нему будет лучше.
И вот смотрим на обязательное обучение. Оно пришло само, его никто не просил. Один в один - непрошеный совет. Особенно, если тема знакомая и частично понятная. Вы что, думаете, что я этого не знаю? Вы считаете, что я совсем ничего не понимаю? Да знаю я, знаю, что в одну розетку 10 приборов и чайник втыкать нельзя!
А потому нужно искать варианты, как даже самое обязательно, навязанное и сверху назначенное обучение, пусть и искусственно, но все-таки превратить во внутренний, личный запрос.
- Может быть рассказать о неблагоприятной ситуации и спросить, хочет ли сотрудник узнать, как в такой ситуации действовать?
- Может дать пару интерактивных ситуаций, в которых люди гарантированно ошибутся (если мы правильно оценили ЦА) и эти ошибки станут побуждением к действию и изучению?
- Или стоит рассказать об опыте коллег, которые не знали правильных инструментов и которые попали в неприятные ситуации и предложить подстраховаться?
- Сработать может даже самый простой тест на определение уровня знаний по теме, который покажет все пробелы и тоже подтолкнет к обучению.
Нужно искать варианты, которые непрошеное обучение сделают пусть не истинно желанным, но хотя бы очевидно необходимым. Иначе - даем советы, о которых никто не просил.
🔥1
#реклама_как_она_есть
Курс Педагогический дизайн
С 8ого ноября начинаю обучение по педагогическому дизайну. Я уже про него говорила. Обучение будет синхронное онлайн. 5 вебинаров по 4 часа и домашние задания. Много групповой работы по ходу, обсуждения и дискуссии - обязательно. Все домашние задания проверяю, оценок не ставлю, вслух разборов не делаю, зато каждому пишу развернутую обратную связь по каждой части работы и смотрю после правок.
В программе этого курса будут новые модули и новые материалы:
- Про когнтивные предубеждения и находки поведенческой науки и про то, как все это использовать при проектировании курса;
- Про проектирование длительных программ и опыта слушателей;
- Про обучение учиться и формирование культуры обучения;
- Про примеры курсов - проведем отдельный блок с демо курсов, посмотрим практику реализации.
И будет все то основное, что нужно, чтобы проектировать эффективное обучение. Отдам шаблоны для составления структуры курсов и другие полезные документы для работы.
Кому и зачем нужен курс?
- Всем, кто создает обучение в любом формате. Вы можете быть разработчиком курсом, методистом, экспертом предметной области, тренером и руководителем обучения компании - в ходе обучения вы освоите системный подход к созданию обучения.
- Обучение - большая ответственность и ошибок не прощает. Системность помогает формировать правильную мотивацию, оптимизировать нагрузку и создавать то обучение, которое действительно нужно.
Я исхожу из убеждения, что мы в ответе за тех, кого обучили. Как минимум, в ответе за то время, которое слушатель использовал на обучение и за то, как он его провел. А потому весь курс повернут лицом к слушателю, я помогаю увидеть именно сторону обучаемого и сделать такое обучение, которое люди воспринимают.
Если решите принять участие до 27 октября включительно, то по промокоду ELENA (его нужно будет назвать менеджеру), будет скидка 10% на любой вариант обучения.
Буду всем участникам очень рада!
Курс Педагогический дизайн
С 8ого ноября начинаю обучение по педагогическому дизайну. Я уже про него говорила. Обучение будет синхронное онлайн. 5 вебинаров по 4 часа и домашние задания. Много групповой работы по ходу, обсуждения и дискуссии - обязательно. Все домашние задания проверяю, оценок не ставлю, вслух разборов не делаю, зато каждому пишу развернутую обратную связь по каждой части работы и смотрю после правок.
В программе этого курса будут новые модули и новые материалы:
- Про когнтивные предубеждения и находки поведенческой науки и про то, как все это использовать при проектировании курса;
- Про проектирование длительных программ и опыта слушателей;
- Про обучение учиться и формирование культуры обучения;
- Про примеры курсов - проведем отдельный блок с демо курсов, посмотрим практику реализации.
И будет все то основное, что нужно, чтобы проектировать эффективное обучение. Отдам шаблоны для составления структуры курсов и другие полезные документы для работы.
Кому и зачем нужен курс?
- Всем, кто создает обучение в любом формате. Вы можете быть разработчиком курсом, методистом, экспертом предметной области, тренером и руководителем обучения компании - в ходе обучения вы освоите системный подход к созданию обучения.
- Обучение - большая ответственность и ошибок не прощает. Системность помогает формировать правильную мотивацию, оптимизировать нагрузку и создавать то обучение, которое действительно нужно.
Я исхожу из убеждения, что мы в ответе за тех, кого обучили. Как минимум, в ответе за то время, которое слушатель использовал на обучение и за то, как он его провел. А потому весь курс повернут лицом к слушателю, я помогаю увидеть именно сторону обучаемого и сделать такое обучение, которое люди воспринимают.
Если решите принять участие до 27 октября включительно, то по промокоду ELENA (его нужно будет назвать менеджеру), будет скидка 10% на любой вариант обучения.
Буду всем участникам очень рада!
learningpro.ru
Педагогический дизайн
Очный курс в формате онлайн. Как передать людям новые знания и навыки так, чтобы они могли их использовать
Обратная связь или идеи для будущего?
Вы никогда не задумывались, что сам по себе термин "Обратная связь" фокусирует нас на прошлом и не всегда заставляет задумываться о будущем? В английском это термин feedback - дать мнение относительного того, что уже сделано. Часто, с целью корректировки и развития действий. И совсем недавно я увидела намного реже встречающийся термин, даже и не термин, скорее всего - feedforward, где слово forward - это вперед, то есть про будущее и про развитие.
- Вместо разбора сделанного ⇒ предложение того, что лучше будет сделать в следующий раз;
- Вместо описания и оценки того, что сделано хорошо или плохо ⇒ фокус на то, что и как можно сделать в будущем, чтобы был прогресс и развитие;
А еще диалог о том, что именно можно улучшить в следующий раз.
Это совсем иная конструкция обратной связи. И она хорошо связывается с ментальными установками развития. Мы сразу начинаем диалог о том, что если сейчас не все гладко прошло, то это не значит, что в будущем нельзя сделать лучше. И само по себе направление развития намного более очевидно.
Когда в обратной связи идет побуждение к анализу прошлых ошибок, то с одной стороны мы учимся на сделанном и на собственном опыте. Но с другой стороны, слишком много внимания прошлому и меньше переноса на будущее, которое, на самом деле, имеет куда большее значение.
Даже в самом базовом задании в курсе мы можем предложить слушателю другой сценарий:
- Выполняется задание;
- Допускается ошибка;
- В качестве обратной связи: говорим о том, что именно пошло не так, а затем даем еще одно задание - что бы вы исправили в следующий раз? Как бы поступили и поступите?
Главная роль любой обратной связи - развитие в будущем. И формулировки и сама подача информации должна помогать сфокусироваться именно на том, как действовать дальше.
P.S. Так и не придумала никакого русского слова для термина feedforward.
Вы никогда не задумывались, что сам по себе термин "Обратная связь" фокусирует нас на прошлом и не всегда заставляет задумываться о будущем? В английском это термин feedback - дать мнение относительного того, что уже сделано. Часто, с целью корректировки и развития действий. И совсем недавно я увидела намного реже встречающийся термин, даже и не термин, скорее всего - feedforward, где слово forward - это вперед, то есть про будущее и про развитие.
- Вместо разбора сделанного ⇒ предложение того, что лучше будет сделать в следующий раз;
- Вместо описания и оценки того, что сделано хорошо или плохо ⇒ фокус на то, что и как можно сделать в будущем, чтобы был прогресс и развитие;
А еще диалог о том, что именно можно улучшить в следующий раз.
Это совсем иная конструкция обратной связи. И она хорошо связывается с ментальными установками развития. Мы сразу начинаем диалог о том, что если сейчас не все гладко прошло, то это не значит, что в будущем нельзя сделать лучше. И само по себе направление развития намного более очевидно.
Когда в обратной связи идет побуждение к анализу прошлых ошибок, то с одной стороны мы учимся на сделанном и на собственном опыте. Но с другой стороны, слишком много внимания прошлому и меньше переноса на будущее, которое, на самом деле, имеет куда большее значение.
Даже в самом базовом задании в курсе мы можем предложить слушателю другой сценарий:
- Выполняется задание;
- Допускается ошибка;
- В качестве обратной связи: говорим о том, что именно пошло не так, а затем даем еще одно задание - что бы вы исправили в следующий раз? Как бы поступили и поступите?
Главная роль любой обратной связи - развитие в будущем. И формулировки и сама подача информации должна помогать сфокусироваться именно на том, как действовать дальше.
P.S. Так и не придумала никакого русского слова для термина feedforward.
❤1🔥1
Меньше знаешь - крепче спишь и быстрее учишься
Представим себе компанию, в которой есть группа по работе с клиентами. Они каким-то образом работали последние 10 лет, что-то меняли, но сильно динамично. И все как-то работало, главное - план выполняли и хорошо. А потом вдруг пришли перемены: рынок меняется, клиент меняется и вообще - все вокруг меняется. К команде приходит руководитель (он может быть и новым, и вдруг переосмыслившим все старым) и говорит - нам нужно работать иначе. Но пока не очень точно понятно, как иначе, но нужно пробовать разные методы и смотреть. А в ответ - тишина. За тишиной - сопротивление. Обоснованные, вполне логичные, аргументы, почему все это работать не будет или скорее всего не будет.
Что это такое на самом деле? Сопротивление инновациям? Инертность команды? Зашоренность?
Один из вероятных ответов - чрезмерная уверенность в своих знаниях. Она может быть естественным следствием опыта. Люди в течении какого-то времени работали, все как-то получалось (не обязательно очень хорошо), а привычки пересмотра действий не было. Для всего, что не работало, находились какие-то глобальные аргументы ("А что я с этим могу сделать? Это ж рынок теперь такой.."). Всего год работы без постоянного анализа действий и постоянного поиска потенциальных ошибок и вариантов иного пути - и мы имеем чрезмерную уверенность в своих знаниях и действиях. И с ней уже достаточно сложно бороться.
В такой ситуации сразу не будет работать ни одно обучение. Потому что сначала нужно учить пересматривать свою позицию и свои действия, принимать вероятность ошибки, а уже потом - учить делать что-то иначе. В противном случае, почти любым сообщением мы будем попадать в стену уверенности в том, что работать все может только так, как есть, а иначе - работать не будет.
Это еще один вопрос к анализу целевой аудитории: как долго они работают так, как они работают? Может ли там быть чрезмерная уверенность в своих знаниях и действиях?
Представим себе компанию, в которой есть группа по работе с клиентами. Они каким-то образом работали последние 10 лет, что-то меняли, но сильно динамично. И все как-то работало, главное - план выполняли и хорошо. А потом вдруг пришли перемены: рынок меняется, клиент меняется и вообще - все вокруг меняется. К команде приходит руководитель (он может быть и новым, и вдруг переосмыслившим все старым) и говорит - нам нужно работать иначе. Но пока не очень точно понятно, как иначе, но нужно пробовать разные методы и смотреть. А в ответ - тишина. За тишиной - сопротивление. Обоснованные, вполне логичные, аргументы, почему все это работать не будет или скорее всего не будет.
Что это такое на самом деле? Сопротивление инновациям? Инертность команды? Зашоренность?
Один из вероятных ответов - чрезмерная уверенность в своих знаниях. Она может быть естественным следствием опыта. Люди в течении какого-то времени работали, все как-то получалось (не обязательно очень хорошо), а привычки пересмотра действий не было. Для всего, что не работало, находились какие-то глобальные аргументы ("А что я с этим могу сделать? Это ж рынок теперь такой.."). Всего год работы без постоянного анализа действий и постоянного поиска потенциальных ошибок и вариантов иного пути - и мы имеем чрезмерную уверенность в своих знаниях и действиях. И с ней уже достаточно сложно бороться.
В такой ситуации сразу не будет работать ни одно обучение. Потому что сначала нужно учить пересматривать свою позицию и свои действия, принимать вероятность ошибки, а уже потом - учить делать что-то иначе. В противном случае, почти любым сообщением мы будем попадать в стену уверенности в том, что работать все может только так, как есть, а иначе - работать не будет.
Это еще один вопрос к анализу целевой аудитории: как долго они работают так, как они работают? Может ли там быть чрезмерная уверенность в своих знаниях и действиях?
Зачем вообще нужен педдизайн?
#педагогический_дизайн
Встречается некоторая иллюзия относительно педагогического дизайна. Вроде как это магический инструмент, который может любое обучение сделать хорошим. Или в другую сторону - что ничего там такого нет, что может и так понятную методику обучения чем-то улучшить. И вообще - как может педдизайнер с любой темой обучения работать?
Есть такая профессия - педагог. Например, учитель истории старших классов. У меня тетя всю жизнь работала именно таким учителем, строго по специальности. В институте такого специалиста учат истории и педагогике. После обучения имеем человека, который знает историю в нужном объеме и умеет ее преподавать для заданной целевой аудитории. Он понимает, как лучше какой материал подавать, где какие методы работают. Развиваясь дальше в своей профессии такой специалист с одной стороны будет интересоваться историей, а с другой стороны - методами обучения. Скажем, появились интерактивные доски - пробует их использовать. Нужно проводить обучение онлайн - начинает изучать особенности именно этого формата. И да, в западных вузах педагогов учат педагогическому дизайну, чтобы они могли именно проектировать обучение.
Но есть совсем другая ситуация. Внутри компании компании есть человек, который хорошо знает свою тему. Скажем, он отлично умеет выращивать елки, а у нас с вами фирма, которая торгует саженцами этих самых растений. Этот специалист про ели, сосны, пихты и прочие хвойные знает все. И мы ему, вполне справедливо, в какой-то момент говорим - научи наших молодых специалистов тому, что ты знаешь. Вариантов у нас тут несколько. Можно приставить к нему учеников и они за ним будут ходить и все запоминать. Это очень эффективно, но часто не подходит - долго и дорого, полностью исключает нормальные возможности для обучения специалистов по елкам из другого региона. Мы можем сделать курс или тренинг. И вот тут возникает самое интересное - специалист по хвойным специалистом по обучению и педагогом быть не должен. И чаще всего им и не является. То есть знать знает, а научить не сможет.
Вот в этот момент нам нужен тот самый педагогический дизайнер, который может спроектировать любое обучение. Они садятся вместе со специалистом по хвойным и начинают создавать курс. Один знает елки, другой - как правильно рассказать про них тем, кто про них ничего не знает. Педдизайнер знает и про то, как правильно структуру составить, и какие задания для каких задач использовать, и какие инструменты подойдут. Именно в нужный момент должен сказать, где нужно синхронное обучение с видео, а где вполне подойдет текст и методические рекомендации, где нужно снимать, а где нужно записывать звук.
Педдизайнер - это та часть педагога, которая знает про то, как учить. Именно потому, что эксперт не знает как учить и не обязан это знать (это еще и в обязанности чаще всего не входит), нужен педагогический дизайн.
#педагогический_дизайн
Встречается некоторая иллюзия относительно педагогического дизайна. Вроде как это магический инструмент, который может любое обучение сделать хорошим. Или в другую сторону - что ничего там такого нет, что может и так понятную методику обучения чем-то улучшить. И вообще - как может педдизайнер с любой темой обучения работать?
Есть такая профессия - педагог. Например, учитель истории старших классов. У меня тетя всю жизнь работала именно таким учителем, строго по специальности. В институте такого специалиста учат истории и педагогике. После обучения имеем человека, который знает историю в нужном объеме и умеет ее преподавать для заданной целевой аудитории. Он понимает, как лучше какой материал подавать, где какие методы работают. Развиваясь дальше в своей профессии такой специалист с одной стороны будет интересоваться историей, а с другой стороны - методами обучения. Скажем, появились интерактивные доски - пробует их использовать. Нужно проводить обучение онлайн - начинает изучать особенности именно этого формата. И да, в западных вузах педагогов учат педагогическому дизайну, чтобы они могли именно проектировать обучение.
Но есть совсем другая ситуация. Внутри компании компании есть человек, который хорошо знает свою тему. Скажем, он отлично умеет выращивать елки, а у нас с вами фирма, которая торгует саженцами этих самых растений. Этот специалист про ели, сосны, пихты и прочие хвойные знает все. И мы ему, вполне справедливо, в какой-то момент говорим - научи наших молодых специалистов тому, что ты знаешь. Вариантов у нас тут несколько. Можно приставить к нему учеников и они за ним будут ходить и все запоминать. Это очень эффективно, но часто не подходит - долго и дорого, полностью исключает нормальные возможности для обучения специалистов по елкам из другого региона. Мы можем сделать курс или тренинг. И вот тут возникает самое интересное - специалист по хвойным специалистом по обучению и педагогом быть не должен. И чаще всего им и не является. То есть знать знает, а научить не сможет.
Вот в этот момент нам нужен тот самый педагогический дизайнер, который может спроектировать любое обучение. Они садятся вместе со специалистом по хвойным и начинают создавать курс. Один знает елки, другой - как правильно рассказать про них тем, кто про них ничего не знает. Педдизайнер знает и про то, как правильно структуру составить, и какие задания для каких задач использовать, и какие инструменты подойдут. Именно в нужный момент должен сказать, где нужно синхронное обучение с видео, а где вполне подойдет текст и методические рекомендации, где нужно снимать, а где нужно записывать звук.
Педдизайнер - это та часть педагога, которая знает про то, как учить. Именно потому, что эксперт не знает как учить и не обязан это знать (это еще и в обязанности чаще всего не входит), нужен педагогический дизайн.
Может ли обучение удержать сотрудников в компании?
Общались с коллегами из Эквио. Они задали очень интересный вопрос - насколько обучение, а особенно онлайн обучение, может выступать удерживающим фактором для сотрудников?
Я обучение очень люблю. И считаю, что это исключительно ценный и значимый процесс, им нужно постоянно заниматься и у того, кто учится, в руках есть очень многое. Только вот по пирамиде Маслоу обучение точно не относится к базовым потребностям. Более того, если не воспринимать обучение как источник безопасности и способ получения признания в рабочей деятельности (а так его не все воспринимают), то оно, обучение, относится к самой вершине пирамиды. А потому вряд ли получится удержать человека на низкой зарплате (когда купить теплую куртку не на что), но зато давать много возможностей обучения.
Человеку сложно учиться и думать о чем-то полезном в будущем, когда здесь и сейчас у него есть проблемы:
- Сложно учиться в токсичной среде. И тут речь не про токсичную среду обучения (что тоже важно), а про токсичную рабочую среду, в которой человек занят защитой места под солнцем и своего мнения.
- Сложно учиться, когда кругом проблемы и когда жить не на что. Это только в фильмах герои начинают учиться в безвыходном положении, а в обычной жизни мы нервничаем, думаем постоянно и ресурса на обучение нет.
- Сложно учиться в условиях неопределенности. И чем выше уровень этой неопределенности, тем сильнее голова занята попытками прогнозировать будущее, тем меньше сил на изучение нового.
Из разговора нашего с Эквио получилась неплохая статья, ее уже опубликовали. Там про тренды, а еще про то, как работать с более опытными сотрудниками.
Общались с коллегами из Эквио. Они задали очень интересный вопрос - насколько обучение, а особенно онлайн обучение, может выступать удерживающим фактором для сотрудников?
Я обучение очень люблю. И считаю, что это исключительно ценный и значимый процесс, им нужно постоянно заниматься и у того, кто учится, в руках есть очень многое. Только вот по пирамиде Маслоу обучение точно не относится к базовым потребностям. Более того, если не воспринимать обучение как источник безопасности и способ получения признания в рабочей деятельности (а так его не все воспринимают), то оно, обучение, относится к самой вершине пирамиды. А потому вряд ли получится удержать человека на низкой зарплате (когда купить теплую куртку не на что), но зато давать много возможностей обучения.
Человеку сложно учиться и думать о чем-то полезном в будущем, когда здесь и сейчас у него есть проблемы:
- Сложно учиться в токсичной среде. И тут речь не про токсичную среду обучения (что тоже важно), а про токсичную рабочую среду, в которой человек занят защитой места под солнцем и своего мнения.
- Сложно учиться, когда кругом проблемы и когда жить не на что. Это только в фильмах герои начинают учиться в безвыходном положении, а в обычной жизни мы нервничаем, думаем постоянно и ресурса на обучение нет.
- Сложно учиться в условиях неопределенности. И чем выше уровень этой неопределенности, тем сильнее голова занята попытками прогнозировать будущее, тем меньше сил на изучение нового.
Из разговора нашего с Эквио получилась неплохая статья, ее уже опубликовали. Там про тренды, а еще про то, как работать с более опытными сотрудниками.
Немного о трендах и о взгляде на корпоративное обучение
И еще - обо всем на свете
Недавно общались с коллегами из канала Digital Эд, получился хороший разговор и статья по итогам.
Посмотреть можно на YouTube, а прочитать можно на vc.ru
И еще - обо всем на свете
Недавно общались с коллегами из канала Digital Эд, получился хороший разговор и статья по итогам.
Посмотреть можно на YouTube, а прочитать можно на vc.ru