📱 Немного истории.

Одним из ключевых этапов в развитии проектного управления стало строительство Панамского канала, начатое в 1904 году. Этот грандиозный проект стал настоящим испытанием для проектных менеджеров того времени и считается одним из величайших инженерных достижений XX века.

Идея строительства канала возникла в XVIII веке, однако реальная работа началась только в начале XX века. Проект предполагал соединение Атлантического и Тихого океанов, что значительно сократило морское путешествие между восточным и западным побережьями Америки.

Строительство канала столкнулось с множеством трудностей, включая трудные климатические условия, болезни (такие как малярия и желтая лихорадка) и сложные инженерные задачи. Общее количество работников на проекте достигало около 40 000 человек.

Поскольку проект был масштабным и сложным, он потребовал внедрения эффективных методов управления. Американские инженеры, возглавляемые Джоном Феррано, использовали вместо традиционных подходов современные методы управления проектами, такие как планирование, оценка рисков и управление ресурсами.

Панамский канал был официально открыт 15 августа 1914 года и стал не только важной торговой артерией, но и значимым достижением в области проектного управления, подчеркивающим важность детального планирования и координации в больших строительных проектах.

Таким образом, строительство Панамского канала не только открыло новый маршрут для международной торговли, но и стало важной вехой в развитии проектного управления как дисциплины.

@projectvkarmane

🙌🙌🙌🙌 Выгорание разработчика = ваша проблема

Признаки:
🟣PR стали небрежнее
🟣На встречах молчит
🟣Берет задачи, но не закрывает

Не игнорируйте. One-on-one, искренний разговор, может неделя отпуска.

Потерять сеньора дороже, чем сдвинуть дедлайн.

Люди > процессы > инструменты.

Именно в таком порядке.

👉 @projectvkarmane

📱 Velocity — лживая метрика Команда

✅закрывает 50 поинтов → отлично!

✅Через месяц 80 поинтов → супер!

❌Через два 120 поинтов → 🚩

Они не стали быстрее. Они раздули оценки.

Velocity для планирования внутри команды.

Не для сравнения команд.

Не для KPI. Никогда.

👉 @projectvkarmane

📱 Важный компонент управления

Эпиграф: "Твоя должность руководителя — это всего лишь 'значок шерифа'. А вот уважение ты своими действиями зарабатывай."

Сегодня поговорим о том, что напрямую связаны с руководством- авторитет.

Авторитет можно определить как признание его легитимности и компетентности окружением. Он является ключевым ресурсом для проектного менеджера и строится на следующем 👇

🟣Количество признаний: Чем больше людей, включая смежников и партнеров, признает ваш авторитет, тем выше его цена.

🟣Добровольное признание: Авторитет не стоит на принуждении. Фразы о должностях не работают на его пользу.

🟣Последовательность: Принятие последовательных решений помогает закрепить авторитет и уменьшает необходимость в эскалации.

🟣Легитимность: Она обеспечивается не только должностью, но и связями с авторитетными коллегами.

🟣Зона комфорта: За время, потраченное на построение авторитета, может сформироваться нежелание покидать привычное место работы.

🟣Масштаб личности: Высокий авторитет позволяет действовать без "погонов", создавая мощный тандем с руководством.

Авторитет, как по мне формируется в течение года. Если за это время вы не заработали его, возможно, стоит задуматься о своих целях.

Мораль?
В эпиграфе.

В свете этого, важно помнить, что авторитет — это капитал, который Project Manager должен развивать и поддерживать.

👉 @projectvkarmane

За огонечки и личные истории в комментах огромное спасибо!

📱 эйчары и безопасники мониторят OnlyFans на работе.

Их цель (по словам эксперта) — выявление сотрудников, особенно топ-менеджеров, с целью избежать репутационных рисков для компаний.

Причем мониторят как моделей, так и донатеров. Это делается для того, чтобы исключить возможность их присутствия среди сотрудников, потому что «сам факт наличия у топ-менеджера идентифицируемого профиля, при помощи которого он взаимодействует с OnlyFans-моделями, уже является репутационным риском».

Вот она, истинная причина кризиса на рынке труда.

📱 Самый скандальный кейс в управлении, который я видел: как «защита данных» убила компанию изнутри

Когда руководство тайно начало читать личные переписки сотрудников в рабочих чатах, компания не раскололась — она тихо сгнила за 4 месяца.

Средняя IT-компания, ~150 человек. Руководство
запаниковало из-за утечки данных к конкурентам. Вместо аудита процессов и работы с культурой безопасности, был куплен и тайно внедрен мощный DLP (Data Loss Prevention) — система, которая не только блокирует передачу файлов, но и читает всё: корпоративный Slack, почту, даже «удаленные» сообщения.

Систему внедрили в режиме тотальной слежки, но скрыли этот факт.

Сотрудникам сказали: «Это защита от вирусов».

При этом:
🟣Отдел кадров получил доступ к личным диалогам.

🟣Руководители читали, о чем болтают в неформальных каналах типа «Флудилка» и «Игры».
🟣Система автоматически помечала «подозрительных»: тех, кто писал про усталость, искал вакансии, критиковал процессы.

Скандал начался не тогда, когда всё раскрылось. Он начался сразу.

Люди, не зная о слежке, почувствовали сдвиг. Менеджеры неожиданно комментировали вещи, о которых им «не должны были знать». На ретроспективах воцарилось гробовое молчание. Шутки исчезли. Чаты умерли. Продуктивность упала на 20% — люди перешли на личные мессенджеры и Telegram, что реально увеличило риски утечек.

Руководство, вооружившись выдержками из переписок, начало «беседы»:

* Сеньора уволили за «нелояльность» (он писал коллеге, что архитектура нового проекта — неудачная).

* Тимлида заставили уволить двух разработчиков за «негативный настрой» (они обсуждали выгорание в личном чате).

* Менеджера по маркетингу вызвали на ковер за «сомнения в стратегии» (переслала CEO-пост конкурента со смайликом «🤨»).

Через 3 месяца лучший техлид компании, собрав свою команду, сказал:

«Ребята, я не могу здесь больше работать. Я не доверяю». Всей командой (7 человек) они ушли к конкуренту, забрав с собой критичные знания о платформе. Уход ключевых людей стал спусковым крючком.

😐 Итог через 4 месяца:

* Уволились 40% ключевых специалистов (не те, кого уволили, а те, кто среагировал на атмосферу).

* Новые люди не хотели приходить (слились слухи на рынке).

* Оставшиеся работали в режиме «от сих до сих», ноль инициативы.

* Проекты встали. Инвесторам пришлось объяснять провал.

~ Что было самым чудовищным в управленческой ошибке?

Не сама слежка (хотя и это недопустимо без согласия), а глубинная логика:

🟣Лечение симптома, а не болезни. Вместо построения культуры доверия и безопасности — внедрение тотального контроля.

🟣Подмена целей. Бизнес-цель («сохранить IP») подменили карательной («найти и наказать нелояльных»).

🟣Уничтожение доверия — основы любой команды. Как только люди поняли, что среда небезопасна, социальный договор разорвался. Компания превратилась в набор индивидов, ожидающих удара в спину.

Урок, который стоит миллионы:
> Самый ценный актив компании — не данные, а доверие. Его можно разрушить одним управленческим решением. А на восстановление уйдут годы, если это вообще возможно.

Любые системы контроля, внедренные без прозрачности и против людей, а не для их помощи, всегда дают обратный эффект. Они не предотвращают риски — они главный риск🚩: потерю лучших кадров и смысла совместной работы.

*P.S. Этот кейс — не исключение. В менее драматичных формах такое происходит постоянно. Токсичная среда редко создается одним злым умыслом.

Чаще — цепочкой мелких «разумных» мер, ведущих в пропасть.*

👉 @projectvkarmane

А вы сталкивались с решениями, которые, пытаясь решить одну проблему, создали десяток новых?

📱 Главный навык PM - даже не коммуникация.

Это тонкое влияние. Иногда - на грани мягкой манипуляции. Ради результата.

Все думают, что управление проектами - это гантты, скрамы и планы. Это лишь видимая часть.

Настоящая работа происходит там, где сталкиваются амбиции, страхи и эмоции. Лучшие PM — не те, кто идеально считает часы, а те, кто умеет мягко направлять команду и стейкхолдеров к цели, часто - через тонкое психологическое влияние.

Я называю это «тёмными»приёмами, хотя в них нет злого умысла. Только прагматизм.

Рабочие техники👇:

1. Якорение.
Нужно 2 недели, а ждут к пятнице.
Вместо «нет» смещаю фокус: «Чтобы успеть к пятнице, выключаем два модуля. Риск - N рублей. Или даём 2 недели на качественный результат. Выбирайте».

✅Спор о скорости превращается в выбор между риском и качеством.

2. Создание дефицита.
Когда на команду льётся поток запросов, я ввожу «слоты»: «У нас 20 часов в неделю на внутренние задачи. Обоснуйте ценность вашей заявки. В пятницу выберем лучшее».

✅Хаос превращается в управляемый процесс. И ценность доказывают уже они, а не я отказываю.

3. Использование социального доказательства.
Если стейкхолдер упёрся, приглашаю на воркшоп эксперта, чьё мнение уважают все. Заранее обсуждаю с ним нашу позицию.

✅Авторитет со стороны + мнение группы часто снимает сопротивление.

4. Пре-мортем как инструмент.
Когда давят со сроками, не спорю. Предлагаю сессию: «Давайте представим, что через год проект провалился. Каждый называет одну причину краха».

✅Страх перед публичным «пророчеством» провала заставляет команду саму назвать все риски. После этого обсуждение сроков идёт иначе.

Где проходит черта токсичности?

Всё становится токсичным, если ваша цель - заставить, а не донести. Если вы скрываете факты, а не иначе их преподносите. Если после раскрытия вашего приёма человек чувствует себя обманутым.

Суть не в манипуляции ради контроля. Суть - в создании такого контекста, в котором правильное решение становится очевидным для всех.

Настоящая работа PM - в формулировках писем, в вопросах на кофе-брейке, в том, как ты строишь диалог. Это игра на тонком поле человеческой психологии.

Самый честный PM не тот, кто не влияет на людей. А тот, кто осознаёт это влияние и использует его точно - как инструмент, а не как оружие.

👉 @projectvkarmane

А у вас есть свои, неочевидные приёмы, чтобы сдвигать проекты с мёртвой точки?

~ Вы мотивируете команду как фастфуд — одним соусом на всех. А потом удивляетесь, почему половина «блюд» холодные.

Знакомо? Бросаете всем одинаковые стимулы — «сделаем релиз, будет премия!» — но кто-то загорается, а кто-то едва кивает. Потому что мотивация — это не универсальный кетчуп. Это три разных соуса, и нужно знать, к кому какой подать.

📌Вот простая карта, которая спасет не один проект от выгорания.

✖️Мотивация Карамболя (Деньги, статус, чёткие KPI)

Для кого: Прагматики, карьеристы, те, кто ценит измеримый результат. Их движет фраза: «Что я с этого буду иметь?»

Как говорить: Чётко, с цифрами, про выгоду. «Саша, этот проект видит СЕО. Успешный запуск = прямой путь к повышению. Вот метрики, по которым будем оценивать успех».

Признак, что попали в цель: Человек начинает сам считать риски, оптимизировать процессы, спрашивать о бонусной схеме.

✖️Мотивация Охотника (Вызов, сложность, победа)

Для кого: Геймеры в душе, решатели нерешаемого, те, кто скучает на рутинных задачах. Их двигает: «Интересно, а я смогу?»

Как говорить: Бросайте вызов, рисуйте сложность, давайте автономию. «Марина, эту архитектурную проблему не могли решить полгода. Готовы возглавить поиск решения? Даю полную свободу в выборе инструментов».

Признак, что попали в цель: Глаза загорелись, появились нестандартные идеи, человек просит меньше контроля и больше доверия.

✖️ Мотивация Племени (Команда, миссия, общее дело)

Для кого: Эмпаты, командные игроки, те, для кого важна атмосфера и смысл. Их движет: «Мы делаем это вместе, и это важно».

Как говорить: Подчёркивайте вклад в общее, связывайте работу с ценностями, создавайте моменты единения. «Ребята, благодаря нашему модулю, врачи смогут быстрее ставить диагнозы. Давайте соберёмся и вместе проработаем этот критичный этап».

Признак, что попали в цель: Человек начинает помогать другим без напоминаний, глубже погружается в проблематику клиента, поддерживает дух команды в сложные дни.

🐸 Как понять, кто перед вами? Просто наблюдайте.

Что человек чаще обсуждает — несправедливость в оценке задач (Карамболь), техническую сложность (Охотник) или атмосферу в команде (Племя)?
За что он сам себя хвалит — за выполненный план, за красивый код или за то, что помог коллеге?
На что тратит силы сверх нормы — на оптимизацию своего процесса, на изучение новой технологии или на помощь новичкам?

Самая частая ошибка — пытаться охотника мотивировать только деньгами, а прагматика — громкими словами о миссии. Это как лить соевый соус на мороженое.

Главный секрет: один человек может сочетать в себе два типа. Но один всегда будет ведущим. Ваша задача — это увидеть.

👉 @projectvkarmane

К какому типу вы относите себя больше? (Я, например, чистый «Охотник» — готов горы свернуть, если задачка интересная, а за скучную рутину меня и призом не заманишь 😅).

Был ли у вас руководитель или коллега, который интуитивно или осознанно «попал в ваш соус»? Что он сделал такого, что зажгло вас?

Пишите в комментах — обсудим и разберём живые примеры. Лучший комментарий по итогам недели (назначу голосование) получет детальный разбор его кейса от меня.

📱 Вы управляете чужими проектами, а своим главным?

Поймал себя на следующей мысли: я веду проекты строго по графику, но свой личный — вечно в отставании и без четкого плана. Знакомо?

Пора применить рабочий фреймворк к самому себе.

Накидал схему ( забирайте за ❤️ ):

✖️Нет ТЗ? Создай его сам.

❌«Быть счастливым» - размытое видение.

✨«Карьера + здоровье + баланс» — уже стратегия.

✅«Освоить Figma до уверенного уровня за 4 месяца» — это уже задача.

✖️Главный ресурс — 24 часа. Расставляйте приоритеты по MoSCoW.

✅Must have (сон, базовое здоровье) - это неприкасаемый дедлайн.

❌Won’t have (бесконечные скроллы и выгорание) - смело отклоняйте.

✖️ Ретро — это сила.
Раз в месяц спросите себя:

✅Какое действие дало максимум энергии?

❌Что съело время впустую?

✨Что изменю в следующем «спринте»?

Жизнь — это наш ключевой Agile-проект. Пора вести его осознанно.

У вас получается применять рабочие инструменты к себе? Или личный план всегда откладывается на «после релиза»?

👉 @projectvkarmane

Давайте честно - в комментах. Делитесь, как выводите личный проект из статуса «в рисках».

📱 Velocity: Ваша команда бежит быстрее всех или просто красиво отчитывается?

Знакомо чувство, когда на ретроспективе все согласно кивают: «Да, спринт был хороший, мы сделали много». А потом вы смотрите на релиз и понимаете — «много» не превратилось в «ценное». И главный вопрос «Когда все будет готово?» повисает в воздухе. Сегодня разберем инструмент, который должен помочь, но который чаще всего используют не ради помощи, а ради красивых графиков. Это Velocity.

Давайте без воды. Velocity — это не про скорость. Это про объем.

Если просто: Velocity показывает, сколько условных единиц работы (чаще всего — story points) команда стабильно завершает за один спринт. Это не «кто быстрее», а «сколько мы обычно грузим в наш поезд, чтобы он гарантированно доехал до станции».

📌Как это работает?

✖️Команда оценивает задачи в стори поинтах (относительная мера сложности, усилий и рисков).

✖️За спринт (1-4 недели) команда берет задачи в бэклог.

✖️По итогу спринта суммируются поинты всех завершенных задач. Не начатых, не почти готовых, а именно сделанных по Definition of Done.

✖️Эта цифра — Velocity за спринт.

✖️После 3-5 спринтов вы видите диапазон вашей скорости (например, 30-40 поинтов). Это ваш ритм, ваша пропускная способность.

😈 Зачем это нужно?

✖️Планирование

✖️Прогнозирование

✖️Саморефлексия команды

😎 Для кого это подходит?

✅Scrum-команды, работающие в рамках фиксированных спринтов.

✅Руководители проектов и продакты для долгосрочного прогнозирования и управления ожиданиями стейкхолдеров.

✅Команды, которые хотят данных, а не интуиции, для своего планирования.

А теперь — горькая правда. Именно из-за этих ошибок метрику ненавидят и называют токсичной.

❌Сравнивать команды по Velocity. Это фатально. 40 поинтов у одной команды — это не «быстрее», чем 20 у другой. У всех разная «стоимость» поинта, разный контекст, разные продукты. Velocity — индивидуальная метрика для конкретной команды. Сравнивать ее — все равно что сравнивать, кто сильнее: штангист или бегун. Бессмысленно и вредно.

❌Использовать Velocity как KPI для премий или давления. Стоило только начальству узнать про «скорость», как сразу хочется ее «повысить». Команда быстро смекает: чтобы цифра росла, надо ставить больше поинтов за ту же работу. Начинается инфляция оценок, качество и реализм планирования летят в тартарары. Velocity — это инструмент для команды, а не инструмент оценки команды.

❌Гнаться за ростом, а не за стабильностью. Здоровая метка — это стабильный, предсказуемый диапазон Velocity. Если он колеблется от 15 до 60 — вы ничего не можете спланировать. Ваша цель — не «разогнаться до 100», а стабилизироваться. Высокая, но стабильная скорость — результат зрелости процессов и качества оценок.

Не демонизируйте Velocity. Это просто градусник. Но помните:

✨Градусник создан для диагностики, а не для того, чтобы им бить по голове.

✨Он показывает температуру, но не говорит болезнь.

✨Смотреть на него нужно в динамике и в контексте.

Используйте Velocity как договор команды с самой собой о реалистичном объеме работы. Как способ сказать стейкхолдеру: «Мы не знаем точно, когда будет каждая фича, но с вероятностью 85% мы сделаем этот объем за 5 спринтов».

А в качестве главного вопроса для ретро: «Наш Velocity помогает нам лучше планировать или это просто цифра для красивого отчета?»

👉 @projectvkarmane

А как вы относитесь к Velocity? Доверяете или избегаете? Пишите в комментах.