😀Почему большинство сотрудников не становятся выдающимися — и что с этим делать?

Продолжаем говорить про хай-перформеров. Первый пост серии тут.

Многие компании видят потенциал сотрудников, но их реальные результаты остаются посредственными. Проблема в таких случаях чаще всего не в таланте или низком потенциале, а в системе - примерах для подражания, мотивации и правильной поддержке.

🚩Как построить систему с опорой на хай-перформеров? ⬇️

1️⃣ Изучайте «звёзд» вашей команды
Выделите сотрудников или отдельные команды с наибольшими результатами и зафиксируйте конкретные привычки и подходы, которые приносят эффект. Используйте их как эталон для обучения других — через внутренние мастер-классы, чек-листы или наставничество.

2️⃣ Фокус на результатах, а не активности
Оценка должна строиться на конкретных метриках бизнеса: выручка, соблюдение сроков, качество продукта, удовлетворённость клиентов. Не оценивайте по «занятости» или абстрактным навыкам — ориентируйтесь на измеримый эффект работы.

3️⃣ Создавайте системную поддержку
Настройте регулярную обратную связь с конкретными примерами успеха/ошибок. Сделайте доступными инструменты, шаблоны, базы знаний, чтобы сотрудники могли повторять эффективные действия без лишних усилий.

4️⃣ Развивайте ключевые роли
Определите позиции или отдельные функции, где решения сотрудников реально влияют на бизнес (например, лидеры проектов, менеджеры продаж, команды по разработке новых продуктов). Назначайте на эти роли сотрудников с высокими результатами (для команд - закрепляйте за высокоэффективными командами ключевой функционал) и одновременно обучайте остальных, чтобы создать резерв.

5️⃣ Практика + намерение + мотивация
Поощряйте регулярную целевую практику, ставьте маленькие измеримые цели и отмечайте достижения. Создайте среду, где виден результат действий — так сотрудники учатся быстрее и остаются мотивированными.

🙂Любой сотрудник может стать хай-перформером, если есть правильная система, ясные примеры для подражания и мотивация, а результаты измеряются и поддерживаются конкретными действиями.

Согласны? Поделитесь рассуждениями в комментариях

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

По итогам вчерашнего опроса в нашем канале видим, что 46% ответивших уже используют ИИ в своей работе и видят качественный результат.

🙂В то же время 78 % компаний в мире уже используют ИИ в HR‑процессах. Если ваша команда ещё думает «а нужен ли нам ИИ?» — вы уже отстаете от рынка.

❤️ По данным The State of Consumer AI 2025 (Menlo Ventures), 1,7 млрд человек в мире используют ИИ, из них 600 млн ежедневно — от США и Европы до Азии.

💬 Исследование ЭКОПСИ «HR‑метр: 2025» показало: почти треть (27 %) крупных компаний в России уже применяют ИИ для оценки и развития сотрудников. Внедрять ИИ начинают и российские HR‑команды — это не «будущее», а сейчас.

Мы уверены: ИИ не заменит HR-специалиста, его заменит «HR-generalist+ИИ»

🙂 Наш корпоративный марафон «AI для HR» создан именно для этого:
🔴Разбираем, где ИИ реально помогает HR, а где — нет
🔴Объясняем простым языком, никакого программирования — будем работать с LLM (Deepseek, Qwen, GPT)
🔴Даем готовые шаблоны, разбираем промпты и дорожную карту внедрения в вашей компании

📌 Онлайн, корпоративно, с практическим фокусом
➡️ Заявки оставляйте в комментариях или пишите на [email protected]
🔗Подробнее на сайте

HR будущего — это не «человек или ИИ».
Это тандем «человек + ИИ».

☺️Мы запускаем ежегодное бенчмаркинговое исследование - HR-метр: 2026 и приглашаем компании принять участие.

⚡️Что получают участники исследования:
✔️Краткий отчет — бесплатно
✔️Полный отчет — со значительной скидкой
✔️Возможность сравнить свои HR-показатели с рынком и использовать данные в планировании и защите решений

🚩Подать заявку и заполнить анкету можно уже сейчас, а готовый отчет будет доступен в июле.

HR-метр - ежегодное исследование, но в этом году мы провели ряд улучшений:
🔴Обновленная анкета с автоматическим расчетом метрик – добавили комментарии и подсказки к вопросам и реализовали автоматический расчет базовых HR-метрик. Заполняете анкету вы сразу получаете расчет ключевых показателей по своей компании.
🔴Расширенный набор метрик – разделы «Обучение и развитие», «Социальный пакет и льготы», «Подбор персонала», «Управление карьерой», «Автоматизация HR» дополнены новыми актуальными показателями
🔴Новые отраслевые срезы. Помимо межотраслевого бенчмарка, в этом году мы планируем подготовить отраслевые срезы по ИТ, Производству, АПК, Торговле, Услугам, Маркетингу и рекламе, Медицине и фармацевтике и др. направлениям.

Почему лучше подключаться уже сейчас?
Участие в исследовании — самый выгодный способ получить бенчмарки: вы фиксируете лучшие условия для участников, гарантированно получаете бесплатный краткий отчет и значительную скидку на полный отчет и отраслевые срезы после выхода результатов.

Узнать подробности об исследовании и подать заявку на участие можно на сайте.

Если хотите опираться на актуальные рыночные данные — сейчас самое время присоединиться.

⚡️Почему сейчас компаниям не до «взращивания талантов» — и как подход «high performers» решает эту проблему

На рынке быстрых изменений ждать, пока сотрудник «вырастет» в эксперта, слишком долго. Подход «звёздных» перформеров помогает сократить время выхода на высокую эффективность, потому что обучение и оценка строятся вокруг реальных результатов, а не потенциала.

🙂Какие простые изменения на основе подхода хай-перформеров легко внедрить в обучение, оценку и карьерное развитие даже в небольших или динамично развивающихся компаниях?

1️⃣ Практическое обучение
Вместо стандартных тренингов сотрудники учатся на реальных задачах и через наблюдение за «звёздами». Так навыки формируются быстрее и приносят реальный эффект.

2️⃣ Оценка по результату, а не потенциалу
Главное — что сотрудник реально сделал для бизнеса: рост выручки, улучшение качества, сокращение сроков. В книге «Exemplary Performance» показано, что разрыв между средними и «звёздными» результатами можно сократить 10–30%, если фокусироваться на конкретных действиях.

3️⃣ Карьерное развитие через компетенции
Рост строится вокруг измеримых достижений и навыков, а не стажа или субъективной оценки. Сотрудники видят, как вклад в результат напрямую влияет на продвижение.

Так компании ускоряют выход сотрудников на высокий уровень эффективности, повышают качество работы и быстрее достигают ключевых метрик бизнеса.

😀Хотите внедрить такой подход у себя?
Мы поможем выявить хай-перформеров, определить их модели поведения и сделать обучение, оценку и карьерное развитие прозрачными, измеримыми и результативными.
➡️ Вопрос или заявку оставляйте в комментариях или пишите на [email protected]

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

😀Продажи — двигатель любого бизнеса. В периоды роста это очевидно, а в кризис именно отдел продаж чаще всего определяет, сможет ли компания сохранить устойчивость.

При этом эффективность продаж это не только планы, бонусы и мотивационные схемы.
В основе всегда лежит качество команды и соответствие сотрудников своим ролям. Сильный отдел продаж не просто «закрывает сделки», а стабильно работает в меняющихся условиях, быстро адаптируется к рынку, понимает клиентов и изменившиеся потребности.

⚡️Поэтому у бизнеса всегда есть две ключевые задачи:
▪️ качественно подобрать сотрудников
▪️ качественно развивать тех, кто уже работает

И если с обучением чаще всего что-то происходит, то вопрос системной оценки обычно всплывает уже тогда, когда проблемы становятся заметными в цифрах.
Если эффективность продаж — это не только цифры, а результат работы конкретных людей, возникает управленческий вопрос:
какими инструментами можно объективно оценить уровень команды?

Это мы и обсудим в следующем посте.
А все посты серии вы сможете найти по тэгу #продажи