🙂HR-стратегия позволяет скоординировать решения относительно сотрудников и служит основой для коммуникации со всеми заинтересованными сторонами: топ-менеджмент, HR-команда, сотрудники и кандидаты.

В современном контексте требования к HR повышаются, тк он нее зависит как эффективность работы с персоналом, так и выполнение бизнес-задач компании. В реальности многие HR-стратегии не оправдывают ожиданий: они остаются формальными документами, не реализуются в полной мере и не приносят ожидаемой отдачи.
Разработка и реализация HR-стратегии — это не разовая акция, а системный процесс, требующий продуманного и последовательного внедрения изменений.

🚩Уже завтра - 11 декабря (чт) в 11.00 мск состоится вебинар «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок»

Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, руководитель проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разберут на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

Вебинар будет полезен для HRD, HRBP и руководителей HR-отделов, задействованных в разработке HR-стратегии. Все участники получат бонус - шаблон HR-стратегии, разработанный экспертами ЭКОПСИ.

ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ НА САЙТЕ

❄️Декабрь — лучшее время не просто закрывать год, а честно посмотреть вперёд! В 2026 HR-повестка заметно меняется — и вопрос уже не в трендах «вообще», а в том, куда действительно стоит вкладываться.

По данным исследования «HR-метр» мы собрали прогнозы на следующий год — на основе реальных показателей компаний разных отраслей и масштабов.

🙂Что будет определять HR в 2026:
🔴 HR окончательно закрепляется в роли партнёра бизнеса, а не функции «про процессы»
🔴 ИИ становится рабочим инструментом: автоматизация, аналитика, поддержка решений
🔴 Фокус смещается на преемственность, апскиллинг и внутренний рынок талантов
🔴 Зарплатная гонка замедляется, растёт роль нематериальных и гибких льгот
🔴 Управление персоналом становится более точным, сегментированным и персональным

Это прогнозы не «по ощущениям», а на основе сравнимых данных рынка, которые уже сейчас показывают, куда движется HR.

❤️ Если вы планируете HR-стратегию на 2026 год — самое время свериться с рынком и понять, где вы будете через год.

🔥Сейчас действует спецпредложение: –20% при покупке отчётов сразу за два года (2025 и 2026).
Для того, чтобы воспользоваться предложением оставьте заявку на сайте или напишите на почту: [email protected]

🙂Присоединяйтесь к исследованию «HR-метр» и стройте HR-стратегию на 2026 год на основе данных, а не интуиции!

⚡️Если вы пропустили вебинар «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок» , то посмотреть его, а также скачать презентацию можно на нашем сайте.

На вебинаре Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, менеджер проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разобрали на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

Темы вебинара:
🔴Ключевые фокусы и тренды HR в 2026.
🔴5 типичных ошибок при разработке и реализации HR-стратегии.
🔴Лайфхаки и инициативы, которые помогут сформировать рабочую HR-стратегию.
🔴Как презентовать HR-стратегию топ-менеджменту.
Эксперты

❄️Как ощущается рабочий день в офисе после долгих каникул?❄️

Кажется, задача проста: пережить этот день, пройти испытание корпоративной жизнью и вернуться домой целым и невредимым.

Команда ProfDevelopment желает вам, чтобы первый рабочий день в этом году стал легендой, рассказанной поколениями офисных героев. Пусть ваша решительность приведет вас к успеху, а офисный кофе даст энергию для старта новых проектов!

На праздниках мы ещё раз вспоминали книгу «Exemplary Performance», а также нашу статью про High Performers и хотим поделиться основными мыслями и рассуждениями с вами 👥

⚡️Многие компании гонятся за «талантливыми» или высокопотенциальными сотрудниками, рассчитывая, что они автоматически будут приносить компании и бизнесу выдающиеся результаты. Но книга показывает: «звездные сотрудники» или хай-перформеры — это не просто компетентные эксперты или высокопотенциальные сотрудники, а люди, чьи конкретные достижения существенно влияют на бизнес‑результаты и которых можно выделить среди остальных.

⚡️Что действительно отличает “звёзд” (хай-перформеров)
🔴Они достигают результатов, заметно превосходящих средний уровень в компании — это не про потенциал или интеллект, а про влияние на ключевые метрики бизнеса.
🔴Компания использует их как внутренний ориентир (internal benchmark), чтобы понять, что реально работает в текущем контексте — то есть не догадки или предположения руководителя, а фактические достижения.
🔴Такие сотрудники часто обладают уникальными ментальными моделями и подходами, которые сложно просто «объяснить словами», но которые четко видны в их результатах.

🔍 Пример из книги:

Авторы описывают ситуацию, когда организации анализируют своих лучших сотрудников (star performers) с помощью внутреннего бенчмаркинга — то есть сравнивают тех, кто стабильно выдаёт высокие результаты, чтобы понять, что именно делает их успешными и какие результаты они приносят. Это помогает преобразовать не просто знания, а реальные поведения и достижения, которые можно интегрировать в систему оценки, обучения и управления.

💬 Вопрос к вам:
Кого в вашей команде вы считаете настоящей «звездой» — и в чём конкретно измеряется её выдающийся вклад (метрика, проект, эффект на бизнес)?

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"

😀Почему большинство сотрудников не становятся выдающимися — и что с этим делать?

Продолжаем говорить про хай-перформеров. Первый пост серии тут.

Многие компании видят потенциал сотрудников, но их реальные результаты остаются посредственными. Проблема в таких случаях чаще всего не в таланте или низком потенциале, а в системе - примерах для подражания, мотивации и правильной поддержке.

🚩Как построить систему с опорой на хай-перформеров? ⬇️

1️⃣ Изучайте «звёзд» вашей команды
Выделите сотрудников или отдельные команды с наибольшими результатами и зафиксируйте конкретные привычки и подходы, которые приносят эффект. Используйте их как эталон для обучения других — через внутренние мастер-классы, чек-листы или наставничество.

2️⃣ Фокус на результатах, а не активности
Оценка должна строиться на конкретных метриках бизнеса: выручка, соблюдение сроков, качество продукта, удовлетворённость клиентов. Не оценивайте по «занятости» или абстрактным навыкам — ориентируйтесь на измеримый эффект работы.

3️⃣ Создавайте системную поддержку
Настройте регулярную обратную связь с конкретными примерами успеха/ошибок. Сделайте доступными инструменты, шаблоны, базы знаний, чтобы сотрудники могли повторять эффективные действия без лишних усилий.

4️⃣ Развивайте ключевые роли
Определите позиции или отдельные функции, где решения сотрудников реально влияют на бизнес (например, лидеры проектов, менеджеры продаж, команды по разработке новых продуктов). Назначайте на эти роли сотрудников с высокими результатами (для команд - закрепляйте за высокоэффективными командами ключевой функционал) и одновременно обучайте остальных, чтобы создать резерв.

5️⃣ Практика + намерение + мотивация
Поощряйте регулярную целевую практику, ставьте маленькие измеримые цели и отмечайте достижения. Создайте среду, где виден результат действий — так сотрудники учатся быстрее и остаются мотивированными.

🙂Любой сотрудник может стать хай-перформером, если есть правильная система, ясные примеры для подражания и мотивация, а результаты измеряются и поддерживаются конкретными действиями.

Согласны? Поделитесь рассуждениями в комментариях

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"