😀 Ранее мы говорили о том, что вертикальные карьерные лестницы теряют актуальность. Сегодня же расскажем, какие три модели гибкой карьеры в компаниях выделяем мы, исходя из нашего профессионального опыта и текущих HR-практик.

1️⃣ Skill-based карьера – гибкость через навыки. Последние несколько лет модель набирает популярность.

Здесь карьера строится вокруг навыков, а не должностей. Компания формирует skill map – карту ключевых компетенций и уровней владения ими. Роли и переходы становятся прозрачными: сотрудник видит, какие навыки нужны, чтобы перейти в соседнюю команду, другой проект или новое направление. Карьерные треки перестают быть «лестницей» и превращаются в поле возможностей.
Инструменты: каталоги навыков, матрицы компетенций, карьерные карты, открытые профили ролей, внутренние маркетплейсы возможностей.

2️⃣ Expert-based карьера (индивидуальные треки под экспертизу). Этот трек развития для тех, кто «вырос» из стандартных должностей.

Когда у сотрудника есть узкая специализация или идея, под которую невозможно подобрать готовую роль – компания создает ее под такого уникального эксперта. Так появляется карьера через экспертизу – не сверху вниз, а от экспертизы к позиции, ключевым задачам, новым целям и оценке эффективности. При этом инициатива исходит от самого сотрудника: он формулирует, как его компетенции и идеи могут усилить бизнес, а компания адаптирует под это структуру должностей.

Инструменты: agile-подход к структуре, кастомные должностные профили, создание внутренних центров экспертиз, индивидуальные планы развития.

3️⃣ Start-up-карьера – самоуправляемая модель.
В рамках данного трека развития сотрудник сам управляет своей карьерой, как предприниматель – своим проектом.

У компании есть лишь рамки (принципы и грейды), но нет фиксированных должностных профилей и требований к переходам. Сотрудник не ждет назначения, а сам ищет возможности, предлагает инициативы, собирает команду, ведет проект и отвечает за результат. При переходах между ролями оцениваются не формальные компетенции или стаж, а портфолио реализованных проектов и их вклад в бизнес. Чем значительнее результат, тем больше появляется свободы в развитии. Такая карьера похожа на ведение собственного стартапа внутри компании: от идеи до продукта и эффекта для бизнеса.

Инструменты: участие в проектах в разных ролях, внутренние биржа проектов, оценка через результаты и бизнес-эффект.

Гибкие модели карьерного развития не обязательно внедрять сразу во всей компании: можно начать с отдельных подразделений или команд, где вертикальная структура уже не отражает реальных путей роста. Чаще всего такие подходы приживаются в ИТ, маркетинге или командах, работающих с инновациями и проектами.

А какую из моделей вы бы хотели развивать у себя? Или, может, уже пробуете гибридный вариант? Поделитесь мнением в комментариях ⬇️⬇️⬇️

🙂Приглашаем на вебинар: «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок»

📍11 декабря (чт) в 11.00 мск

В 2026 году от HR ожидают не просто набора инициатив, а четкой стратегии, которая помогает бизнесу достигать целей. Но на практике HR-директора сталкиваются с вопросами, которые делают разработку стратегии сложной:
🔴 Как построить HR-стратегию, если бизнес-стратегия не сформулирована?
🔴 Как понять единое видение генерального директора и топ-команды?
🔴 Где брать актуальные бенчмарки и данные для обоснования решений?
🔴 Как успеть разработать стратегию в условиях сжатых сроков и высоких ожиданий?
🔴 Как избежать ситуации, в которой сотрудники саботируют реализацию стратегии?

Когда эти вопросы остаются без ответов, HR-стратегия превращается в формальный документ.

Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, руководитель проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разберут на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

🙂На вебинаре узнаете:
🔴 Ключевые фокусы и тренды HR в 2026.
🔴 5 типичных ошибок при разработке и реализации HR-стратегии.
🔴 Лайфхаки и инициативы, которые помогут сформировать рабочую HR-стратегию.
🔴 как презентовать HR-стратегию топ-менеджменту.

Вебинар будет полезен для HRD, HRBP и руководителей HR-отделов, задействованных в разработке HR-стратегии.

🎁Все участники получат бонус - шаблон HR-стратегии, разработанный экспертами ЭКОПСИ.

🚩РЕГИСТРАЦИЯ НА САЙТЕ🚩

🙂HR-стратегия позволяет скоординировать решения относительно сотрудников и служит основой для коммуникации со всеми заинтересованными сторонами: топ-менеджмент, HR-команда, сотрудники и кандидаты.

В современном контексте требования к HR повышаются, тк он нее зависит как эффективность работы с персоналом, так и выполнение бизнес-задач компании. В реальности многие HR-стратегии не оправдывают ожиданий: они остаются формальными документами, не реализуются в полной мере и не приносят ожидаемой отдачи.
Разработка и реализация HR-стратегии — это не разовая акция, а системный процесс, требующий продуманного и последовательного внедрения изменений.

🚩Уже завтра - 11 декабря (чт) в 11.00 мск состоится вебинар «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок»

Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, руководитель проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разберут на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

Вебинар будет полезен для HRD, HRBP и руководителей HR-отделов, задействованных в разработке HR-стратегии. Все участники получат бонус - шаблон HR-стратегии, разработанный экспертами ЭКОПСИ.

ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ НА САЙТЕ

❄️Декабрь — лучшее время не просто закрывать год, а честно посмотреть вперёд! В 2026 HR-повестка заметно меняется — и вопрос уже не в трендах «вообще», а в том, куда действительно стоит вкладываться.

По данным исследования «HR-метр» мы собрали прогнозы на следующий год — на основе реальных показателей компаний разных отраслей и масштабов.

🙂Что будет определять HR в 2026:
🔴 HR окончательно закрепляется в роли партнёра бизнеса, а не функции «про процессы»
🔴 ИИ становится рабочим инструментом: автоматизация, аналитика, поддержка решений
🔴 Фокус смещается на преемственность, апскиллинг и внутренний рынок талантов
🔴 Зарплатная гонка замедляется, растёт роль нематериальных и гибких льгот
🔴 Управление персоналом становится более точным, сегментированным и персональным

Это прогнозы не «по ощущениям», а на основе сравнимых данных рынка, которые уже сейчас показывают, куда движется HR.

❤️ Если вы планируете HR-стратегию на 2026 год — самое время свериться с рынком и понять, где вы будете через год.

🔥Сейчас действует спецпредложение: –20% при покупке отчётов сразу за два года (2025 и 2026).
Для того, чтобы воспользоваться предложением оставьте заявку на сайте или напишите на почту: [email protected]

🙂Присоединяйтесь к исследованию «HR-метр» и стройте HR-стратегию на 2026 год на основе данных, а не интуиции!

⚡️Если вы пропустили вебинар «Рецепт HR-стратегии 2026: как построить стратегию, которая работает, и избежать типичных ошибок» , то посмотреть его, а также скачать презентацию можно на нашем сайте.

На вебинаре Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды» и Екатерина Климко, менеджер проектов практики «Стратегия обеспечения персоналом» ЭКОПСИ разобрали на практических примерах, как собрать стратегию, которая действительно будет работать в 2026 году.

Темы вебинара:
🔴Ключевые фокусы и тренды HR в 2026.
🔴5 типичных ошибок при разработке и реализации HR-стратегии.
🔴Лайфхаки и инициативы, которые помогут сформировать рабочую HR-стратегию.
🔴Как презентовать HR-стратегию топ-менеджменту.
Эксперты

❄️Как ощущается рабочий день в офисе после долгих каникул?❄️

Кажется, задача проста: пережить этот день, пройти испытание корпоративной жизнью и вернуться домой целым и невредимым.

Команда ProfDevelopment желает вам, чтобы первый рабочий день в этом году стал легендой, рассказанной поколениями офисных героев. Пусть ваша решительность приведет вас к успеху, а офисный кофе даст энергию для старта новых проектов!

На праздниках мы ещё раз вспоминали книгу «Exemplary Performance», а также нашу статью про High Performers и хотим поделиться основными мыслями и рассуждениями с вами 👥

⚡️Многие компании гонятся за «талантливыми» или высокопотенциальными сотрудниками, рассчитывая, что они автоматически будут приносить компании и бизнесу выдающиеся результаты. Но книга показывает: «звездные сотрудники» или хай-перформеры — это не просто компетентные эксперты или высокопотенциальные сотрудники, а люди, чьи конкретные достижения существенно влияют на бизнес‑результаты и которых можно выделить среди остальных.

⚡️Что действительно отличает “звёзд” (хай-перформеров)
🔴Они достигают результатов, заметно превосходящих средний уровень в компании — это не про потенциал или интеллект, а про влияние на ключевые метрики бизнеса.
🔴Компания использует их как внутренний ориентир (internal benchmark), чтобы понять, что реально работает в текущем контексте — то есть не догадки или предположения руководителя, а фактические достижения.
🔴Такие сотрудники часто обладают уникальными ментальными моделями и подходами, которые сложно просто «объяснить словами», но которые четко видны в их результатах.

🔍 Пример из книги:

Авторы описывают ситуацию, когда организации анализируют своих лучших сотрудников (star performers) с помощью внутреннего бенчмаркинга — то есть сравнивают тех, кто стабильно выдаёт высокие результаты, чтобы понять, что именно делает их успешными и какие результаты они приносят. Это помогает преобразовать не просто знания, а реальные поведения и достижения, которые можно интегрировать в систему оценки, обучения и управления.

💬 Вопрос к вам:
Кого в вашей команде вы считаете настоящей «звездой» — и в чём конкретно измеряется её выдающийся вклад (метрика, проект, эффект на бизнес)?

Автор поста: Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды"