Почему они больше ничего не предлагают?

Пришёл человек в новую компанию - столько недочётов видит, масса предложений рождается. Не знает кому писать.

Потом накатывает оперативка - и генерация прекращается. Как раз из-за этого.

🔥 Как исправить? Чтобы снова открыть турбомашину идей?

Сначала принять - это нормально. Естественная реакция. Как в браке - сначала все красивые, потом в трениках:)

Про мозговой штурм и подобное здесь не пишу - когда команда «на дне генерации», через него и подобное сложно раскачать.

Берите любой вариант, в зависимости от вашей готовности к риску:

1 . Отправьте в другое направление, желательно «недружелюбное». Заранее договоритесь с его начальником на взаимный обмен и чтоб не обижался, когда увидит свежие идеи 😁.

2. То же самое, только в более прогрессивное направление/компанию - посмотреть и рассказать как там, сравнить со своим.
«Дорогой, нас пригласили соседи на обед - мы как раз давно хотели посмотреть как они воспитывают детей без гаджетов».

3. Создайте «угрозу» с чёткий задачей «если не найдём решение, нас могут заменить на команду из конкурирующей компании». Морально подготовьтесь к побегу кого-то с корабля.

4. Придайте личного - «что именно вам не нравится в этом, как поменяли бы?» Часто люди не озвучивают предложения, так как опасаются критики.

5. Начните с себя. Резко поменяйтесь. Намекните команде-что они тоже должны. Например: вы всегда хвалили свой сервис и тут: «я вдруг вчера подумал - а что хорошего, что у нас доставка 24 часа? это никуда не годится; а что вам не нравится в нашей доставке».
Как муж вдруг похудел, стал красиво одеваться и подарил супруге абонемент в спорт-клуб 🤩.

6. Используйте посредника. Без обид, но мы можем стать стереотипом у команды. И никак не вызывать у неё идей. Например, часто ругали, они считают нас бюрократами или слабовольными.
У творческих людей так появляются новые музы 🙈. Но мы же для благих целей бизнеса, поэтому можно.

7. Супербонус 💰 . Это известная штука творит чудеса. Люди могут думать день и ночь над новым решением. Но на это нужно, чтобы он был.

Что вас сподвигло на резкую генерацию? И выдергивало из оперативки?

@probossov

Минутка мотивации

Обычно нам мешает двигаться вперёд сомнение. Что получится.

Тогда я дам 2 совета:

1️⃣ Посмотрите вокруг, на своих друзей, знакомых, незнакомых … Если у большинства получилось - почему не получится у вас?

2️⃣ А если ни у кого из них не получилось… значит, здесь вообще нет конкуренции, они делали неправильно или им не хватило воли. У вас получится тем более.

В обоих случаях 🥇 вы в выигрыше. Стоит только начать действовать.

Если и эти аргументы не походят, вам просто это не нужно. Вы компенсируете что-то другое желанием достичь той цели. Тогда надо разбираться с этим.

Хороших выходных!

@probossov

Для тех, кто готовится к перезапуску карьеры, напоминаю:

сегодня завершается 🔥 АКЦИЯ -20% на резюме, карьерную консультацию, разбор бизнес-типа (-45), тренировку собеседования.

Можно купить 🎁 «в подарок» близкому, коллеге или ребёнку - подростку (бизнес-тип и карьера).

На карьерную неделю в основном шли люди, которые стоят «на развилке» - не могут определиться куда и как перейти, или остаться. Но чтобы тебя, наконец, заметили и оценили. Не было «душно». Кто сомневается есть ли у них талант и в чём он. Люди, приближающиеся к границе карьерного возраста - когда надо ускориться.

Обратная связь в целом такая: «не ожидала, что так глубоко», «стало всё понятно - как неправильно вёл себя и что поменять», «спасибо за чёткий карьерный план», «спасибо за мотивацию - будто крылья выросли».

Подробнее об Акции.
Заявки и вопросы @OxanaNilova.

Топ-5 «бесящих» руководителей фраз

Выбрала для вас. Из-за них нас считают неперспективными. Просто замените их, и будет всем счастье 👍:

⛔️ Вместо «А я не знаю как» - «Мне надо узнать как»

⛔️ Вместо «Я не успею» - «Мне нужно дополнительное время»

⛔️ Вместо «Они не правы»- «У них другое мнение»

⛔️ Вместо «Это не мой функционал» - «Надо понять как состыковать это с моими функциями»

⛔️ Вместо «Я не заметил» - «Моя ошибка. Понял, исправлюсь»

Основной смысл - переводим «негатив» и беспомощность в готовность к действиям.

Пополняйте список вашими находками 🤝

@probossov

Лайфхак: Сложная задача

Когда мы хотим поставить команде сложную задачу - набираемся мужества:), зная, что сейчас будет сопротивление или молчаливая пауза («ну-ну, неужели непонятно, что это нереально»). Кто-то действует хладнокровно - я руководитель, пусть делают и всё.

Это можно решить. И достаточно просто.

🥁 Приступая к постановке сложной задачи, не просто озвучьте её, даже по всем правилам.

А скажите: «Нужно сделать… Что вам необходимо для этого?»

Тогда диалог станет практичным. Сопротивление уйдёт. Фокус сместится на обсуждение ресурсов и подходов.

🧳 =несложное управление

@probossov

«На мягкое опереться невозможно»

Очень понравилась фраза основателя Dodo Brands Фёдора Овчинникова.

О том, что он любит работать со «сложными» людьми. Которым важен крутой продукт. У них есть своя точка зрения. Они её отстаивают: «Они спорят, но не ради спора, а потому что неравнодушны».

НО. «На этапе обсуждения — тотальная демократия и свобода слова, дальше — решение и ответственность за лидером команды или владельцем продукта, далее на этапе реализации — поддержка и командная дисциплина».

Очень точно сказал. Спорим ➡️ Решение принимает лидер ➡️ Даже если оно иное - поддерживаем и чётко выполняем.

Часто перебарщиваем, потом обижаемся. Становимся ворчунами 🥸. А это никак не бьется с энергичным надежным партнёром, которого хочется видеть рядом.

@probossov

Как-то мы с Николаем Водолазским (доцент ВШЭ, ex-McKinsey) дискутировали на дачах «на домашнем» - что важнее: быть умным или быть в тренде.
А прав был Николай 🤨 - смотрите видео ниже ⬇️

Особо чувствительным и слабонервным не смотреть! 😁

Как китайцы делают стрим-продажи: креативно и азартно. Я сама подписалась бы.

А ведь можно применять подобное в подборе команд, конкурсах для сотрудников и других активностях.

При этом многие компании пытаются. Но не хватает именно трендов. Получается заумно и консервативно. Не интересно.

Например, делают корпоративные «открытые» Телеграм-каналы, youtube-каналы или проводят эфиры. Но скучные.

В общем мне понравилось. И это, действительно, тренд 👍

@probossov

Читали? 🔝

«Если в компании двое служащих мыслят одинаково, одного из них надо увольнять» - так говорил основатель «Макдоналдса» Рэй Крок.

Эта книга толстая - аж 542 страницы. Какую ни откроешь наобум - везде польза.

Кстати, такой же совет на заре карьеры дал мне опытный финансовый директор. Я тогда пригласила к себе замом крутого парня. Нам так хорошо думалось и решалось вместе. Мыслили в одном тандеме: А если так? - Круто! Ага, я тоже так считаю.

И вот увидел тот финдир как-то наш диалог и говорит: «Вам надо расставаться. Вы не продвинетесь вместе вперёд. Вам просто удобно вместе».
И прав был, хотя сложно тогда признаться себе.

Тот парень потом сам резко ушел, своё дело открыл. Я расстроилась - так классно всё было.
Тогда и наступило у меня новое время. Как прозрела. Что это шанс изменить к лучшему, а не потеря.

В команде я стала продвигать людей со своим мнением. Которые честно могли сказать, что думают о моих предложениях. Своё предлагают. При этом управляемых - понимают: если всё же я решила так, в этой точке перестаём обсуждать, начинаем делать.

По правде сказать, они со временем порой припоминали, что у них иное мнение было… 😁. Но с улыбкой, без обиды.

Согласна я с Кроком. Книгу почитайте 👍

@probossov

Зачем меня туда направили?

Так часто думают новые сотрудники, когда мы отправляем их на «адаптацию». Модным словом называют сейчас «он-бординг».

- Зачем мне туда идти, когда множество дел? Мне результат показывать надо, часики уже тикают
- Ну ладно, формально схожу
- О чём там спрашивать-то?
- А его нет на месте! Трубку не берет, на письма не отвечает! Я его вылавливать не собираюсь

📣 Ошибка в том, что мы заранее прописали для них «План адаптации». Видели такой?:) с датами, отделами, ФИО.

И не учли «эффект самореференции». Изучать его начал ещё в 1955 году Джордж Келли. Ну и потом много кто.

Это когда человек лучше запоминает и воспринимает информацию, когда сам к ней сопричастен.

Надо было дать направления для изучения (например, как работает сбыт, маркетинг, запускаются проекты…). И пусть сам составит план, поговорив с командой, узнав другим образом (хоть по коридорам ходит и таблички читает).

Дайте ему наводки - есть сайт с должностями и контактами сотрудников, вот стратегия, хранилище документов.

План может сначала вам показать, вы подкорректируете. Но составит он.

⚡️ Многие очень опытные владельцы компаний так и говорят- иди, изучи всё, даю месяц, потом придёшь - расскажешь что увидел.

⏰ На самостоятельное плавание надо закладывать время - пусть небольшое. Эффект всё равно лучше, чем сходил - спросил - доложил что узнал 😁

Как же фронт-персонал? Там да, нужна стандартная программа. Но это не поди туда узнай то. А программа обучения с темами. Другое.

Кстати, если вы и фронт-сотрудников будете даже на день отправлять просто посмотреть, например, склад, и сказать потом что надо поменять - вы посмотрите на них уже другими глазами.

🙈 Бывает, человек совсем растерялся: Я не понимаю что изучать, как искать, у кого спрашивать… Так и делаем выводы как он потом будет вопросы решать. Проверочный кейс.

Теперь догадываетесь? 🤫 Что когда говорят - подключайте команду к выработке решений, обсуждению… - это про тот же «эффект самореференции».

Что хочу сказать: слепо следуя стандартизации, мы теряем главные смыслы управления командами:

Как сделать, чтобы люди чувствовали себя причастными к компании и пытались улучшить то, что там происходит.

Когда мы не только сидим с табличками и отчетами (хотя они тоже нужны, но вмеру), управлять становится, действительно, интересно 🔥

@probossov

Не только Стив Джобс

🎬 Случайно попался сериал «Доктор Преображенский». Посмотрите его - но не просто как создавалась пластическая хирургия. А на главного героя, руководителя клиники, как на супер-управленца. Прототипом взят врач Александр Шмелев.

Весь фильм наполнен 🔝 классными менеджерскими кейсами. Там есть ответы на многие вопросы, которые мы ищем.
Преображенского очень любит супер-экспертная команда (что всегда сложно). Он падает по карьере вниз и возвращается наверх. Вокруг «корпоративные» войны. Время прошло, а сериал снят именно о нем. Не просто так.

Выписала критерии успеха Преображенского:

▶️ Сам супер-профессионал в своей области
▶️ В команду ищет лучших. Понимает, что сам всё сделать не сможет
▶️ Идёт неформальными путями
▶️ Много строится на коммуникациях
▶️ Изучает и применяет самые новые технологии
▶️ Очень внимателен к команде. Говорит, что ценит их и их мнение. При этом строг за нарушения и неповиновение
▶️ Если инцидент - готов сам сделать работу за другого
▶️ Своих не сдаёт. Ошибка - его пробел, он руководитель
▶️ Сотрудничает с принимающими решение. Понимает, что во внешнем контуре надо находить компромисс
▶️ Когда его понижают в должности - не уходит, хотя ужасный удар по самооценке. Переживает. Но продолжает работать: делай должное…В итоге потом его снова повышают
▶️ Показывает, что он не супермен. У него тоже эмоции и жизнь обычного человека
▶️ В какой-то момент он даже сближается с тем, кто следит за ним. Просто люди
▶️ Главное - у него есть стержень и он делает своё дело «качественно». Это его мерило для себя самого

На видео посмотрите как он обыгрывает своё повышение перед командой: «Принято решение о создании первого в СССР Института Красоты. И если вы не против, то я буду его директором». Тут все расплакались, конечно 💧 Ну классно же! А это 1967 год.

Как вам кажется, как теперь команда будет воспринимать его задачи, подходы, решения?:) Станет ли саботировать… Она сама его выбрала получается.

Я смотрела сериал непрерывно 😁 несколько дней. Крутой для понимания лидерства.

Кто видел - делитесь что вам запомнилось

@probossov

Ой, забыла в Продолжении (см ниже ⬇️) поставить режим выбора нескольких ответов 😔. Удалила. Кто ранее проголосовал - давайте ещё раз