Тогда делите структуру на «мозг» 🧠 и «руки» 🙌 . Так появляются центры экспертизы и операций. Кстати, это тренд 🔥
Вообще-то сейчас пошёл серьёзный разговор, чувствуете? :)
@probossov
Вообще-то сейчас пошёл серьёзный разговор, чувствуете? :)
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥4🏆4👏3
Интересный подход от Марка Цукерберга. В Facebook сложный отбор. Много долгих интервью с разными сотрудниками.
Но вот попадается «гений» = очень интересный кандидат. Он не хочет тратить время и доказывать что-то. Тем более «гении» часто гордые и самоуверенные.
В практике многих компаний: не хочешь - и не надо! у нас такая процедура.
А Цукерберг делает иначе. Когда он узнает об «отказнике», то сам пишет ему письмо с предложением прийти, приглашает на прогулку в лес, и там с холма, показывая на офисы крутых компаний, предлагает стать частью этого.
По-простому: заморачивается лично, чтобы человек согласился.
Если вы зададите вопрос: часто ли я вижу такое? Нет. Многие бигбоссы считают, что это не их уровень. А зря. Один такой человек порой стоит ста. Да и истории ложатся в копилку легенд о компании, которые передаются из уст в уста и потом туда хотят попасть все.
Классный прием
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍5❤🔥4👏1
«У тебя так бывает?»
Вчера сын сказал, что ему стало неинтересно… ничего. Спросил - бывает ли так у меня?
Конечно. Главное - не зависать в этом глупом состоянии. Я сразу вскакиваю насильно-принудительно. И накидываю по программе:
1. Еду выпить капучино (несколько месяцев кофе не пила, теперь на это подсела), повышает давление-энергию. Сын взял сок. Кого что драйвит из невредного.
2. Надо, чтобы меня кто-то похвалил (получается не всегда:) - но жуть как срабатывает! Или хотя бы вспомнить из прошлого.
3. Привести себя в порядок. Тут у каждого свои каноны.
4. Ну и выбраться куда-то обязательно. Вот мы в кафе.
5. Там, сидя или гуляя, начать обдумывать что к чему.
Всё, поток пошёл. Теперь, наоборот, не остановить.
От моего плана ошарашенный сын сказал «да у меня прошло уже» 😃. Ура.
@probossov
Вчера сын сказал, что ему стало неинтересно… ничего. Спросил - бывает ли так у меня?
Конечно. Главное - не зависать в этом глупом состоянии. Я сразу вскакиваю насильно-принудительно. И накидываю по программе:
1. Еду выпить капучино (несколько месяцев кофе не пила, теперь на это подсела), повышает давление-энергию. Сын взял сок. Кого что драйвит из невредного.
2. Надо, чтобы меня кто-то похвалил (получается не всегда:) - но жуть как срабатывает! Или хотя бы вспомнить из прошлого.
3. Привести себя в порядок. Тут у каждого свои каноны.
4. Ну и выбраться куда-то обязательно. Вот мы в кафе.
5. Там, сидя или гуляя, начать обдумывать что к чему.
Всё, поток пошёл. Теперь, наоборот, не остановить.
От моего плана ошарашенный сын сказал «да у меня прошло уже» 😃. Ура.
@probossov
🔥9❤8👍6👌3
Спешу сообщить. В компаниях новый тренд - переводить годовой бонус в квартальный (он просто разбивается на 4 части).
Обосновывается тем, что люди хотят скорее и 😡долгосрок уже не мотивирует.
Смотришь на показатели - что же там теперь? Здесь и загвоздка - разные мелкие задачи. Потому что крупные в квартал не достичь.
Ну и что? Мелкие даже лучше 😄 Да, только платить много за них не будут.
Осторожнее с этим!
Какой выход?
Надо совместить рыночный уровень бонусов в год и вес задач. Если в год байеру платят на рынке 5 зарплат, хотите или нет, за 2 он будет посматривать на сторону. Но и платить 5 за поиск нового поставщика и изменение договоров тоже не гуд.
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍3❤🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как можно «устареть» на рынке и не заметить этого
История одного карьерного разбора руководителя.
Кейс: девушка из компании-лидера. С большим опытом. 💧 Долго не может найти работу.
Проблема: она «продаёт» сильный опыт, но который сейчас не столь востребован. За него много не платят. Сама не могла это понять. Думала, раз из брендовой компании с большими стажем, проблем с предложениями не будет.
Ошибка: не отслеживала рынок. Как её функции меняются. Не предприняла вовремя мер для наработки актуальных кейсов. Как это сделать? «Продай» новые задачи компании или «делай, даже если не просят» (только в нерабочее время, всё по-честному).
Решение: переформатировали - позиционирование для компаний, какие функции и кейсы сильнее подсвечивать, резюме, как проходить собеседование.
Результат:💼 девушка получила приглашение и уже работает. В ещё большей компании-лидере. Доход тоже вырос. График - гибрид 😃. Ура.
@probossov
История одного карьерного разбора руководителя.
Кейс: девушка из компании-лидера. С большим опытом. 💧 Долго не может найти работу.
Проблема: она «продаёт» сильный опыт, но который сейчас не столь востребован. За него много не платят. Сама не могла это понять. Думала, раз из брендовой компании с большими стажем, проблем с предложениями не будет.
Ошибка: не отслеживала рынок. Как её функции меняются. Не предприняла вовремя мер для наработки актуальных кейсов. Как это сделать? «Продай» новые задачи компании или «делай, даже если не просят» (только в нерабочее время, всё по-честному).
Решение: переформатировали - позиционирование для компаний, какие функции и кейсы сильнее подсвечивать, резюме, как проходить собеседование.
Результат:
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10👍7👏1🏆1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Реально никто не делает. Или как проводят собеседование руководители
Никто (ну может почти никто) не делает список - что важно в кандидате. Просто задают вопросы. Или «интуиция точно мне поможет» 😀. Потом пытаются собрать ребус. Появляется «Наверное подходит, хотя может и нет». И так по кругу. Процесс затягивается. Не достаёт конкретики.
Как надо:
1) Пишем список - какие качества/опыт проверяем. Вообще-то он должен быть ещё до подбора, из него и делается заявка и объявление. Ну хоть так.
2) Прикидываем - как будем проверять. Кейсы, вопросы.
3) Во время встречи помечаем что увидели.
4) После - подводим итог. Насколько кандидат подошёл.
5) Если все в нижнем рейтинге, анализируем - где ошибка? Не тех или не там почему ищем.
Лайфхаки:
1️⃣ Старайтесь давать кандидатам на одну должность идентичные вопросы/кейсы. Так проще их потом сравнивать.
На массовые, конечно, нужно разнообразие. А то потом шпаргалки пойдут:)
2️⃣ Сделайте таблицу на листе. Слева качества/кейсы, справа все кандидаты. Очень удобно сразу анализировать, а не перебирать гору листов.
3️⃣ Шкалу берите удобную вам любую, но простую. Да/нет. 1-2-3, 1-2-3-4-5.
На видео отрывок подкаста у🔥 Александра Кухтина.
@probossov
Никто (ну может почти никто) не делает список - что важно в кандидате. Просто задают вопросы. Или «интуиция точно мне поможет» 😀. Потом пытаются собрать ребус. Появляется «Наверное подходит, хотя может и нет». И так по кругу. Процесс затягивается. Не достаёт конкретики.
Как надо:
1) Пишем список - какие качества/опыт проверяем. Вообще-то он должен быть ещё до подбора, из него и делается заявка и объявление. Ну хоть так.
2) Прикидываем - как будем проверять. Кейсы, вопросы.
3) Во время встречи помечаем что увидели.
4) После - подводим итог. Насколько кандидат подошёл.
5) Если все в нижнем рейтинге, анализируем - где ошибка? Не тех или не там почему ищем.
Лайфхаки:
На массовые, конечно, нужно разнообразие. А то потом шпаргалки пойдут:)
На видео отрывок подкаста у
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍5👏2💯1
Как оценить сотрудника за 1 минуту?
Когда нам надо понять что из себя представляет человек, часто мы утопаем в сложных табличках, баллах, упражнениях. Хотим охватить всё, буквально разложить на молекулы. С одной стороны это правильно. С другой - мешает увидеть самое важное.
Так вот, вы можете просто спросить людей, которые с ним работали - «В чём его суперсила?» (да, модное слово 🤩). И это анализировать.
Примеры:
«Он очень внимательный»
Понимай как не пропустит ошибки, но затягивает сроки, «душнит» по пустякам.
«Классный наставник»
Его любит команда, доверяет, но дисциплина, контроль и влияние просядут.
«Генератор! Быстро придумывает нестандартное»
Здорово, но решения будут неглубокими, а коммуникации неформальными.
«Отличный организатор»
Читай сделает всё в срок, но с командой проблемы - перегибы, а решения стандартные»
Суперсила показывает природный фокус человека. Его сильное качество. И всегда имеет обратную сторону.
Это ни хорошо, ни плохо. Надо сопоставлять с должностью и задачами. И быть готовыми к встрече с теми артефактами.
Как думаете, как у вас суперсила?
@probossov
Когда нам надо понять что из себя представляет человек, часто мы утопаем в сложных табличках, баллах, упражнениях. Хотим охватить всё, буквально разложить на молекулы. С одной стороны это правильно. С другой - мешает увидеть самое важное.
Так вот, вы можете просто спросить людей, которые с ним работали - «В чём его суперсила?» (да, модное слово 🤩). И это анализировать.
Примеры:
«Он очень внимательный»
Понимай как не пропустит ошибки, но затягивает сроки, «душнит» по пустякам.
«Классный наставник»
Его любит команда, доверяет, но дисциплина, контроль и влияние просядут.
«Генератор! Быстро придумывает нестандартное»
Здорово, но решения будут неглубокими, а коммуникации неформальными.
«Отличный организатор»
Читай сделает всё в срок, но с командой проблемы - перегибы, а решения стандартные»
Суперсила показывает природный фокус человека. Его сильное качество. И всегда имеет обратную сторону.
Это ни хорошо, ни плохо. Надо сопоставлять с должностью и задачами. И быть готовыми к встрече с теми артефактами.
Как думаете, как у вас суперсила?
@probossov
🔥7👏4👍3❤1
В начале моей карьеры был случай - я работала с очень абьюзным руководителем. Несколько лет. При этом по натуре я исключительно свободолюбивая. Почему не уходила? Он был сильным управленцем. И я, как завороженная, изучала его приемы.
Потом полуторагодовой опыт с McKinsey. Начальник другого… правда тоже непростого формата - директивно-мотивирующий 😃. С ним бы при этом работала вечно. Но меня схантили.
Дальше - больше. Признаться, все мои боссы были непростыми. Дотошные в мелочах, требовательные в результатах, не всегда справедливые (мне тогда так казалось:). Но тому, что я знаю и умею, научилась у них.
Почему не уходила к добрым батям-начальникам-наставникам?
Как раз поэтому. Сильному учатся у сильных. А они всегда «сложные» люди.
Это непросто. Переживания, самокопание, работа на 150% результата, желание не подвести.
Каждый выбирает ношу по себе. Жалею ли я? Нисколько. У меня была задача - войти в «тяжеловесы» управления.
А с батями-наставниками классно и атмосферно, но туда не попасть.
Ой представляю как сейчас защитники природы будут возмущены:) 💃
Есть тренды, а есть вечная классика. Про «тяжеловесов» второе.
P.S. Но если босс сложный и некомпетентный при этом, тратить время на него не надо. Это другая история.
@probossov
Потом полуторагодовой опыт с McKinsey. Начальник другого… правда тоже непростого формата - директивно-мотивирующий 😃. С ним бы при этом работала вечно. Но меня схантили.
Дальше - больше. Признаться, все мои боссы были непростыми. Дотошные в мелочах, требовательные в результатах, не всегда справедливые (мне тогда так казалось:). Но тому, что я знаю и умею, научилась у них.
Почему не уходила к добрым батям-начальникам-наставникам?
Как раз поэтому. Сильному учатся у сильных. А они всегда «сложные» люди.
Это непросто. Переживания, самокопание, работа на 150% результата, желание не подвести.
Каждый выбирает ношу по себе. Жалею ли я? Нисколько. У меня была задача - войти в «тяжеловесы» управления.
А с батями-наставниками классно и атмосферно, но туда не попасть.
Ой представляю как сейчас защитники природы будут возмущены:) 💃
Есть тренды, а есть вечная классика. Про «тяжеловесов» второе.
P.S. Но если босс сложный и некомпетентный при этом, тратить время на него не надо. Это другая история.
@probossov
💯13👍5👏5🔥3
Тест на дотошность 😂
Заметила ошибку в тексте в Сториз. Первая мысль - ну и ладно. Но на душе-то неспокойно:) Заморочилась. Исправила 🙈.
Кстати, и правда, можно давать кандидатам и при оценке: «Вы бы исправили? Хотя через 24/48 часов Сториз пропадёт. А вы бы потратили лишнее время. В течение которого можно сделать более важное…»
Ну и смотрим на ответы🤗 .
Если такой твердолоб, как я, то ждите исправления точек и запятых в документах, но и нахождения решений, до которых остальные устанут докапываться. Не отстанет он, пока не найдёт.
@probossov
Заметила ошибку в тексте в Сториз. Первая мысль - ну и ладно. Но на душе-то неспокойно:) Заморочилась. Исправила 🙈.
Кстати, и правда, можно давать кандидатам и при оценке: «Вы бы исправили? Хотя через 24/48 часов Сториз пропадёт. А вы бы потратили лишнее время. В течение которого можно сделать более важное…»
Ну и смотрим на ответы
Если такой твердолоб, как я, то ждите исправления точек и запятых в документах, но и нахождения решений, до которых остальные устанут докапываться. Не отстанет он, пока не найдёт.
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥5👏2🐳2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Почему восторгаются предпринимателями, а берут администраторов?
Наверняка вы слышали, что надо брать людей в команду, с которыми «на одной волне».
Не верьте 😃:
1. Нам нравятся люди, похожие на нас. Но мы видим в основном их сильные стороны: «Прям как я, такой же энергичный».
2. При этом они обладают нашими же недостатками.
3. Когда мы берём их в команду, сначала восторгаемся - «Какое взаимопонимание, мечта просто!»
4. Проходит время, мы прозреваем и видим их недостатки… такие же как у нас: предприниматель бежит от операционки и в его отделе управленческий хаос, администратор безынициативный.
5. Это начинает раздражать. Нашего «близнеца» снимаем с должности и ставим «противоположного». Его не любим, но очень в нем нуждаемся. Потому что он компенсирует наши слабые стороны.
Обычно со стороны это смотрится так: «Чего это его поставили? Я столько идей привнес, вечерами сидел, а он не умнее меня, ходит только поручения раздает».
Мне вот очень тяжко с экспертами. Они со своим гонором, мнением, даже подколоть своего босса могут. Пользуются, что мы не так глубоко в их теме разбираемся 😡 Но без них никак. Можно пойти на поводу у эмоций и потерять крутую экспертизу взамен тихого и послушного.Терпим и находим подход 💪 я так делаю.
Любителям бизнес-типов - здесь подробно о каждом. Чтобы не прогадать в отборе и назначениях. Может узнаете себя.
Этот же принцип действует, когда мы сами нанимаемся на работу.
Ведущий подкаста - CEO Александр Кухтин 🔥
@probossov
Наверняка вы слышали, что надо брать людей в команду, с которыми «на одной волне».
Не верьте 😃:
1. Нам нравятся люди, похожие на нас. Но мы видим в основном их сильные стороны: «Прям как я, такой же энергичный».
2. При этом они обладают нашими же недостатками.
3. Когда мы берём их в команду, сначала восторгаемся - «Какое взаимопонимание, мечта просто!»
4. Проходит время, мы прозреваем и видим их недостатки… такие же как у нас: предприниматель бежит от операционки и в его отделе управленческий хаос, администратор безынициативный.
5. Это начинает раздражать. Нашего «близнеца» снимаем с должности и ставим «противоположного». Его не любим, но очень в нем нуждаемся. Потому что он компенсирует наши слабые стороны.
Обычно со стороны это смотрится так: «Чего это его поставили? Я столько идей привнес, вечерами сидел, а он не умнее меня, ходит только поручения раздает».
Мне вот очень тяжко с экспертами. Они со своим гонором, мнением, даже подколоть своего босса могут. Пользуются, что мы не так глубоко в их теме разбираемся 😡 Но без них никак. Можно пойти на поводу у эмоций и потерять крутую экспертизу взамен тихого и послушного.Терпим и находим подход 💪 я так делаю.
Любителям бизнес-типов - здесь подробно о каждом. Чтобы не прогадать в отборе и назначениях. Может узнаете себя.
Этот же принцип действует, когда мы сами нанимаемся на работу.
Ведущий подкаста - CEO Александр Кухтин 🔥
@probossov
🔥7👍4👏2💯2
Топ-5 ошибок подбора команды
Сначала хотела написать«Никогда не делайте так…», но убрала - на инфоцыганство похоже 😀
Начинаем:
1. Долго ⏰
2-3 недели ждать, пока все участники соберутся. Потом ещё решение принимается. Сколько же вакансия закрываться будет? И кандидат ждать? Ага.
2. Тесты🧠
Нет надежных тестов. Про работу. Кейсы - наше всё. Мозг так устроен, что в одном процессе работает множество зон. Ни один тест этот код ещё не вскрыл.
В отдельных областях - комплектовщики на внимание… - норм. Хотя… их и так днём с огнем не сыщешь, вон зарплату какую платят. Думаете согласятся время на тесты тратить?
3. Первая линия подбора 👩🎤
Сколько раз было - показываю сильнейшего кандидата собственнику. Спрашивает - откуда такой «красавец» возник как из ларца? Я - так он резюме вам отправлял три месяца назад, ваш подборщик забраковал.
Здесь прямо настаиваю! Проверяйте первую линию подбора. Это как потеря клиентов из-за некомпетентного оператора, только с людьми.
4. Оффер 🗞️
Не ленитесь. Понравился кандидат - сразу высылайте ему оффер. Показывает серьезность намерений. Знаете что они говорят? - я не понимаю задач, неудобно про график спрашивать, так и не понял будет премия или нет, на руки или с налогом, увольняться стремно - вдруг передумали или ещё неокончательно? 🤯 Кто подсуетился с оффером - тот и получил кандидата.
5. «Напиши стратегию»⛔️
Типа задание такое. Сокральное:) Кто когда-то предложил и подхватили!? Ни один сильный востребованный кандидат не станет этим заниматься. Только если сложная жизненная ситуация или его пригласили в мечта-мечт. Первое - у него нет деталей, некому задать эти вопросы, если и есть - нет информации для них. Он знает, что это несерьезно. Второе - тратить бесплатно много времени не будет (а быстро нормально не получится). Третье - а если он собеседуется в несколько компаний, всем сможет стратегию писать? 🤗
Хотите проверить стратегичность - задайте блок вопросов на встрече.
Добавляем список вашими наблюдениями. Может кто сам стал «ошибкой» подбора? И компания не получила такого классного профи
@probossov
Сначала хотела написать
Начинаем:
1. Долго ⏰
2-3 недели ждать, пока все участники соберутся. Потом ещё решение принимается. Сколько же вакансия закрываться будет? И кандидат ждать? Ага.
2. Тесты
Нет надежных тестов. Про работу. Кейсы - наше всё. Мозг так устроен, что в одном процессе работает множество зон. Ни один тест этот код ещё не вскрыл.
В отдельных областях - комплектовщики на внимание… - норм. Хотя… их и так днём с огнем не сыщешь, вон зарплату какую платят. Думаете согласятся время на тесты тратить?
3. Первая линия подбора 👩🎤
Сколько раз было - показываю сильнейшего кандидата собственнику. Спрашивает - откуда такой «красавец» возник как из ларца? Я - так он резюме вам отправлял три месяца назад, ваш подборщик забраковал.
Здесь прямо настаиваю! Проверяйте первую линию подбора. Это как потеря клиентов из-за некомпетентного оператора, только с людьми.
4. Оффер 🗞️
Не ленитесь. Понравился кандидат - сразу высылайте ему оффер. Показывает серьезность намерений. Знаете что они говорят? - я не понимаю задач, неудобно про график спрашивать, так и не понял будет премия или нет, на руки или с налогом, увольняться стремно - вдруг передумали или ещё неокончательно? 🤯 Кто подсуетился с оффером - тот и получил кандидата.
5. «Напиши стратегию»
Типа задание такое. Сокральное:) Кто когда-то предложил и подхватили!? Ни один сильный востребованный кандидат не станет этим заниматься. Только если сложная жизненная ситуация или его пригласили в мечта-мечт. Первое - у него нет деталей, некому задать эти вопросы, если и есть - нет информации для них. Он знает, что это несерьезно. Второе - тратить бесплатно много времени не будет (а быстро нормально не получится). Третье - а если он собеседуется в несколько компаний, всем сможет стратегию писать? 🤗
Хотите проверить стратегичность - задайте блок вопросов на встрече.
Добавляем список вашими наблюдениями. Может кто сам стал «ошибкой» подбора? И компания не получила такого классного профи
@probossov
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3👏2🏆1
Хит-парад 😀 постов за июль по просмотрам:
Проверяем - вдруг что пропустили:
1️⃣ 5 критичных ошибок в резюме
2️⃣ Лайфхак для собеседования - как выглядеть уверенно
3️⃣🎙️Подкаст: Спортсмены более эффективные сотрудники - миф или правда?
4️⃣ Начальник, которого любят
5️⃣ Неудобный руководитель
6️⃣ Миф о выгорании
@probossov
Проверяем - вдруг что пропустили:
1️⃣ 5 критичных ошибок в резюме
2️⃣ Лайфхак для собеседования - как выглядеть уверенно
3️⃣🎙️Подкаст: Спортсмены более эффективные сотрудники - миф или правда?
4️⃣ Начальник, которого любят
5️⃣ Неудобный руководитель
6️⃣ Миф о выгорании
@probossov
👍5❤2🔥2👏2🏆1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Почему руководители не любят увольнять сами?
Рассказываю реальную историю - про топа, который перекладывал увольнение на других. Типа у него есть дела поважнее. И как я мягко поменяла это.
Причины:
1. Такие руководители избегают возможного негатива - надо объяснять «почему», сотрудник станет эмоционировать. Зачем им с этим сталкиваться, если есть другая «жилетка» или «мальчик для битья»?
2. Или считают личное участие в увольнении несущественным. А зачем? Решение принято. Человек уже «не в команде». К чему заморачиваться с ним?
Почему увольнять лично важно:
1. Проявление уважения.
2. Формирует правильную позитивную культуру - босс со мной и в радости, и в беде.
3. Не все начальники знают - у очень многих уволенных на года падает самооценка и появляется психотравма. Особенно если человек побывал на волне успеха.
4. Руководитель тщательнее подходит к анализу причин (конкретные результаты, маркеры поведения, а не просто «у него не получается»).
5. И начинает понимать, что крайних мер можно избежать, заранее попробовав развить сотрудника или перевести на другую должность.
Что делать?
1. Принять, что увольнение - одна из задач руководителя. Точка.
2. Настроить систему регулярной объективной оценки результатов и соответствия стандартам работы. А не «я и так знаю как он работает». Вы знаете - он видит иначе.
3. Обучить начальников увольнению. Почти никто такого нигде не проходил. Стресс для обеих сторон.
4. Ввести стандарт - развитие и анализ возможностей перемещения человека - до увольнения. Прямо отчитаться должен - что предпринял руководитель «до».
5. Высший пилотаж - создать процедуру офбординга (аутплейсмента). Тоже пишем стандарт. И добавляем услугу консультации по рынку, помощи в создании резюме, подготовке к собеседованию, подключения кадровых агентств.
Пс.На видео мой любимый момент с 1.32 🤩 - досмотрите.
А как вы считаете - должен руководитель увольнять лично или может делегировать кому-то?
@probossov
Рассказываю реальную историю - про топа, который перекладывал увольнение на других. Типа у него есть дела поважнее. И как я мягко поменяла это.
Причины:
1. Такие руководители избегают возможного негатива - надо объяснять «почему», сотрудник станет эмоционировать. Зачем им с этим сталкиваться, если есть другая «жилетка» или «мальчик для битья»?
2. Или считают личное участие в увольнении несущественным. А зачем? Решение принято. Человек уже «не в команде». К чему заморачиваться с ним?
Почему увольнять лично важно:
1. Проявление уважения.
2. Формирует правильную позитивную культуру - босс со мной и в радости, и в беде.
3. Не все начальники знают - у очень многих уволенных на года падает самооценка и появляется психотравма. Особенно если человек побывал на волне успеха.
4. Руководитель тщательнее подходит к анализу причин (конкретные результаты, маркеры поведения, а не просто «у него не получается»).
5. И начинает понимать, что крайних мер можно избежать, заранее попробовав развить сотрудника или перевести на другую должность.
Что делать?
1. Принять, что увольнение - одна из задач руководителя. Точка.
2. Настроить систему регулярной объективной оценки результатов и соответствия стандартам работы. А не «я и так знаю как он работает». Вы знаете - он видит иначе.
3. Обучить начальников увольнению. Почти никто такого нигде не проходил. Стресс для обеих сторон.
4. Ввести стандарт - развитие и анализ возможностей перемещения человека - до увольнения. Прямо отчитаться должен - что предпринял руководитель «до».
5. Высший пилотаж - создать процедуру офбординга (аутплейсмента). Тоже пишем стандарт. И добавляем услугу консультации по рынку, помощи в создании резюме, подготовке к собеседованию, подключения кадровых агентств.
Пс.На видео мой любимый момент с 1.32 🤩 - досмотрите.
А как вы считаете - должен руководитель увольнять лично или может делегировать кому-то?
@probossov
🔥5👍3👏2💯1