Почему одни растут вместе с сильной командой, а у других текучка и срывы сроков?

Обычно дело не в "плохих сотрудниках".
А в том, на каком уровне ты выстраиваешь отношения с людьми.

⚠️ Вот 4 уровня.
Проверь, где ты:

1. Уровень задач
Выдаёшь поручения, ждёшь результата.
Не сделали - злишься. Сделали - ок.

Работает, если нужны исполнители.
Не работает, когда нужен значимый рост.

2. Уровень процессов
Формулируешь, что и кому давать,
как проверять, какие зоны ответственности.

Команда становится управляемой,
но не всегда мотивированной.

3. Уровень обмена
Видишь в сотрудниках чемпионов.
Спрашиваешь: что им важно? что драйвит? чего они хотят?

Договариваешься не только о задачах, но и о совместном результате.
Выстраиваешь среду для их побед.

4. Уровень изменений
Если вокруг "слабые", "ленивые" или "выгоревшие", задаешь вопросы:
- Что мешает мне расти?
- Почему я снова нанимаю "не тех"?
- Как я с ними общаюсь?
- Какой я руководитель для них?
- Какие мои привычки и убеждения создают этот результат?

То, что есть сегодня - результат прежних решений, взглядов, действий.

Но чтобы перейти на принципиально новый уровень игры, старого опыта уже недостаточно.

Нужна смелость взглянуть иначе, заметить слабое место и изменить его.

Когда завтрак можно заказать у своих людей 🫶

Обязательно посмотрите фильм про Аиду - она с мужем создают легенду в ОАЭ

https://youtu.be/LHVp_oPHy-c

Когда возникает сверхзадача,
что-то большое, амбициозное и важное...

тогда и появляется настоящая командность.

Люди объединяются ради цели, которую одному не вытянуть.

А всё начинается с того, что кто-то один осмеливается поставить сверхзадачу и верит, что она возможна.

🚫 6 стоп-сигналов при найме управленца

Иногда человек кажется компетентным: уверенно говорит, приводит кейсы, называет сильные компании. Но есть детали, которые сигнализируют притормозить и смотреть внимательнее.

1. Перекладывает ответственность, обвиняет прошлых работодателей
Говорит «мне не дали», «меня не услышали», «там была слабая команда» и снимает с себя влияние. Узнай, как решал задачу, что пробовал, как не получалось.

2. Приводит кейсы, но не может объяснить, как был получен результат
Слушай не только про результат, а логику мышления.
Что он анализировал? Какие были альтернативы? Что сработало, а что нет?

3. Мыслит только в рамках своей должности
Люди, способные видеть дальше своей функции, начинают влиять на систему.
Слушай, что он спрашивает о стратегии, бизнес-целях.

4. Всё слишком гладко
Рассказывает сплошные победы.
А какие были ошибки, трудности, неудачные решения?
Узнай, чему он научился из ошибок и трудностей.

5. Увлечён терминологией, но не реальностью
Говорит словами: "OKR", "RICE", "декомпозиция целей"...
Но не может объяснить, как и для чего это применяет.

6. Скрывает своих клиентов и работодателей
Нельзя связаться с предыдущим работодателем, все кейсы под NDA. Нет возможности получить третье мнение.

👉 Чтобы узнать, как работать с сильными руководителями и сотрудниками - забирай подборку из 6 материалов:
ЗАБРАТЬ МАТЕРИАЛЫ О КОМАНДЕ

или приходи на тренинг «Команда»
ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ ТРЕНИНГА «КОМАНДА»

Краткий курс как стать богатым 😅

Шаг 1 - Говорить на одном языке с клиентом.

Одинаковыми словами, смыслами, ценностями.

Быть из одного «теста».

Ого! У меня уже появилась модель GPT-5

Что первое спросить?

Сотрудница сплетница!
Больше пользы или вреда?
Новый выпуск в рубрике «Посоветоваться».

Ниша бизнеса: Розничная торговля комнатными растениями, озеленение пространств

⁉️ Вопрос от Юлии:
У нас есть менеджер проектов, в целом эффективна. Но она - профсоюзный лидер. Постоянно переживает за сотрудников, что они переработали, устали. Любит сплетничать за спиной.

От такого сотрудника больше пользы или вреда?

ТАЙМ-КОДЫ:

0:57 Симптомы непрозрачной коммуникации в команде
1:47 Два типа людей в команде и с кем лучше перестать работать?
2:15 Мой главный вопрос, когда я наблюдаю за чатами команды
3:20 Как поступить с сотрудником, который распространяет сплетни?
5:02 Чек-лист по работе со сплетниками

#посоветоваться

👉 Задать свой вопрос для рубрики можно здесь.

3 запрета для лидера, который хочет сильную команду

1️⃣ Не будь единственным «чемпионом» команды
Когда все сам:
Сам учишь продавцов.
Сам думаешь, как запустить новое направление.
Сам берешь на себя риски,
пока никто не "горит результатом".

Команда превращается в обслуживающий персонал
при звезде-боссе.

Кажется, будто бизнес держится только на тебе. Но эту конструкцию создало твое эго.

2️⃣ Не путай бизнес с семьёй
Этим лишаешь команду стимула расти.

Неясные требования, прощение любых промахов, бесконечные
«еще один шанс»,
«она хорошая девочка»

все это приучает людей, что результат необязателен.
Бизнес – не кружок по интересам.

Как я часто говорю на тренинге «Команда»:

Мы не благотворительный фонд, не семья и не друзья – мы договорились делать совместное дело.

Если кто-то систематически не делает того, о чем договорились, с ним нужно прощаться.

3️⃣Не общайся с командой свысока
Без доверия нет автономии. Команда будет делать, но не станет гореть результатом и большой целью.

Доверие появляется в открытом и уважительном диалоге. Управляй через вопросы из искреннего интереса. Но это не означает мягкотелость, ведь ты все так же требователен к результату.

Итого, признать проблему – важное достижение для лидера.
Шаг второй – начать меняться самому и менять правила игры вокруг.

Есть проверенные решения и инструменты, которые позволяют лидерам в твоей команде распаковаться и газовать.

Но осознание, а затем действие начинается с тебя.