📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🤑 Зарплата на испытательном сроке

Недавно один знакомый поделился: ему предлагают поучаствовать в интересном стартапе, но первые три месяца зарплата будет на треть меньше. Он спросил - нормально ли вообще снижать оплату на испытательном сроке?

Я отреагировал резко: нет, это ненормально. Оплата в период испытательного срока должна быть такой же, как и после.

В начале карьеры я работал в небольшой компании и тесно взаимодействовал с её директором - по совместительству и собственником. В один момент я нанял в команду аналитика. Заботясь о бюджете компании, я предложил ей на стартовый период оклад на 25% ниже. Эту договорённость утвердил и с директором.

Три месяца спустя аналитик показала отличные результаты. Я пошёл к руководителю с предложением - пора платить полную сумму, как обещали. На что он удивлённо ответил: "Испытание прошла? Отлично, не надо увольнять. А почему я должен поднимать ей оплату? Что такого она сделала сверх нормы?"

Мне пришлось несколько раз приходить к нему, убеждать и разъяснять: мы не предлагаем повышение, а просто хотим соблюдать изначальные условия. В итоге удалось договориться, но с тех пор я так больше не делаю. Если берёшь человека - плати, как договорился.

Испытательный срок - это та же полноценная работа. Да, на старте человеку нужно время, чтобы вникнуть в процессы, но это проблемы менеджера и компании, которые должны организовать адаптацию, а не компенсировать её за счёт оклада сотрудника.

Я неоднократно видел, как сотрудникам обещанную прибавку после испытания так и не давали - под разными предлогами. И каждый раз это выглядело некрасиво. А люди вскоре уходили туда, где с ними поступают честно и не считают их расходным материалом.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📊 Блеск и нищета системы KPI

Многие из вас - особенно, те, кто успели поработать в крупных компаниях или сменили много мест работы - наверняка, слышали аббревиатуру - KPI. В сети очень легко найти информацию о том, насколько управление по KPI улучшает работу компании, и насколько это прекрасная методология. А вот про минусы и про подводные камни говорят гораздо‑гораздо реже. Хотя научных статей об этих самых минусах, камнях и ограничениях системы написаны сотни.

LinkedIn: Алексей Письменюк, Chief Financial Officer - LLC MC RUSTECH

📖 Читать статью (~21 минут)

📖 @pmbbk / #meme

🎲 Точные оценки получить проще, чем вы думаете

Оценка задач в agile - это не просто математика, а психология. Ваша команда - главный ресурс, но и главный источник погрешностей: предвзятость, опыт и даже характер влияют на цифры. Как превратить человеческий фактор из проблемы в инструмент точного прогнозирования?

LinkedIn: Mike Cohn, Scrum Guide Co-author & Owner - Mountain Goat Software

📖 Читать статью (~6 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🎨 Поиск вдохновения

Один мой приятель, недавно ставший арт-директором в небольшой студии, задал мне вопрос про управление рисками. Представьте: команда работает слаженно, но внезапно кто-то из специалистов срывает сроки.

- В чём дело? - интересуется менеджер проекта.
- Мы начали как обычно, - объясняют разработчики/дизайнеры/аналитики, - но результат нас не устроил, и мы решили всё переделать, пока что вдохновляемся. О задержке предупредили, но когда закончим - неизвестно.

А до релиза - месяц и ещё нужно тестирование. Что делать PM?

Важное уточнение: роли арт-директора и проджект-менеджера принципиально разные. Первый отвечает за эстетику и удобство продукта, второй - за сроки, бюджет и объём работ. Совмещать их - плохая идея: цели слишком противоречивы.

Как действовать PM:

1. Взять управление в свои руки. Если команда самовольно меняет scope, нарушает дедлайны, а менеджер узнаёт об этом постфактум - это не управление, а его иллюзия. Пора включать режим ответственности.

2. Исключить субъективные критерии вроде "дизайн не нравится". В коммерческом проекте важны только два параметра: "дизайн решает задачу заказчика" и "дизайн соответствует ТЗ". Дизайн - не произведение искусства, а такая же работа, как программирование, копирайтинг или аналитика. Хотите творить - идите в свободные художники.

3. Ввести жёсткие итерации. Каждые 2-3 дня - демонстрация результата. Гибкие методологии (спринты, приоритизация задач) как раз для этого и созданы - чтобы вовремя корректировать курс, а не переделывать всё перед сдачей.

4. Работать с рисками системно. Вести журнал потенциальных рисков, регулярно их пересматривать и заранее готовить меры реагирования. Да, это требует навыков, но без этого проекты превращаются в лотерею.

5. В данной ситуации:
- Немедленно прекратить бесконтрольные доработки.
- Оценить, можно ли использовать текущую версию.
- Разбить оставшиеся задачи на 3-дневные отрезки с ежедневным контролем.
- Чётко дать понять команде, недопустимы работы несогласованные с менеджером проекта.

Ирония в том, что "творческий поиск" хорош, пока за него платит не сам искатель. Попробуйте задержать дизайнеру зарплату из-за того, что бухгалтер "ищет вдохновение" в отчётах и отношение к дедлайнам мгновенно станет куда прагматичнее.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🎈 Планирование лестницы и воздушного шара

Сроки и графики - это не просто цифры в таблице, а эмоциональный компас для project-менеджеров. Они могут вселять уверенность или сеять хаос, вдохновлять на прорыв или показывать, что проект давно летит в пропасть. Почему расписание так сильно влияет на наше восприятие работы - и как сделать так, чтобы оно работало на вас, а не против вас?

LinkedIn: Elizabeth Harrin, Senior Project Manager - Nuffield Health

📖 Читать статью (~5 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🤗 Вовремя увольнять - это забота о команде

У меня опыт в IT с прошлого века, 27 лет. Начинал программистом, когда во многих компаниях ещё не было системных аналитиков и проджект-менеджеров. Расскажу об ошибках, которые совершил за это время, и о своих выводах.

LinkedIn: Александра Сидоркина, PR Manager - Minervasoft

📖 Читать статью (~7 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

👀 Хантинг экспертов

Вчера беседовали с приятелем, разговор зашёл о хантинге. Он рассказал, что недавно сменил работу и начал приглашать в новую компанию специалистов из своей предыдущей.

Разумеется, только тех, в чьих навыках он уверен и с кем работал напрямую. В итоге получил претензию от HR-директора и ИТ-руководителя бывшей компании - мол, "так не делают", "по-человечески это некрасиво". Теперь он размышляет: действительно ли существуют какие-то "неписаные правила" или всё-таки всё решают бизнес-интересы и рыночная логика?

Он считает, что компании должны вкладываться в сотрудников: развивать, мотивировать, своевременно повышать зарплаты. А не прикрываться "понятиями", когда люди уходят.

С формальной точки зрения он прав. Наёмный труд - это не крепостное право. Люди вправе в любой момент сменить работодателя, если им предлагают лучшее: выше зарплату, интересные задачи, комфортную атмосферу и здоровые условия труда, то людей никак не удержишь.

Но легко забыть об этом, пока не окажешься по другую сторону. Представьте: вы выстроили сильную команду, идёте к важным целям, вкладываетесь в проект - и тут появляется экс-сотрудник и уводит ключевых людей. А в ответ на возмущение слышите: "Надо было зарплатой мотивировать и развивать, вот и остались бы". А вы, может, и рады были бы платить больше - да не из чего.

Моё мнение: менеджмент бывшей компании должен был лучше работать с рисками потери сотрудников, а мой приятель - не зацикливаться на старой команде. Оглянись на рынок: найдёшь новых сильных специалистов, получишь свежий взгляд, разнообразие опыта и возможно, даже лучшую команду, чем раньше. А заодно и сам профессионально вырастешь.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme