📖 @pmbbk / #meme

🤑 Квартальная премия

В одной организации выплачивали премии по итогам каждого квартала. Механизм выглядел так: сначала необходимо было, чтобы все подразделения показали положительные результаты за квартал. Речь шла о крупном холдинге, включающем пять различных компаний, каждая из которых работала в своей отрасли. Поэтому премия любого сотрудника изначально делилась на пять частей. Если хоть одна из компаний "проваливала" квартал - соответствующая часть премии сгорала, вне зависимости от того, в какой именно компании работал сотрудник.

Интересно был устроен и процесс получения денег. Допустим, первый квартал все сработали отлично. Ждете поощрения? Не торопитесь. Во втором квартале выплаты не будет - всю премию анализируют и рассчитывают. Только в начале третьего квартала сотрудникам сообщают сумму начисления. И вот в середине третьего квартала, под знойным августовским солнцем, премия наконец-то капает на счёт.

Но не радуйтесь раньше времени - перечислят только 60% положенного. Оставшиеся 40% уходят в некий общий годовой фонд. С каждой квартальной премии туда откладываются деньги, и к концу года получается приличная сумма. Правда, вы её не увидите ни в декабре, ни в январе - она поступит на карту только в апреле следующего года.

В итоге, чтобы получить премию за первый квартал в полном объёме, нужно подождать больше 12 месяцев. И та же схема действует для всех остальных кварталов. Понятно, что если вы уволитесь даже за день до выплаты, - ничего не получите.

Руководство считало, что такая система замечательно удерживает сотрудников: мол, отложенная награда - хороший способ привязать людей к месту работы. На практике же все это вызывало только раздражение. К апрелю почти все уже мечтали уволиться. Апрель стал месяцем массовых уходов. За несколько месяцев до него сотрудники начинали бездельничать: увольнять ведь сразу не будут, а до весны и новое место найти можно, и деньги получить. В целом, за год текучесть кадров была удручающей. Немногие были готовы ждать до апреля.

Разумеется, подобная модель демотивирует: между работой и получением вознаграждения проходит слишком много времени. Для людей это была не система "сделал - получил", а скорее некая лотерея. Иногда везёт, но лучше особо не надеяться. А порой и вовсе проигрываешь.

О лояльности речи даже не шло - кто же будет лоялен к лотерее?

Квартальная премия - по идее мощный и удобный способ мотивировать и укреплять и лояльность к компании, но даже такую вещь можно легко испортить, если за реализацию берутся плохие руководители.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🤮 Токсы и как с ними работать

Бывает так, что у вас в коллективе есть чувак, с которым неприятно работать. Или вы вышли на новое место, а там - Он. Или вы начали новый проект, вам дали Архитектора, а это - Он. Он может ныть, может быть категоричен и послать нафиг, местами он вас троллит и, кажется, даже самоутверждается за ваш счёт. Короче - бесит. Сейчас таких стало модно называть токсами.

LinkedIn: Петр Жарков, Head of PMO - kr digital

📖 Читать статью (~4 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🤥 Когда разработчик тебе врёт и что с этим делать

Бро, если ты хоть раз руководил командой - ты это проходил. На стендапе всё звучит красиво: "делаю задачу, осталось чуть‑чуть", "почти готово", "просто баг странный". А потом проходит неделя, и там либо ничего, либо половина сделано, либо вообще не туда копали. Разберёмся, почему разработчики врут, какие признаки надо замечать раньше, и как перевести разговор из "всё нормально" в "честно, я залип". С кейсами, приёмами и без розовых очков.

LinkedIn: Александр Савин, Head of Delivery - Apollo IT

📖 Читать статью (~5 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🐣 Алгоритм управления менеджерами

Менеджеров любят учить, как руководить исполнителями. Однако мало кто учит управлять самими менеджерами. Между тем, это гораздо проще, чем кажется.

Вот простой алгоритм:

1. Найм. Сначала важно найти действительно компетентного руководителя - человека способного справляться с проблемами, добиваться результатов и выстраивать отношения в команде, без лишней эксцентричности.

2. Цель. Далее формулируйте масштабную цель. Руководители обычно вдохновляются амбициозными планами, поэтому стоит ставить перед ними крупные ориентиры.

3. Критерии. После этого обсудите вместе ключевые показатели успеха и определите основные контрольные точки на пути к достижению результата. Такой подход помогает избежать недопонимания и фокусирует внимание на главном.

4. Ресурсы. Не забудьте выяснить, какие ресурсы понадобятся для выполнения плана. Предоставьте всё необходимое или подскажите, где это можно получить, чтобы ничто не мешало работе.

5. Поддержка. Дайте понять, что всегда готовы прийти на помощь по первому запросу - это создаёт ощущение поддержки и безопасности.

6. Самостоятельность. И наконец, отпустите руководителя в свободное плавание: дайте ему пространство для самостоятельности и не вмешивайтесь в процесс, даже если очень хочется.

Если ему не подходит игра по этим правилам - вероятно, он ещё не дорос. Ему стоит набраться опыта.

Если не готовы вы - то дела ещё хуже. Придётся учиться управлять не только менеджерами, но и собой.

📖 @pmbbk / #idea