🎯 Пятничный бонус: законопроект об обязательном сокращении дня перед выходными
В Госдуму внесён законопроект, который может сделать короткую пятницу не доброй волей работодателя, а нормой закона.
💡 Суть инициативы: планируется дополнить ст. 95 ТК РФ, установив, что при пятидневной рабочей неделе последний рабочий день перед выходными должен сокращаться на один час, при этом 40-часовая недельная норма сохраняется.
Сейчас по закону рабочий день сокращается только перед праздниками, но не перед обычными выходными. Тем не менее, многие работодатели и сейчас добровольно делают пятницу короткой — по данным статистики, приведенной авторами законопроекта, это делают почти 30% компаний.
🔹 Популярные способы сократить пятницу:
– добавляют по 15 минут к другим дням недели;
– уменьшают обеденный перерыв;
– меняют график при сохранении нормы рабочего времени.
👩⚖️ Авторы инициативы считают, что такой подход:
– повышает мотивацию и производительность труда;
– помогает работникам лучше восстанавливаться к новому рабочему циклу;
– способствует улучшению здоровья и качества жизни.
⚠️ Законопроект не касается шестидневной недели — для неё уже действует правило о сокращённой продолжительности рабочего дня накануне выходных до 5 часов.
📎 Проект федерального закона № 959665-8
В Госдуму внесён законопроект, который может сделать короткую пятницу не доброй волей работодателя, а нормой закона.
💡 Суть инициативы: планируется дополнить ст. 95 ТК РФ, установив, что при пятидневной рабочей неделе последний рабочий день перед выходными должен сокращаться на один час, при этом 40-часовая недельная норма сохраняется.
Сейчас по закону рабочий день сокращается только перед праздниками, но не перед обычными выходными. Тем не менее, многие работодатели и сейчас добровольно делают пятницу короткой — по данным статистики, приведенной авторами законопроекта, это делают почти 30% компаний.
🔹 Популярные способы сократить пятницу:
– добавляют по 15 минут к другим дням недели;
– уменьшают обеденный перерыв;
– меняют график при сохранении нормы рабочего времени.
👩⚖️ Авторы инициативы считают, что такой подход:
– повышает мотивацию и производительность труда;
– помогает работникам лучше восстанавливаться к новому рабочему циклу;
– способствует улучшению здоровья и качества жизни.
⚠️ Законопроект не касается шестидневной недели — для неё уже действует правило о сокращённой продолжительности рабочего дня накануне выходных до 5 часов.
📎 Проект федерального закона № 959665-8
❤17👎2
🔔 Взыскание долгов по зарплате уйдет в онлайн
В рамках «дорожной карты» постепенного перехода на реестровую модель принудительного исполнения (создания единого государственного информационного ресурса для исполнения судебных и иных актов) Минюст подготовил поправки в Трудовой кодекс.
👉 Согласно планируемым изменениям, с 01.01.2028 все решения инспектора труда о принудительном взыскании долгов перед работниками по зарплате будут направляться работодателям только в электронном виде — через личный кабинет на портале Госуслуги.
📌 Переходный период:
В течение 2028-2030 гг. будут действовать две формы исполнительных документов:
· электронные (нового формата);
· бумажные (выданные до вступления закона в силу).
📅 С 01.01.2031:
· Исполнение актов — только по документам, зарегистрированным в Едином реестре исполнительных документов (ЕГРИД) (его предстоит запустить к этому времени);
· Бумажные документы, выданные до конца 2030 года, сохраняют силу — по ним продолжат взыскивать долги, но новые выдавать не будут.
В общем, цифровизация продолжается.
📎 Проект федерального закона (ID 157973)
В рамках «дорожной карты» постепенного перехода на реестровую модель принудительного исполнения (создания единого государственного информационного ресурса для исполнения судебных и иных актов) Минюст подготовил поправки в Трудовой кодекс.
👉 Согласно планируемым изменениям, с 01.01.2028 все решения инспектора труда о принудительном взыскании долгов перед работниками по зарплате будут направляться работодателям только в электронном виде — через личный кабинет на портале Госуслуги.
📌 Переходный период:
В течение 2028-2030 гг. будут действовать две формы исполнительных документов:
· электронные (нового формата);
· бумажные (выданные до вступления закона в силу).
📅 С 01.01.2031:
· Исполнение актов — только по документам, зарегистрированным в Едином реестре исполнительных документов (ЕГРИД) (его предстоит запустить к этому времени);
· Бумажные документы, выданные до конца 2030 года, сохраняют силу — по ним продолжат взыскивать долги, но новые выдавать не будут.
В общем, цифровизация продолжается.
📎 Проект федерального закона (ID 157973)
❤4👍4🤩1
😎 Тонкости работы в жару: что нужно учесть работодателю
В чем секрет работоспособности и продуктивности несмотря на жаркие дни? Конечно, в комфортных условиях труда!
В связи с этим Роспотребнадзор разработал рекомендации об организации труда в условиях повышенных температур воздуха.
Для профилактики перегревания работодателям рекомендуется:
🌤️ если температура в рабочем помещении приблизилась к отметке 28,5 градусов, сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа.
🥵 при работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 32,5 °C и выше продолжительность периодов непрерывной работы должна составлять 15 - 20 минут с последующей продолжительность отдыха не менее 10 - 12 минут в охлаждаемых помещениях.
🌬️в помещении, в котором осуществляется охлаждение воздуха, во избежание охлаждения организма человека вследствие большого перепада температур, следует поддерживать на уровне 24 - 25 °C.
💦питьевая вода должна быть в достаточном количестве и в доступной близости.
Подробные рекомендации по режиму питья и отдыха, температур и организации работы в жару по ссылке ниже:
https://www.rospotrebnadzor.ru/about/info/news/news_details.php?ELEMENT_ID=18125&ysclid=ly7a67nyzx149211913
В чем секрет работоспособности и продуктивности несмотря на жаркие дни? Конечно, в комфортных условиях труда!
В связи с этим Роспотребнадзор разработал рекомендации об организации труда в условиях повышенных температур воздуха.
Для профилактики перегревания работодателям рекомендуется:
🌤️ если температура в рабочем помещении приблизилась к отметке 28,5 градусов, сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа.
🥵 при работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 32,5 °C и выше продолжительность периодов непрерывной работы должна составлять 15 - 20 минут с последующей продолжительность отдыха не менее 10 - 12 минут в охлаждаемых помещениях.
🌬️в помещении, в котором осуществляется охлаждение воздуха, во избежание охлаждения организма человека вследствие большого перепада температур, следует поддерживать на уровне 24 - 25 °C.
💦питьевая вода должна быть в достаточном количестве и в доступной близости.
Подробные рекомендации по режиму питья и отдыха, температур и организации работы в жару по ссылке ниже:
https://www.rospotrebnadzor.ru/about/info/news/news_details.php?ELEMENT_ID=18125&ysclid=ly7a67nyzx149211913
❤12👏1🤩1
⚡️ Иностранцам хотят запретить занимать руководящие должности в российских компаниях
👉 Депутаты внесли в ГД законопроект № 950407-8 о внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Законопроект предусматривает ряд дополнительных запретов для иностранных граждан на работу в РФ, в том числе, работать в бюджетных учреждениях, государственных и муниципальных органах власти, военкоматах, лечебных, учебных и научных учреждениях и т.д..
📌 Сюда же включили и запрет иностранцам занимать «руководящие должности в составе российских юридических лиц независимо от формы собственности, если иное не установлено постановлениями Правительства РФ».
💬 Что это за руководящие должности, только ли это ЕИО или и другие топ-менеджеры, непонятно. Возможно, ответ предполагается дать в постановлениях Правительства РФ.
Любопытна мотивировка такого запрета.
По мнению авторов законопроекта, иностранцы на руководящих должностях окружают себя земляками и, тем самым, не дают работать россиянам.
🤷♂️ А как же иностранные топ-менеджеры, которые возглавляют российские «дочки» иностранных компаний и, среди прочего, передают ценный управленческий опыт и навыки российским менеджерам? Если законопроект примут, то такие иностранные граждане лишатся возможности руководить «дочками» иностранных компаний. А это серьезно снизит интерес иностранных компаний инвестировать в РФ. Об этом, видимо, авторы законопроекта не подумали.
Прикладываем законопроект и пояснительную записку к нему (которая выглядит как крик души авторов).
Будем следить за законопроектом. Перспективы его принятия представляются маловероятными, но кто знает?
👉 Депутаты внесли в ГД законопроект № 950407-8 о внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Законопроект предусматривает ряд дополнительных запретов для иностранных граждан на работу в РФ, в том числе, работать в бюджетных учреждениях, государственных и муниципальных органах власти, военкоматах, лечебных, учебных и научных учреждениях и т.д..
📌 Сюда же включили и запрет иностранцам занимать «руководящие должности в составе российских юридических лиц независимо от формы собственности, если иное не установлено постановлениями Правительства РФ».
💬 Что это за руководящие должности, только ли это ЕИО или и другие топ-менеджеры, непонятно. Возможно, ответ предполагается дать в постановлениях Правительства РФ.
Любопытна мотивировка такого запрета.
По мнению авторов законопроекта, иностранцы на руководящих должностях окружают себя земляками и, тем самым, не дают работать россиянам.
🤷♂️ А как же иностранные топ-менеджеры, которые возглавляют российские «дочки» иностранных компаний и, среди прочего, передают ценный управленческий опыт и навыки российским менеджерам? Если законопроект примут, то такие иностранные граждане лишатся возможности руководить «дочками» иностранных компаний. А это серьезно снизит интерес иностранных компаний инвестировать в РФ. Об этом, видимо, авторы законопроекта не подумали.
Прикладываем законопроект и пояснительную записку к нему (которая выглядит как крик души авторов).
Будем следить за законопроектом. Перспективы его принятия представляются маловероятными, но кто знает?
😱15❤5🤩3👎1
❤6🔥2🤩1
⚡️ Открыта запись на пятый поток «Школы трудового права»!
😱 Ошибки в трудовом праве стоят дорого: штрафы от ГИТ, споры с уволенными сотрудниками, компенсации и восстановление на работе по решению суда и др.
💪 Знание трудового права — не роскошь, а инструмент управления рисками. Научитесь защищать интересы компании грамотно! А чтобы быть в курсе ключевых законодательных изменений и актуальной судебной практики, правильно анализировать и принимать решения для минимизации рисков - регистрируйтесь на новый поток онлайн-курса «Школа трудового права 5.0»!
Старт в сентябре!
👉 Подробнее о курсе и пакетах участия по ссылке!
Ждем всех, кто с нами уже не первый год, а также тех, кто так и не решился на прохождение тренингов и упустил много полезной информации!
😱 Ошибки в трудовом праве стоят дорого: штрафы от ГИТ, споры с уволенными сотрудниками, компенсации и восстановление на работе по решению суда и др.
💪 Знание трудового права — не роскошь, а инструмент управления рисками. Научитесь защищать интересы компании грамотно! А чтобы быть в курсе ключевых законодательных изменений и актуальной судебной практики, правильно анализировать и принимать решения для минимизации рисков - регистрируйтесь на новый поток онлайн-курса «Школа трудового права 5.0»!
Старт в сентябре!
👉 Подробнее о курсе и пакетах участия по ссылке!
Ждем всех, кто с нами уже не первый год, а также тех, кто так и не решился на прохождение тренингов и упустил много полезной информации!
🔥8❤5👎2
💰 Новый порядок расчёта среднего заработка: ждать ли изменений?
⚡️ C 01.09.2025 начнет действовать новый порядок расчета среднего заработка, утвержденный постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.
👀 Внимательные читатели могли обратить внимание, что в выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (премии и вознаграждения), добавили денежные поощрения (под. «н» п. 2 и далее по тексту). Значит ли это, что с 01.09.2025 в расчет среднего заработка нужно будет включать больше выплат?
💬 Полагаем, что нет. Денежные поощрения – это те же премии, которые работодатель может выплачивать на основании ст. 191 ТК РФ (а может и грамотой наградить). Если возможность выплаты этих премий предусмотрена ЛНА и они платятся за труд (а не к юбилею или празднику), то такие выплаты и сейчас должны включаться в средний заработок. Поэтому с 01.09.2025 подход не изменится.
👉 А вот разовые премии, выплачиваемые по решению работодателя и не предусмотренные ЛНА, не нужно включать в средний заработок ни сейчас, ни с 01.09.2025.
Сами разработчики нового порядка расчета среднего заработка тоже не закладывали в него революционных изменений. Внесенные правки, согласно пояснительной записке, направлены на «недопущение их двойного толкования».
⚡️ C 01.09.2025 начнет действовать новый порядок расчета среднего заработка, утвержденный постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.
👀 Внимательные читатели могли обратить внимание, что в выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (премии и вознаграждения), добавили денежные поощрения (под. «н» п. 2 и далее по тексту). Значит ли это, что с 01.09.2025 в расчет среднего заработка нужно будет включать больше выплат?
💬 Полагаем, что нет. Денежные поощрения – это те же премии, которые работодатель может выплачивать на основании ст. 191 ТК РФ (а может и грамотой наградить). Если возможность выплаты этих премий предусмотрена ЛНА и они платятся за труд (а не к юбилею или празднику), то такие выплаты и сейчас должны включаться в средний заработок. Поэтому с 01.09.2025 подход не изменится.
👉 А вот разовые премии, выплачиваемые по решению работодателя и не предусмотренные ЛНА, не нужно включать в средний заработок ни сейчас, ни с 01.09.2025.
Сами разработчики нового порядка расчета среднего заработка тоже не закладывали в него революционных изменений. Внесенные правки, согласно пояснительной записке, направлены на «недопущение их двойного толкования».
❤15👍4🔥1
🤔 Не все премии одинаково полезны гарантированы
👉 Мы продолжаем отслеживать судебную практику в части применения судами Постановления КС РФ № 32-П. И уже просматривается определенный подход.
Мы помним, что Постановление КС РФ № 32-П накладывает ограничения на возможность и размер снижения премий работодателем. Соответствующие изменения уже внесены в ст. 135 ТК РФ и вступят в силу с 01.09.24.
❓Но всех ли премий это касается? Давайте разбираться.
КС РФ рассматривал конституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Эта статья регулирует установление заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя. В систему оплаты труда входят тарифные ставки/оклады, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (в том числе, премии).
📍Позиция КС РФ сводится к следующему: нельзя произвольно лишить работника заработанной им премии, в том числе, в связи с дисциплинарным взысканием. Такое лишение премии по сути является удержанием из зарплаты и не может приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %.
Но, кроме премий в рамках ст. 135 ТК РФ, работодатель также может платить работникам премии на основании ст. 191 ТК РФ («Поощрения за труд»). Напомним формулировку из этой нормы:
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».
🧐 Чем отличается премия по ст. 135 ТК РФ от премии по ст. 191 ТК РФ?
На этот вопрос ответил ВС РФ (Определение СКГД ВС РФ от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4).
Согласно ВС РФ, премия по ст. 191 ТК РФ не гарантирована, выступает дополнительной мерой материального стимулирования работников. Работодатель сам определяет порядок и периодичность выплаты такой премии, ее размер, критерии оценки и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Ранее конституционность ст. 191 ТК РФ также рассматривал КС РФ, который указал, что премия в рамках этой статьи является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя и не нарушает права работников (Определение КС РФ от 28.09.2017 № 2053-О).
🔍 В отличие от премии по ст. 191 ТК РФ (которая является дополнительным поощрением и платится по усмотрению работодателя), премия по ст. 135 ТК РФ относится к заработной плате, то есть выплачивается при условии достижения работником определенных результатов. Например, работник выполнил установленные ему KPI и за это должен получить премию в оговоренном размере.
В случае спора решать, к какому виду относится спорная премия, будет суд. Для этого он будет анализировать конкретные формулировки трудового договора, ЛНА, коллективного договора.
📌 Но какая разница, какая премия?
Разница принципиальная. КС РФ высказал свою позицию только применительно к премиям по ст.135 ТК РФ. В отношении премий по ст. 191 ТК РФ подход не менялся. Работодатель вправе вообще не принимать решение о выплате работникам таких премий, если это допускается ЛНА, и это не будет нарушением трудового законодательства.
❗️Такой подход подтверждается и судебной практикой. Ранее мы привели в качестве примера такого подхода определение 3-го КСОЮ от 05.03.2025 № 88-4466/2025. Вот аналогичные решения - определение 8 КСОЮ от 4 марта 2025 г. № 88-4350/2025, Определение 6 КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9540/2025, апелляционное определение Самарского облсуда от 09.04.2024 по делу № 33-3042/2024. Причем все инстанции были единодушны, отказывая работникам во взыскании премий и в применении Постановления КС РФ № 32-П к спорным премиям:
· «Ссылка в кассационной жалобе на постановление КС РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П не может быть принята во внимание, поскольку к предмету настоящего спора не относится».
👉 Мы продолжаем отслеживать судебную практику в части применения судами Постановления КС РФ № 32-П. И уже просматривается определенный подход.
Мы помним, что Постановление КС РФ № 32-П накладывает ограничения на возможность и размер снижения премий работодателем. Соответствующие изменения уже внесены в ст. 135 ТК РФ и вступят в силу с 01.09.24.
❓Но всех ли премий это касается? Давайте разбираться.
КС РФ рассматривал конституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Эта статья регулирует установление заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя. В систему оплаты труда входят тарифные ставки/оклады, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (в том числе, премии).
📍Позиция КС РФ сводится к следующему: нельзя произвольно лишить работника заработанной им премии, в том числе, в связи с дисциплинарным взысканием. Такое лишение премии по сути является удержанием из зарплаты и не может приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %.
Но, кроме премий в рамках ст. 135 ТК РФ, работодатель также может платить работникам премии на основании ст. 191 ТК РФ («Поощрения за труд»). Напомним формулировку из этой нормы:
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».
🧐 Чем отличается премия по ст. 135 ТК РФ от премии по ст. 191 ТК РФ?
На этот вопрос ответил ВС РФ (Определение СКГД ВС РФ от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4).
Согласно ВС РФ, премия по ст. 191 ТК РФ не гарантирована, выступает дополнительной мерой материального стимулирования работников. Работодатель сам определяет порядок и периодичность выплаты такой премии, ее размер, критерии оценки и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Ранее конституционность ст. 191 ТК РФ также рассматривал КС РФ, который указал, что премия в рамках этой статьи является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя и не нарушает права работников (Определение КС РФ от 28.09.2017 № 2053-О).
🔍 В отличие от премии по ст. 191 ТК РФ (которая является дополнительным поощрением и платится по усмотрению работодателя), премия по ст. 135 ТК РФ относится к заработной плате, то есть выплачивается при условии достижения работником определенных результатов. Например, работник выполнил установленные ему KPI и за это должен получить премию в оговоренном размере.
В случае спора решать, к какому виду относится спорная премия, будет суд. Для этого он будет анализировать конкретные формулировки трудового договора, ЛНА, коллективного договора.
📌 Но какая разница, какая премия?
Разница принципиальная. КС РФ высказал свою позицию только применительно к премиям по ст.135 ТК РФ. В отношении премий по ст. 191 ТК РФ подход не менялся. Работодатель вправе вообще не принимать решение о выплате работникам таких премий, если это допускается ЛНА, и это не будет нарушением трудового законодательства.
❗️Такой подход подтверждается и судебной практикой. Ранее мы привели в качестве примера такого подхода определение 3-го КСОЮ от 05.03.2025 № 88-4466/2025. Вот аналогичные решения - определение 8 КСОЮ от 4 марта 2025 г. № 88-4350/2025, Определение 6 КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9540/2025, апелляционное определение Самарского облсуда от 09.04.2024 по делу № 33-3042/2024. Причем все инстанции были единодушны, отказывая работникам во взыскании премий и в применении Постановления КС РФ № 32-П к спорным премиям:
· «Ссылка в кассационной жалобе на постановление КС РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П не может быть принята во внимание, поскольку к предмету настоящего спора не относится».
Telegram
PG Employment
💰 Премировать нельзя депремировать
Одной из тем нашего клиентского мероприятия «Головоломки трудового права», которое прошло в офисе «Пепеляев Групп» 05.06.2025, были вопросы споров с работниками о выплате премий. В частности, мы обсуждали применение судами…
Одной из тем нашего клиентского мероприятия «Головоломки трудового права», которое прошло в офисе «Пепеляев Групп» 05.06.2025, были вопросы споров с работниками о выплате премий. В частности, мы обсуждали применение судами…
❤7🔥6👍5
· «Судом первой инстанции правомерно сделан вывод о том, что трудовые права истца ответчиком не нарушены, верно установлено, что выплата работнику текущей премии и единовременного (разового) вознаграждения, является правом, а не обязанностью работодателя, премия имеет характер дополнительного материального стимулирования и не является гарантированной выплатой обязательного характера».
💬 Надеемся, этот подход устоится в судебной практике. Он представляется справедливым, так как позволяет учесть разницу между премиями по ст. 135 ТК РФ, право на которые работник заработал, и премиями по ст. 191 ТК РФ, которые работодатель платит по своему усмотрению, исходя из более широкого круга условий.
Работодателям же стоит внимательно присмотреться к формулировкам о премировании. Грань между этими видами премий достаточно тонка и не всегда очевидна.
ℹ️ Мы помогаем с доработкой ЛНА о премировании, чтобы подчеркнуть характер премии и снизить риски.
Если вам тоже нужна помощь, пишите на [email protected] или напрямую юристам трудовой практики.
💬 Надеемся, этот подход устоится в судебной практике. Он представляется справедливым, так как позволяет учесть разницу между премиями по ст. 135 ТК РФ, право на которые работник заработал, и премиями по ст. 191 ТК РФ, которые работодатель платит по своему усмотрению, исходя из более широкого круга условий.
Работодателям же стоит внимательно присмотреться к формулировкам о премировании. Грань между этими видами премий достаточно тонка и не всегда очевидна.
ℹ️ Мы помогаем с доработкой ЛНА о премировании, чтобы подчеркнуть характер премии и снизить риски.
Если вам тоже нужна помощь, пишите на [email protected] или напрямую юристам трудовой практики.
Telegram
PG Employment
💰 Премировать нельзя депремировать
Одной из тем нашего клиентского мероприятия «Головоломки трудового права», которое прошло в офисе «Пепеляев Групп» 05.06.2025, были вопросы споров с работниками о выплате премий. В частности, мы обсуждали применение судами…
Одной из тем нашего клиентского мероприятия «Головоломки трудового права», которое прошло в офисе «Пепеляев Групп» 05.06.2025, были вопросы споров с работниками о выплате премий. В частности, мы обсуждали применение судами…
👍15❤8🤩1
🔍 Как адвокатская монополия повлияет на работодателей?
⚠️ Минюст опубликовал законопроект, вводящий институт «адвокатской монополии» на судебное представительство.
👉 Если законопроект примут, то защищать в судах интересы граждан и организаций смогут только лица с адвокатским статусом, а не просто юристы.
Сейчас в России такая монополия закреплена лишь в уголовном судопроизводстве, а от представителей по гражданским, административным и арбитражным делам закон требует только наличия высшего образования.
📌 Что важно знать?
Монополия не абсолютна — законопроект сохраняет за человеком право самому представлять свои интересы. То есть работники по-прежнему смогут сами представлять себя в суде по трудовым спорам.
👨💻 Также изменения не затронут близких родственников, сотрудников государственных юридических бюро, штатных юристов компаний, арбитражных управляющих, патентных поверенных и других лиц, чью деятельность регулирует специальное законодательство.
То есть интересы работодателя также смогут представлять штатные юрисконсульты (если не хочется нанимать адвоката).
⚡️ Переходный период — до 1 января 2028 года, когда закон, предположительно, вступит в силу.
⚠️ Минюст опубликовал законопроект, вводящий институт «адвокатской монополии» на судебное представительство.
👉 Если законопроект примут, то защищать в судах интересы граждан и организаций смогут только лица с адвокатским статусом, а не просто юристы.
Сейчас в России такая монополия закреплена лишь в уголовном судопроизводстве, а от представителей по гражданским, административным и арбитражным делам закон требует только наличия высшего образования.
📌 Что важно знать?
Монополия не абсолютна — законопроект сохраняет за человеком право самому представлять свои интересы. То есть работники по-прежнему смогут сами представлять себя в суде по трудовым спорам.
👨💻 Также изменения не затронут близких родственников, сотрудников государственных юридических бюро, штатных юристов компаний, арбитражных управляющих, патентных поверенных и других лиц, чью деятельность регулирует специальное законодательство.
То есть интересы работодателя также смогут представлять штатные юрисконсульты (если не хочется нанимать адвоката).
⚡️ Переходный период — до 1 января 2028 года, когда закон, предположительно, вступит в силу.
👎22🤬10❤7🔥5👏3😱2
🚨 Новые госпошлины для иностранцев и их работодателей
Правительство РФ подготовило проект поправок в Налоговый кодекс, которые затронут иностранных граждан и их работодателей. В Госдуму внесён законопроект № 960712-8, предусматривающий новые и увеличенные госпошлины.
📌 Основные нововведения:
500 ₽ — за постановку иностранного гражданина на учёт по месту пребывания;
1000 ₽ — за продление срока временного пребывания в РФ;
2100 ₽ — за дубликат разрешения на привлечение иностранных работников и внесение изменений в такое разрешение;
4200 ₽ — за продление срока действия разрешения на работу;
4200 ₽ — за выдачу либо переоформление патента;
2100 ₽ — за дубликат патента или внесение изменений в него;
регистрация иностранца по месту жительства в РФ — 1000 ₽ вместо нынешних 420 ₽.
Планируется, что закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года, но не ранее чем через месяц после его официального опубликования.
💡 Как указывается в пояснительной записке, изменения направлены на усиление контроля за пребыванием иностранцев в РФ и стимулирование более строгого соблюдения миграционных правил. Кроме того, госпошлины не пересматривались с 2014 года, и повышение обусловлено необходимостью покрыть расходы государства.
💬 Данные изменения вписываются в концепцию усложнения и ужесточения миграционного законодательства. Для работодателей, активно привлекающих иностранных граждан, рост пошлин и появление новых платежей — это не только дополнительная финансовая нагрузка, но и более высокая "плата" за ошибки при прохождении процедуры привлечения и трудоустройства иностранных граждан. Особенно это касается бизнеса в отраслях, где существенно задействован иностранный труд (строительство, аграрный сектор, сфера услуг).
Правительство РФ подготовило проект поправок в Налоговый кодекс, которые затронут иностранных граждан и их работодателей. В Госдуму внесён законопроект № 960712-8, предусматривающий новые и увеличенные госпошлины.
📌 Основные нововведения:
500 ₽ — за постановку иностранного гражданина на учёт по месту пребывания;
1000 ₽ — за продление срока временного пребывания в РФ;
2100 ₽ — за дубликат разрешения на привлечение иностранных работников и внесение изменений в такое разрешение;
4200 ₽ — за продление срока действия разрешения на работу;
4200 ₽ — за выдачу либо переоформление патента;
2100 ₽ — за дубликат патента или внесение изменений в него;
регистрация иностранца по месту жительства в РФ — 1000 ₽ вместо нынешних 420 ₽.
Планируется, что закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года, но не ранее чем через месяц после его официального опубликования.
💡 Как указывается в пояснительной записке, изменения направлены на усиление контроля за пребыванием иностранцев в РФ и стимулирование более строгого соблюдения миграционных правил. Кроме того, госпошлины не пересматривались с 2014 года, и повышение обусловлено необходимостью покрыть расходы государства.
💬 Данные изменения вписываются в концепцию усложнения и ужесточения миграционного законодательства. Для работодателей, активно привлекающих иностранных граждан, рост пошлин и появление новых платежей — это не только дополнительная финансовая нагрузка, но и более высокая "плата" за ошибки при прохождении процедуры привлечения и трудоустройства иностранных граждан. Особенно это касается бизнеса в отраслях, где существенно задействован иностранный труд (строительство, аграрный сектор, сфера услуг).
😱6❤5👎2🔥2
📌 Оффер помог работодателю доказать законность увольнения
Сотрудник оспорил дисциплинарное взыскание и увольнение за непрохождение испытательного срока. Он утверждал, что поручения выходили за рамки его обязанностей, а с должностной инструкцией его не ознакомили.
⚖️ Однако три инстанции отказали в иске: суды установили, что работник был ознакомлен с предложением о работе (job offer), в котором были четко прописаны требования к вакансии. Это предложение было направлено сотруднику ещё до заключения трудового договора. Поэтому истец не мог не знать, какие функции он должен был выполнять.
К тому же:
▪️ работодатель неоднократно давал сотруднику конкретные поручения, в том числе письменно;
▪️ часть работы истец начал выполнять, а часть отказался делать, не аргументируя это должностными обязанностями;
▪️ доказательств того, что поручения были неясны или что работник пытался уточнить свои обязанности, истец не представил.
💡 Суд также подчеркнул, что анализ рынков (за отказ от которого работника привлекли к дисциплинарной ответственности) объективно входит в функции руководителя направления внешнеэкономической деятельности, независимо от указания в должностной инструкции.
❗ Поэтому очень важно формализовать все этапы найма:
🔹фиксировать подробное описание функций не только в трудовом договоре, но и в предложении на работу;
🔹сохранять переписку и поручения в письменной форме.
📎 Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 по делу N88-11262/2025
Сотрудник оспорил дисциплинарное взыскание и увольнение за непрохождение испытательного срока. Он утверждал, что поручения выходили за рамки его обязанностей, а с должностной инструкцией его не ознакомили.
⚖️ Однако три инстанции отказали в иске: суды установили, что работник был ознакомлен с предложением о работе (job offer), в котором были четко прописаны требования к вакансии. Это предложение было направлено сотруднику ещё до заключения трудового договора. Поэтому истец не мог не знать, какие функции он должен был выполнять.
К тому же:
▪️ работодатель неоднократно давал сотруднику конкретные поручения, в том числе письменно;
▪️ часть работы истец начал выполнять, а часть отказался делать, не аргументируя это должностными обязанностями;
▪️ доказательств того, что поручения были неясны или что работник пытался уточнить свои обязанности, истец не представил.
💡 Суд также подчеркнул, что анализ рынков (за отказ от которого работника привлекли к дисциплинарной ответственности) объективно входит в функции руководителя направления внешнеэкономической деятельности, независимо от указания в должностной инструкции.
❗ Поэтому очень важно формализовать все этапы найма:
🔹фиксировать подробное описание функций не только в трудовом договоре, но и в предложении на работу;
🔹сохранять переписку и поручения в письменной форме.
📎 Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 по делу N88-11262/2025
👍22❤5🤩2
⚡️ Планируются изменения в правила выполнения квот для инвалидов
Работодателям хотят дать дополнительный стимул принимать на работу инвалидов – ветеранов боевых действий (этот статус должен быть получен после 24.02.2022). Трудоустройство одного инвалида этой категории планируют засчитывать за выполнение квоты по 2-м инвалидам.
📌 Сейчас аналогичное правило действует только для инвалидов I группы.
💡 Напомним, что квота на трудоустройство инвалидов установлена для компаний с численностью свыше 35 человек — она составляет от 2 до 4% численности работников в зависимости от региона.
🗓 Изменения предполагают ввести в действие с 01.03.2026. В настоящее время идет общественное обсуждение проекта, которое завершится 30.07.2025.
📎 Проект постановления Правительства РФ (ID 158339)
Работодателям хотят дать дополнительный стимул принимать на работу инвалидов – ветеранов боевых действий (этот статус должен быть получен после 24.02.2022). Трудоустройство одного инвалида этой категории планируют засчитывать за выполнение квоты по 2-м инвалидам.
📌 Сейчас аналогичное правило действует только для инвалидов I группы.
💡 Напомним, что квота на трудоустройство инвалидов установлена для компаний с численностью свыше 35 человек — она составляет от 2 до 4% численности работников в зависимости от региона.
🗓 Изменения предполагают ввести в действие с 01.03.2026. В настоящее время идет общественное обсуждение проекта, которое завершится 30.07.2025.
📎 Проект постановления Правительства РФ (ID 158339)
👍7❤5🔥2👎1
👷 Расторжение по соглашению: суд подтвердил добровольность увольнения
Сотрудник попытался оспорить увольнение по соглашению сторон. Он утверждал, что не хотел уходить, но на него оказывали психологическое давление: угрожали фиктивной аттестацией, понижением в должности и увольнением по отрицательным мотивам.
👉 Но суды трех инстанций (в том числе апелляция) его не поддержали. Вот почему:
🔹 Работник сам инициировал расторжение трудового договора — подал заявление об увольнении по соглашению сторон и подписал письменное соглашение.
🔹 В соглашении указаны дата увольнения и компенсация — более 1 млн рублей.
🔹 После подписания соглашения сотрудник не обращался к работодателю с просьбой его аннулировать.
🔹 В день увольнения он получил расчет и трудовую книжку, к работе не возвращался.
🔹 С иском о восстановлении он обратился в суд только через полгода после увольнения — при этом доказательств уважительной причины пропуска срока не предоставил.
Суд напомнил, что даже если работник решил уйти из-за угроз увольнения по отрицательным мотивам, это не доказывает вынужденность его решения. Ведь он мог не подписывать соглашение, дождаться инициативы работодателя и оспорить увольнение в суде.
💭 Очень правильный довод, на наш взгляд, рады, что он снова в эфире.
И посмотрите, каким полезным оказалось заявление об увольнении по соглашению.
📎 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2025 по делу № 33-5205/2025
Сотрудник попытался оспорить увольнение по соглашению сторон. Он утверждал, что не хотел уходить, но на него оказывали психологическое давление: угрожали фиктивной аттестацией, понижением в должности и увольнением по отрицательным мотивам.
👉 Но суды трех инстанций (в том числе апелляция) его не поддержали. Вот почему:
🔹 Работник сам инициировал расторжение трудового договора — подал заявление об увольнении по соглашению сторон и подписал письменное соглашение.
🔹 В соглашении указаны дата увольнения и компенсация — более 1 млн рублей.
🔹 После подписания соглашения сотрудник не обращался к работодателю с просьбой его аннулировать.
🔹 В день увольнения он получил расчет и трудовую книжку, к работе не возвращался.
🔹 С иском о восстановлении он обратился в суд только через полгода после увольнения — при этом доказательств уважительной причины пропуска срока не предоставил.
Суд напомнил, что даже если работник решил уйти из-за угроз увольнения по отрицательным мотивам, это не доказывает вынужденность его решения. Ведь он мог не подписывать соглашение, дождаться инициативы работодателя и оспорить увольнение в суде.
💭 Очень правильный довод, на наш взгляд, рады, что он снова в эфире.
И посмотрите, каким полезным оказалось заявление об увольнении по соглашению.
📎 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2025 по делу № 33-5205/2025
👍21❤9🔥7
📌 Поправки к Закону о банках: ужесточение ответственности сотрудников
Работодателям из числа кредитных организаций могут дать новое основание для увольнения сотрудников — за однократное грубое нарушение при работе со счетами или кредитами, если оно повлекло ущерб для банка или клиента.
🔍 Что предлагается:
Внести новую статью 30.2 в ФЗ "О банках и банковской деятельности".
Установить новое основание для увольнения по инициативе работодателя.
Разрешить временно отстранять работника от работы на период проверки данного факта.
При этом зарплата начисляется в течение всего времени проведения проверки (имеется в виду средняя, как в случае с простоем? только начисляется, но не выплачивается? в общем, вопросов много...) .
📌 То есть, если специалист банка допустил серьезную ошибку при кредитовании или работе со счетом и из-за этого банк или клиент понесли убытки — трудовой договор можно будет расторгнуть, даже если нарушение было однократным.
⚖️ По задумке авторов закон усилит защиту от внутреннего мошенничества и повысит качество банковских услуг.
💬 Странно, что законопроект предлагает внести изменения в Закон о банках, а не в ТК. Все-таки именно ТК содержит практически все специальные основания для увольнения отдельных видов работников. Но пока что это только проект, будем наблюдать.
📄 Проект Федерального закона № 970855-8
Работодателям из числа кредитных организаций могут дать новое основание для увольнения сотрудников — за однократное грубое нарушение при работе со счетами или кредитами, если оно повлекло ущерб для банка или клиента.
🔍 Что предлагается:
Внести новую статью 30.2 в ФЗ "О банках и банковской деятельности".
Установить новое основание для увольнения по инициативе работодателя.
Разрешить временно отстранять работника от работы на период проверки данного факта.
При этом зарплата начисляется в течение всего времени проведения проверки (имеется в виду средняя, как в случае с простоем? только начисляется, но не выплачивается? в общем, вопросов много...) .
📌 То есть, если специалист банка допустил серьезную ошибку при кредитовании или работе со счетом и из-за этого банк или клиент понесли убытки — трудовой договор можно будет расторгнуть, даже если нарушение было однократным.
⚖️ По задумке авторов закон усилит защиту от внутреннего мошенничества и повысит качество банковских услуг.
💬 Странно, что законопроект предлагает внести изменения в Закон о банках, а не в ТК. Все-таки именно ТК содержит практически все специальные основания для увольнения отдельных видов работников. Но пока что это только проект, будем наблюдать.
📄 Проект Федерального закона № 970855-8
❤7🤯7👍3🤔1
📈 Минтруд предложил повысить МРОТ с 1 января 2026 года на 20,7%
Согласно опубликованному на Федеральном портале проекту федерального закона (ID 01/05/07-25/00158540), с 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда может вырасти до 27 093 рублей в месяц.
🔹 Сейчас МРОТ составляет 22 440 рублей.
🔹 Повышение предусмотрено в рамках стратегии опережающего роста МРОТ — к 2030 году он должен достичь 35 000 рублей.
🔹 Новый размер МРОТ соответствует 48% от медианной зарплаты за 2024 год (56 443 руб. по данным Росстата), как и требует действующий ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
🔹 Согласно пояснительной записке, рост затронет примерно 4,6 миллиона работников, особенно в бюджетной сфере и у работодателей, использующих МРОТ в качестве базового оклада.
📌 Повышение МРОТ отразится также:
— на размере пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и других предусмотренных законом выплат;
— на обязательных страховых взносах и налогообложении
Мы уже писали и про другой законопроект о повышении МРОТ. На данный момент он получил отрицательную оценку Правового управления аппарата Госдумы. Будем следить, какой из законопроектов все-таки будет принят — и обязательно об этом сообщим 😉
Согласно опубликованному на Федеральном портале проекту федерального закона (ID 01/05/07-25/00158540), с 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда может вырасти до 27 093 рублей в месяц.
🔹 Сейчас МРОТ составляет 22 440 рублей.
🔹 Повышение предусмотрено в рамках стратегии опережающего роста МРОТ — к 2030 году он должен достичь 35 000 рублей.
🔹 Новый размер МРОТ соответствует 48% от медианной зарплаты за 2024 год (56 443 руб. по данным Росстата), как и требует действующий ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
🔹 Согласно пояснительной записке, рост затронет примерно 4,6 миллиона работников, особенно в бюджетной сфере и у работодателей, использующих МРОТ в качестве базового оклада.
📌 Повышение МРОТ отразится также:
— на размере пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и других предусмотренных законом выплат;
— на обязательных страховых взносах и налогообложении
Мы уже писали и про другой законопроект о повышении МРОТ. На данный момент он получил отрицательную оценку Правового управления аппарата Госдумы. Будем следить, какой из законопроектов все-таки будет принят — и обязательно об этом сообщим 😉
Telegram
PG Employment
💸 МРОТ — 34 000 руб. и 300 руб. в час: нас ждет повышение?
В Госдуму внесён законопроект, который предлагает с 1 января 2026 года:
🔹 установить МРОТ на уровне 34 000 рублей в месяц;
🔹 ввести почасовой минимум — 300 рублейдля тех, кто работает по срочному…
В Госдуму внесён законопроект, который предлагает с 1 января 2026 года:
🔹 установить МРОТ на уровне 34 000 рублей в месяц;
🔹 ввести почасовой минимум — 300 рублейдля тех, кто работает по срочному…
❤5👍2🔥2
⚖️ Когда можно заключать срочный трудовой договор? Разъясняет КС РФ
КС РФ рассматривал основание для заключение срочного трудового договора, предусмотренное абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ - с работниками организаций, созданных на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы. Правовая позиция КС РФ в Определении от 13.05.2025 № 1224-О вошла в Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2025 года.
📌 Согласно КС РФ, обязательным условием для заключения срочного трудового договора по этому основанию являются указание в Уставе компании на временный характер ее деятельности (в виде конкретного срока или указания события по наступлении которого деятельность прекращается - например, выполнение проекта).
Если компания выполняет работы или оказывает услуги на основании гражданско-правовых договоров, носящих временный характер (например, услуги по охране объектов), то это не свидетельствуют о том, что и характер самой организация является временным.
👉 Когда компания в рамках своей уставной деятельности заключает договоры с контрагентами, то срочный характер этих договоров не является основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками компании на срок действия этих договоров с контрагентами.
Более того, перезаключение срочных трудовых договоров с одним и тем же сотрудником указывает на отсутствие оснований для временного характера трудовых отношений.
👨⚖️ ВС РФ тоже занимает позицию о том, что при повторном продлении срочного договора по одной и той же должности — трудовые отношения признаются бессрочными, если работодатель не докажет, что характер работы остался временным (Определение СКГД ВС РФ от 21 августа 2023 г. № 78-КГ23-19-К3)
КС РФ рассматривал основание для заключение срочного трудового договора, предусмотренное абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ - с работниками организаций, созданных на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы. Правовая позиция КС РФ в Определении от 13.05.2025 № 1224-О вошла в Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2025 года.
📌 Согласно КС РФ, обязательным условием для заключения срочного трудового договора по этому основанию являются указание в Уставе компании на временный характер ее деятельности (в виде конкретного срока или указания события по наступлении которого деятельность прекращается - например, выполнение проекта).
Если компания выполняет работы или оказывает услуги на основании гражданско-правовых договоров, носящих временный характер (например, услуги по охране объектов), то это не свидетельствуют о том, что и характер самой организация является временным.
👉 Когда компания в рамках своей уставной деятельности заключает договоры с контрагентами, то срочный характер этих договоров не является основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками компании на срок действия этих договоров с контрагентами.
Более того, перезаключение срочных трудовых договоров с одним и тем же сотрудником указывает на отсутствие оснований для временного характера трудовых отношений.
👨⚖️ ВС РФ тоже занимает позицию о том, что при повторном продлении срочного договора по одной и той же должности — трудовые отношения признаются бессрочными, если работодатель не докажет, что характер работы остался временным (Определение СКГД ВС РФ от 21 августа 2023 г. № 78-КГ23-19-К3)
👍10❤4🔥2