پنجمین دوره جامع مدیریت منابع انسانی دانشکار
با تدریس و انتقال تجربه اساتید مجرب
ارائه مدرک معتبر
شبکه سازی با متخصصین برجسته منابع انسانی
همین الان یادگیری رو شروع کن👇
https://dnkr.ir/k9rjz
https://dnkr.ir/k9rjz
با تدریس و انتقال تجربه اساتید مجرب
ارائه مدرک معتبر
شبکه سازی با متخصصین برجسته منابع انسانی
همین الان یادگیری رو شروع کن👇
https://dnkr.ir/k9rjz
https://dnkr.ir/k9rjz
❤1👍1👎1
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢با ۱۰ سئوال زیر کمی بیشتر خودت را بشناس!
۱. چرا بعضی اشتباه‌هامو هی تکرار می‌کنم، با اینکه می‌دونم تهش قراره اذیت بشم؟
۲. کی بود که واقعاً حس کردم «زنده‌ام»؟ چی باعث شد اون لحظه این‌قدر خاص باشه؟
۳. وقتی کسی ازم ایراد می‌گیره، واقعاً ته دلم چی حس می‌کنم؟ چرا این‌جوری می‌شم؟
۴. از چی توی بقیه خوشم نمیاد؟ اگه راستشو بگم، یه کم خودمم اون ویژگی رو دارم؟
۵. بچگی‌هام چی کم داشتم که هنوزم دنبالشم؟ توجه؟ امنیت؟ تأیید؟
۶. وقتی همه‌چی می‌ریزه به هم، چه کاری ناخودآگاه می‌کنم؟ قهر؟ سکوت؟ شوخی کردن؟
۷. از چی بیشتر از همه می‌ترسم؟ اگه اون ترس اتفاق بیفته، چه چیزی تو وجودم می‌شکنه؟
۸. وقتی با خودمم و ساکت می‌شم، فکرم بیشتر می‌ره سمت چی؟ چرا اون چیزا این‌قدر ذهنمو درگیر می‌کنه؟
۹. اون ورژنِ ایده‌آلی که تو ذهنم از خودم ساختم، چقدر با منِ واقعی فاصله داره؟ واقعاً چرا این فاصله هست؟
۱۰. اگه مطمئن باشم هیچ‌کس قضاوتم نمی‌کنه، چه کارایی رو بی‌هیچ ترسی انجام می‌دم؟ واقعاً می‌خوام چه جور آدمی باشم؟
@success_pd
۱. چرا بعضی اشتباه‌هامو هی تکرار می‌کنم، با اینکه می‌دونم تهش قراره اذیت بشم؟
۲. کی بود که واقعاً حس کردم «زنده‌ام»؟ چی باعث شد اون لحظه این‌قدر خاص باشه؟
۳. وقتی کسی ازم ایراد می‌گیره، واقعاً ته دلم چی حس می‌کنم؟ چرا این‌جوری می‌شم؟
۴. از چی توی بقیه خوشم نمیاد؟ اگه راستشو بگم، یه کم خودمم اون ویژگی رو دارم؟
۵. بچگی‌هام چی کم داشتم که هنوزم دنبالشم؟ توجه؟ امنیت؟ تأیید؟
۶. وقتی همه‌چی می‌ریزه به هم، چه کاری ناخودآگاه می‌کنم؟ قهر؟ سکوت؟ شوخی کردن؟
۷. از چی بیشتر از همه می‌ترسم؟ اگه اون ترس اتفاق بیفته، چه چیزی تو وجودم می‌شکنه؟
۸. وقتی با خودمم و ساکت می‌شم، فکرم بیشتر می‌ره سمت چی؟ چرا اون چیزا این‌قدر ذهنمو درگیر می‌کنه؟
۹. اون ورژنِ ایده‌آلی که تو ذهنم از خودم ساختم، چقدر با منِ واقعی فاصله داره؟ واقعاً چرا این فاصله هست؟
۱۰. اگه مطمئن باشم هیچ‌کس قضاوتم نمی‌کنه، چه کارایی رو بی‌هیچ ترسی انجام می‌دم؟ واقعاً می‌خوام چه جور آدمی باشم؟
@success_pd
❤4👍3
💢 ۴ راهکار مدیریتی برای رشد پس از آسیب در کارکنان
رشد پس از آسیب به تغییرات مثبت در زندگی که از حوادث گوناگون (مانند جنگ و بحران) به وجود آمده است، اشاره دارد.
🔻در این مقاله، با ۴ راهکار عملی و اثربخش برای مدیران جهت کمک به رشد پس از آسیب کارکنان آشنا می‌شوید:
1️⃣شنونده بهتری بودن و پرهیز مرام قاضی گری و قضاوت:
هر مدیری هفته‌ای یک یا دوبار، با اعضای تیمش، یه گفت‌وگوی انسانی و صمیمی داشته باشه.
2️⃣جادادن به دردها و سختی‌ها:
مرخصی‌های حمایتی داشته باشیم، سبک‌تر کردن وظایف پرتنش برای مدتی کوتاه بی‌نظره یا حتی یه یادداشت و پیام همدلانه از طرف مدیر، می‌تونه دل کارمندا رو گرم کنه.
3️⃣تبدیل رنج به سرمایه:
به کارکنان فرصت بدیم روایت کنن، الهام‌بخش باشن، و حس کنن ارزشمندن. یعنی سازمان‌های ما باید برنامه داشته باشن که توش این آدم‌ها بیان تجربه‌شون رو تعریف کنن، یا حتی بشن مربی برای تازه‌واردها یا کسایی که تازه وارد بحران شدن.
4️⃣توجه به آموزش‌هایی که حال خوب کن هستند:
برگزاری کارگاه‌هایی کوتاه مثل خوشکامی و...
🎯 این راهکارهای به ظاهر ساده ولی کاملاً حرفه‌ای رو جدی بگیریم.
✍HR720
@organizationalbehavior
رشد پس از آسیب به تغییرات مثبت در زندگی که از حوادث گوناگون (مانند جنگ و بحران) به وجود آمده است، اشاره دارد.
🔻در این مقاله، با ۴ راهکار عملی و اثربخش برای مدیران جهت کمک به رشد پس از آسیب کارکنان آشنا می‌شوید:
1️⃣شنونده بهتری بودن و پرهیز مرام قاضی گری و قضاوت:
هر مدیری هفته‌ای یک یا دوبار، با اعضای تیمش، یه گفت‌وگوی انسانی و صمیمی داشته باشه.
2️⃣جادادن به دردها و سختی‌ها:
مرخصی‌های حمایتی داشته باشیم، سبک‌تر کردن وظایف پرتنش برای مدتی کوتاه بی‌نظره یا حتی یه یادداشت و پیام همدلانه از طرف مدیر، می‌تونه دل کارمندا رو گرم کنه.
3️⃣تبدیل رنج به سرمایه:
به کارکنان فرصت بدیم روایت کنن، الهام‌بخش باشن، و حس کنن ارزشمندن. یعنی سازمان‌های ما باید برنامه داشته باشن که توش این آدم‌ها بیان تجربه‌شون رو تعریف کنن، یا حتی بشن مربی برای تازه‌واردها یا کسایی که تازه وارد بحران شدن.
4️⃣توجه به آموزش‌هایی که حال خوب کن هستند:
برگزاری کارگاه‌هایی کوتاه مثل خوشکامی و...
🎯 این راهکارهای به ظاهر ساده ولی کاملاً حرفه‌ای رو جدی بگیریم.
✍HR720
@organizationalbehavior
👍5❤2
💢چرا مدیران موفق بیشتر وقتشان را با بهترین افرادشان می‌گذرانند؟
🔸مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند.
در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.
🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟
🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا میکند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
🔸از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری میتواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان میتواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود میکند.
🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
✍منبع: گالوپ .دنیای اقتصاد
@organizationalbehavior
🔸مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند.
در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.
🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟
🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا میکند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
🔸از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری میتواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان میتواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود میکند.
🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
✍منبع: گالوپ .دنیای اقتصاد
@organizationalbehavior
👍14❤9
💢انتخاب رئیس مهمتر از انتخاب شغل است. زیرا رئیسی که به شما اعتماد نداشته باشد، فرصت رشد به شما نمی‌دهد.
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
❤11👍7
💢اثر ایکه‌آ چیست؟
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
@organizationalbehavior
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
@organizationalbehavior
👍14👎2
Forwarded from FaraDars_Course
📣 تمدید شد — ۷۰ درصد تخفیفِ فرادرس برای همه دوره‌ها
❇️ دوره‌های پرطرفدار در حوزه مدیریت و سازمان 👇
🔸 مدیریت منابع انسانی – یادگیری بر مبنای ISO 30422
🔸 منابع انسانی و عارضه یابی سازمانی
🔸 صداسازی و بهبود بیان – تمرین‌های ساده تا تکنیک‌های پیشرفته
🔸 کاربرد ChatGPT در جستجوی حرفه‌ای و هدفمند
🔸 رفتار سازمانی – مفاهیم تا کاربرد
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
❇️ دوره‌های پرطرفدار در حوزه مدیریت و سازمان 👇
🔸 مدیریت منابع انسانی – یادگیری بر مبنای ISO 30422
🔸 منابع انسانی و عارضه یابی سازمانی
🔸 صداسازی و بهبود بیان – تمرین‌های ساده تا تکنیک‌های پیشرفته
🔸 کاربرد ChatGPT در جستجوی حرفه‌ای و هدفمند
🔸 رفتار سازمانی – مفاهیم تا کاربرد
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
❤2👎2
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢به روح بلند هیتلر صلوات!
✍مجتبی لشکربلوکی
فرانچسکا آلبانیزه گزارش‌گر ویژه سازمان ملل می گوید: «نسل ما آموخته بود که نازیسم (هیتلر) بزرگ‌ترین شرّ است؛ و واقعاً هم بود. اما امروز، کشوری که میلیون‌ها نفر را از گرسنگی می‌میراند و کودکان را برای سرگرمی هدف گلوله قرار می‌دهد، و در عین حال، تحت حمایت دموکراسی‌ها و دیکتاتورها قرار دارد، به نماد تازه‌ای از بیرحمی بدل شده است.»
در برابر چشمان ما ۱۷ هزار کودک را کشته و ۳۳ هزار کودک دیگر را زخمی کرده اند و عملا چنان رفتار کرده اند که هیتلر را سفیدشویی کرده اند! بعد از صلوات بر روح بلند هیلتر :) باید فاتحه ای هم برای انسانیت برخی خواند! سازمان‌های حقوق بشری، وضعیت غزه را یک فاجعه انسانی (Humanitarian catastrophe) تمام‌عیار و نمونه بارز نقض حقوق بین‌الملل توصیف می‌کنند. اما به نظرم فاجعه دیگری نیز در جریان است و آن فاجعه اخلاقی (Moral catastrophe). سکوت، بی تفاوتی و انفعال بخش بزرگی از دولت‌ها و سیاستمداران جهان یک فاجعه تمام عیار اخلاقی است. البته برخی سیاست مداران بعد از ماه ها تازه اکنون یادشان افتاده که واکنش نشان دهند!
هانا آرنت یکی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین متفکران سیاسی قرن بیستم کتابی دارد به نام ابتذال شر که گزارشی است فلسفی و تحلیلی از محاکمه سرهنگ آدولف آیشمن.
آدولف آیشمن که بود؟ مسئول بخش امور یهودیان در اداره اصلی امنیت رایش که طراح و هماهنگ‌کننده حمل‌ونقل یهودیان به اردوگاه‌های مرگ مانند آشویتس، تربلینکا و دیگر مراکز کشتار بود. او شبکه‌ای اداری و حمل‌ونقلی ایجاد کرد تا یهودیان را از سراسر اروپا به مکان‌های نابودی منتقل کند.
کتاب او آموزه های بلندی دارد اما یکی از آن آموزه ها چنین است: انسان می تواند منطقی، خانواده دار و باهوش باشد اما در دام فقدان تأمل اخلاقی بیافتد. او می گوید: ناتوانی در تامل اخلاقی، سرچشمه اصلی ارتکاب شر است. ابتذال شر یعنی اینکه شر لزوماً از بدذاتی نمی‌آید، بلکه از ناتوانی در داوری و مسوولیت پذیری اخلاقی نشأت می‌گیرد. آیشمن کلید داوری مستقل اخلاقی را خاموش کرده بود!
او می گوید یکی از خطرناک‌ترین چیزها، آموزش شهروندان برای اطاعت مطلق و کنار گذاشتن داوری اخلاقی است و معتقد است حتی در نظام‌های جمعی، افراد باید مسئولیت فردی اخلاقی اعمال و رفتار خود را بپذیرند؛ چه آن کار شما سکوت باشد چه اقدام، چه فرمان برداری باشد و چه اعتراض؟ جای هانا آرنت این روزها خالی است که ببییند هیتلر و آیشمن ها دوباره جان گرفته اند!
☑️⭕️چه می توان کرد؟
خب ممکن است بپرسید این برای من و شما چه معنی دارد؟ ما که نه سیاست مداریم و نه دولتمرد! به ما چه؟ ما که در موقعیت آیشمن نیستیم. ما چه می توانیم بکنیم؟
چکاپ درونی: انسان امروز باید از شرم بمیرد که زنده ایم، نفس می کشیم و زندگی عادی می کنیم و پیش روی ما چنین فجایعی رخ می دهد. به شخصه خودم بابت فقر، گرفتاری و پریشانی مردم کشورم، پیش وجدان خودم شرمنده بودم و هستم. اکنون شرمندگی غزه نیز بر آن افزوده شده که چرا هیچ کاری نمی کنم. به عمیق ترین لایه های درون خود مراجعه کنیم اگر این رخدادها برای ما عادی شده، اگر احساس بی تفاوتی می کنیم، اگر از صمیم قلب (همانگونه که برای خود دعا می کنیم) دست به دعا برنمی داریم؛ باید به انسان بودن خودم شک کنيم! (که گاهی خود من شک کرده ام در زنده بودن انسانیت در وجود خودم) و تا تمام انسانیت در ما نمرده وتا اندکی نشانه های حیاتی آن زنده است باید آن را با تنفس مصنوعی، احیا کرد.
مبارزه با فراموشی اجتماعی: با استفاده از گزارش های معتبر سازمان‌های حقوق بشری، خبرنگاران مستقل و...، محتوای مستند درباره وضعیت انسانی در غزه را بازنشر دهیم و نگذاریم لابه لای اخبار دیگر این موضوع فراموش شود. هر کاری کنیم جز سکوت.
حمایت از خبرنگاران مستقل و سازمان‌های حقوق بشری: خبرنگاران و گزارشگران مستقل تحت فشارند. دست کم با لایک و فالو یا هرگونه کمک مالی یا معنوی می توانیم دلگرمی و پشت گرمی برای آنان باشیم.
فشار مدنی از طریق نامه‌نگاری: می‌توانیم در کارزارهای جهانی شرکت کنیم یا نامه به نهادهای بین‌المللی مثل صلیب سرخ و سازمان ملل بفرستیم.
تحریم توسط مصرف کننده: عدم خرید از شرکت‌هایی که به‌طور مستقیم و غیرمستقیم در این فاجعه نقش دارند (در صورت امکان البته).
پرورش داوری اخلاقی به ویژه در نسل بعدی: اگر بخش از جامعه جهانی و بخشی از سیاست مداران امروزه سکوت کرده اند به خاطر آن است که چراغ وجدان اخلاقی و داوری مستقل اخلاقی در وجودشان خاموش شده. دست کم سعی کنیم نسل بعدی ما از ما با اخلاق تر، آگاه تر و انسان تر باشند. پرورش اخلاقیات را برای نسل بعدی از آموزش هوش مصنوعی و ریاضیات و زیست و فیزیکی و شیمی جدی تر بگیریم!
@strategym_academy
✍مجتبی لشکربلوکی
فرانچسکا آلبانیزه گزارش‌گر ویژه سازمان ملل می گوید: «نسل ما آموخته بود که نازیسم (هیتلر) بزرگ‌ترین شرّ است؛ و واقعاً هم بود. اما امروز، کشوری که میلیون‌ها نفر را از گرسنگی می‌میراند و کودکان را برای سرگرمی هدف گلوله قرار می‌دهد، و در عین حال، تحت حمایت دموکراسی‌ها و دیکتاتورها قرار دارد، به نماد تازه‌ای از بیرحمی بدل شده است.»
در برابر چشمان ما ۱۷ هزار کودک را کشته و ۳۳ هزار کودک دیگر را زخمی کرده اند و عملا چنان رفتار کرده اند که هیتلر را سفیدشویی کرده اند! بعد از صلوات بر روح بلند هیلتر :) باید فاتحه ای هم برای انسانیت برخی خواند! سازمان‌های حقوق بشری، وضعیت غزه را یک فاجعه انسانی (Humanitarian catastrophe) تمام‌عیار و نمونه بارز نقض حقوق بین‌الملل توصیف می‌کنند. اما به نظرم فاجعه دیگری نیز در جریان است و آن فاجعه اخلاقی (Moral catastrophe). سکوت، بی تفاوتی و انفعال بخش بزرگی از دولت‌ها و سیاستمداران جهان یک فاجعه تمام عیار اخلاقی است. البته برخی سیاست مداران بعد از ماه ها تازه اکنون یادشان افتاده که واکنش نشان دهند!
هانا آرنت یکی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین متفکران سیاسی قرن بیستم کتابی دارد به نام ابتذال شر که گزارشی است فلسفی و تحلیلی از محاکمه سرهنگ آدولف آیشمن.
آدولف آیشمن که بود؟ مسئول بخش امور یهودیان در اداره اصلی امنیت رایش که طراح و هماهنگ‌کننده حمل‌ونقل یهودیان به اردوگاه‌های مرگ مانند آشویتس، تربلینکا و دیگر مراکز کشتار بود. او شبکه‌ای اداری و حمل‌ونقلی ایجاد کرد تا یهودیان را از سراسر اروپا به مکان‌های نابودی منتقل کند.
کتاب او آموزه های بلندی دارد اما یکی از آن آموزه ها چنین است: انسان می تواند منطقی، خانواده دار و باهوش باشد اما در دام فقدان تأمل اخلاقی بیافتد. او می گوید: ناتوانی در تامل اخلاقی، سرچشمه اصلی ارتکاب شر است. ابتذال شر یعنی اینکه شر لزوماً از بدذاتی نمی‌آید، بلکه از ناتوانی در داوری و مسوولیت پذیری اخلاقی نشأت می‌گیرد. آیشمن کلید داوری مستقل اخلاقی را خاموش کرده بود!
او می گوید یکی از خطرناک‌ترین چیزها، آموزش شهروندان برای اطاعت مطلق و کنار گذاشتن داوری اخلاقی است و معتقد است حتی در نظام‌های جمعی، افراد باید مسئولیت فردی اخلاقی اعمال و رفتار خود را بپذیرند؛ چه آن کار شما سکوت باشد چه اقدام، چه فرمان برداری باشد و چه اعتراض؟ جای هانا آرنت این روزها خالی است که ببییند هیتلر و آیشمن ها دوباره جان گرفته اند!
☑️⭕️چه می توان کرد؟
خب ممکن است بپرسید این برای من و شما چه معنی دارد؟ ما که نه سیاست مداریم و نه دولتمرد! به ما چه؟ ما که در موقعیت آیشمن نیستیم. ما چه می توانیم بکنیم؟
چکاپ درونی: انسان امروز باید از شرم بمیرد که زنده ایم، نفس می کشیم و زندگی عادی می کنیم و پیش روی ما چنین فجایعی رخ می دهد. به شخصه خودم بابت فقر، گرفتاری و پریشانی مردم کشورم، پیش وجدان خودم شرمنده بودم و هستم. اکنون شرمندگی غزه نیز بر آن افزوده شده که چرا هیچ کاری نمی کنم. به عمیق ترین لایه های درون خود مراجعه کنیم اگر این رخدادها برای ما عادی شده، اگر احساس بی تفاوتی می کنیم، اگر از صمیم قلب (همانگونه که برای خود دعا می کنیم) دست به دعا برنمی داریم؛ باید به انسان بودن خودم شک کنيم! (که گاهی خود من شک کرده ام در زنده بودن انسانیت در وجود خودم) و تا تمام انسانیت در ما نمرده وتا اندکی نشانه های حیاتی آن زنده است باید آن را با تنفس مصنوعی، احیا کرد.
مبارزه با فراموشی اجتماعی: با استفاده از گزارش های معتبر سازمان‌های حقوق بشری، خبرنگاران مستقل و...، محتوای مستند درباره وضعیت انسانی در غزه را بازنشر دهیم و نگذاریم لابه لای اخبار دیگر این موضوع فراموش شود. هر کاری کنیم جز سکوت.
حمایت از خبرنگاران مستقل و سازمان‌های حقوق بشری: خبرنگاران و گزارشگران مستقل تحت فشارند. دست کم با لایک و فالو یا هرگونه کمک مالی یا معنوی می توانیم دلگرمی و پشت گرمی برای آنان باشیم.
فشار مدنی از طریق نامه‌نگاری: می‌توانیم در کارزارهای جهانی شرکت کنیم یا نامه به نهادهای بین‌المللی مثل صلیب سرخ و سازمان ملل بفرستیم.
تحریم توسط مصرف کننده: عدم خرید از شرکت‌هایی که به‌طور مستقیم و غیرمستقیم در این فاجعه نقش دارند (در صورت امکان البته).
پرورش داوری اخلاقی به ویژه در نسل بعدی: اگر بخش از جامعه جهانی و بخشی از سیاست مداران امروزه سکوت کرده اند به خاطر آن است که چراغ وجدان اخلاقی و داوری مستقل اخلاقی در وجودشان خاموش شده. دست کم سعی کنیم نسل بعدی ما از ما با اخلاق تر، آگاه تر و انسان تر باشند. پرورش اخلاقیات را برای نسل بعدی از آموزش هوش مصنوعی و ریاضیات و زیست و فیزیکی و شیمی جدی تر بگیریم!
@strategym_academy
👍21👎6❤2👏1
⁉️چرا وقتی پای تصمیم‌های کلیدی وسطه، بعضی مدیرها همیشه یه قدم جلوترن؟
بخاطر تسلط روی مدل ذهنی است
⭕️دوره «مدل‌های ذهنی مدیران موفق»، اولین گام شما در دوره DBA موسسه بهار است که شما رو با مفاهیم و تکنیک‌هایی آشنا می‌کنه تا مدل ذهنی‌تون رو تغییر بدید و تصمیمات بهتری بگیرید.
✔️ واگر می‌خواهید در مسیر رشد رهبری خودتون گام‌های اساسی بردارید، این دوره موسسه بهار برای شماست.
💢 با ارائه دکتر رحیم فرضی پور
جهت دریافت مشاوره تخصصی رایگان و ثبت نام در دوره ، روی لینک زیر کلیک کنید👇
https://tonl.ir/OPLlg
🌐 www.bahar.ac.ir
📞 02188730184
🟢 @MBA_DBA_Bahar
بخاطر تسلط روی مدل ذهنی است
⭕️دوره «مدل‌های ذهنی مدیران موفق»، اولین گام شما در دوره DBA موسسه بهار است که شما رو با مفاهیم و تکنیک‌هایی آشنا می‌کنه تا مدل ذهنی‌تون رو تغییر بدید و تصمیمات بهتری بگیرید.
✔️ واگر می‌خواهید در مسیر رشد رهبری خودتون گام‌های اساسی بردارید، این دوره موسسه بهار برای شماست.
💢 با ارائه دکتر رحیم فرضی پور
جهت دریافت مشاوره تخصصی رایگان و ثبت نام در دوره ، روی لینک زیر کلیک کنید👇
https://tonl.ir/OPLlg
🌐 www.bahar.ac.ir
📞 02188730184
🟢 @MBA_DBA_Bahar
👍1
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢پیام اول: اشتباهات کوچک ما میتواند منجربه فاجعه شود!
پیام دوم: به کوچکی اقدامات مثبت خودنگاه نکنید همان میتواند آغازگر یک انقلاب بزرگ باشد!
@success_pd
پیام دوم: به کوچکی اقدامات مثبت خودنگاه نکنید همان میتواند آغازگر یک انقلاب بزرگ باشد!
@success_pd
👍10❤3
Forwarded from کمیته بین‌المللی صلیب سرخ
📢به بانک استعدادهای کمیته بین‌المللی صلیب سرخ (ICRC) در ایران بپیوندید
🔗وبسایت کمیته بین‌المللی صلیب سرخ در ایران
🆔@icrc_iran
🔗وبسایت کمیته بین‌المللی صلیب سرخ در ایران
🆔@icrc_iran
❤1
Forwarded from مهارت های مدیریت
مدیر عادل اعتماد می افریند.
👈احتمالا شما هم در طول زندگی حرفه‌ای‌تان با مدیرانی برخورد کرده‌اید که به نظرتان بی‌انصاف بوده‌اند. احتمالا با خود فکر کرده‌اید «وقتی مدیر شوم، هرگز این‌گونه نخواهم بود!» اکنون که به سمت مدیریت ارتقا یافته‌اید، به احتمال زیاد زمان و انرژی زیادی را به این مساله اختصاص می‌دهید که تصمیمات بی‌طرفانه اتخاذ کنید، اما بدون شک ایجاد تعادل در این زمینه کار چندان ساده‌ای نیست.
👈برای شروع می‌توانید از استانداردترین معیار سنجش عدالت که بر «نتایج» تصمیمات شما دلالت دارد تمرکز کنید. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما به یک توزیع عادلانه برای همه افراد مشارکت‌کننده انجامیده است؟ می‌توانید این آزمایش را روی تصمیمات معمولی مدیریتی مانند چگونگی تخصیص حجم کار، و تشویق و پاداش به کار گیرید.
👈مطمئن باشید که تیم شما نتایج این تصمیمات مهم را به دقت زیر نظر دارند. اگر حتی یک نفر تحت تاثیر تصمیم‌گیری شما مزایای مثبتی دریافت نکند و این مساله چند بار تکرار شود، احتمال دارد که تصمیم‌گیری شما ناعادلانه برداشت شود. اگر این همه آن چیزی بود که باید نگران آن می‌بودید، زندگی نسبتا آسان بود.
👈متاسفانه مسائل پیچیده‌تر از این است. علاوه بر عدالت در مورد نتایج، تیم‌تان عدالت شما در فرآیندها را نیز مورد قضاوت قرار می‌دهند. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما ذاتا و بدون در نظر گرفتن نتیجه عادلانه بوده است؟
مشکل اینجاست که وقتی می‌خواهید عدالت را در یکسو برقرار کنید، ممکن است سهوا طرف دیگر را مورد بی‌توجهی قرار دهید.
❇️تحقیقات نشان داده‌اند که اهمیت نسبی عدالت در نتایج در مقابل عدالت در فرآیند، بستگی به این دارد که آن کارمند درباره کدامیک اول شنیده باشد. به عنوان مثال، در یک آزمایش، وقتی به افراد برای اولین‌بار گفته شد که استخدام نشده‌اند، در حالی که هیچ توضیحی درباره فرآیند اتخاذ این تصمیم به آنها داده نشد، آنها فورا فرض کردند که این تصمیم ناعادلانه است.
این تحقیق نتیجه مهمی دارد. وقتی یک فرآیند عادلانه را طی می‌کنید که ممکن است به یک نتیجه ناعادلانه منتهی شود، مطمئن شوید که جزئیات فرآیند را به اطلاع تیم خود برسانید قبل از آنکه تیم از تصمیم شما مطلع شود.
اینکه عدالت در تصمیم یا نتیجه کدام یک مقدم است، بستگی به طبیعت تصمیم دارد. در حالی که سعی دارید کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید، توزیع مساوی نتیجه میتواند مفید باشد. مثلا اشتراک سود یک روش رایج برای پاداش دادن به کل گروه است وقتی موفقیتی که آنها به دست آورده‌اند نتیجه کار گروهی همه آنها بوده است. اما زمانی که قصد دارید کارآیی فردی افراد را افزایش دهید باید روی فرآیند عادلانه بودن متمرکز شوید. پاداش فروش و سایر پاداش‌های فردی کارمندان را تشویق میکند تا حداکثر تلاش خود را به کار گیرند.
اجازه دهید اهداف هر موقعیت خاص مشخص کند که چه فرمولی باید مدنظر قرار گیرد.
حتی زمانی که تلاش زیادی می‌کنید تا تصمیم عادلانه بگیرید، باز هم هیچ تضمینی وجود ندارد که تصمیم شما از دید آنها هم عادلانه برداشت شود. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید تصمیمات شما خودشان گویای واقعیت هستند. اگر به دنبال یک فرآیند عادلانه از انتخاب اینکه چه کسی ارتقا بگیرد هستید، اجازه دهید تیم شما درباره شیوه قضاوت و تمایلات شما مطلع باشند.
یادتان باشد که در میان گذاشتن آنچه به آن فکر می‌کنید بسیار مهم است. شفافیت اعتماد را افزایش می‌دهد و در عین حال ورای فرآیند تصمیم‌گیری برای کارمندان‌تان ارزش خلق میکند.
✍منبع: HBR
@management_skill
👈احتمالا شما هم در طول زندگی حرفه‌ای‌تان با مدیرانی برخورد کرده‌اید که به نظرتان بی‌انصاف بوده‌اند. احتمالا با خود فکر کرده‌اید «وقتی مدیر شوم، هرگز این‌گونه نخواهم بود!» اکنون که به سمت مدیریت ارتقا یافته‌اید، به احتمال زیاد زمان و انرژی زیادی را به این مساله اختصاص می‌دهید که تصمیمات بی‌طرفانه اتخاذ کنید، اما بدون شک ایجاد تعادل در این زمینه کار چندان ساده‌ای نیست.
👈برای شروع می‌توانید از استانداردترین معیار سنجش عدالت که بر «نتایج» تصمیمات شما دلالت دارد تمرکز کنید. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما به یک توزیع عادلانه برای همه افراد مشارکت‌کننده انجامیده است؟ می‌توانید این آزمایش را روی تصمیمات معمولی مدیریتی مانند چگونگی تخصیص حجم کار، و تشویق و پاداش به کار گیرید.
👈مطمئن باشید که تیم شما نتایج این تصمیمات مهم را به دقت زیر نظر دارند. اگر حتی یک نفر تحت تاثیر تصمیم‌گیری شما مزایای مثبتی دریافت نکند و این مساله چند بار تکرار شود، احتمال دارد که تصمیم‌گیری شما ناعادلانه برداشت شود. اگر این همه آن چیزی بود که باید نگران آن می‌بودید، زندگی نسبتا آسان بود.
👈متاسفانه مسائل پیچیده‌تر از این است. علاوه بر عدالت در مورد نتایج، تیم‌تان عدالت شما در فرآیندها را نیز مورد قضاوت قرار می‌دهند. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما ذاتا و بدون در نظر گرفتن نتیجه عادلانه بوده است؟
مشکل اینجاست که وقتی می‌خواهید عدالت را در یکسو برقرار کنید، ممکن است سهوا طرف دیگر را مورد بی‌توجهی قرار دهید.
❇️تحقیقات نشان داده‌اند که اهمیت نسبی عدالت در نتایج در مقابل عدالت در فرآیند، بستگی به این دارد که آن کارمند درباره کدامیک اول شنیده باشد. به عنوان مثال، در یک آزمایش، وقتی به افراد برای اولین‌بار گفته شد که استخدام نشده‌اند، در حالی که هیچ توضیحی درباره فرآیند اتخاذ این تصمیم به آنها داده نشد، آنها فورا فرض کردند که این تصمیم ناعادلانه است.
این تحقیق نتیجه مهمی دارد. وقتی یک فرآیند عادلانه را طی می‌کنید که ممکن است به یک نتیجه ناعادلانه منتهی شود، مطمئن شوید که جزئیات فرآیند را به اطلاع تیم خود برسانید قبل از آنکه تیم از تصمیم شما مطلع شود.
اینکه عدالت در تصمیم یا نتیجه کدام یک مقدم است، بستگی به طبیعت تصمیم دارد. در حالی که سعی دارید کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید، توزیع مساوی نتیجه میتواند مفید باشد. مثلا اشتراک سود یک روش رایج برای پاداش دادن به کل گروه است وقتی موفقیتی که آنها به دست آورده‌اند نتیجه کار گروهی همه آنها بوده است. اما زمانی که قصد دارید کارآیی فردی افراد را افزایش دهید باید روی فرآیند عادلانه بودن متمرکز شوید. پاداش فروش و سایر پاداش‌های فردی کارمندان را تشویق میکند تا حداکثر تلاش خود را به کار گیرند.
اجازه دهید اهداف هر موقعیت خاص مشخص کند که چه فرمولی باید مدنظر قرار گیرد.
حتی زمانی که تلاش زیادی می‌کنید تا تصمیم عادلانه بگیرید، باز هم هیچ تضمینی وجود ندارد که تصمیم شما از دید آنها هم عادلانه برداشت شود. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید تصمیمات شما خودشان گویای واقعیت هستند. اگر به دنبال یک فرآیند عادلانه از انتخاب اینکه چه کسی ارتقا بگیرد هستید، اجازه دهید تیم شما درباره شیوه قضاوت و تمایلات شما مطلع باشند.
یادتان باشد که در میان گذاشتن آنچه به آن فکر می‌کنید بسیار مهم است. شفافیت اعتماد را افزایش می‌دهد و در عین حال ورای فرآیند تصمیم‌گیری برای کارمندان‌تان ارزش خلق میکند.
✍منبع: HBR
@management_skill
👍5❤3
💢زمانی که سرکار هستید سخت کار کنید، اما به خاطر داشته باشید آنچه که بعد کارتان با حقوق و زمان فراغت‌تان انجام می‌دهید، خوشبختی شما را رقم می‌زند.
👤 رابرت کیوساکی
@organizationalbehavior
👤 رابرت کیوساکی
@organizationalbehavior
👍7❤1
Forwarded from Harmony HR
💎پکیج سیستم‌سازی منابع انسانی💎
شامل ویدیوهای آموزشی، دستورالعمل‌ها، رویه‌های اجرایی، فرم‌ها، فایل‌های اکسل و نمونه پروژه‌ها در سرفصل‌های زیر:
🔶عارضه‌یابی و تحلیل شکاف
🔹استراتژی منابع انسانی
🔶طراحی ساختار و فرایندهای سازمان
🔹تحلیل و گریدینگ مشاغل و شاغلین
🔶 جذب و استخدام
🔹کارسنجی، مدیریت عملکرد و پاداش
🔶 آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔹حسابرسی منابع انسانی
🔶تحلیل افراد و داده‌های منابع انسانی
🔹مدیریت منابع انسانی در شرایط جنگی و پساجنگ
🎁20% تخفیف فقط تا پایان امشب
🎯همراه با مشاوره و اجرا
برای اینکه بتوانید منابع انسانی خود را در شرایط ابهام حفظ و مدیریت کنید، لازمه امروز شروع کنید. برای دریافت مشاوره رایگان به آیدی یا شماره تماس زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir
شامل ویدیوهای آموزشی، دستورالعمل‌ها، رویه‌های اجرایی، فرم‌ها، فایل‌های اکسل و نمونه پروژه‌ها در سرفصل‌های زیر:
🔶عارضه‌یابی و تحلیل شکاف
🔹استراتژی منابع انسانی
🔶طراحی ساختار و فرایندهای سازمان
🔹تحلیل و گریدینگ مشاغل و شاغلین
🔶 جذب و استخدام
🔹کارسنجی، مدیریت عملکرد و پاداش
🔶 آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔹حسابرسی منابع انسانی
🔶تحلیل افراد و داده‌های منابع انسانی
🔹مدیریت منابع انسانی در شرایط جنگی و پساجنگ
🎁20% تخفیف فقط تا پایان امشب
🎯همراه با مشاوره و اجرا
برای اینکه بتوانید منابع انسانی خود را در شرایط ابهام حفظ و مدیریت کنید، لازمه امروز شروع کنید. برای دریافت مشاوره رایگان به آیدی یا شماره تماس زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir
👍1👎1
💢کم‌لم‌یکن: تجربه‌ای ناب از بازخورد غیرمستقیم
✍️ایوب موحدزاده
اوایل ورودم به فضای حرفه‌ای بود و گویی در ارتفاعات قله دانینگ-کروگر سیر می‌کردم. به‌گمانم عصر چهارشنبه بود. داشتم نامه شروع گام ارزیابی عملکرد را می‌نوشتم و خط و نشان‌هایی می‌کشیدم که اگر چنین ارزیابی نشود، چنان می‌شود و در نهایت اگر ثبت نهایی رو نزنید، با توجه به اتمام دوره ارزیابی، درخواست‌های بعدی «کم‌لم‌یکن» تلقی می‌شود(!). نامه با عجله ابلاغ شد. نفس به کار بردن این واژه، تلاش برای رسمی و سنگین‌تر کردن لحن نامه و اثرگذاری بر مخاطب بود. یک جورایی مقامات پسندتر شدن.
شنبه مدیرم صدام کرد و با راهنمایی و اشاره دست گفت که سمت راست میز- جایی که روبرویش وایت‌بُرد نصب شده بود- بنشینم.
گفت‌وگو با مرور کارها شروع شد و راجع به موضوعات مختلف صحبت کردیم؛ متوجه شدم هر ازچندگاهی نگاهش را به وایت‌برد می‌دوزد. با دنبال کردن مسیر نگاهش کلمه «کأن‌لم‌یکن» را روی وایت برد دیدم که تا حدی درشت نوشته شد بود. متوجه تفاوت در نگارش آن شدم. این نگاه‌ها آنقدر ریز و نامحسوس بودند که جدی تلقی نشدند. جلسه حدود نیم ساعت طول کشید و کلی صحبت کردیم.
برگشتم پشت میزم و راستش را بخواهید دلیل جلسه برایم قانع کننده نبود، تا اینکه دریافتم آن کلمه مذکور عامدانه نوشته شده و دلیل طولانی شدن جلسه، این بود که مدیر منتظر لحظه‌ای بود که خودم به اشتباهم پی ببرم.
بله، ملاحظه‌ام را کرده بود. برای تایید حدسم بعد از خروج مدیر از اتاقش، مجدد رفتم و دیدم کلمه «کأن‌لم‌یکن» از روی وایت‌برد پاک شده و فرضم تایید شد.
دراین میان قاعده‌ای ارزشمندی و هنرمندانه درکار بود: بازخورد مؤثر با احترام، ظرافت و هوش هیجانی بالا؛ که میتواند هم به اصلاح رفتار منجر شود و هم عزت نفس را حفظ کند. و مهمتر از همه، وقتی بازخورد منجر به «کشف شخصی» شود، تأثیرش ماندگار و عمیق خواهد بود؛ هرچند بازخوردهای صریح و بی‌پرده مزایای زیادی دارند ولی از «بازخوردهای غیرمستقیم هوشمندانه» نیز غافل نشویم.
@organizationalbehavior
✍️ایوب موحدزاده
اوایل ورودم به فضای حرفه‌ای بود و گویی در ارتفاعات قله دانینگ-کروگر سیر می‌کردم. به‌گمانم عصر چهارشنبه بود. داشتم نامه شروع گام ارزیابی عملکرد را می‌نوشتم و خط و نشان‌هایی می‌کشیدم که اگر چنین ارزیابی نشود، چنان می‌شود و در نهایت اگر ثبت نهایی رو نزنید، با توجه به اتمام دوره ارزیابی، درخواست‌های بعدی «کم‌لم‌یکن» تلقی می‌شود(!). نامه با عجله ابلاغ شد. نفس به کار بردن این واژه، تلاش برای رسمی و سنگین‌تر کردن لحن نامه و اثرگذاری بر مخاطب بود. یک جورایی مقامات پسندتر شدن.
شنبه مدیرم صدام کرد و با راهنمایی و اشاره دست گفت که سمت راست میز- جایی که روبرویش وایت‌بُرد نصب شده بود- بنشینم.
گفت‌وگو با مرور کارها شروع شد و راجع به موضوعات مختلف صحبت کردیم؛ متوجه شدم هر ازچندگاهی نگاهش را به وایت‌برد می‌دوزد. با دنبال کردن مسیر نگاهش کلمه «کأن‌لم‌یکن» را روی وایت برد دیدم که تا حدی درشت نوشته شد بود. متوجه تفاوت در نگارش آن شدم. این نگاه‌ها آنقدر ریز و نامحسوس بودند که جدی تلقی نشدند. جلسه حدود نیم ساعت طول کشید و کلی صحبت کردیم.
برگشتم پشت میزم و راستش را بخواهید دلیل جلسه برایم قانع کننده نبود، تا اینکه دریافتم آن کلمه مذکور عامدانه نوشته شده و دلیل طولانی شدن جلسه، این بود که مدیر منتظر لحظه‌ای بود که خودم به اشتباهم پی ببرم.
بله، ملاحظه‌ام را کرده بود. برای تایید حدسم بعد از خروج مدیر از اتاقش، مجدد رفتم و دیدم کلمه «کأن‌لم‌یکن» از روی وایت‌برد پاک شده و فرضم تایید شد.
دراین میان قاعده‌ای ارزشمندی و هنرمندانه درکار بود: بازخورد مؤثر با احترام، ظرافت و هوش هیجانی بالا؛ که میتواند هم به اصلاح رفتار منجر شود و هم عزت نفس را حفظ کند. و مهمتر از همه، وقتی بازخورد منجر به «کشف شخصی» شود، تأثیرش ماندگار و عمیق خواهد بود؛ هرچند بازخوردهای صریح و بی‌پرده مزایای زیادی دارند ولی از «بازخوردهای غیرمستقیم هوشمندانه» نیز غافل نشویم.
@organizationalbehavior
❤5
🌲 همراهان گرامی 🌲
👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢برآورده کردنِ همزمان "خواسته های شغلی"، "حقوق بالا" و "تعادل بین کار و زندگی" با همدیگر ممکن نیست!
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
❤8
💢این دستور و خواست مدیریت است!
‼️مراقب باشید!!
یکی از بدترین عادات و فرهنگ های مرسوم در برخی از شرکتها این است که گاها برخی از مدیران میانی و سرپرستان واحد، بمنظور پیشبرد سلایق و اهداف شخصی یا سازمانی واحد خود، بطور کاملا خود سر، دستورات شخصی شان را به نام شما تمام کرده و به اصطلاح از جیب شما خرج می کنند.
اجازه ندهید ! و مراقب باشید !
📛این موضوع به حسن شهرت و محبوبیت و بخصوص فرهنگ سازمانی شما لطمه وارد میکند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
‼️مراقب باشید!!
یکی از بدترین عادات و فرهنگ های مرسوم در برخی از شرکتها این است که گاها برخی از مدیران میانی و سرپرستان واحد، بمنظور پیشبرد سلایق و اهداف شخصی یا سازمانی واحد خود، بطور کاملا خود سر، دستورات شخصی شان را به نام شما تمام کرده و به اصطلاح از جیب شما خرج می کنند.
اجازه ندهید ! و مراقب باشید !
📛این موضوع به حسن شهرت و محبوبیت و بخصوص فرهنگ سازمانی شما لطمه وارد میکند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
👍4
🎯 دنبال کار پاره‌وقت یا درآمد دوم هستی؟ این فرصت برای توئه!
🛒 یه فروشگاه اینترنتی دیجیتال مارکت نوین ، دنبال ادمین فروش می‌گرده!
کار شما فقط معرفی و فروش محصولاته (بدون نیاز به سرمایه اولیه!)
✔️ بدون نیاز به دفتر یا مغازه
✔️ کاملاً دورکاری (با موبایل و اینترنت)
✔️دارا بودن بیش از 500 نوع از کالاهای پرفروش و بسیار جذاب و متنوع
✔️واریزی پورسانت فاکتور ها هفتگی به طور منظم
✔️سیستم نرم‌افزاری دقیق محاسبه پور سانت
✔️ درآمد به صورت پورسانتی:
💰 ۷۰٪ سود فروش برای شما
🔸 مناسب برای:
• خانم‌های خانه‌دار
• دانشجوها
• کسایی که دنبال شغل دوم یا درآمد آنلاین هستن
🖇️برای ارسال اطلاعات و کسب مشاوره
۰۹۹۳۶۵۳۰۹۹۵(ارتباط از طریق تلگرام)
و یا مراجعه به سایت:
https://www.orginalmarketnovin.com
🛒 یه فروشگاه اینترنتی دیجیتال مارکت نوین ، دنبال ادمین فروش می‌گرده!
کار شما فقط معرفی و فروش محصولاته (بدون نیاز به سرمایه اولیه!)
✔️ بدون نیاز به دفتر یا مغازه
✔️ کاملاً دورکاری (با موبایل و اینترنت)
✔️دارا بودن بیش از 500 نوع از کالاهای پرفروش و بسیار جذاب و متنوع
✔️واریزی پورسانت فاکتور ها هفتگی به طور منظم
✔️سیستم نرم‌افزاری دقیق محاسبه پور سانت
✔️ درآمد به صورت پورسانتی:
💰 ۷۰٪ سود فروش برای شما
🔸 مناسب برای:
• خانم‌های خانه‌دار
• دانشجوها
• کسایی که دنبال شغل دوم یا درآمد آنلاین هستن
🖇️برای ارسال اطلاعات و کسب مشاوره
۰۹۹۳۶۵۳۰۹۹۵(ارتباط از طریق تلگرام)
و یا مراجعه به سایت:
https://www.orginalmarketnovin.com
👎2👍1
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢برای حل ناترازی آب تهرانو تعطیل کردن
مردم میرن مسافرت و مصرف زیاد بنزین
باعث ناترازی بنزین میشه.
بعدش شرکت ها چون تعطیلن درآمد
کمتری دارن و مالیات کمتری هم میدن
پس دولت هم دچار ناترازی درآمد میشه
و مجبوره پول چاپ کنه و همین باعث
تورم و گرونی میشه اینجا راه حل هر
بحران خودش یه بحران جدیده..😐🤦🏻♂
✍ علی محمدی
@strategym_academy
مردم میرن مسافرت و مصرف زیاد بنزین
باعث ناترازی بنزین میشه.
بعدش شرکت ها چون تعطیلن درآمد
کمتری دارن و مالیات کمتری هم میدن
پس دولت هم دچار ناترازی درآمد میشه
و مجبوره پول چاپ کنه و همین باعث
تورم و گرونی میشه اینجا راه حل هر
بحران خودش یه بحران جدیده..😐🤦🏻♂
✍ علی محمدی
@strategym_academy
👏5👍1