Почему требования к кандидату могут меняться на ходу?

Знаете ли вы, что вакансия, особенно на редкую или ключевую позицию, нередко «мутирует» в процессе подбора?

Почему?

Речь не о массовых позициях, а о ролях, которые в команде появляются раз в 2–3 года. Вот типичные причины:
🟣Работодатель сам не до конца понимает запрос. Когда позиция открывается впервые или после долгого перерыва, нанимающий менеджер может не сразу сформулировать, какие именно навыки и опыт критичны в настоящее время
🟣Рынок корректирует ожидания. После первых собеседований становится ясно: «идеальный» профиль из ТЗ либо не существует, либо его зарплата выходит за бюджет
🟣Меняются приоритеты бизнеса. За время подбора может сместиться фокус проекта, появиться новые задачи и требования к кандидату тоже сдвигаются.

Что это значит для кандидатов?

Вы можете столкнуться с ситуацией, когда:
🟣Откликнулись на вакансию, уверены в совпадении навыков, а на собеседовании слышат: «Нам нужно чуть другое».
🟣Прошли первый этап, а на втором вам задают вопросы, не связанные с описанием вакансии.
🟣Откликаетесь на вакансию с полной уверенностью в 100% попадании под запрос, но получаете отказ

Это не всегда признак непрофессионализма, а часто это естественный процесс «настройки» позиции.

А вы сталкивались с «плавающими» требованиями к вакансии? Делитесь в комментариях! 👇

тгк Заметки HR

Вчера затронула тему о том как могут меняться требования к кандидату в процессе поиска. Возникает резонный вопрос как HR и нанимающим избежать путаницы и что делать кандидатам?

Дорогие HR и нанимающие,
🟣Фиксируйте промежуточные выводы. После 3–5 собеседований проведите ревизию: что работает, а что нет?
🟣Обновляйте текст вакансии. Если поняли, что ищете не совсем то, что было в ТЗ, скорректируйте описание, это сэкономит время всем.
🟣Объясняйте кандидатам изменения. Например: «Мы пересмотрели профиль, потому что поняли: важнее не опыт в отрасли, а умение быстро осваивать новое».
🟣Используйте «гибкие» формулировки. Вместо «обязательно 5 лет в сфере» «приветствуется опыт в смежных областях».

Дорогие кандидаты,
🟣Не воспринимайте отказ как приговор. Возможно, ваша квалификация в порядке, но требования к роли изменились.
🟣Обращайте внимание на вопросы, которые вам задают на разных этапах. Лучше заранее прояснить какие у всех заинтересованных лиц от вас ожидания и возможно попросить в конце доп встречу со всеми.

Трансформация вакансии в процессе подбора это нормальный процесс, но хотелось бы чтобы компании были более прозрачными и вовремя обновляли информацию или возвращались к кандидатам с обратной связью об изменениях в процессе поиска. Так ведь? 💕

тгк Заметки HR

Сбои при удалённой работе: норма или проблема?

Задумывались ли вы о том, насколько терпимо относитесь к отключению интернета во время работы из дома? В последнее время технические «сюрпризы» стали почти обыденностью: от внезапного отключения электричества до перебоев в работе интернета или сбоёв в мессенджерах...

Кажется, мы постепенно привыкаем к мысли, что в любой момент может случиться что угодно. Но как научиться спокойно реагировать на такие ситуации и не терять продуктивность? 😡 😡

тгк Заметки HR

Как малому и среднему бизнесу выиграть в борьбе за таланты: 5 мыслей за кофе с Ирой

Недавно встретились с бизнес-консультантом Ирой, которая помогает собственникам малого и среднего бизнеса находить ключевых специалистов, поболтали за кофе о том, как небольшим компаниям не потеряться в тени корпораций, когда речь идёт о найме классных специалистов. Делимся выводами, а вдруг что‑то вдохновит и вас!

1️⃣ Дайте рост там, где в корпорациях «потолок»
Крупняки могут себе позволить жёсткий отбор и сотни откликов. Ваш козырь это возможность быстрого роста. Например, опытному менеджеру по маркетингу предложите возглавить отдел (пусть с небольшой командой), чтобы он отвечал за весь блок, а не был «винтиком» в огромной машине. Люди ценят шанс взять на себя ответственность и увидеть результат.

2️⃣ Пишите вакансии «с душой», а не по шаблону
Не ограничивайтесь сухим списком обязанностей. Расскажите как устроена ваша команда, какие у вас традиции и «фишки», почему работать у вас это не просто «ещё одна работа».
Цель заключается в том, чтобы кандидат прочитал и подумал: «Это про меня!»

3️⃣ Не перемудрите с названиями
Иногда компании придумывают «уникальные» должности, чтобы выделиться. В итоге вакансию сложно найти, а кандидат не захочет разбираться в «эксклюзивных» формулировках.
Лучше понятные названия + яркое описание сути.

4️⃣ Идеальное резюме ≠ идеальный кандидат
Почему? Либо это действительно топовый эксперт и он дорого стоит, либо мастер красивых слов, за которыми мало реального опыта.
Смотрите глубже: на мотивацию, гибкость, желание расти вместе с компанией.

5️⃣ Заинтересуйте до тестового задания
Не ставьте тестовое задание первым шагом после отклика. Сначала созвонитесь и расскажите о проекте и команде, покажите, почему это интересно и перспективно и дайте почувствовать, что вы цените время кандидата.

Основная аудитория моего канала - соискатели. А вы что думаете? Что лично вас может зацепить в небольшой компании с малоизвестным брендом или совершенно неизвестным для широкой аудитории? Гибкость и свобода действий? Близость к решению и влиянию на результат? Неформальная атмосфера?

Делитесь в комментариях и обсудим! 👇

P.S. Если пост полезен, то поставьте ❤️ Так мы поймём, что тема актуальна, и сделаем ещё таких!

тгк Заметки HR

Зарплата на собеседовании: как не превратить переговоры в торг на рынке

Вопрос зарплатных ожиданий один из самых деликатных в процессе найма. У многих кандидатов возникает дилемма: какую сумму назвать и как бы не продешевить? Разберём, как выстроить диалог без взаимного раздражения.

Часто стороны действуют по шаблону: рекрутер спрашивает о зарплатных ожиданиях в первой коммуникации 🔜 кандидат озвучивает цифру 🔜если сумма вписывается в бюджет, то процесс идёт дальше, если нет, то обсуждают возможность гибкости.

Но бывает, что на этапе оффера ситуация резко меняется: кандидат начинает настаивать на сумме в 2 раза превышающей изначальные ожидания. Для работодателя это выглядит как манипуляция, нечестность и попытка воспользоваться вложенными ресурсами (время, отказ от других кандидатов).

В какой ситуации торговаться на этапе офера?

Например, когда:
🟣вы обладаете редкой экспертизой, которую сложно заменить;
🟣работодатель изначально не спрашивал вас о ваших ожиданиях.

Иначе это выглядит так, вот только представьте вы долго ходили по большому супермаркету, выбирали подарок для близкого человека, у вас ограниченный бюджет и вот вы определились. Идете на кассу и хотите расплатиться, а вам озвучивают цену х2, потому что ценники забыли поменять. Думаю у каждого такое было, не приятно же? Ощущение, что время потрачено впустую или что вас обманули, так и тут. Возможно вы купите товар, но осадочек останется.

Как избежать когда на финише меняют условия? Давайте назовем это "эффектом кассы" 😅

Для кандидатов:
🟣озвучивайте реальные ожидания с самого начала, лучше сразу разрешить себе завысить цифру, если вами заинтересованы, то вас спросят о возможности для торга.

Для работодателей:
🟣фиксируйте договорённости письменно (например, в письме/мессенджере после интервью);
🟣обсуждайте не только оклад, но и бонусы, льготы, возможности роста, потому что это тоже части совокупного дохода.

Честность и прозрачность на старте экономят время обеих сторон, снижают риск взаимного разочарования и помогают выстроить доверие.

Что думаете? Согласны или все же нет? 👇

тгк Заметки HR

3 шага, чтобы поиск работы не вымотал

Знакомо ощущение, будто бьёшься в закрытую дверь, когда находишься в процессе поиска нового места работы? Как руководитель рекрутмента я видела, как соискатели выгорают от неопределённости со стороны работодателя. Как карьерный консультант заметила, что эти ошибки съедают вашу энергию:

1️⃣ Кладём все яйца в одну корзину

Выбираете одного «идеального работодателя», эмоционально вкладываетесь, а после отказа чувствуете опустошение. Знакомьтесь в том числе с другими компаниями, даже теми, которые вас привлекают меньше и в итоге ведите 3-5 параллельных процессов. Это снизит тревожность: если один вариант отпадёт, то останутся другие, а так же придаст уверенности и чувства безопасности.

2️⃣Действуете только по одной стратегии

Например, рассматриваете только вакансии, которые соответствуют вам на 100% (например, только «бренд-менеджер»), игнорируя смежные роли (маркетолог, продакт маркетинг менеджер). Попробуйте расширить поиск: изучайте отрасли, где ваш опыт будет ценен (например, из FMCG перейти в финтех или edtech).

3️⃣Отказываетесь от диалога слишком рано

Увидели в вакансии работа из офиса и сразу закрываете страницу. Дайте компании шанс вас заинтересовать! На собеседовании открыто говорите о своих ожиданиях, а дальше они решат! Возможно, они предложат гибкий график, пересмотрят бюджет на позицию или создадут роль под ваш опыт.

Поиск работы - это переговоры, а не экзамен. Вы не просите, а предлагаете экспертизу 💕

тгк Заметки HR