Новость для всех, кто организовывает обучение в компаниях, работает с мотивацией сотрудников и создаёт обучающие курсы. Мы в Skill Cup обновили микрокурс с Максимом Ильяховым «Как делать интересные онлайн-курсы» 🔥

Теперь в программе: модули про цепляющие темы, ясный текст, мощную подачу, методологию и сторителлинг. В общем все, чтобы люди сами хотели пройти ваш курс. В течение месяца микрокурс будет дополняться новыми темами и разборами реальных кейсов слушателей от Максима Ильяхова.

Для читателей канала скидка 20% по промокоду «WOW».

Купить курс

👉 Проблема: если вы публикуете ваш текст в соцсетях или на образовательных платформах, часто способы его структурирования ограничены. Нельзя сделать маркированный список, оформить цитату или заголовок.

👉 Решение: использовать для выделения эмодзи. Используйте их в качестве буллитов в списках или оформляйте подзаголовки тем внутри списка. Для буллитов используйте один и тот же смайл. Для заголовков эмодзи можно подбирать, исходя из контекста.

👉 В качестве буллитов лучше использовать простые эмодзи. Например:
— геометрические символы: 🔸🔺🔷 🟢,
— понятные жесты рук: 👉🏼 💪🏼 👋🏼.

Сложных или непонятных с первого взгляда эмодзи лучше избегать.

❌ Ошибка: использовать эмодзи только ради эмодзи. Если каждый абзац будет пестрить смайликами, это оттолкнет учеников. Лучше оставить один-два эмодзи на весь текст, чем иллюстрировать каждую строку.

​​Делимся правилами подхода к обучающему контенту на основе статьи Андреа Карри "Six Design Principles for Delivering Mobile Learning that Your Employees Will Flock To" и дополняем ее примерами из своей практики.

1️⃣ Меньше, а не больше
У сотрудника есть пять свободных минут на обучение. Он не хочет потратить четыре из них на пролистывание длинного списка тем, а последнюю — на вводную часть, которая не помещается на экран смартфона. Такой опыт — отталкивающий, а не притягивающий.

Дайте сотруднику возможность с помощью одной кнопки получить информацию, которая сейчас поможет в работе. И независимо от того, что это будет — короткое видео или карточка с ответами на вопросы — он это с радостью сделает.

2️⃣ Создавайте для скучающих
Пользователи смартфонов, в том числе и ваши сотрудники, — это «скучающие» или «занятые». «Скучающие» ищут продуктивные способы заполнить время. Чтобы увлечь их обучением, используйте геймификацию: начиная от игры и заканчивая дружеской конкуренцией и программами вознаграждений. Поскольку сотрудники редко мотивируются одинаково, лучший способ привлечь их — использовать комбинацию разных вариантов геймификации.

💡 На платформе Skill Cup мы используем дуэли, чтобы сотрудники могли соревноваться в знаниях учебного материала. У тренировок (блоков учебного материала), виден прогресс: какой процент микрокурса сотрудник уже прошел.

Еще четыре правила — в следующих постах.

​​Продолжение поста с правилами на основе статьи Андреа Карри "Six Design Principles for Delivering Mobile Learning that Your Employees Will Flock To".

3️⃣ Создавайте для занятых
Люди привыкли получать доступ к нужной информации за считанные секунды с помощью интернета. Простой и быстрый доступ необходим и для рабочей информации, будь то сведения, нужные для ответа на вопросы покупателя, или инструкции по выполнению бизнес-процессов. Эффективное мобильное обучение — это возможность за пару тапов получить необходимую информацию в любое время и в любом месте, где бы она ни понадобилась.

Например, клиент зашел в магазин и интересуется конкретным продуктом.
❌ Плохой опыт: сотрудник листает списки с тысячей продуктов или экстренно прокликивает курс в поисках информации. Клиент недоволен долгим ожиданием.
✅ Хороший опыт: сотрудник через поиск находит карточку с описанием продукта и рассказывает о нем клиенту.

4️⃣ Учитывайте особенности вашей аудитории
Смартфонами пользуются и молодые сотрудники, которым легко с ними обращаться, и более зрелые, которые могут только осваивать новые для них интерфейсы. Поэтому важно быть уверенным, что мобильное обучение одинаково доступно и понятно и тем, и другим.

💡 НКО «Семейная академия» обучала через платформу Skill Cup социальных работников. Среди работников были и представители старшего поколения. Для них работала поддержка, а перед обучением всем направляли инструкции по тому, как зарегистрироваться на платформе и начать изучать материал.

Последние два правила — в следующих постах.

Статья в оригинале

​​Продолжение поста с советами на основе статьи Андреа Карри "Six Design Principles for Delivering Mobile Learning that Your Employees Will Flock To".

5️⃣ Учитывайте рабочие ограничения
Видеоформат — один из наиболее вовлекающих. Но интернет не везде работает стабильно, а у сотрудника не всегда есть возможность включить звук. Если видео не будет проигрываться или в нем не будет субтитров, сотрудник найдет другой способ занять свое время. Публикуйте учебный контент в разных форматах, чтобы его можно было слушать, смотреть или читать в разных ситуациях.

6️⃣ Опирайтесь на обратную связь
Смартфон — это источник ценных сведений об обучении, полученных знаниях и пользовательском поведении. Используйте возможность постоянного доступа к вашим ученикам. Отправляйте короткие опросы, собирайте обратную связь, фиксируйте предложения и пожелания, наблюдайте за поведением.

💡 Дайте слово своим ученикам. Например, ваши продавцы-консультанты записывают презентацию продукта, сотрудник поддержки делает ответы на частые вопросы клиентов. Вам останется собрать эту информацию и поделиться со всеми, используя платформу для обучения.

Статья в оригинале

Рассказали на VC, как поставить создание обучающего контента на поток. Спойлер: определить четкие бизнес-цели и найти экспертов внутри компании.

Как формулировать цели, мотивировать и работать с экспертами, адаптировать контент под сотрудников — читайте в статье.

Читать статью

​​Не всегда человеку достаточно лишь заполнить пробелы в знаниях, чтобы достичь целей обучения. Эту проблему разбирает Джули Дирксен в книге «Искусство обучать». Рассказываем подробнее.

👉 В чем суть. Представьте, что процесс обучения чему-то — это длинный маршрут. Чтобы добиться успеха в обучении, ученик должен пройти этот маршрут. Отчасти это означает заполнение пробелов в знании, но только за счет этого маршрут не пройти. Если вы сможете определить другие ресурсы, нужные для прохождения маршрута, процесс обучения будет более эффективным.

💡 Чтобы стать менеджером, одних знаний в менеджменте недостаточно. Нужно понимать, как применять эти знания; нужна практика в их применении; да и сами знания нужно подать так, чтобы ученику было по силам их усвоить.

👉 Пример проблемы: информации на курсе очень много и ученикам тяжело все усваивать. В этом случае выделите информацию, без которой можно обойтись прямо сейчас, но она пригодится в процессе работы, и дайте эту информацию ученикам в нужный момент. Обеспечьте быстрый доступ к этой информации.

💡 Такое решение использовала НКО «Семейная академия» в обучении социальных работников. Из-за пандемии оффлайн-тренинги отменились, а в заменившие их Zoom-лекции было трудно уместить весь обучающий материал. Дополнительный контент соцработники получали в микроформате через приложение Skill Cup на смартфоне. К нему они могли обратиться в любое время — когда он станет для них необходим.

👉 Читайте в книге о том, как решать другие задачи в обучении, учитывать особенности работы памяти и внимания, помогать обучающимся закреплять новые навыки. Автор на ярких метафорах и простых примерах рассказывает, как сделать обучение более эффективным.

Купить книгу

Чем микрообучение полезно бизнесу?

👉 Американский ритейлер Walmart провел пилотный проект, где обучал сотрудников в микроформате техникам безопасности. Среди учеников количество регистрируемых инцидентов уменьшилось более чем в 2 раза.

👉 Tele2 использует микрообучение, чтобы погрузить сотрудников в среду телекома, научить выполнять рабочие процессы и обрабатывать заявки. Средний чек каждого сотрудника вырос на 6,5%.

Больше кейсов и советы по внедрению микрообучения читайте в статье на Smart Reading. Комментарии для статьи дал CEO Skill Cup Роман Мандрик.

https://smartreading.ru/blog/samorazvitie/Mikrolening-kak-sdelat-obuchenie-chastyu-rabochego-processa

Как сделать так, чтобы сотрудники сами создавали обучающий контент, а отдел обучения фокусировался только на инструментах и создании возможностей для обмена знаниями? Делимся советами из статьи Джей Ди Диллона “In Real Life: Enabling Your Knowledge-Sharing Advocates”.

👉 Найдите адвокатов знаний
Даже если в организации есть много сильных экспертов, наладить непрерывный процесс обмена знаниями бывает непросто. Эксперты — занятые люди, а еще они уходят в отпуск и иногда болеют. Поэтому единственный способ по-настоящему масштабировать знания — начать искать существующих, пусть и неофициальных, адвокатов знаний.

💡 Ищите таких сотрудников в вашем опенспейсе. Пройдитесь по офису и посмотрите на рабочие места. На столах у потенциальных адвокатов будут самодельные пособия, далекие от корпоративных стандартов.

💡 Вспомните коллег, которые делают неформатные, но полезные презентации в PowerPoint и постоянно отправляют их по электронной почте коллегам.

⭐️ Это и есть ваши первопроходцы! Эти люди уже осознают ценность обмена знаниями. С ними и несколькими лояльными экспертами вы можете начать революцию.

❗️ Быть адвокатом — это не только готовность делиться с коллегами. Многие сотрудники делятся неточной или бесполезной информацией. Важна достоверность. Ищите людей, которые своими знаниями заполняют пустоту, когда формальные ресурсы недоступны.

Как организовать работу сотрудников и поставить процесс обмена знаниями на поток — в следующих постах.

Традиционные обучающие курсы плохо встраиваются в современную жизнь и не учитывают особенности человеческого внимания. Рассказываем, чем в этом плане лучше микроформат и как адаптировать под него большие курсы.

https://vc.ru/education/236246-pochemu-obuchayushchiy-kontent-dolzhen-byt-ne-dlinnee-posta-v-instagram-i-chto-s-etim-delat

Наши коллеги на канале Future Learning тоже рассказывают об обучении сотрудников. Они проанализировали клиентские запросы за последние 6 месяцев и увидели тенденцию: желание запускать программы, которые работают сразу на несколько целей. Например:

🔺 провести не просто обучение, а одновременно и оценку персонала;
🔺 развить компетенции руководителей не только в зоне их экспертизы, а научить их смотреть на бизнес системно, так сказать «с вертолета»;
🔺 усилить управленческие навыки, развивая при этом корпоративную культуру;
🔺 обучить хардам, формируя профессиональное сообщество внутри организации.

Решать такие задачи можно с помощью обучающих марафонов. Об этом Дарья Кальницкая и Мария Свиридова рассказали на мастер-классе «Марафоны развития и смешанное обучение».

Чему посвящен мастер-класс:
✔️ что такое марафон развития, и по каким алгоритмам его можно построить;
✔️ какие форматы можно использовать на различных этапах марафона;
✔️ как избежать распространенных ошибок при проведении марафона.

Посмотреть мастер-класс и скачать чек-лист по проведению марафонов можно на канале Future Learning.

Перейти на канал

​​Микрокурс для HR-специалистов.

Расскажем, как рекрутеру найти кандидата для любой вакансии, когда классического поиска для решения ваших задач недостаточно и hh.ru — не вариант.

Автор — Ольга Чумакина, эксперт-практик по подбору персонала:
✔️ 15+ лет опыта в подборе;
✔️ 2500+ закрытых вакансий;
✔️ 70 программ по подбору;
✔️ 20 программ по сорсингу в IT и не только;
✔️ 400 тренингов, мастер-классов, квестов, хакатонов и других оффлайн- и онлайн-форматов по подбору персонала.

На микрокурсе Ольга расскажет:
✔️ как использовать технологии boolean search, чтобы ускорить нахождение подходящих кандидатов;
✔️ как собирать и развивать свою базу кандидатов, чтобы всегда иметь резерв для закрытия горящей вакансии;
✔️ как находить кандидатов на популярных площадках и в социальных сетях;
✔️ как находить IT-специалистов;
✔️ как развиваться рекрутеру, усиливать свои навыки поиска и подбора кандидатов, чтобы получить карьерное развитие.

Как проходит обучение:
🎓 удобное приложение на Android и iOS;
🎓 короткие видео от 5 до 10 минут;
🎓 полезные чек-листы, примеры реальных кейсов, проверочные тесты;
🎓 неограниченный доступ к приложению.

Доступ к микрокурсу откроется 25 июня. Оформить предзаказ со скидкой

​​Продолжение поста о создании самообучающейся организации на основе статьи Джей Ди Диллона “In Real Life: Enabling Your Knowledge-Sharing Advocates”. В этот раз — с примерами из нашей практики.

Первая часть

Итак, вы собрали адвокатов знаний, но им не хватает общей цели. Чтобы укрепить экосистему обучения, вам нужно поддержать ваших адвокатов и показать им полную картину обмена знаниями в компании.

👉 Начните с установления простых и понятных принципов
Например:
✔️ Как обмен знаниями улучшит опыт сотрудников и клиентов?
✔️ Какие темы требуют официального одобрения и почему?
✔️ Каковы основные стандарты качества контента или требования к оформлению?
✔️ За кем последнее слово в отношении утверждения контента?
Убедитесь, что каждый участник понимает, как его работа поддерживает потребности компании. Сделайте принципы публичными и доступными для всех сотрудников, чтобы задать единый контекст в построении экосистемы знаний.

👉 Используйте технологические инструменты для передачи знаний
Помогите адвокатам делиться знаниями с помощью правильных инструментов. Это не только улучшит качество их материала, но и станет мотивацией для дальнейших действий.

💡 На платформе Skill Cup делиться обучающим контентом может каждый сотрудник с ролью «Редактор». Редактор создает материалы, а специалист по обучению с ролью администратора выбирает, какой группе сотрудников их показывать.

👉 Мотивируйте и поощряйте
Давайте признание участникам, которые делятся отличным контентом., создавайте систему поощрений. Показывайте, как обмен опытом, в котором участвуют адвокаты знаний, влияет на способность сотрудников выполнять свою работу.

💡 В Skill Cup мы используем для этого механики из социальных сетей. Сотрудники могут ставить лайки, комментировать и добавлять обучающие посты в закладки. Такая социальная поддержка мотивирует экспертов продолжать создавать контент.

В следующем посте расскажем о том, как масштабировать систему передачи знаний и вовлекать в создание контента больше сотрудников.

​​Продолжение поста о создании самообучающейся организации на основе статьи Джей Ди Диллона “In Real Life: Enabling Your Knowledge-Sharing Advocates”. Дополняем советы автора примерами из нашей практики.

Первая часть
Вторая часть

👉 Делайте для людей и про людей
Попросите коллег принять участие в подготовке роликов, которые помогут другим сотрудникам в их работе. Людям важно быть полезными для других людей — помогите им осознать настоящую ценность их вклада в общие знания.

💡 «Азбука вкуса» запустила в Skill Cup олимпиаду по товароведению. Сотрудники снимали учебные ролики про товар на смартфон. Лучшие ролики опубликовали в приложении как инструкции по работе с товаром.

👉 Измеряйте
Ваша команда адвокатов знаний важна на старте проекта. Однако с самого начала задумывайтесь о масштабировании системы знаний. В какой-то момент больше людей захочет делать контент — и большое количество желающих может стать для вас проблемой.

💡 Держите в уме вопрос масштабирования, начиная с зарождения проекта. Представьте, что в вашей компании 10 000 сотрудников. Принимайте решения примерно так: «Сработает ли это для 10 000? Справлюсь ли я с таким масштабом?» Этот фильтр поможет отказываться от идей, которые хороши для небольшой команды, но в масштабах большой компании станут препятствием в развитии.

👉 Не прекращайте поиск и поддержку новых амбассадоров
В компании, где трудится 75 000 сотрудников, вы вряд ли добьетесь вовлеченности всех 75 000. Да и вряд ли каждый может поделиться чем-то уникальным и ценным. При таком масштабе ваша основная задача - постоянное совершенствование критериев для отбора адвокатов знаний, чтобы создаваемый контент соответствовал текущим потребностям аудитории.

Доверьтесь тем, кто уже есть в вашей команде. Позвольте им самостоятельно находить будущих сторонников и популяризировать распространение знаний на рабочем месте.